1、企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(三級(jí))第五講 績(jī)效管理本章結(jié)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)1.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)2.績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行3.績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)績(jī)效管理考評(píng)方法與應(yīng)用1.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法2.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法3.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法第一部分:績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 管理制度設(shè)計(jì)1.企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 總流程 績(jī)效管理程序 具體考評(píng)程序2.管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序之間的關(guān)系： 相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可 第一部分:績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)1.國(guó)內(nèi)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展2.國(guó)外：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)第一部分

2、:績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)三、績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.考評(píng)階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用開發(fā)階段績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的考點(diǎn)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)070565 071165 071170 080565 2007.565、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與(B )。 (A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) (D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)2007.1165、(A 168 )是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 (A)績(jī)效管理制度 (B)績(jī)教管理目標(biāo) (C)績(jī)效管理方法 (D)績(jī)效管理內(nèi)容2007.1170

3、、(C 168 )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)2004.112、 很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同，它們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。2004.112、題目中所表述觀點(diǎn)不正確。 （1分）績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共

4、同發(fā)展。（2分）績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。 （2分）2004.11兩者的主要區(qū)別有：（1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。 （1分）（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。 （2分）（3）績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。 （2分）績(jī)效概述績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用:1）有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升 （09/11/65）2）有利于促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 3）有利于保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

5、2009.1165、宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高(C 176 )。(A)員工個(gè)人素質(zhì) (B)企業(yè)收益(C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動(dòng)效率2008.567、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的目的是（C183 )。 (A)改善組織的環(huán)境 （B)提高組織的知名度 (C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)2009.5112、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（ AB P168 ）。 （A）績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)（B）績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) （C）績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（D）績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì) （E）績(jī)效管理人員的選拔2005.112 、一項(xiàng)健全和完善的績(jī)效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為企業(yè)績(jī)效管理制度

6、的起草者，試具體說(shuō)明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容。答:(1)概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性2005.11(2)對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定、(3)明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。(4)對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明(5)相信規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限2005.11(6)對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)

7、述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。(7)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。(8)對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。(9)對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利。具體程序和管理辦法作出明確相信的規(guī)定。(10)對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。2004.11132、企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的主要責(zé)任是(ABE)。 (A)設(shè)計(jì)并改進(jìn)績(jī)效管理制度 (B)培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員 (C)承擔(dān)各個(gè)部門員工績(jī)效考評(píng)的責(zé)任 (D)收集反

8、饋信息，提出員工的開發(fā)計(jì)劃 (E)督促各部門貫徹績(jī)效管理制度，檢查執(zhí)行情況 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)國(guó)外（0705112）目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo)考核反饋激勵(lì)發(fā)展指導(dǎo)激勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì)2007.5112、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由(BCDE )組成- (A)考核 (B)指導(dǎo) (C)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì) (E)控制績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)五階段前提與基礎(chǔ)。四個(gè)基本問(wèn)題：1.“誰(shuí)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”2.“用什么方法”3.“考什么，如何考”4.”如何組織全過(guò)程，何時(shí)做何事“面談、檢驗(yàn)、評(píng)估、診斷。1.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷2.各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧終點(diǎn)、始點(diǎn)。幾個(gè)方面著手：1.重

9、視考評(píng)者績(jī)效管理能力的可開發(fā)2.被考評(píng)者績(jī)效開發(fā)3.績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)4.企業(yè)組織績(jī)效開發(fā)全員貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。注意兩個(gè)問(wèn)題：1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；2.收集信息并注意資料的積累。重心。圍繞幾個(gè)方面：1.考評(píng)準(zhǔn)確性2.考評(píng)公正性3.考評(píng)結(jié)果的反饋方式4.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5.考評(píng)方法的再審核準(zhǔn)備實(shí)施考評(píng)總結(jié)應(yīng)用開發(fā)0705113 071166 0711簡(jiǎn)答 080566 08051122005.565、在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是（ A 171 ）（A）直接主管（B）一般員工（C）高層領(lǐng)導(dǎo)（D）人力資源部人員2007.5113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段

