1、技能，人才生態(tài)的新貨幣打造以技能為核心的人才管理體系2.開展技能推斷技能推斷是結(jié)合員工的各方面信息（如簡歷、學習記錄、 工作記錄、績效評價、發(fā)表的文章等），推斷出員工所掌 握的技能種類和技能水平的過程。以前，員工的技能組 合和技能水平基本上是定期由員工開展自我評估、經(jīng)理 進行審閱和審批的方式來完成的，不僅花費的時間長， 而且結(jié)果也比擬主觀，難以在整個企業(yè)范圍內(nèi)進行一致 的拉通比擬。而機器學習的出現(xiàn)，實現(xiàn)了這一過程的全 面升級。AI驅(qū)動的技能推斷，可以通過機器學習，根據(jù)技能的描 述，自動分析員工的各項數(shù)據(jù)，來推斷員工所掌握的技 能種類以及熟練程度。AI驅(qū)動的技能推斷顛覆了傳統(tǒng)的 模式，它提供了一

2、種高效、客觀和一致的方式，來確定組 織內(nèi)員工的技能水平，并且能夠以一致的方式來持續(xù)追 蹤員工能力水平的提升。AI驅(qū)動的技能推斷可能難以達 到100%的準確性，但是它從總體上提供了對專業(yè)技能 水平的方向性的判斷。AI驅(qū)動的技能推斷包括三個主要步驟（見圖3 ）:理解能力定義：基于企業(yè)的崗位圖譜和技能框架等技 能基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理解各項能力定義的關(guān)鍵要素。收集數(shù)據(jù)：從多個平臺和工具等數(shù)據(jù)來源收集各種結(jié) 構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)作為分析的基礎(chǔ)，可以參考業(yè) 務(wù)邏輯來加強搜索的處理和數(shù)據(jù)的排序。推斷能力水平：通過機器學習模型，自動推斷員工的能 力構(gòu)成和熟練程度。在機器推斷結(jié)果的基礎(chǔ)上，員工 和經(jīng)理可以進行驗證，以提

3、高能力推斷的透明度和可 用性。要采用AI驅(qū)動的技能推斷，企業(yè)需要具備一定的基他條 件，比方，定義好的崗位圖譜和技能框架、記錄了員工數(shù) 據(jù)的各種平臺和工具、定期更新的技能描述等。圖3AI驅(qū)動的技能推斷模型AI賦能IBM實踐提供通過Al驅(qū)動的技 能推斷，大大提升 業(yè)務(wù)價值6年多以前,IBM員工需要每6個月至少花15分鐘評估一次技能。每個經(jīng)理 需要審閱和審批技能評估結(jié)果。這一過程花費了數(shù)百萬美元的時間本錢，卻 得不到十分準確的數(shù)據(jù)結(jié)果。使用了基于AI的技能推斷方式之后，對員工技能的推斷逐步從以詢問為主 向以推斷結(jié)果為主進行轉(zhuǎn)變，并覆蓋了更廣泛的員工隊伍。AI從22個數(shù)據(jù) 來源挖掘數(shù)據(jù)，處理了 234

4、0萬份文件、60GB的文本內(nèi)容，形成了員工技能 推斷結(jié)果，建立了端到端信息體系結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了可解釋、可用性強、可擴展、 公平和可追溯。在過去的兩年中，技能推斷在應(yīng)用中取得了 85%左右的準確率，加速了技 能評估、減少了偏差、大大提高了業(yè)務(wù)價值。舊M還將技能推斷的結(jié)果應(yīng)用 于人才管理的各個場景中：人才規(guī)劃：根據(jù)技能的需求和當前技能現(xiàn)狀，識別技能差距，制定戰(zhàn)略性 的人才規(guī)劃。人才選用：對于新機會和新工程，便于匹配具備相關(guān)技能的人選。針對關(guān) 鍵崗位，識別高潛力的后備人才梯隊。人才育留：便于員工設(shè)定未來的開展目標，并尋找學習資源。同時，公司 也能夠識別出具備關(guān)鍵技能的員工，提供有針對性的薪酬和激勵方案。

5、10案例某全球?qū)I(yè)服務(wù) 公司盤點組織關(guān)鍵技能，助力提升 專業(yè)服務(wù)水平作為一家在全球范圍內(nèi)提供專業(yè)服務(wù)的組織，現(xiàn)有員工的技能水平和數(shù)據(jù) 對于該公司交付核心業(yè)務(wù)至關(guān)重要，需要盤點關(guān)鍵技能，掌握人才狀況。IBM為該公司設(shè)計了基于AI的技能推斷方法，借助EM人才框架(舊M Talent Framework )梳理崗位技能基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，針對所識別的關(guān)鍵技能，對全 公司的員工技能進行了盤點。該工程的第一階段開展了為期三個月的試點，以驗證現(xiàn)有可用的員工數(shù)據(jù) 是否足以準確推斷出員工的技能熟練程度。IBM與該公司確定了單個業(yè)務(wù) 線內(nèi)的目標員工群體，并定義了 15種熱門技能。利用來自7個源系統(tǒng)的數(shù) 據(jù),IBM團隊定制

6、了解決方案并采用敏捷的方式開展技能推斷試點。通過 客戶人才管理專家對結(jié)果進行驗證，該工程針對15項關(guān)鍵技能的AI推斷 實現(xiàn)了 85%的準確率，并提供了對客戶數(shù)據(jù)源質(zhì)量的珍貴洞察，作為后期 推理的輸入。試點實施成功后,IBM與該公司正在開展第二階段的推廣實施，針對后續(xù) 1500多種技能開展大規(guī)模的技能推斷，驗證解決方案的可擴展性和可重 復性，并將在該公司進行全球部署。該工程第二階段正在開展中，已經(jīng)達 到了至少80%的準確率。113.設(shè)計應(yīng)用場景在搭建了技能基礎(chǔ)，并推斷出員工的技能水平之后，我 們就可以結(jié)合企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型形成的人機智能工作流， 將其應(yīng)用于人才管理的多個場景，推動價值創(chuàng)造。接下 來，

