1、.PAGE ：.；人 力 資 源 開 發(fā) 與管 理 操 作 圖 表 表- 直線干部與人事干部的分工職能直線干部的活動與責任人事干部的活動與責任獲取提供職務分析、職務描畫及職務要求的有關資料與數(shù)據(jù)，使本部門的人力資源方案與組織的戰(zhàn)略相一致；對職務懇求人進展面試，結合審閱人事部門提供的資料，對錄用與委派做出決議任務分析的組織與文件編寫；人力資源方案的制定；監(jiān)視人員招聘、選拔、錄用、委派使之符合有關法律和政策；職務懇求人背景調(diào)查；體檢；記錄和保管人事檔案堅持與下屬面談，對下屬進展指點和教育；堅持信息通暢；化解矛盾；提倡集體協(xié)作、職工參與；尊重下屬；公平對待，按勞授獎設計合理的溝通渠道和制度；制定合理

2、的工資獎酬系統(tǒng)及各種福利、醫(yī)療保健制、度；為職工各種需求提供效力；處置勞工關系開展 在職培訓；指點職工制定個人開展方案；給下屬提供任務反響；進展任務再設計制定培訓方案；培訓的組織與管理；提供職業(yè)開展咨詢評價績效評價，職工士氣調(diào)查設計績效評價系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)；對評價進展指點和效力調(diào)整 紀律維持；對升降、調(diào)遷、懲罰和解雇做出決議落實直線干部的規(guī)定；提供離退休咨詢表- 戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動公司戰(zhàn)略決策對人力資源管理活動的要求 添設新消費設備對職工培訓，使其掌握新操作技術建成新廠部分職工調(diào)往新廠；就地招聘與選拔新職工；組織培訓采用低本錢競爭戰(zhàn)略調(diào)整獎酬制度；對職工進展教育，使其了解實行新措施的

3、理由；技術培訓，使其掌握新的節(jié)料、節(jié)能、增效技術產(chǎn)品打出國界，銷往海外市場選拔和培訓海外銷售人員；調(diào)整獎酬制度使其順應海外情況兼并其他企業(yè)以實現(xiàn)擴展目的在被兼并企業(yè)原有職工中進展選擇、留用、培訓，安置剩余人員；調(diào)整獎酬系統(tǒng)，使規(guī)范一致企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 戰(zhàn)略層：接班人的方案、人力資源規(guī)劃、業(yè)績管理、獎勵管理、培訓與開展 管理層：設計招聘選擇方案、獎勵方案等詳細實施系統(tǒng) 運作層：人力資源管理制度和措施詳細實施圖-企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個組織層次上的結合任務分析結果 結果運用 組織設計 組織構造設計 任務設計 工程設計任務設計 改良方法 平安與安康 人力資源預測 人力規(guī)劃 人力資源庫

4、人力資源方案 方案執(zhí)行 人與任務匹配 甄選錄用 檢驗效度 職業(yè)開展 任務描畫 培訓需求分析 任務規(guī)范 培訓開發(fā) 培訓內(nèi)容確定任務 任務 任務規(guī)范 任務開展方案分析 信息 報酬要素 職業(yè)指點 任務簇 績效規(guī)范 績效評價 績效評價 任務指點 任務分類 報酬管理 任務評價 任務可比價值 提升和調(diào)動 其他 勞動關系 資歷咨詢 人事問題研討圖- 任務分析的結果及運用方案 培訓 方案制定 方案實施 結果運用確定任務分 明確職責和 選擇信息來 搜集、分析、 人事管理析的目的、 權限，掌握 源，選擇被 綜合任務信息 人事決策范圍、時間、 方法和技藝 分析的任務 結果表達 人事研討費用、執(zhí)行 確定程序 圖- 任

5、務分析過程表- 任務分析調(diào)查表姓名職稱現(xiàn)任職務任務工齡性別部門直接上級進入公司時間年齡學歷月平均收入從事本任務時間工作的時間要求正常的任務時間每日自時開場至時終了每日午休時間為小時， %情況下可以保證每周平均加班時間小時實踐上下班時間能否隨業(yè)務情況經(jīng)常變化總是，有時是，偶爾是，否所從事的任務能否忙閑不均是，否假設任務忙閑不均，那么最忙時常發(fā)生在哪段時間每周外出時間占正常任務時間的 %外地出差情況每月平均幾次每次平均需求天本地外出情況平均每周次，每次平均需求天其它需求補充闡明的問題任務目的主要目的其它目的.任務概要用簡練的言語描畫一下您所從事的任務任務活動流程稱號程序根據(jù)任務活動內(nèi)容稱號結果占全