10、，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有(ACDE170-174 )。 (A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素的確定 (C)績(jī)效管理對(duì)象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求2007.1166、在考評(píng)的組織實(shí)施階段應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括(A 178 )。 (A)考評(píng)信息的虛假程度 (B)考評(píng)的準(zhǔn)確性 (C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式 (D)考評(píng)的公正性2009.5113、績(jī)效管理的考評(píng)階段需要從（ABCDE P178 ）方面做好組織實(shí)施工作。 （A）考評(píng)方法的再審核（B）考評(píng)的準(zhǔn)確性 （C）考評(píng)結(jié)果的反饋方式 （D）考評(píng)的公正性 （E）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心請(qǐng)回答如何做好考

11、評(píng)的組織實(shí)施工作?(10 分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178（1）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。 （2分）（2）重視考評(píng)的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式（2分）（4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。（2分）（5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。 （2分） 2008.566，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（B171 )。 (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng)2009.11112、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法正確的是(ABD 171 )。(A)所占比重約為lO(B)對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響(D)考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性2009

12、.565、較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績(jī)效考評(píng)方法是（ D P171 ）（A）上級(jí)考評(píng) （B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)考評(píng)（D）外部人員考評(píng)2010.566.在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是()。A上級(jí)評(píng)價(jià)B客戶評(píng)價(jià)C同級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)【答案】A【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。 2010.567.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。A上級(jí)評(píng)價(jià)B客戶評(píng)價(jià)C同級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)【答案】C【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相

13、互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。2008.566，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（B171 )。 (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng)2008.1165、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是。C P171( A )上級(jí)考評(píng) ( B )同級(jí)考評(píng) ( C )下級(jí)考評(píng) ( D )自我考評(píng)2008.1167、在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（D P181 ）。( A )

14、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 ( B )對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷( C )對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 ( D )對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷2008.1168、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（D P183 ）。( A )考評(píng)指標(biāo) ( B )考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ( C )考評(píng)方法 ( D )被考評(píng)者2009.566.績(jī)效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用（ B P174 ） （A）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法 （B）行為導(dǎo)向型考評(píng)法 （C）品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)法（D）綜合的績(jī)效考評(píng)方法2009.1166、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工(D 178

15、)系統(tǒng)。(A)績(jī)效評(píng)審 (B)績(jī)效申訴和監(jiān)察(C)績(jī)效監(jiān)察 (D)績(jī)效申訴和評(píng)審2008.5112、設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(BCDE P173 )。 (A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績(jī)教的成本 (E)考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本2009.567、績(jī)效反饋的主要目的是（ A P179 ）（A）改進(jìn)績(jī)效 （B）指出員工的不足 （C）激勵(lì)員工 （D）提供更好的工作方法2009.11113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是(ABCD 181 )。(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E

16、)考核時(shí)間不足夠2008.5113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的組織原因包括（ABC183 ）。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績(jī)教的成本 (E)考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本2007.51、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標(biāo)矛盾。 (2分)2007.5(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以

17、誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。 (2分)簡(jiǎn)化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (2分)2008.11113、在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有（ABDE P182 ）。( A )形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告( B )對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的分析報(bào)告( C )對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)( D )提出調(diào)整和修改績(jī)效管理體系的具體計(jì)劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行解決運(yùn)行中的

18、具體問(wèn)題績(jī)效面談的種類按面談內(nèi)容分1、績(jī)效計(jì)劃面談2、績(jī)效指導(dǎo)面談3、績(jī)效考評(píng)面談4、績(jī)效總結(jié)面談按面談過(guò)程和特點(diǎn)分1、單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談2、雙向傾聽式面談3、解決問(wèn)題式面談4、綜合式績(jī)效面談（070566 070570 071167 0711113 080568） 注意:1.歷年考的較多2.仔細(xì)審題出題從多方面2007.566、(C )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績(jī)效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效計(jì)劃面誠(chéng)2008.11114、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（ABDE P184 ）。( A )解決問(wèn)題式面談 (