7、我們將分別從以技能為驅(qū)動的人才規(guī)劃、以技能為 導向的人才選用、以技能為指導的人才育留這三類典型 場景展開介紹。以技能為驅(qū)動的人才規(guī)劃以技能為驅(qū)動的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃是將企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解 碼成對技能的要求，在充分了解外部市場的技能供應(yīng)以 及內(nèi)部人才技能現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定整合的人才管理策 略，確保人才的技能供應(yīng)能夠與戰(zhàn)略需求保持平衡（見 圖4 ）。企業(yè)可以按以下方法開展人才規(guī)劃：預(yù)測未來需求：企業(yè)可以從內(nèi)部和外部兩個視角來分析 未來的技能需求。內(nèi)部視角需要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、 新業(yè)務(wù)模式等，解碼出未來所需的技能。外部視角那么需 要了解受技術(shù)變革、經(jīng)濟開展等因素所影響的全球技能圖4演進趨勢以及供應(yīng)情況，

8、從而預(yù)測企業(yè)未來所需的技 能。對未來需求的分析應(yīng)當是定期的、持續(xù)的和迭代更 新的。開展差距分析：充分了解企業(yè)現(xiàn)有的員工技能水平，并結(jié) 合未來的需求，分析企業(yè)存在的技能差距，包括技能組 合以及技能水平的差距，尤其是對未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略至關(guān)重 要的關(guān)鍵技能的儲藏是否足夠。制定應(yīng)對策略：我們建議，可以采用7B方法論來考慮 彌合技能差距的手段，借助AI和大數(shù)據(jù)技術(shù)，制定數(shù)據(jù) 驅(qū)動的、智慧的人才管理策略。7B是指：Bots（人才數(shù) 智化：自動化和人工智能）、Bind（人才綁定：保存和流 動）、Buy（人才招聘）、Build（人才培養(yǎng)：技能提升和 技能重塑）、Balance（人才平衡：組織設(shè)計和崗位重 組）、B

9、orrow（人才借用：靈活用工）、Bounce（人才 外流：離職和退任）o在制定整合的人才管理策略時， 需要綜合考慮時間、本錢、效率等因素，基于算法的7B 可以助力統(tǒng)籌規(guī)劃未來的轉(zhuǎn)型路徑圖。以技能為驅(qū)動的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃12StrategicWorkforcePlanning 故電性人才地劃未來按住差距分析現(xiàn)婀校能OBots (Automation 8 nd Al 人才/長化：自動化和人工留的 Bind (Retention and Mobility) 人才猴走：保H加筑：Buy (Recruitment) 人才招聘：聘月IntegratedSkill八 Build Up & RcStrateg

10、y If人才培養(yǎng)技能提升&技能.曼 贅名的投觸茶略Balance (Org Design & Mix)g 人才平衡：期稅收it和崗位蛆,-Borrow (Contingent Wortccrs)人才借用.貝范用口.4 Bounce (Exit and Alumni)人才外流.49和退任外必楂谿出場到第GC aeiBTciEtt 0）In席分#典行ai訐”Dynamic ResourceManagement 動花的人才管理IBM實踐提供開展戰(zhàn)略性人才 規(guī)戈IJ,提前布局，打造面向未來的 能力2019年,IBM咨詢部門在全球范圍內(nèi)啟動了 FutureSkills+（未來技能重塑） 戰(zhàn)略工程，目的是

11、快速彌補公司在新興技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域存在的人才缺口（如算 法工程師、高級架構(gòu)師、全棧開發(fā)和多云平臺開發(fā)人員等），全面提升和重塑 員工的技能，以快速響應(yīng)市場需求，支撐公司的混合云和AI戰(zhàn)略。該工程著眼于未來六個月到一年的市場需求，對內(nèi)部人才技能進行了盤 點，并結(jié)合7B方法論制定了整合的人才管理策略，建立了未來技能的長期 供應(yīng)策略和短期動態(tài)供應(yīng)管理方案。IBM的人才管理團隊利用AI工具識別出需要開展技能提升或技能重塑的 員工，基于人才需求計劃，設(shè)計了技能重塑工程，通過3至6個月的學習、測 試、認證、輔導和評估，將成功完成技能轉(zhuǎn)型的員工推薦到新的工程和崗位 上，實現(xiàn)了人才的內(nèi)部供給和員工職業(yè)生涯的延續(xù)。此

12、外,IBM還為員工建立了人才轉(zhuǎn)型學習平臺，為員工提供開放、透明、自主 參與的海量學習資源。在AI的賦能下，學習平臺還可以結(jié)合員工的崗位角色 和職業(yè)開展方向，為員工提供個性化的學習資源。2019年至今，全球已有近 3萬名員工實現(xiàn)了技能重塑，進入到新的崗位角色。該工程也榮獲2020年 度Brandon Hall學習卓越獎金獎。1013以技能為導向的人才選用以技能為導向的人才選用，能夠根據(jù)組織的業(yè)務(wù)需求， 以戰(zhàn)略性人才規(guī)劃為指導，綜合考慮技能的市場可得情 況，內(nèi)部技能存量和可轉(zhuǎn)化成功率，以及本錢策略等， 在復雜又動態(tài)的技能市場中，以最優(yōu)的本錢、最高效和 最有效的方式招聘、借用或調(diào)用最優(yōu)秀的人才，為企

13、業(yè) 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。以往的人才招聘，通常是基于業(yè)務(wù)和能力要求，參考職 業(yè)測評結(jié)果，由面試官考察候選人的能力，主觀評估候 選人的匹配度。這種方式的有效性極大地取決于面試 官對所招聘崗位要求的理解、對標準把握的松緊，以及 識人的能力。經(jīng)驗缺乏的面試官可能導致招聘的效率不 高、效果不好。而AI技術(shù)可以幫助提供更全面的候選人 的信息，并通過智能分析，有效地輔助面試官考察候選 人的能力，提高面試的效率和效果。借助AI技術(shù)的賦能，企業(yè)開展人才招聘時，可以通過已 經(jīng)建立的技能基礎(chǔ)開發(fā)精準人才模型，并運用技能推斷 方法對全部候選人的數(shù)據(jù)進行訪問，提取背景、專業(yè)知 識、能力、興趣等，通過算法得出候選人的匹配程度，

