1、人力資源全流程勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第1頁(yè)，共26頁(yè)。1234入職階段法律風(fēng)險(xiǎn)防范在職階段法律風(fēng)險(xiǎn)防范離職階段法律風(fēng)險(xiǎn)防范工時(shí)制度及其他第2頁(yè)，共26頁(yè)。一、招聘環(huán)節(jié)1、招聘廣告中的就業(yè)歧視（1）實(shí)務(wù)達(dá)成共識(shí)的就業(yè)歧視有：A、性別歧視 B、民族/地域歧視 C、宗教信仰歧視 D、乙肝歧視 E、身高歧視 F、姓氏/生肖/星座/血型歧視（2）實(shí)務(wù)存在爭(zhēng)議的就業(yè)歧視有：A、年齡歧視 B、婚育歧視 C、學(xué)歷歧視 D、經(jīng)驗(yàn)歧視（3）判斷是否可能構(gòu)成就業(yè)歧視的原則：是否就一些與生俱來(lái)、后天無(wú)法改變的因素設(shè)置為招聘錄用的條件。（4）注意要點(diǎn)：招聘廣告中關(guān)于招聘條件要盡量趨于緩和，盡量不用剛性條件，合理通過(guò)招聘廣告設(shè)置和

2、表達(dá)條件，如多使用“優(yōu)先”、“擇優(yōu)”等字眼，盡量不要在刊登的招聘廣告中出現(xiàn)諸如“限男性”、“限本市戶口”、“回族除外”等。第3頁(yè)，共26頁(yè)。一、招聘環(huán)節(jié) 2、入職審查（1）基本信息審查：勞動(dòng)者身份、學(xué)歷、技能、資格、工作經(jīng)歷以及是否達(dá)到法定年齡等基本信息，注意由勞動(dòng)者對(duì)其提供的資料復(fù)印件進(jìn)行簽名確認(rèn)；（2）勞動(dòng)關(guān)系審查：勞動(dòng)合同法第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)勞動(dòng)者與原單位解除或者終止勞動(dòng)合同的證明；（3）競(jìng)業(yè)限制審查：對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型或者處于管理崗位及掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)審查其對(duì)

3、前單位是否負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；（4）入職體檢：審查勞動(dòng)者入職前是否存在潛在疾病或者職業(yè)病，但要注意避免乙肝攜帶者歧視；（5）其他信息審查：有無(wú)犯罪記錄、親屬關(guān)系申報(bào)、婚育狀況、孕產(chǎn)狀況等。單位有權(quán)所了解的信息應(yīng)當(dāng)是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息，不得涉及與工作無(wú)關(guān)的信息，不得侵犯勞動(dòng)者的隱私。第4頁(yè)，共26頁(yè)。一、招聘環(huán)節(jié) 3、如何處理員工身份證、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等造假行為？方式一：以嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除合同方式二：請(qǐng)求法院確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效法條索引勞動(dòng)合同法第二十六條：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用

4、人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。第5頁(yè)，共26頁(yè)。一、招聘環(huán)節(jié) 應(yīng)聘人員登記表解析第6頁(yè)，共26頁(yè)。二、試用轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié) 1、試用期條款是選備條款，可以不約定試用期。2、理解試用期是基于勞資雙方相互考察、相互磨合的目的。3、認(rèn)識(shí)誤區(qū)：試用期內(nèi)可以任意解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。4、不適用試用期的三種情形： A、期限不滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同； B、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同； C、非全日

5、制用工。第7頁(yè)，共26頁(yè)。二、試用轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié) 5、試用期的最長(zhǎng)期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上注：包括三年本數(shù)固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。6、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 A、再次入職是否可以重新約定試用期？ B、升職或者調(diào)崗是否可以重新約定試用期？ C、延長(zhǎng)試用期且不超過(guò)法定最長(zhǎng)期限是否合法？7、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。8、勞動(dòng)合同僅約定試用期或者約

6、定試用期滿后再簽訂正式勞動(dòng)合同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限，且視為已訂立一次固定期限勞動(dòng)合同。第8頁(yè)，共26頁(yè)。三、調(diào)崗調(diào)薪環(huán)節(jié) 1、調(diào)崗調(diào)薪原則上應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。2、用人單位有權(quán)單方調(diào)整工作崗位的法定情形有：（1）員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，單位可以調(diào)整至與其能力相適應(yīng)的崗位；（2）經(jīng)考核證明員工不能勝任工作的，單位可以調(diào)整至與其能力相適應(yīng)的工作崗位；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，單位可以調(diào)整其崗位；（4）員工因工傷喪失大部分勞動(dòng)能力且保留勞動(dòng)關(guān)系的，由單位安排與其能力相適應(yīng)的適當(dāng)崗位。3、“雙

