1、名詞解釋D調(diào)任：調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。G掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有方案地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管

2、理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和開展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和開展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源開展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的根底上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，

3、制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。公共部門人力資源培訓(xùn)：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工開展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取適宜的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織

4、與個人的“自律行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)規(guī)民約等社會標(biāo)準(zhǔn)對行為進行管制,既包括行為人的自我管制,也包括外部的行為管制。公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。公共部門人力資源監(jiān)控機制：公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律行為。公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共效勞的目標(biāo)，

5、后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門的工作分析：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。J角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處

6、理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。績效：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要表達在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益?？冃гu估：績效評估又稱績效考核或績效評價，

7、它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。P品秩：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職上下授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑。品位分類：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位上下來分類和確定待遇。評價中心：評價中心是二戰(zhàn)后迅速開展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研

8、究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員到達最正確工作績效。R人才測評：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)根底上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和開展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。人力資源：是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi),能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進行組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)

9、常保持最正確比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力鼓勵：人力鼓勵是指通過各種有效的鼓勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，到達預(yù)期的目標(biāo)。W無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。無領(lǐng)導(dǎo)小緝討論,是在公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適

10、用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負責(zé)人,考官不直接參加面試,要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。X選任制：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的

11、和間接的經(jīng)濟收人,包括工資、獎金、津貼以及其他各種福利保健收入。Z轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理根底的一種人事分類制度。致仕：是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時,交還朝廷所給予的官職及待遇,退職休養(yǎng)。判斷題A()案例分析培訓(xùn)法的優(yōu)點在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進行有針對性的分析。B()貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟根底,并被視為

12、現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。()筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。C傳統(tǒng)的鼓勵方法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升時機、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些鼓勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在鼓勵()傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以“授能為導(dǎo)向的積極的管理。()從人才測評的開展史上看,面試的產(chǎn)生遠早于筆試。()從人才測評的開展史上看,筆試的產(chǎn)生遠早于面試,但由于缺乏科學(xué)理論的支持,加上其主觀性較大,一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。()采用定性分析的考核方法,很難區(qū)

13、分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高低,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員D()到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期,由于社會分工、分層的開展,人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜,開始形成真正獨立的勞動力市場和全面完整的人才觀。()到20世紀(jì)70年代,工作分析已被西方興旺國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認為是人力資源管理最根本的職能。()對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例,美國主要是采取品位分類的方法。()對公共部門來講,通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。()當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)

14、空缺時,往往采用內(nèi)部招募的方式。()德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測,特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。()大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型()道德約束對公職人員隊伍中所有成員都是一樣的,是公務(wù)員所“共有的約束。F訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。()開展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的開展方向。()福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職入員工資收入以外的收人,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。()福利往往采取實物或延期支付的形式,因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系,所以有固定本錢

15、的特征。()凡在公共部門工作病3年以上。與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的,可以享受探望配偶的侍遇。()法治是公共部門人力資源約束機制運行的根本前提和保障。G公共部門人力資源管理開展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。()公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。 ()公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和本錢與公共部門密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì)。()公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資,誰收益的原那么,分享人力資本的收益權(quán)。()公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。()公共部門產(chǎn)品或效勞交易的特殊

16、性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。 ()公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費形式提供()公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差異主要在各自的側(cè)重點不同。()公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿,而且更取決于外在環(huán)境的要求。()公平理論的根本觀點是;當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。()公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職

17、位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。()公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收人為主體，而以津貼為補充。?公務(wù)員法?要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。()工作分析是制訂人力資源招募方案的前提和依據(jù)。工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的根底。工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和根底，而工作評估那么可被看作是工作分析活動的進一步延伸。古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用 ()改革開放

18、前,我國公職人員的流動更多的是因個人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。()管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為(如一定的體力活動),同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。()根據(jù)新增長理論,經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。()掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。()國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動的監(jiān)控與約束。H()合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。J()經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。