19、 B )單向勸導(dǎo)式面談( C )績(jī)效考評(píng)式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績(jī)效面談2007.570、(B )是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。 (A)績(jī)效考評(píng)面談 (B)績(jī)效總結(jié)面談 (C)績(jī)效計(jì)劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談2007.1167、(A 185 )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談 (B)績(jī)效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談2007.11113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同績(jī)效面談可以區(qū)分為(ACDE184 )。(A)績(jī)效計(jì)劃面談 (B)績(jī)效提高面談 (C)績(jī)效指導(dǎo)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談 (E)績(jī)效考評(píng)面談 2008.5

20、68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑椋― P185 ）。 (A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績(jī)效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問(wèn)題式面談2009.1167、(B 185 )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績(jī)效(C)雙向傾聽式(D)解決問(wèn)題式2009.568、（D P184 ）即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 （A）績(jī)效計(jì)劃面談 （B）績(jī)效指導(dǎo)面談 （C）績(jī)效考評(píng)面談 （D）績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效管理系統(tǒng)故障原因1.系

21、統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理、不得當(dāng)。2.考評(píng)者及被考評(píng)者：對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法績(jī)效面談準(zhǔn)備階段1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料；2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施-反饋（例）1、針對(duì)性2、真實(shí)性3、及時(shí)性4、主動(dòng)性5、適應(yīng)性績(jī)效改進(jìn)的方法與策略什么是績(jī)效改進(jìn)？（確認(rèn)不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高P188)分析工作績(jī)效的差距1.分析工作績(jī)效的差距具體方法1）目標(biāo)比較法2）水平比較法3）橫向比較法2.查明差距的原因1）印象因素：P189圖4-

22、32）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：P190圖4-4制定改進(jìn)績(jī)效的策略1.預(yù)防性策略與制止性策略2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略2.1保障激勵(lì)策略有效性的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性3.組織變革策略與人事調(diào)整策略3.1人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動(dòng)、其他非常措施070567 0705114 0711114 08051142010.563.()是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評(píng)價(jià)【答案】A190【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和

23、基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。2007.567、(B )通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工柞績(jī)效的差距和不足。 (A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法2007.5114、遵守(ABCE )等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性 (A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性2007.11114、(BCDE190 )等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高 (A)全面激勵(lì) (B)組織變革 (C)負(fù)

24、向激勵(lì) (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵(lì)2008.5114、分析工作績(jī)效的差距的具體方法（BCE P188-189）。 (A)行為比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法2009.5114、在新一輪的績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（ ABCD P189 ）。 （A）預(yù)防性策略 （B）人事調(diào)整策略 （C）制止性策略（D）組織變革策略（E）應(yīng)急性策略 2009.11114、正向激勵(lì)策略的形式包括(ABCDE 190 )。(A)物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略(D)非貨幣形式策略(E)榮譽(yù)性策略2008.5114、分析工作績(jī)效的差距的具體方

25、法（BCE P188-189）。 (A)行為比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法2008.1169、在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的（C P191 ）。( A )正激勵(lì)策略 ( B )預(yù)防性策略 ( C )負(fù)激勵(lì)策略 ( D )制止性策略績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法三種矛盾1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾三種措施與方法1、績(jī)效面談注意事項(xiàng)2、績(jī)效考評(píng)過(guò)程3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與（0705簡(jiǎn)答）2007.51、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(

26、12分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標(biāo)矛盾。 (2分)2007.5(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。 (2分)簡(jiǎn)化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (

27、2分)績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能1、人事決策2、開發(fā)人力資源檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法：1、座談法2、問(wèn)卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評(píng)價(jià)法1）總體的功能分析；2）總體的結(jié)構(gòu)分析；3）總體的方法分析；4）總體的信息分析；5）總體的結(jié)果分析企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進(jìn)2007.5115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從(ABCD 196 )等內(nèi)容入手(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析考評(píng)方法三大效標(biāo)和三種類型員工績(jī)效三大特征1.多因性2.多維性3.動(dòng)態(tài)性三大效標(biāo)1.特征

28、性2.行為性3.結(jié)果性三種考評(píng)類型1.品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個(gè)人怎么樣”2.行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的”3.效果主導(dǎo)型：“干得怎么樣”（070568 ）2004.11131、員工績(jī)效的多因性是指績(jī)效受到(BCDE )等因素的影響。 (A)情緒 (B)激勵(lì) (C)技能 (D)環(huán)境 (E)機(jī)會(huì) 2009.569、一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效 基本特征不包括（A P197 ） （A）發(fā)展性 （B）多因性 （C）多維性 （D）動(dòng)態(tài)性2004.11131、員工績(jī)效的多因性是指績(jī)效受到(BCDE )等因素的影響。 (A)情緒 (B)激勵(lì) (C)技能 (D)環(huán)境 (E)機(jī)會(huì) 2004.1192、對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)