6、部任務時間的百分比%權限承辦需報審全權擔任失誤的影響經(jīng)濟損失 . 輕 較輕 普通 較重 重公司籠統(tǒng)損害 .運營管理損害 . 其他損害請注明假設他的任務出現(xiàn)失誤，會發(fā)生以下哪種情況？說 明不影響其它人任務的正常進展 只影響本部門內(nèi)少數(shù)人 .影響整個部門 .影響其他幾個部門 .影響整個公司如出現(xiàn)多種情況，請按影響程度由高到低依次填寫在下面括號內(nèi) 內(nèi)部接觸在任務中不與其他人接觸 只與本部門內(nèi)幾個同事接觸 需求與其他部門的人員接觸 需求與其他部門的部分指點接觸 需求同一切部門的指點接觸 將頻繁程度等級填入左邊括號內(nèi)偶爾 經(jīng)常 非常頻繁 續(xù)表-外部接觸不與本公司以外的人員接觸 與其他公司的人員接觸 與其

7、他公司的人員和政府機構接觸與其他公司、政府機構、外商接觸 將頻繁程度等級填入左邊括號內(nèi)偶爾 經(jīng)常 非常頻繁 監(jiān)督直接和間接監(jiān)視的人員數(shù)量被監(jiān)視的管理人員數(shù)量直接監(jiān)視人員的層次；普通職工、基層指點、中層指點、高層指點只對本人擔任對職工有監(jiān)視指點的責任對職工有分配任務、監(jiān)視指點的責任對職工有分配任務、監(jiān)視指點和考核的責任工作基本特征本人的任務結果不擔任僅對本人的任務結果擔任對整個部門擔任對本人的部門和相關部門擔任對整個公司擔任在任務中時常做些小的決議，普通不影響其他人在任務中時常做一些決議，對有關人員有些影響在任務中時常做一些決議，對整個部門有影響，但普通不影響其他部門在任務中時常做一些大的決議，

8、對本人部門和相關部門有影響在任務中做一些艱苦的決議，對整個公司有艱苦影響有關任務的程序和方法均由上級詳細規(guī)定，遇到問題時可隨時請示上級處理任務結果須報上級審核分配任務時上級僅指示要點，任務中上級并不時常指點，但遇到困難時仍可直接或間接請示上級，任務結果僅受上級要點審核分配義務時上級只闡明要達成的義務或目的，任務的方法和程序均由本人決定任務結果僅受上級原那么審核完本錢職任務的方法和步驟完全一樣完本錢職任務的方法和步驟大部分一樣完本錢職任務的方法和步驟有一半一樣完本錢職任務的方法和步驟大部分不同完本錢職任務的方法和步驟完全不同續(xù)表-工作的基本特征在任務中您所接觸到的信息經(jīng)常為說 明原始的、未經(jīng)加工

9、處置的信息經(jīng)過初步加工的信息經(jīng)過高度綜合的信息 如出現(xiàn)多種情況，捕按“經(jīng)常的程度由高到低依次填寫在下面括號中在您做決議時常根據(jù)以下哪種資料說明.現(xiàn)實資料.現(xiàn)實資料和背景資料.現(xiàn)實資料、背景資料和模糊的相關資料.現(xiàn)實資料、背景資料、模糊的相關資料和難以確定能否相關的資料如出現(xiàn)多種情況,請按根據(jù)的程度由高究竟依次填寫在下面的括號中( )在任務中，您需求做方案的程度說 明在任務中無需做方案在任務中無需做一些小的方案在任務中需做部門方案在任務中需求做公司整體方案如出現(xiàn)多種情況，請按“做方案的程度由高到低依次填寫在下面括號中 在您的任務中接觸資料的公開性程度說 明.在任務中所接觸的資料均屬公開性資料.在

10、任務中所接觸的資料屬于不可向外公開的資料.在任務中所接觸的資料屬于資料。僅對中層以上指點公開在任務中所接觸的資料屬于公司高度，僅對少數(shù)高層指點公開如出現(xiàn)多種情況，請按“公開性的程度由高到低依次填寫在下面括號中 工作壓力在每天任務中能否經(jīng)常要迅速做出決議沒有 很少 偶爾 許多 非常頻繁您手頭的任務能否經(jīng)常被打斷 沒有 很少 偶爾 經(jīng)常 非常頻繁您的任務能否經(jīng)常需求留意細節(jié) 沒有 很少 偶爾 經(jīng)常 非常頻繁您所處置的各項業(yè)務彼此能否相關完全不相關 大部分相關 一半相關 大部分相關 完全相關您在任務中能否要求高度的精神集中，假設是，約占任務總時間的比重是多少% % % % % 續(xù)表-工作壓力在您的任