19、()精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的鼓勵方式之一,我國古代就有“重賞之下,必有勇夫之說。()績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容,它是部門考核的全部。() 加快中西部地墾的經(jīng)濟開展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。()角色扮演適用于較低層級的管理者。()降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。K()開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是興旺國家爭奪人才的主要形式。()孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用。()柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反響、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等

20、四個方面來評估培訓(xùn)的效果。L勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心局部。理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。()理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的根本原那么。()錄用比值越小,相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高;反之,錄用者的素質(zhì)那么可能越低。()錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高。M ()馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源的變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測的結(jié)果非常精確。()內(nèi)滋鼓勵是一種高層次的鼓勵,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。()美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時計酬的

21、人員一般情況下只發(fā)揮了20%30%的能力。N南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)根本上屬于美國模式。能崗匹配原那么是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法那么。()內(nèi)部供應(yīng)分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時,方案從外部加人組織的勞動力。()內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測比外部勞動力供應(yīng)預(yù)測較為精確。()內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面,準(zhǔn)確性高。P排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。()品位分類的最大特點是“因事設(shè)人。()評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。()平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位

22、,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體表達,從而具有獨特的奉獻和意義。Q()權(quán)力是公共部門進行鼓勵的有效方法。權(quán)力鼓勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分杈,而不能對權(quán)力進行制約R()2003年4月,佛山市政府宣布:為標(biāo)準(zhǔn)轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收人,對鎮(zhèn)長實行10萬15萬元的年薪制, 這屬于用法律方式確定公務(wù)員收人的典型例子。()人們把建立在“社會人性觀假設(shè)根底上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 ()人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。()人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用,我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇

23、和培養(yǎng)方案就是一種比擬典型的人員繼承法()人力資源管理中運用側(cè)激進行鼓勵的方法有：用危機感謝發(fā)人們的斗志,增加壓力,變壓力為動力等。人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源方案，進行人力資源開發(fā)管理的根底。人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義。()人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。()人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在

24、1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資的著名演講。()人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 ()人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。 ()人類歷史上約定俗成的“選賢任能的程序就是人類人事制度的最初萌芽。()人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。()人們把建立在“社會人性觀假設(shè)根底上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。()人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 ()任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。()任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時間相對較長, 培訓(xùn)時間不少于10天S()舒

25、爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的奉獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。()身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。()雙因素理論最重要的奉獻,在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和鼓勵作用。T調(diào)配功能是人力資源市場的根本功能。()通常,公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考;專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力節(jié)場上進行招募。W無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進

26、行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。()我國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。()我國公共部門經(jīng)常舉辦的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。()我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動,不是對公務(wù)員的懲戒與處分。()我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的,附著其上的功能太多,已不適合市場經(jīng)濟的要求。()我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與選錄,應(yīng)采取社會公開招考和平等竟?fàn)幍姆绞将@取高素質(zhì)的任職人選。()我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)

27、倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。()我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。()我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控()我國在人才的考核評價方面,無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才,都還缺乏一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的考核評價體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。()我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。()我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,沒有制定出科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書。()我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。()我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在方案經(jīng)濟體制下建立

28、起來的，福利工程的設(shè)置都帶有“供應(yīng)制的色彩，社會屬性表達較多,勞動屬性和分配屬性那么表達較少。()韋伯認為,社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)生活。()委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 ()外部招募的缺陷在于內(nèi)部員工得不到時機,積極性可能受到影響。X薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心局部。()新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活潑和最具有能動性的因素。()新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活潑和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。()狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職八員培訓(xùn)。()相對而言,公共部門在

29、人力資源管理中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。()相比人力資源的需求預(yù)測,供應(yīng)預(yù)測涉及的范圍更廣、更富有前瞻性。相對于筆試而言,面試由于方法的多樣,對考生素質(zhì)的測評更為全面。()現(xiàn)代人才測評理論認為,人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。()現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人力資源流動主要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。()校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比擬低。()選任制的優(yōu)點在于表達了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。()西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。Y一般來說,公共