14、精圖5準識別潛在候選人，提高招聘有效性，并可以動態(tài)調(diào)整 人才獲取的策略和目標。以技能為導向的人才借用和調(diào)用，同樣可以借助AI技術(shù)， 設(shè)置人才流動機制，為短期任務(wù)匹配合適的專業(yè)人才。通 過技能推斷，還可以為重要的工程推薦合適的員工，既滿 足工程的需要，又鍛煉員工的技能。在敏捷的組織模式下，更需要AI支撐的人才供應(yīng)鏈發(fā)揮 作用，為敏捷戰(zhàn)隊的角色需求，打破部門的界限，根據(jù) 員工的可用時段和技能水平，動態(tài)匹配最合適的人選。 例如，當企業(yè)需要為創(chuàng)新工程組建一支新的團隊時，可以 將技能作為核心，組建最正確敏捷戰(zhàn)隊。首先，根據(jù)業(yè)務(wù)增 長目標，識別出戰(zhàn)隊中各角色所需要的技能、經(jīng)驗等，建 立崗位角色畫像。其次，

15、評估員工的專業(yè)能力和領(lǐng)導能 力，為戰(zhàn)隊匹配最合適的人選，并了解整個戰(zhàn)隊的優(yōu)勢 和劣勢。最后，結(jié)合戰(zhàn)隊的整體能力水平和戰(zhàn)隊成員的 個人水平，設(shè)計有針對性的學習開展路徑，配備導師給予 輔導，并跟蹤戰(zhàn)隊整體和成員個人能力的變化，形成新 的組織能力。AI賦能的人才選用14案例某生物科技公司：人以技能為導向的才選用，實現(xiàn)對 業(yè)務(wù)需求的快速 響應(yīng)為實現(xiàn)戰(zhàn)略開展目標，某行業(yè)領(lǐng)先的生物科技公司需要快速打造人才能 力，開展業(yè)務(wù)開展舉措。然而，該公司面臨著一系列的人才挑戰(zhàn)：在人才需 求方面，由于職能部門和業(yè)務(wù)部門的信息不對稱，人力資源部門難以及時了 解動態(tài)的市場變化對人才的需求。在人才匹配方面，該公司有15000

16、名員 工和45個制藥團隊，由于缺少標準化、可視化、數(shù)字化的管理手段，人力資 源部門很難快速有效地為工程匹配最合適的人選，導致重要工程存在延誤 風險和質(zhì)量風險。該公司與舊M合作，利用舊M人才框架(IBM Talent Framework )建立了 企業(yè)范圍內(nèi)的崗位技能畫像，人才需求方可以通過內(nèi)部平臺創(chuàng)立團隊或崗 位角色，并明確所需的技能和水平。對內(nèi)，內(nèi)部平臺可以利用AI技能推斷 方法識別技能匹配的員工，將用人需求推送給合適的員工。員工可以根據(jù) 他們的時間、技能和興趣，申請內(nèi)部機會。對外，招聘團隊也可以利用AI技 術(shù)所建立的動態(tài)簡歷庫，快速篩選出符合相關(guān)要求的外部候選人的簡歷， 顯著減少人員招聘流

17、程所花費的時間和本錢。IBM還將對企業(yè)原有的工程人員組建流程進行了優(yōu)化，建立了基于技能的網(wǎng) 絡(luò)化的團隊組建模型，使得具有合適技能的人才能夠被識別和選用在企業(yè) 的優(yōu)先業(yè)務(wù)工程中，快速組織起來，從而建立更強大的團隊。15以技能為指導的人才育留人才育留主要通過人才培養(yǎng)、人才流動和保存實現(xiàn)組織 內(nèi)人才生命周期的延續(xù)。以技能為核心建立組織能力發(fā) 展與員工職業(yè)開展的生態(tài)系統(tǒng)，通過整合職業(yè)開展和學 習開展為員工提供一站式的、基于組織需求的崗位角色 畫像、職業(yè)規(guī)劃、技能評估和培養(yǎng)，以及敏捷和透明的 績效考核標準，共同形成完整的職業(yè)開展體系，并促進 組織內(nèi)部人才開展生態(tài)建設(shè)，實現(xiàn)組織需求與人才供給 平衡，達成組

18、織戰(zhàn)略目標。以技能為核心的職業(yè)開展旅程建立在四個關(guān)鍵原那么之上， 即信息透明、自主選擇、體驗至上和賦能支持。AI驅(qū)動的 以技能為指導的人才育留可以表達在六個方面（見圖6 ）:-開展計劃：企業(yè)建立崗位技能畫像，并基于AI技能推 斷來評估員工的技能水平，識別技能差距。根據(jù)員工 的技能水平和企業(yè)的戰(zhàn)略方向,AI可以為員工建議適 合的職業(yè)開展路徑，員工可以參考AI的推薦，結(jié)合自 身的興趣來設(shè)定自己的職業(yè)開展目標和開展路徑，從 而能夠在企業(yè)與員工之間建立有意義的關(guān)聯(lián)和智能的 機會匹配。-定制學習：結(jié)合AI技術(shù)，提供個性化的學習機會以支持 員工得到與職業(yè)開展目標一致的學習資源、領(lǐng)域?qū)＜?的輔導等，以幫助他