29、量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的(B )。 (A)多因性 (B)多維性 (C)動(dòng)態(tài)性 (D)相關(guān)性 2005.567、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（ C 197 ）（A）效度較差（B）標(biāo)準(zhǔn)易于確定（C）可操作性強(qiáng)（D）重在工作結(jié)果2009.1168、(A 197 )導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。(A)品質(zhì) (B)特征(C)行為 (D)結(jié)果2004.1191、關(guān)于行為主導(dǎo)型考評(píng)方法，正確的是(D )。 (A)可操作性較差 (B)適合于生產(chǎn)人員 （C)重在工作結(jié)果 (D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定 2007.568、( A )較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)

30、。 (A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 (B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法 (C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法第二部分:績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法：簡(jiǎn)單易行選擇排列法：“掐兩頭”成對(duì)比較法：看懂p199表4-2強(qiáng)制分布法：正態(tài)分布是前提要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)等。（071169）2007.1169、假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為(C 199 )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法強(qiáng)制分布：在阿里巴巴，員工通過(guò)考核被分成三種：一、有業(yè)績(jī)，

31、但價(jià)值觀不符合的，被稱為“野狗”；二、事事老好人，但沒有業(yè)績(jī)的，被稱為“小白兔”；三、有業(yè)績(jī)，也有團(tuán)隊(duì)精神的，被稱為“獵犬（牛）”。 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法：“關(guān)鍵事件”行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：P201圖4-6，4-7行為觀察法：p203表4-3加權(quán)選擇量表法：形容性或描述性語(yǔ)句行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：偏重考評(píng)員工行為。要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系等。（070569 071168 0805案例）2008.5115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有（BD P200 ）。 (A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)

32、果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件2005.568、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（ C ）。（A）關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人（B）該方法要考慮行為的情景（C）該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)（D）關(guān)鍵事件是指有效和無(wú)效的工作行為2008.11115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（ACDE P200 ）。( A )時(shí)間跨度較大 ( B )考評(píng)員工的短期表現(xiàn)( C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力( E )提供客觀事實(shí)依據(jù)2007.1168、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(B 200 )(A)無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù) (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不

33、能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評(píng)期始終2009.5115、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（ABCD P202 ）。 （A）考評(píng)更加精準(zhǔn) （B）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確 （C）反饋功能較好 （D）考評(píng)維度清晰 （E）實(shí)施的費(fèi)用低2009.1169、(C 202 )是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法。(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法(C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法2007.569、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種(C )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力2010.560.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式

34、敘述法說(shuō)明不正確的是()A該方法簡(jiǎn)便易行B無(wú)需被考評(píng)者的參與C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問(wèn)和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法：參見詳細(xì)資料1 2績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：適用于非管理崗位員工直接指標(biāo)法：可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)成績(jī)記錄法：適合與科研教學(xué)人員結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)員工的

35、成效和勞動(dòng)成果。要掌握每種考評(píng)方法的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況。（0711115 080569 080570）2005.1168、對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是(D 205 )。 (A)它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 (B)它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗 (C)它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤 (D)它有利于對(duì)不同部門問(wèn)的工作績(jī)效做橫向比較 2009.11115、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有(206 BCE )。(A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤(C)能提高員工工作積極性 (D)可以進(jìn)行橫向比較(E)適合對(duì)員工提供建議2007.11115、關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是(AB

36、DE206 )(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè) (B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議 (C)便于不同部門間績(jī)效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)2005.5115、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（ ABDE ）（A）目標(biāo)是可量化可測(cè)量的（B）個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)（C）由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)（D）設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長(zhǎng)期與短期并存（E）目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性2009.1170、成績(jī)記錄法的步驟包括：由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性：由外部的專家評(píng)估資料，決定個(gè)人績(jī)效的大?。罕豢荚u(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張