30、部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。()一般來說,規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。()一般來說,社會整體環(huán)境的優(yōu)劣,主要取決于生產(chǎn)力開展水平和經(jīng)濟開展水平。()一般來講,培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段,也是唯一的手段。()一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()輿論對公職人員的約束監(jiān)督,主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。()與工商界的績效特征相比擬,公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜得多,社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠目標(biāo)等具有更根本的意義。用人的目的是“激活人，而非“管住“管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。

31、()由于缺乏有熬的預(yù)見,致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實施,不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。()由于長期以來受“官本位、“上智下愚等傳統(tǒng)文化觀念的影響,由此造成了中國的行政監(jiān)控根本是“封閉活動,對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。()制訂績效方案是績效管理的核心環(huán)節(jié)。 ()專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。職位分類的最大特點是“因事設(shè)人，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。()職位分類首創(chuàng)于英國,是以英國為代表的許多興旺國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會開展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度()

32、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到煩瑣、死板,不易推行。()在公共部門員工任職資格的要求中:能力素質(zhì)始終排在首位。在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()在建設(shè)社會主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人的做法,在選人時,要以德為先。()在通常情況下,對員工進行正向鼓勵的效果要遠遠好于負向鼓勵的效果,而且越是素質(zhì)高的員工,負向鼓勵對其產(chǎn)生的副作用就越大。()在英、美、澳等興旺國家,公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概相差23倍。()在市場經(jīng)濟條件下,人力資源鼓勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本

33、途徑。()在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段,評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興,筆試已經(jīng)過時。()在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()中國古代的“臥薪嘗膽、“破釜沉舟的故事充分說明了榮譽鼓勵的重大作用。?中華人民共和國公務(wù)員法?規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。()著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密認為人力資源不僅是自然性資源,更重要南是一種資本性資源,人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新:可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。()自上而下預(yù)測方法是,先由最高層次的部門開始

34、,各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。()政府對人力資源市場的監(jiān)管,主要以行政手段為主,輔以經(jīng)濟手段和法律手段。多項選擇題英國/法國采用的是品位分類方法。(轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。(人力資本理論)的創(chuàng)始人、美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。(人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(人力資源需求預(yù)測)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制訂人力資源方案,進行人力資源開發(fā)管理的根底。(公共部門人力資源規(guī)劃)是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要

35、,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的根底上,為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。(馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法)的根本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù),以此推測未來的人員變動趨勢。(管理職位描述問卷)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對管理工作進行定量化測試的方法,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。(案例分析培訓(xùn)法)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。(以能力為本)是對以人為本管理的提升, 是公共部門

36、人力使用的根本所在。(持續(xù)溝通/實施績效評價/績效改良指導(dǎo))是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。(360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。(國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有全國性人力資源規(guī)劃/地區(qū)性人力資源規(guī)劃/部門人力資源規(guī)劃/某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃從鼓勵內(nèi)容角度，可以將鼓勵劃分為物質(zhì)鼓勵/精神鼓勵從總的

37、趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出注重法律建設(shè)，標(biāo)準(zhǔn)行政行為/監(jiān)督與約束的主體獨立性強/約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特征。從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃包括(全國性人力資源規(guī)劃/地區(qū)性人力資源規(guī)劃/部門人力資源規(guī)劃/某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃)從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。從1993年10月1日起,國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行,建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(職務(wù)級別工資制)傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是(一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理/強調(diào)效率價值的優(yōu)先性/強調(diào)公務(wù)員的工具

38、角色,強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序/重視監(jiān)督的控制,強調(diào)集中性的管理)D當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制/委任制/考任制/聘任制第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在(美國)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等對于公共部門人才所要測評的要素來說,(筆試)方式,具有重要的把關(guān)作用。F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)那么的尊重，依靠道德/意識形態(tài)/風(fēng)俗習(xí)慣，這些規(guī)那么人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。法定體假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資(300%)的報酬。G公共部門人力資源管理必需的根本功能是人力資源規(guī)劃/人力資源