19、們縮小技能差距。-敏捷提升：建立企業(yè)內(nèi)部的工程機會市場，通過AI識別 有相關(guān)技能的員工，為員工提供短期任務(wù)機會，幫助員 工提升專業(yè)技能，積累更廣泛的經(jīng)驗，推動組織的業(yè)務(wù) 開展。這也為員工在企業(yè)的開展提供了新的機會，有利 于保存優(yōu)秀的人才。-技能生態(tài)：建立社交學習平臺，通過培養(yǎng)和促進共同興 趣愛好，將員工更緊密地聯(lián)系起來。通過AI技術(shù)自動 生成的標簽，員工可以尋找同行或領(lǐng)域?qū)＜?，借助輔 導、討論、博客和資源共享等方式交流經(jīng)驗、知識和想 法，實現(xiàn)技能開展，培養(yǎng)技能生態(tài)。-職業(yè)新生:HR可以針對空缺崗位所需要的技能，通過 AI工具識別企業(yè)內(nèi)的潛在候選人，將崗位信息推送給 員工，及時同步企業(yè)招聘信息，

20、也可以優(yōu)先吸引內(nèi)部 員工參與面試，減少尋找候選人的時間，降低招聘成 本，也為員工提供了新的職業(yè)開展機會。針對內(nèi)外部 都稀缺的人才技能，還可以通過AI工具識別具有相鄰 技能的員工，推薦其參加技能重塑工程，根據(jù)技能跟 蹤、績效評估和經(jīng)理的反應(yīng)來幫助員工逐步掌握新角 色所需的專業(yè)技能，轉(zhuǎn)換到新的崗位，在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn) 職業(yè)轉(zhuǎn)型。-激勵保存：通過AI賦能的員工分析，建立技能付薪的 薪酬模型，針對員工的技能和水平付薪，對員工有新 增技能給予漲薪。也可以通過數(shù)據(jù)洞察，識別出具備 關(guān)鍵技能的員工的動態(tài)，并了解外部市場的技能情 報，及時給予員工有吸引力的薪酬和激勵方案，保存關(guān) 鍵人才。以技能為核心的人才開展生態(tài)體

21、系的構(gòu)建，使得員工可 以建立面向未來的持續(xù)學習的能力，同時也能夠自主掌 握職業(yè)開展方向。對于企業(yè)而售，能夠預(yù)先規(guī)劃、預(yù)先 儲藏，更加敏捷、快速地響應(yīng)市場的變化，實現(xiàn)智慧動態(tài) 的人才需求和人才供應(yīng)的平衡。16以技能為核心的人才育留供 職業(yè)開展 線圖推薦基于技能差距的學習內(nèi)容于技要求的內(nèi)部工程需求基于技能畫像推薦潛在的內(nèi)部人才，通 過實戰(zhàn)提升技能定制學習敏捷提升職業(yè)新生激勵保存建 能漲薪的薪酬模型 智能預(yù)判掌握關(guān)鍵技能的員工喜職動 態(tài)，制定員工保存方案識別企業(yè)內(nèi)部候選人，推送崗位招聘信息， 延續(xù)員工職業(yè)生涯-針對稀缺技能，飾選具備相鄰技能的候選人， 參加技能重塑，轉(zhuǎn)型到新的崗位角色17IBM實踐提

22、供ibivt數(shù)字徽章林 系，為員工職業(yè)發(fā) 展提供清晰指引從2016年起，舊M著手構(gòu)建新一代的人才能力認證體系口數(shù)字徽章” 體系。通過數(shù)字化手段，并輔以標準化、可視化管理，以數(shù)字徽章的形 式來標識員工所掌握的技能組合以及技能水平，從而指導人才的選、育、 用、留。舊數(shù)字徽章斑類型包括：職業(yè)開展徽章、技能徽章、行業(yè)認證徽章、 貢獻徽章等，為IBM員工的職業(yè)開展提供了清晰的指引，也是舊M衡量員 工價值的工具。此外，由于舊M的*數(shù)字徽章建基于行業(yè)標準的、通用的 技能要求設(shè)計的，因此，其中的局部徽章也開放給外部人才進行技能認證， 已成為外部人才技能水平獲得行業(yè)認可的有力證據(jù)。迄今為止JBM已經(jīng)發(fā)放了超過5

23、00萬個數(shù)字徽章?通過,數(shù)字徽章” 的形式JBM改變了以往技能評估的方式，使得能力評估更為及時、有效。 同時廠數(shù)字徽章也反映了企業(yè)的知識積累和技能積累。,數(shù)字徽章祚為 人才能力的標簽之一，也可以應(yīng)用于人才畫像、技能評估、人才選拔、人才 供應(yīng)等場景。舊M6數(shù)字徽章體系實施以來，參與徽章工程的員工敬業(yè)度提高了 87% , 學習活動完成率增長了 694%,學習報名增長了 125% ,認證完成率增長了 57%,同時，92%的經(jīng)理認為廠數(shù)字徽章，世為人才招聘和員工晉升提供 了有效的依據(jù)。18摘要發(fā)揮業(yè)務(wù)價值是以技能為 核心的人才轉(zhuǎn)型的立足 點從場景出發(fā)是轉(zhuǎn)型的 著眼點深化技術(shù)應(yīng)用是 轉(zhuǎn)型的驅(qū)動力。飛速開

24、展的數(shù)字經(jīng)濟和數(shù)字化轉(zhuǎn)型給 企業(yè)帶來了無限動力也伴隨著挑戰(zhàn)。提高人才的技能水平呈現(xiàn)出前所未有的重要性，然而人 才/技能短缺、技能要求不斷提高、技能半衰期縮短、技 能彌合差距的時間顯著變長等挑戰(zhàn)已經(jīng)成為企業(yè)共同面 臨的問題。數(shù)字化時代的企業(yè)需要充滿活力、自 我驅(qū)動的人才隊伍，亟需建立以技能 為核心的人才管理新模式。建立AI賦能的、以技能為核心的人才管理體系應(yīng)當具備 一條主線、三大要素、三個基礎(chǔ)：以員工體驗為核心的企 業(yè)價值為主線，聚焦構(gòu)建技能基礎(chǔ)、開展技能推斷、設(shè)計 應(yīng)用場景三大要素，夯實HR能力、平臺和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。構(gòu)建以技能為核心的人才管理體系并 非一蹴而就，企業(yè)可以結(jié)合自身實際 情況，步步為營