37、成績(jī)記錄表上。其正確的排序是(D 207 )。(A) (B)(c) (D)2010.559.評(píng)價(jià)中心法屬于(B )的績(jī)效考評(píng)方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 績(jī)效管理的其他注意事項(xiàng)以崗位分析為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定科學(xué)指標(biāo)體系；要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)自身、員工的實(shí)際情況；重點(diǎn)在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果；360度考核（例），避免個(gè)人偏見；培訓(xùn)考核者；各環(huán)節(jié)管理。2008.1166、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（A P173 ）。( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ( B

38、 )行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法( C )品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法2009.570、比較適合對(duì)從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)方法是（D P207 ）（A）目標(biāo)管理法 （B）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 （C）直接指標(biāo)法 （D）成績(jī)記錄法2010.562.對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。A工作成果B工作過(guò)程C工作方式D工作過(guò)程和工作成果【答案】D【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。2005.1166、(A )是適合于對(duì)

39、企業(yè)高層人員經(jīng)營(yíng)效果進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)。 (A)市場(chǎng)占有率 (B)勞動(dòng)生產(chǎn)率 (C)產(chǎn)品合格率 (D)原料消耗率 2005.564、對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)方案，這體現(xiàn)了制定績(jī)效管理制度的（ C ）原則。（A）可行性（B）可靠性（C）實(shí)用性（D）全面性2005.5114、在對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門總體績(jī)效的指標(biāo)有（ AC ）（A）利潤(rùn)率（B）任務(wù)完成率（C）勞動(dòng)生產(chǎn)率（D）產(chǎn)品合格率（E）自主性與協(xié)調(diào)性2005.566、（ B ）是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。（A）月度營(yíng)業(yè)額（B）年度銷售量（C）產(chǎn)品廢品率（D）顧客投訴率2010.561.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要

40、客觀原因是()。A績(jī)效目標(biāo)不明確B考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。 技 能 部分 答題方法一、單項(xiàng)選擇1.針對(duì)單個(gè)知識(shí)點(diǎn)2.本章節(jié)的綜合思考3.含蓋四級(jí)等綜合針對(duì)單個(gè)知識(shí)點(diǎn)67、績(jī)效反饋的主要目的是（ A P179 ）（A）改進(jìn)績(jī)效（B）指出員工的不足（C）激勵(lì)員工 （D）提供更好的工作方法本章節(jié)的綜合思考65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。A目標(biāo)B控制C

41、戰(zhàn)略D激勵(lì)【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。綜合含蓋三、四級(jí)59.評(píng)價(jià)中心法屬于(B )的績(jī)效考評(píng)方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 答題方法二、多項(xiàng)選擇1.針對(duì)單個(gè)知識(shí)點(diǎn)2.綜合知識(shí)針對(duì)單個(gè)知識(shí)點(diǎn)112平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。A內(nèi)部流程B財(cái)務(wù)C戰(zhàn)略目標(biāo)D客戶E學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【答案】ABDE【解

42、析】平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。綜合知識(shí)113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是(ABCD 181 )。(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時(shí)間不足夠2005.52、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事占7

43、0%。在考評(píng)時(shí)，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？（2）產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么？2005.5(1)存在的問(wèn)題：考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員的工作表與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采比排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，田此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。(2分)無(wú)論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以

44、同級(jí)考評(píng)為土，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開性.(2分)主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo).績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用.(2分)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些.(2分)2005.5(2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理.(5分)績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金.(5分)2007.51、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與

45、被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標(biāo)矛盾。 (2分)2007.5(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。 (2分)簡(jiǎn)化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (2分)2008.113 、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人

46、都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法

47、只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：( 1 ）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？( 9 分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P199(20分)（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推

48、行強(qiáng)制分布法的前提。2008.11（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。2008.53、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企

49、業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（5分）（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）2008.5績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：（5分）由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。 （3分）對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。 （2分）（2）請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）（示例）（2）請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）（示例）公司管理人員考評(píng)表基本資料（2分）考評(píng)崗位： 所在部門：被考評(píng)者： 考評(píng)者：2008.5【考評(píng)說(shuō)明】（4分）考評(píng)管理者的行為，用51和