39、獲取/人力資源開發(fā)/人力資源紀(jì)律與懲戒。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為制度性損耗/管理損耗/后續(xù)投資損耗公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，答復(fù)我們所處的環(huán)境怎么樣/我們的使命和目標(biāo)是什么/我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)/我們做得如何這些根本問題。公共部門包括“純粹的政府組織，還包括“準(zhǔn)公共部門即公益企業(yè)/公共事業(yè)/非政府公共機構(gòu)公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是物質(zhì)生活環(huán)境的需求/社會關(guān)系的需求/開展的需求。公共部門人力資源流動的意義是合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力/合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)/合理的人力資源流動有利于促進

40、用人與治事的統(tǒng)一/合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要表達在性質(zhì)不同/目的不同/內(nèi)容不同/形式不同公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括部內(nèi)培訓(xùn)/交流培訓(xùn)/工作培訓(xùn)/學(xué)校培訓(xùn)公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(制度性損耗 /人事管理損耗/后續(xù)投資損耗)公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(物質(zhì)生活環(huán)境的需求/社會關(guān)系的需求/開展的需求)公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原那么是用人所長的原那么/人事相宜的原那么/依法流動的原那么/個人自主與服從組織相結(jié)合的原那么公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(針對性較強,容易實施,也比擬容易取得實效)公共部

41、門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于,它是以(公共利益)為導(dǎo)向。公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(內(nèi)部環(huán)境)分析的根底上,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。公共部門人才筆試具有經(jīng)濟高效/測評面寬/誤差易控/督導(dǎo)力強的特點公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(對公職人員守法的監(jiān)控/對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控/對公職人員廉政的監(jiān)控/對公職人員勤政的監(jiān)控)公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(政治制度/市場體制/勞動力與人口素質(zhì)/經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境)公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(應(yīng)聘者自薦/員工推薦/獵頭公司)工

42、作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容/工作職責(zé)/工作關(guān)系進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。工作評估的根本方法包括排序法/分類法/因素比擬法/點數(shù)法。工作評估的非量化評估方法是排序法/分類法。根據(jù)人力資源理論，“人力是指人的勞動能力，包括智力/技能/知識/體力根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為錄用規(guī)劃/培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃/使用規(guī)劃/績效評估與鼓勵規(guī)劃根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為公共組織內(nèi)部人力資源流動/公共組織之間的人力資源流動/公共組織與非公共組織之間的人力資源流動各國公共人事制度的開展有其共同的趨向，這一趨向反映在在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制/在開展的路徑上都是由封建制而

43、官僚制，繼而為民主型的開放制/在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡/在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,以下說法正確的選項是(它足公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法/討論中的問題通常是以書面形式給出,最后的小組意見也要求以書面形式報告,并要求應(yīng)試者簽名成認/主要測評應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力)關(guān)于我國公務(wù)員降職,以下說法正確的選項是(它是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整/它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范

44、圍的縮小、待遇的減少/它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為)H和筆試相比，面試具有測評的素質(zhì)更全面/測評內(nèi)容的不固定性/主觀性強/考官與考生交流的互動性/測評手段的靈活性與針對性的特點?；ヂ?lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu), 目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些缺乏之處,主要表達在(信息可信度不高/保密性不好/信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制/雙方缺乏感性認識)赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的鼓勵都屬于(外在鼓勵),它對人的鼓勵作用是有限的,而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂才對人具有根本性的鼓勵作用。J績效評估系統(tǒng)主要由工作數(shù)量/工作質(zhì)量/工作