25、。企業(yè)需要奠定堅實的技能基礎(chǔ)，探索以技能為核心的人 才管理新模式，通過共創(chuàng)、速贏獲得利益相關(guān)者的認可， 并逐步擴大成果。采用AI等先進技術(shù)可以有效加速價值 的實現(xiàn)。案例國內(nèi)頭部車企：推動信息化人才 (IT )向數(shù)字化人 才(DT)轉(zhuǎn)型某國內(nèi)頭部車企在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，重視數(shù)字化專業(yè)技術(shù)人才的技能培 養(yǎng)和職業(yè)開展，希望給員工建立清晰的能力開展和職業(yè)開展的指導框架。該企業(yè)與舊M合作，在行業(yè)內(nèi)率先開展了體系化的數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型和人才管 理數(shù)字化的探索。參考舊M人才框架(IBM Talent Framework )，結(jié)合領(lǐng)先 實踐,IBM幫助該企業(yè)建立了 32個專業(yè)方向的人才能力認證標準和數(shù)字 徽章認

26、證體系。該企業(yè)選取了 IT部門的人才轉(zhuǎn)型作為試點，為牽引IT部門的人才從信息化 人才(IT )向數(shù)字化人才(DT )轉(zhuǎn)型,IBM幫助該企業(yè)識別了數(shù)字化人才的技 能畫像，設(shè)計了針對崗位角色的個性化的學習方案，例如，設(shè)計思維、敏捷項 目管理、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、用戶體驗設(shè)計、產(chǎn)品思維等，為員工建立了清晰的 專業(yè)開展路徑，也為企業(yè)培養(yǎng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型專業(yè)人才提供了保障。未來，該企業(yè)還將在更大范圍內(nèi)推廣數(shù)字化人才培養(yǎng)體系和1數(shù)字徽章.缽 系，并著手建立基于技能的人才管理新模式和運營場景。19案例某國際航空服務(wù)公 司：助力IT隊伍技能轉(zhuǎn)型，開啟IT現(xiàn) 代化云端之旅該國際航空服務(wù)公司的IT服務(wù)正在向云端遷移，然而，

27、其IT部門員工的技 能存在較大的差距，需要開展全面的技能重塑和技能提升，以順利過渡到 新的工作方式。該公司攜手舊M開展了為期三年的全面轉(zhuǎn)型。基于舊M人才框架(IBM Talent Framework )和IBM智夢人才管理平臺(IBM Talent Platform )，該公司建立了 統(tǒng)一的崗位角色和技能框架，搭建了人才管理平臺和人才市場，設(shè)立了云能力 卓越中心，引進了多云平臺的培訓課程，建立了技能社區(qū)和導師制，全面建設(shè) 了新的學習文化，幫助11團隊打造更具彈性的業(yè)務(wù)能力。工程實施后，該組織建立了面向未來的崗位角色，保障了未來業(yè)務(wù)的增長。 員工可以參考AI建議的職業(yè)開展路徑，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略方向

28、和自己的興趣， 規(guī)劃自身的職業(yè)開展，還可以參考AI推薦的內(nèi)部開展機會，申請感興趣的 職位，并利用AI個性化學習提升技能水平，實現(xiàn)技能開展、職業(yè)開展和項 目機會對接的無縫結(jié)合。在3年時間內(nèi)，該公司完成了對100%的IT員工 的技能重塑培訓，并且IT員工全部獲得紅帽平臺認證，為公司的IT現(xiàn)代化 夯實了基礎(chǔ)。20任重道遠，步步為營構(gòu)建以技能為核心的人才管理體系并非一蹴而就，結(jié)合舊M的實踐經(jīng)驗，我們建議企業(yè)可以分三步走（見圖7 ），結(jié)合自身實際情況，步步為營。第一階段：打好基礎(chǔ)。這個階段的主要目標是搭建技能基礎(chǔ)，建立智慧01平臺，為后續(xù)的各種應(yīng)用場景做好鋪墊。具體的步驟包括：-優(yōu)化崗位技能體系；打好基

29、礎(chǔ)建立以技能為基礎(chǔ)的員工標簽體系；建立技能、學習開展和職業(yè)開展生態(tài)，形成企業(yè)特色的基于崗位角色 和職業(yè)路線的人才培養(yǎng)方案；建立AI賦能、數(shù)據(jù)洞察驅(qū)動的人才管理和決策平臺。02第二階段：初見成效。這個階段的主要目標是通過速贏，獲得各個利益 相關(guān)者的認可，通過商業(yè)案例和投資回報計算，確定合理的運營模式。初見成效具體的步馨包括：建立內(nèi)部人才市場運營基礎(chǔ)和體系建設(shè)，提供員工內(nèi)部職業(yè)開展機 會，為企業(yè)建立后備人才庫；基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略識別企業(yè)未來節(jié)能需求和未來人才規(guī)劃；基于學習開展和職業(yè)開展生態(tài)進行技能重塑，形成內(nèi)部才人供應(yīng)鏈；建立技能為中心的人才管理和運營商業(yè)案例，清晰人才決策的投資回 報率；建立本錢模型，

30、合理搭建供應(yīng)商和服務(wù)生態(tài)。03第三階段：擴大成果。這個階段的主要目標是進一步將能力延伸到績效 評估、薪酬激勵、人才保存等領(lǐng)域，實現(xiàn)更高的成效。具體步驟包括：擴大成果-基于AI建立績效評估和保存策略；-基于AI建立技能付薪和人才激勵。隨著AI+數(shù)據(jù)+內(nèi)容進一步深度融合，以技能為核心的人才管理體系所帶來 的價值將呈指數(shù)級增長。21打造以技能為核心的人才管理體系，其中最重要的理念 是“以人為本:歸根結(jié)底，在這個技術(shù)爆炸的新時代， 只有充分利用了技術(shù)力量的人性化員工體驗，才能長久 發(fā)揮差異化的優(yōu)勢。同時，企業(yè)也要認識到，組織轉(zhuǎn)型是一項長期的系統(tǒng)工 程。在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)還需要構(gòu)建和形成全新的領(lǐng)導 方式