11、務中能否需求用不同方面的專業(yè)知識和技藝否 很少 有一些 很多 非常多在任務中能否存在一些令人不愉快，不溫馨的覺得非人為的 沒有 有一點 能明顯覺得到 多 非常多在任務中能否需求靈敏地處置問題不需求 很少 有時 較多 非常多您的任務能否需求發(fā)明性不需求 很少 有時 較需求 很需求您在改造任務職責時能否有與職工發(fā)生沖突的能夠否 很能夠任職資格要求學歷要求初中 高中 職專 大專 大本 碩士 博士為順利履行任務職責，應進展哪些方面的培訓，需求多少時間培訓科目培訓內(nèi)容最低培訓時間月一個剛剛開場從事任務的人，需多長時間才干根本勝任任務為了順利履行您所從事的任務，需具備哪些方面的其他任務閱歷、閱歷，約多少年

12、任務閱歷要求最低時間要求在任務中您覺得最困難的事情是什么？您通常是怎樣處置的 困難的事處置方法任職資歷要求您所從事的任務有何膂力方面的要求輕 較輕 普通 較重 重其他才干要求等級等級指點才干指點才干鼓勵才干授權才干創(chuàng)新才干方案才干資源分配才干管理技藝組織人事時間管理人際關系協(xié)調(diào)才干群體技藝談判才干沖突管理才干壓服才干公關才干表達才干公文寫作才干傾聽敏感性信息管理才干分析才干判別、決策才干實施才干其他需求程度： 低 較低 普通 較高 高請您詳細填寫從事任務所需的各種知識和要求程度知識內(nèi)容等級需求程度如：計算機知識例 低 較低 普通 較高 高考核對于您所從事的任務，您以為從哪些角度進展考核，基準是

13、什么考核角度考核基準續(xù)表-您以為您從事的任務有哪些不合理的地方，應如何改善建議不合理改良建議備注您還有哪些需求闡明的問題直接上級確認符合現(xiàn)實后簽字如不符合，請在下面空格中闡明，更正表- 調(diào)查目的與調(diào)查工程的大致關系任務目的活動內(nèi)容任務責任任務復雜性任務時間勞動強度任務危險性任務描畫任務設計和再設計任職資歷 制定培訓方案人力資源開發(fā)進展任務比較 任務績效評價明確任務義務表- 任務日志填寫實例月日 任務開場時間：任務終了時間：序號任務活動稱號任務活動內(nèi)容任務活動結果時間耗費備注復印協(xié)議文件張分存檔起草公文貿(mào)易代理委托書字小時分報上級審批貿(mào)易洽談玩具出口次小時承辦布置任務對日出業(yè)務次分提示會議論討東

14、歐貿(mào)易次小時分參與請示傭金數(shù)額次分報批計算機錄入運營數(shù)據(jù)屏小時承辦接待觀賞人分承辦表- 任務分析方法與任務分析目的的順應關系調(diào)查工程目的任務闡明考核面試任務評價培訓方案設計績效評價系統(tǒng)職業(yè)道路規(guī)劃任務實際法察看法面談法寫實法表-表達式任務闡明書范例部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理任務內(nèi)容：擔任公司人事及總務管理事項人員招募與訓練人事資料登記與整理人事資料統(tǒng)計員工請假、考勤管理人事管理規(guī)章草擬人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理勞工保險、退保與理賠事宜文體活動與員工福利事項辦理員工各種證明書的核發(fā)文具、設備、事務用品的預算、采購、修繕、管理辦公環(huán)境平安及衛(wèi)生管理任務公司文書、信件等

15、的收發(fā)事宜快報雜志的訂購與管理接待來訪人員職務資歷?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務任務二年以上高中畢業(yè)曾任人事、總務任務六年以上現(xiàn)任分類職位七職等以上具有高度效力精神與擅優(yōu)點理人際關系者男性為佳，女性亦可 表- 表格式任務闡明書范例職稱職系工資等級工資程度定員所屬部門分析日期分析人任務描畫任務執(zhí)行人員的資歷條件任務概要執(zhí)行任務條件需求程度智力條件根底知識作業(yè)知識任務時間正常班實踐勞動時間 小時早到約 分加班約 小時/周輪班規(guī)劃才干留意力判別才干言語才干任務姿態(tài)坐 % 立%走動( %) 蹲、彎腰%指點才干控制才干任務程序及方法 % % % %身體條件膂力運動才干手眼配合才干效應工作環(huán)境分類程度身體疲勞程