45、適應(yīng)能力構(gòu)成K開發(fā)人力資源的根底性工作是(對人力進行教育和培訓(xùn))L勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的人格素質(zhì)/心理功能素質(zhì)，它是人力資源質(zhì)量的心理根底。理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有韋伯/泰勒/法約爾M面試和筆試相比其突出的特點表現(xiàn)為(測評的素質(zhì)更全面/測評內(nèi)容的不固定性/考官與考生交流的互動性/測評手段的靈活性與針對性)美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與經(jīng)過激發(fā)可能到達的能力水平之間存在著大約(60%)左右的差距。目前,大多熬公共管理部門所采取的考評模式均屬于(開展型評估/判斷型評估/參與型評估/專項型評估)的類型。N

46、諾貝爾獎獲得者盧卡斯認為,技術(shù)進步與(人力資本)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。P評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具,它主要通過(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/文件筐作業(yè)/角色扮演)等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法,對人的知識、能力、個性動機進行測量。R人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的知識和技能的水平/智力/勞動者的勞動態(tài)度/體質(zhì)。人力資源市場具有的功能是調(diào)配功能/信息儲存和反響功能/教育培訓(xùn)功能/管理功能人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的根本問題包括分析人力資源的需求/分析人力資源供應(yīng)/協(xié)調(diào)人力資源供需缺口人力資源的可再生性主要表達在(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源

47、的消費,知識資源可被反復(fù)利用/人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性/意味著人力資源是一種低投人高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源)人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(人天生是懶惰的/人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸/主張采用物質(zhì)引誘的方法引誘人與事結(jié)合)人力資本的性質(zhì)主要表達在人力資本的生產(chǎn)性/人力資本的稀缺性/人力資本的可變性/人力資本的功利性人力資本理論認為(教育)是人力資本的核心。人才測評的方法包括筆試/心理測驗/面試/評價中心技術(shù)20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式/盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

48、/斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式S市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(系統(tǒng)性和復(fù)雜性/動態(tài)性和穩(wěn)定性/相關(guān)性和獨立性)的特點。舒爾茨對人力資本理論的奉獻主要有(明確了人力資本的概念/概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容/建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)實踐證明.采用(360度績效評估)的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高低,也很難根據(jù)考核結(jié)杲客硯、完整地評價一個公務(wù)員。所謂薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收人,主要包括(工資/獎金/津貼/其他各種福利保健收人)世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員

49、制度,盡管由于各國的國情經(jīng)濟開展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差異,但一般來說都遵循 (依法分配原那么/平衡比擬原那么/平等原那么)T通過引人(績效改良),可以在公務(wù)員考核中加人“顧客即公務(wù)員效勞對象對該公務(wù)員的評價,并影響考核的結(jié)果,從而增強公務(wù)員的效勞意識和對社會公眾負責(zé)的精瀋,提高公眾對公共部門公共效勞的滿意程度。W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為人力政策法規(guī)環(huán)境/人力管理環(huán)境/人力市場環(huán)境/人力戰(zhàn)略環(huán)境外附鼓勵方式包括贊許與獎賞/競賽/考試/評定職稱外附鼓勵是指掌握在管理者手中,由管理者運用,作用于管理對象,對被鼓勵者來說是外附的工種鼓勵。其方式主要包括(贊許/獎賞/競賽和考

50、試/評定職稱)外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(法律監(jiān)控與約束/道德約束/司法機關(guān)的監(jiān)督)我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原那么,是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最根本的原那么是(理論聯(lián)系實際的原那么)我國古代社會中按官職上下授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑的制度是(品秩)我國勞動力市場體系已初步形成, (市場機制 )在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成局部,根據(jù)?中華人民共和國公務(wù)員法?規(guī)定,交流的方式包括(調(diào)任/轉(zhuǎn)任/掛職鍛煉)我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(德才兼各、注重實績原那么/鼓勵競爭原那么/