31、和工作方式、敏捷和創(chuàng)新的文化、數(shù)字化的支撐平 臺和智慧的工作流程。而且這個轉(zhuǎn)型的過程是不斷迭代 的，需要持續(xù)地反思和優(yōu)化調(diào)整。企業(yè)除了自身不斷摸索 和努力之外，也可以考慮與有轉(zhuǎn)型經(jīng)驗的生態(tài)伙伴攜手 同行，加速實現(xiàn)從理念、文化到能力、平臺的轉(zhuǎn)型升級。動亂和充滿不確定性的外部市場環(huán)境，將所有企業(yè)推到 了風口浪尖，是被大浪顛覆，還是乘風破浪？每個企業(yè) 都需要做出選擇。提前規(guī)劃、周密布局，謀定而后動，方 能無懼風浪，勇往直前！圖7建議的基于技能的人才管理體系建設(shè)路線圖22第一階段第二階段第三階段關(guān)于專家洞察IBM商業(yè)價值研究院專家洞察代表了思想領(lǐng)袖對具有新聞價值的業(yè)務(wù)和相 關(guān)技術(shù)主題的觀點和看法。這些

32、洞察是根據(jù)與全球領(lǐng) 先的主題專家的對話總結(jié)得出。要了解更多信息，請 聯(lián)系IBM商業(yè)價值研究院： HYPERLINK mailto:iibvus.ibm iibvus.ibm 選對合作伙伴，駕馭多變的世界在IBM ,我們積極與客戶協(xié)作，運用業(yè)務(wù)洞察和先進 的研究方法與技術(shù)，幫助他們在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境 中保持獨特的競爭優(yōu)勢。IBM商業(yè)價值研究院(IBV)站在技術(shù)與商業(yè)的交匯點，將行 業(yè)智庫、學者和主題專家的專業(yè)知識與全球研究和績效數(shù) 據(jù)相結(jié)合，對公共與私營領(lǐng)域的關(guān)鍵議題提供可信的戰(zhàn)略 洞察。訪問IBM商業(yè)價值研究院中國網(wǎng)站，免費下載研究報告: HYPERLINK s:/ ibm /ibv/cn

33、s:/ ibm /ibv/cn23備注和參考資料郭倩，張紫贊.“擘畫新篇章，未來五年數(shù)字中國建設(shè) 路線圖出爐”經(jīng)濟參考報.20210308. :/ /2021-03/08/c_139793165.htm識另才必瞪：制勝后疫情時代一 IBM商業(yè)價值研究院,2021. HYPERLINK s:/ ibm /cn-zh/services/ s:/ ibm /cn-zh/services/ insig hts/c-suite-ceo一消除差距IBM商業(yè)價值研究院.ibm.co/closing- chasmEverest Group 2022, 2021 and 2020 Key Issues Stud

34、ies, HYPERLINK s:/ prweb /releases/everest_ s:/ prweb /releases/everest_ group_the_talent_shortage_is_not_temporary_ its_here_to_stayZprweb18386770.htmFuture of Work: The Global Talent Crunch.,Korn Ferry. Accessed July 16, 2020. HYPERLINK s:/www s:/ kornferry /content/dam/kornferry/docs/article- mig

35、ration/FOWTalentCrunchFinal_Spring2018.pdf“Gartner HR Research Finds 58% of the Workforce Will Need New Skill Sets to Do Their Jobs SuccessfullyGartner. 20210204. HYPERLINK s:/ gartner /en/newsroom/press-releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need-new

36、-skill-sets-to-do-their-jobs-successfully s:/ gartner /en/newsroom/press- releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds- fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need- new-skill-sets-to-do-their-jobs-successfullyKasriel, Stephane. Skill, re-skill and re-skill again: How to keep up with the future o

37、f work.* World Economic Forum. July 31,2017. HYPERLINK s:/www s:/ /agenda/2017/07/skillreskill-prepare- for-future-of-work/Gartner HR Research Finds 58% of the Workforce Will Need New Skill Sets to Do Their Jobs Successfully* Gartner. 20210204. HYPERLINK s:/ gartner /en/newsroom/press-releases/2021-

38、02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need-new-skill-sets-to-do-their-jobs-successfully s:/ gartner /en/newsroom/press- releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds- fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need- new-skill-sets-to-do-their-jobs-successfullyIBM I

39、nstitute for Business Value Performance Data and Benchmarking 2014 Talent Development Survey; IBM Institute for Business Value Performance Data and Benchmarking 2021 Talent Development Survey.Winners of the 2020 Brandon Hall Group Excellence in Learning Awards. HYPERLINK s:/www s:/ brandonhall /exce

40、llenceawards/excellence- learning.php?year=202024掃碼關(guān)注IBM商業(yè)價值研究院官網(wǎng)微博微信公眾號微信小程序挑戰(zhàn)重重，道阻且長技能將成為人才流通的新貨幣，員工將其多元化的技能運用在 不同的角色中，可以得到最大化的價值發(fā)揮和認可。企業(yè)將從 傳統(tǒng)的以本錢為驅(qū)動的薪酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)價值為依： 的付薪體系，實現(xiàn)人力資本投入與企業(yè)業(yè)務(wù)價值回報的完美 統(tǒng)一，從而將人才價值和企業(yè)價值融合成新的黃金價值線。數(shù)字化技術(shù)的開展，不斷顛覆商業(yè)模式和運營模式，疫情更是加速了企業(yè)數(shù)字化的推進。在 當今充滿變化和不確定的時代，技能儲藏的敏捷和精準、員工和領(lǐng)袖的堅韌和復原力