7、方協(xié)商一致同意變更”與企業(yè)用工自主權(quán)的平衡司法部門目前處理調(diào)崗調(diào)薪的口徑是：認(rèn)可企業(yè)的用工自主權(quán)，同時(shí)為防止企業(yè)用工自主權(quán)濫用，調(diào)崗調(diào)薪必須證明充分合理性。第9頁(yè)，共26頁(yè)。三、調(diào)崗調(diào)薪環(huán)節(jié) 4、思路的轉(zhuǎn)變：勞動(dòng)合同履行代替勞動(dòng)合同變更（1）工作地點(diǎn)調(diào)整約定多個(gè)工作地點(diǎn)條款示例：甲乙雙方約定工作地點(diǎn)為 （地級(jí)市）。乙方在此不可撤銷地同意，甲方委派乙方至集團(tuán)總部所在地泉州（地級(jí)市）及雙方共同認(rèn)可的其他地級(jí)市 （可不限一個(gè)）均屬于勞動(dòng)合同的正常履行，不應(yīng)當(dāng)被視為勞動(dòng)合同的變更，乙方同意無(wú)條件接受。（2）工作崗位調(diào)整：預(yù)先設(shè)計(jì)輪崗制第10頁(yè)，共26頁(yè)。三、調(diào)崗調(diào)薪環(huán)節(jié) 3、思路的轉(zhuǎn)變：勞動(dòng)合同履行代

8、替勞動(dòng)合同變更（3）職級(jí)調(diào)整：“勞動(dòng)合同期限”與“聘任期限”概念的區(qū)分條款示例：簽訂本合同時(shí)，乙方擔(dān)任的職級(jí)為（總監(jiān)級(jí) 總經(jīng)理級(jí) 經(jīng)理級(jí) 職員 工人）。經(jīng)理級(jí)及以上人員職級(jí)自任命書公告之日起生效，任命期限為一年。若甲方未作出相反通知的，任命期滿自動(dòng)續(xù)任一年，以此類推。若當(dāng)年任命期滿甲方作出重新任免通知的，乙方自動(dòng)調(diào)整至新任命的職級(jí)，薪酬及福利待遇隨著職級(jí)變化而調(diào)整，雙方另有約定的除外。（4）薪酬調(diào)整：薪隨崗動(dòng)條款示例：乙方同意實(shí)行變崗變薪制度，即乙方的勞動(dòng)報(bào)酬隨工作崗位、所任職級(jí)的變化而改變，按照甲方的薪酬制度相應(yīng)調(diào)整，無(wú)需另行協(xié)商。調(diào)整后的薪酬參照相同崗位、相同職級(jí)員工的平均水平或者取甲方薪

9、酬制度規(guī)定的相同崗位、相同職級(jí)薪資區(qū)間的中間值，若無(wú)相同崗位的，可以參考最為相近的崗位。第11頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié)員工過(guò)錯(cuò)性解除（第39條）員工非錯(cuò)性解除（第40條）經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）解除限制（第42條）主動(dòng)辭職（第37條）被迫離職（第38條）單位單方解除員工單方解除雙方協(xié)商解除解除終止（第44條）離職情形第12頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) （一）雙方協(xié)商解除1、協(xié)商解除具有風(fēng)險(xiǎn)小、成本低、時(shí)間快、不激化勞資矛盾等優(yōu)點(diǎn)，協(xié)商解除的關(guān)鍵是看誰(shuí)先提出。2、法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策： 即使用人單位同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般也盡可能采用“經(jīng)勞動(dòng)者提出”，或者 “勞動(dòng)者擬與用人單位協(xié)商解除”的隱含性

10、表述； 盡可能將所有項(xiàng)目包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社保補(bǔ)償?shù)攘旋R全，不遺漏，避免勞動(dòng)者事后主張協(xié)議書中未列及的項(xiàng)目； 增加兜底條款，可以表述為：“甲乙雙方履行前述義務(wù)后，雙方就勞動(dòng)關(guān)系不存在任何其他爭(zhēng)議，乙方無(wú)權(quán)再以任何方式向甲方主張任何權(quán)利”； 對(duì)較大金額的協(xié)商解除案件，建議通過(guò)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院作出司法調(diào)解書或者司法確認(rèn)書。第13頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) 類型解除條件關(guān)鍵程序限制成本嚴(yán)重違紀(jì)1、規(guī)章制度合法有效2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度嚴(yán)重違紀(jì)的界定1、通知工會(huì)2、通知送達(dá)本人無(wú)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金試用期內(nèi)1、在試用期內(nèi)2、不符合錄用條件錄用條件的明確重大損害1、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊2、造成重大損