51、公開、平等原那么)X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資/獎金/津貼/各種福利保健收入。薪酬的根本功能有(補償功能/鼓勵功能/調(diào)節(jié)功能)以下關(guān)于?中華人民共和國公務(wù)員法?的說法正確的選項是(它是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律/它標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進人了新的階段/它在我國干部人事制度開展史上具有里程碑意義)以下屬于過程型鼓勵理論的是(期望理論/公平理論/目標(biāo)設(shè)置理論)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的開展說明,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級與下級,或雇主與雇員之間的雙向溝通,即(柔性約束)Y一般來講

52、，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循地域原那么/面廣原那么/及時原那么一般而言，適用于對公共部門人員比擬嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣者的懲戒是減薪/停薪/停升影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有人口總量及其變動狀況/人口的年齡構(gòu)成狀況/勞動力的參與率英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時,引人了(績效工資),突出獎勵成績顯著、工作出色的公務(wù)員,取得了明顯的效果。員工的培訓(xùn)/教育是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性/產(chǎn)權(quán)收益的遞增性/產(chǎn)權(quán)的強

53、外部性/產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性與工商界的績效特征相比擬，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性/公共部門績效形態(tài)的特殊性/公共部門績效的評價機制不健全的特征用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有德爾菲法/自上而下預(yù)測法Z制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是公平/正義。 ?中華人民共和國公務(wù)員法?與?國家公務(wù)員暫行條例?在根本內(nèi)容上相比擬，進一步健全了干部人事管理的新陳代謝機制/競爭擇優(yōu)機制/權(quán)益保障機制/監(jiān)督約束機制在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以市場機制/契約機制和/保障機制為根底在市場經(jīng)濟條件下,(人力資源流動)是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。在實際運用中，直接觀察法必須貫徹

54、觀察的工作相對穩(wěn)定/適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作/盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作/觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)的原那么。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循清楚/準(zhǔn)確/專門化的準(zhǔn)那么。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中,( 工作分析信息的收集)是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在我國,(公共就業(yè)效勞機構(gòu))在人員招募中發(fā)揮主體作用。在我國,(權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。在學(xué)校培訓(xùn)中,(行政學(xué)院)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最根本的培訓(xùn)形式。轉(zhuǎn)任的主要特點是是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動/不涉及到公務(wù)員身份問題/只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)

55、的升降/目的是有方案抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅決地確立起(以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原那么?中華人民共和國公務(wù)員法?經(jīng)全國人大常委會通過,并于(2006年1月1日)開始施行。中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海/中部和西部留不住人才/東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)中國古代的“臥薪嘗膽、“破釜沉舟的故事充分說明了(危機鼓勵)的重大作用。為了保證公共部門人力資源招募和冪用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中,必須遵循(能崗匹配原那么、因事?lián)袢嗽敲?德才兼?zhèn)湓敲?公平競爭原那么/信息公開原那么、合法原那么)作為

56、一個完整的理論體系,人力資本理論的興起始自(20世紀(jì)60年代),但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想,對這一范疇的研究卻早已有之。作為一種常規(guī)性工具(工作分析)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著根底性作用。職位分析問卷是常用的一種以(人)為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。職位分類的優(yōu)點在于(因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象/可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才/便于實行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)方案)簡答題1.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；2人力資源開

57、發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的根本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會開展和人力資源開展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。2國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3在公共部門人力資源的具體管理中，表達出了自身的性質(zhì)。3興旺國家公共部門人事制度具有哪些特點？1政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的

58、“理想型官僚體制為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。4開展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，

59、因而往往因人而異；3身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家開展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。5.各國公共人事制度共同的開展趨向是什么？1在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2在開展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在開展路徑上的差異只在于其在這條開展道路上的位置不同而已；3在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國開展的關(guān)

60、鍵之所在；4在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。6.我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3人力資源管理環(huán)境滯后；4勞動力市場環(huán)境還不成熟。7.人力資本具有哪些特點？1人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可別離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；3一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；4人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有