41、成為企 業(yè)突破挑戰(zhàn)、持續(xù)開展的動力。CHRO沒有任何時候比現(xiàn)在更加需要與業(yè)務(wù)同頻，在HR運 營本錢最優(yōu)的前提下，確保企業(yè)擁有支攆業(yè)務(wù)開展的技能和素質(zhì)。自然而然，數(shù)字化在HR領(lǐng) 域的運用從對最前沿技術(shù)的追逐，逐漸趨向成熟。越來越多的企業(yè)將HR數(shù)字化投入聚焦在 能夠直接或間接推動企業(yè)價值增長的應(yīng)用場景上，技術(shù)的應(yīng)用也逐漸從自動化走向智能化?；旌显?、大數(shù)據(jù)和認知技術(shù)的應(yīng)用，能夠為HR在技能規(guī)劃決策、人才供應(yīng)鏈的運作、技能 的獲取和培養(yǎng)、員工職業(yè)生涯開展的建議、薪酬的公平和優(yōu)化等方面的提升帶來決策的洞 察和依據(jù)。隨著人力資源的數(shù)字化和平臺化建設(shè)，未來企業(yè)的HR將能夠利用數(shù)據(jù)洞察，運 營以技能為核心的敏

42、捷人才供應(yīng)鏈，形成無邊界企業(yè)的技能市場。在我國十四五,小局之年廠加快數(shù)字化開展，建設(shè)數(shù)字中國僦被作為獨立篇章在“十四 五覲劃綱要草案中呈現(xiàn)。“十四五時期我國將進一步壯大數(shù)字經(jīng)濟開展新引擎。規(guī)劃綱 要草案提出打造數(shù)字經(jīng)濟新優(yōu)勢，加強關(guān)鍵數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用，加快推動數(shù)字產(chǎn)業(yè)化，推進 產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。中國高管也已經(jīng)將數(shù)字化轉(zhuǎn)型視為企業(yè)戰(zhàn)略的重中之重。到2022年，打 算將數(shù)字化轉(zhuǎn)型視為高度優(yōu)先任務(wù)的中國企業(yè)比例，比2018年高出3倍多。2隨著企業(yè)不斷應(yīng)用呈指數(shù)級開展的技術(shù)以創(chuàng)立智能化的業(yè)務(wù)流程，不僅人員角色和職責將 發(fā)生變化，他們所具備的大局部能力也需要相應(yīng)升級和重塑，這對企業(yè)未來實現(xiàn)端到端流 程的整

43、合至關(guān)重要。就技術(shù)創(chuàng)造的價值而言，最成功的企業(yè)顯然是那些能夠?qū)⒓夹g(shù)的力量 與人員的能力進行最優(yōu)結(jié)合的企業(yè)。在舊M商業(yè)價值研究院的一項調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，近五 分之四的受訪高管十分重視員工隊伍的培訓和教育。3由此看出，提高人才的工作能力和技 能水平顯現(xiàn)出前所未有的重要性。然而，目前企業(yè)正面臨著巨大的技能挑戰(zhàn)：.人才/技能短缺，尤其是高技能人才稀缺。更加智能、速度更快的工作方式需要數(shù)字技術(shù)增強的 員工隊伍，從而靈活應(yīng)對需求高峰或產(chǎn)能下降，適應(yīng)動 態(tài)市場環(huán)境，并在行業(yè)內(nèi)及跨行業(yè)調(diào)配員工。然而，據(jù) Everest Group調(diào)研，技能短缺已經(jīng)成為企業(yè)在2022年 面臨的最大的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，從2020年和20

44、21年的排名 第五，迅速上升到排名第一（見圖1 ）。4根據(jù)Korn Ferry 的一項研究，至IJ 2030年，由于缺乏高技能人才，全球?qū)?出現(xiàn)超過8500萬個工作崗位空缺，導致8.5萬億美元 的收入無法實現(xiàn)。5.技能的數(shù)量和種類的要求不斷提高。Gartner的數(shù)據(jù)顯示，自2017年以來，單個工作職位所需 的技能數(shù)量每年同比增加10%，而58%的勞動力需要掌 握新的技能才能完成自身的工作。6這也意味著，如果企 業(yè)不采取恰當?shù)拇胧﹣響?yīng)對，技能的缺口將不斷擴大。.技能半衰期縮短，彌合差距的時間顯著變長。專業(yè)技能過時的速度不斷加快。過去，專業(yè)技能的半衰 期估計為10到15年，這意味著過十年左右，這些

45、技能 的價值將會下降一半，或者這些技能的相關(guān)知識有一 半將落后于時代潮流。而現(xiàn)在，所學技能的半衰期估計 為5年，技術(shù)技能的半衰期甚至更短，這表示僅需五年 甚至更短時間，所學技能的價值就會變?yōu)槟壳暗囊话搿? Gartner的數(shù)據(jù)也說明，三年前所需的超過30%的技能 很快就會過時。8技能的半衰期正在縮短，然而，彌合技能缺口所需的時間 卻不斷增加。企業(yè)必須想方設(shè)法保持技能相關(guān)性，在競爭 中處于領(lǐng)先。IBM商業(yè)價值研究院的調(diào)研顯示，過去7年 內(nèi)，通過傳統(tǒng)培訓彌合技能缺口所花的時間增加了超過 10倍，從3天激增到42天。9那么，企業(yè)應(yīng)當如何應(yīng)對技能的挑戰(zhàn)？我們認為，企業(yè)需 要構(gòu)建以技能為核心的人才管理體

46、系，并利用呈指數(shù)級 增長的技術(shù)，加快企業(yè)的數(shù)字化進程，打造差異化的人 才優(yōu)勢。圖1企業(yè)在2022年面臨的主要業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)2022年排名2021年排名2021年排名2020年排名人才/技能短缺價格/本錢壓力器呈客戶決策 速度變慢關(guān)鍵市場的法律法規(guī)以人為本，人機偕行在數(shù)字化的時代，企業(yè)需要一支充滿活力、自我驅(qū)動的人才隊伍，而要塑造這樣一支人才 隊伍，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不適用了。因而，我們提出了以技能為核心的人才管 理體系。什么是以技能為核心的人才管理體系？我們認為，它應(yīng)當具備一條主線、三大要 素和三個基礎(chǔ)（見圖2 ）.一條主線是指以員工體驗為核心的企業(yè)價值。員工體驗是員工與企業(yè)互動體驗的總 和