11、害重大損害的界定兼 職對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)單位提出拒不改正的嚴(yán)重影響或者提出異議無(wú)效合同欺詐、脅迫、乘人之危欺詐行為的認(rèn)定刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任范圍（二）員工過(guò)錯(cuò)性解除備注：1、除列舉的五種情形外，不得約定其他解除事由；2、醫(yī)療期、女職工三期員工出現(xiàn)前述五項(xiàng)情形的，仍然可以解除勞動(dòng)合同。第14頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) A、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度：企業(yè)是否制定本單位的規(guī)章制度；規(guī)章制度是否通過(guò)民主協(xié)商程序；規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)公示或者告知員工；規(guī)章制度是否明確界定“嚴(yán)重違紀(jì)”情形；員工行為是否屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”情形；證明員工“嚴(yán)重違紀(jì)”的資料是否充分；建議員工悔過(guò)書、執(zhí)法人員

12、兩人以上見(jiàn)證是否事先將理由通知工會(huì)；法條索引勞動(dòng)合同法第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。說(shuō)明A、通知工會(huì)但無(wú)需工會(huì)同意；B、可以補(bǔ)正該程序，但務(wù)必在起訴前解除合同通知書是否送達(dá)員工。案例：“湖南紙業(yè)員工偷紙案”第15頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) B、試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件：?jiǎn)T工錄用條件是否明確；備注錄用條件招聘條件錄用條件設(shè)計(jì)為與職位說(shuō)明書要求的考核指標(biāo)一致或者至少達(dá)到定量考核指標(biāo)的某個(gè)比例證明員工未達(dá)成錄用條件的資料是否充分；是否

13、在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同；是否事先將理由通知工會(huì)；解除合同通知書是否在試用期屆滿前送達(dá)員工。備注試用期期滿未行使解除權(quán)的，視為勞動(dòng)者符合錄用條件，自動(dòng)轉(zhuǎn)正無(wú)須經(jīng)過(guò)其他程序，試用期結(jié)束后用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除合同。第16頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) 類型解除條件關(guān)鍵程序限制成本醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知本人或者支付1個(gè)月工資代通知金2、通知工會(huì)第42條規(guī)定的6種情形不能解除合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不能勝任工作是否與績(jī)效考核制度相配套客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，

14、使原合同無(wú)法履行2、無(wú)法對(duì)變更合同達(dá)成協(xié)議是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化（三）員工非過(guò)錯(cuò)性解除備注：1、選擇提前30日通知或者支付代通知金？2、代通知金按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；3、醫(yī)療期、女職工三期員工出現(xiàn)前述三項(xiàng)情形的，不得解除勞動(dòng)合同。第17頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) A、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作 實(shí)際工作年限十年以下十年以上本單位工作年限5年以下5年以上5年以下5-10年10-15年15-20年20年以上醫(yī)療期月數(shù)3669121824累計(jì)病休時(shí)間61212151824301、法律依據(jù)：企業(yè)職工患病或非因工

15、負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號(hào)）2、醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2014年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。3. 病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。4、關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)第59條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。第18頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) B、勞動(dòng)者不能勝任工作，

16、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作不能勝任工作的衡量依據(jù)：-績(jī)效考核制度-職位說(shuō)明書-個(gè)人績(jī)效說(shuō)明書必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗前置程序培訓(xùn)或調(diào)崗后需要重新考核對(duì)不易量化考核的工作崗位的處理第19頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) C、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的客觀情況發(fā)生重大變化：-企業(yè)遷移-資產(chǎn)轉(zhuǎn)移-企業(yè)改制-部門撤并-經(jīng)營(yíng)方向或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略重大調(diào)整-企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整案例1、廣州麗人堂集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案2、吉安麗人堂經(jīng)營(yíng)改制第20頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) （四）經(jīng)濟(jì)性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十

17、人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。第21頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) （五）解除限制勞動(dòng)合同法第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未

18、進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。備注用人單位不得依照本法第四十條（員工非過(guò)錯(cuò)性解除）、第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依照第三十六條（協(xié)商解除）、第三十九條（員工過(guò)錯(cuò)性解除）的規(guī)定解除。第22頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) （六）用人單位違法解除勞動(dòng)合同1、用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可

19、以選擇主張：A、要求繼續(xù)履行合同；B、不要求繼續(xù)履行，但要求依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金。2、用人單位是否可以“支付賠償金”為代價(jià)解除勞動(dòng)合同？法條索引勞動(dòng)合同法第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第23頁(yè)，共26頁(yè)。四、員工離職環(huán)節(jié) （七）員工主動(dòng)辭職1、辭職申請(qǐng)書必須采用書面形式，避免使用電子郵件形式；2、辭職申請(qǐng)書必須由本人親自簽名，不得由他人代簽；3、辭職申請(qǐng)書載明的辭職理由必須是系個(gè)人原因，避免諸如“工作量太大、經(jīng)常加班無(wú)加班費(fèi)、不安排休息休假等”可能引發(fā)爭(zhēng)議的理由；4、