47、，這種互動不是發(fā)生在某時某刻，而是自始至終貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。領(lǐng)先企業(yè) 認識到，客戶體驗與服務(wù)客戶的員工的體驗越來越密不可分，他們需要像對待客戶體驗?zāi)?樣，重視并提供良好的員工體驗以及生態(tài)系統(tǒng)體驗，從而形成獨特的品牌競爭力?！叭笠胤詣e是：-構(gòu)建技能基礎(chǔ)。企業(yè)需要建立完整的崗位圖譜和技能框架，定義崗位所需的關(guān)鍵技能，包 括基礎(chǔ)硬技能、軟技能、領(lǐng)導力等，從而形成崗位的技能畫像，并為整個人才管理體系 奠定堅實的技能基礎(chǔ)。-開展技能推斷。企業(yè)需要從多個來源收集和分析技能數(shù)據(jù)，使用AI等技術(shù)，推斷員工 的技能構(gòu)成和技能水平，從而創(chuàng)立員工檔案。員工對AI自動推斷的技能進行驗證和校 準，從而進一步

48、確定職業(yè)開展方向。-設(shè)計應(yīng)用場景。技能體系建立以后，可以被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人才管理的方方面面，我們 建議企業(yè)可以從三個角度來設(shè)計應(yīng)用場景：一是以技能為驅(qū)動的人才規(guī)劃。將企業(yè)的數(shù) 字化戰(zhàn)略解碼成對未來技能的要求，同時根據(jù)人機互動的場景演變和業(yè)務(wù)開展，通過 外部技能市場洞察和內(nèi)部技能推斷制定人才戰(zhàn)略，動態(tài)技能平衡計劃。二是以技能為 導向的人才選用。結(jié)合動態(tài)的技能要求 ,利用AI等技術(shù)支持，以最有效的方式實現(xiàn)技 能獲取和動態(tài)調(diào)用，形成基于數(shù)字化平臺的技能供應(yīng)鏈運營。三是以技能為指導的人才 育留。秉承以技能為核心的理念，建立支持人才學習開展、職業(yè)開展、流動的生態(tài)，打 破內(nèi)外部邊界，形成無邊界企業(yè)的技能付

49、薪生態(tài)市場，鼓勵和認可員工技能多面化、多 元化，從而實現(xiàn)更好的員工激勵和保存，以及與企業(yè)價值最優(yōu)的統(tǒng)一。要實現(xiàn)以技能為核心的人才管理體系，還需要三個基 礎(chǔ)作為保障：-HR能力基礎(chǔ)。Al、云計算、自動化等呈指數(shù)級開展的 新技術(shù)交匯融合，敞開了一扇新的大門，讓企業(yè)能夠迎 接過去難以想象的無限可能。與此同時，HR自身的能 力也需要相應(yīng)升級。HR要站在整個企業(yè)的高度，系統(tǒng) 考慮企業(yè)的人才供應(yīng)與需求，以技能為核心，打破組織 邊界，整合選、用、育、留各個人才管理節(jié)點，在人才預(yù) 測、規(guī)劃、招聘、開展、績效、調(diào)用、薪酬、保存等管理 上開展協(xié)同，實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈一體化運作，最終實現(xiàn)人 才隊伍的動態(tài)優(yōu)化。-平臺基礎(chǔ)

50、。企業(yè)需要打造一個數(shù)字化的智慧人才管 理平臺，以技能為中心，利用AI、大數(shù)據(jù)、云計算、智 能工作流等技術(shù)，打造獨特而富有吸引力的數(shù)字化人 才管理和運營體驗。在人才管理生命周期的各個環(huán)節(jié)，都融入數(shù)字化的手 段，通過一系列基于智慧人才開展的微服務(wù)，實現(xiàn)智 能分析、智能預(yù)測、智能推薦。借助智慧的平臺和數(shù)字 化的工具，機器和HR將實現(xiàn)更好的人機協(xié)同，從而大 幅提高效率。-數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)認識到，數(shù)據(jù)是未來實現(xiàn)有 效決策的關(guān)鍵決定因素。在數(shù)據(jù)爆炸的時代，數(shù)據(jù)的 價值在很大程度上取決于數(shù)據(jù)的透明度、可信度和 平安性。通過數(shù)據(jù)治理，對來自于不同數(shù)據(jù)源、不同 形態(tài)的數(shù)據(jù)進行打通和整合，建立豐富的標簽信息

51、， 構(gòu)建全面的信息視圖，從而支持多樣化的應(yīng)用場景。接下來，我們將展開介紹以技能為核心的人才管理體系 的三大要素：如何構(gòu)建技能基礎(chǔ)，如何開展技能推斷，以 及如何設(shè)計應(yīng)用場景。以技能為核心的人才管理體系一條主線一條主線員工體驗三大要素3設(shè)計應(yīng)用場景以技能為驅(qū)動的人才規(guī)劃以技能為導向的人才選用以技能為指導的人才育留構(gòu)建技能基礎(chǔ)崗位圖譜技能框架關(guān)健技能2開展技能推斷*員工崗位角色 -員工技能構(gòu)成 員工技能水平HR能刀基礎(chǔ)應(yīng)鏈、選用育留） 人才平臺基礎(chǔ)三個基礎(chǔ)(夯實基礎(chǔ)，智慧轉(zhuǎn)型構(gòu)建以技能為核心的人才管理體系能夠為組織建立數(shù)字化人才管理的基礎(chǔ)，基于組織 統(tǒng)一的數(shù)據(jù)語言、利用AI等先進方法，形成基于技能的人才生命周期管理。.構(gòu)建技能基礎(chǔ)我們建議采用敏捷迭代的方式來構(gòu)建技能基礎(chǔ)，分階段完成所有崗位族群和崗位畫像。 具體的步