16、度溫度精神疲勞程度熟練期濕度閱歷同類任務 年粉塵相關任務 年異味年年年年污穢噪音危險性運用設備：備注：編制預算年度預算單位和個人的任務目的工程規(guī)劃與安排對結果的監(jiān)視與控制制定運營規(guī)劃中長期規(guī)劃方案所需的資源、組織戰(zhàn)略、開發(fā)新工程，收買和放棄規(guī)劃制定戰(zhàn)略規(guī)劃長期公司目的、環(huán)境、研討實力和約束目的戰(zhàn)略企 業(yè) 規(guī) 劃 過 程 制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與開展工資與福利企業(yè)與員工的關系預測需求雇員數(shù)量雇員構造定性的組織和任務設計可供和所需的資源凈需求量分析問題企業(yè)需求外部要素內(nèi)部供應分析人 力 資 源 規(guī) 劃 過 程 圖- 企業(yè)方案對人力資源規(guī)劃的影響方案的制定、招收和選擇交換解雇

17、補充培訓開發(fā)評價信息系統(tǒng)人力資源分析核對雇傭消費力組織高層管理者的支持控制與評價人力資源的規(guī)劃目的和政策整體人力資源需求預測單個組織的人力資源預測預算人力資源供應預測圖-人力資源規(guī)劃的過程及步驟第一階段第四階段第三階段第二階段技藝管理圖姓名：代碼：日期：-部門：主 要 工 作工 作 經(jīng) 歷職務描畫活動時間描畫會計薄記員審計稅務會計總分類賬計算機記錄監(jiān)管與分析監(jiān)管分析-XYZ商店總稅務會計XYZ制造廠薄記員XY銀行審計培訓教育特別課程會員資歷學歷專業(yè)時間課程時間美國會計學會美國管理協(xié)會MBA經(jīng)濟學學士企業(yè)管理會計管理實際企業(yè)規(guī)劃審計電算化證件言語任務喜好地域偏好喜好CPA 年西班牙語 流利法語

18、閱讀會計審計舊金山圣地亞哥橋牌無線電劃船雇員簽字： 日期：人事部簽字： 日期：注：此圖譯自Cynthia DFisher等(Human Resource Management)第版，第頁 圖- 技藝管理圖范例職位層次 A人員調(diào)動的概率GJSY離任高層指點人g基層指點人j高級會計師S會計員Y.B初期人員數(shù)量gJSY離任職位層次高層指點人g基層指點人j高級會計師S會計員Y估計人員供應量圖- 某公司人力資源供應情況的馬爾可夫分析表-醫(yī)院病床數(shù)和護士人數(shù)歷史數(shù)據(jù)預測值病床數(shù)r 護士人數(shù)y 表- 目的職位的維度設計職位評價維度職位評價維度商店售貨員規(guī)劃與組織才干敏感性接受壓力的堅韌性對細節(jié)的留意力老實口

19、頭交流才干行政助理書面交流才干協(xié)作精神敏感性任務高規(guī)范行政管理才干行政公文回想才干自動性學習才干主管人分析才干判別力規(guī)劃與組織才干控制才干敏感性指點才干對員工平安需求的認識接受壓力的堅韌性任務高規(guī)范生產(chǎn)工人技術熟練檢修缺點的才干任務高規(guī)范任務的方案性自動性接受壓力的堅韌性平安任務認識表- 維修工人征選系統(tǒng)途徑維度懇求表人事部面談雇傭經(jīng)理面談品行才干檢查體檢技術熟練檢修缺點的才干制定任務方案的才干任務動力自動性對壓力的接受力任務高規(guī)范平安任務體格情況表- 人員需求報告單任務編號職位稱號要求上崗日期補充人員的緣由例如：人員流動導致職位空缺、新設崗位等對任職者的最低資歷要求主要任務職責和義務簽發(fā)日期

20、簽發(fā)部門或簽發(fā)人簽章校園面談招募人員 淘汰有目的的選拔面談 人事部門 淘汰測 試 有目的的選拔面談 有目的的選拔面談 地域經(jīng)理 分行經(jīng)理 模擬測評 決 策 淘汰品行才干檢查 再循環(huán) 另一次面談體格檢查提供任務表- 招聘錄用系統(tǒng) 圖-招聘規(guī)模比例圖表-秘書任務求職者評價表求職者：趙打字模擬王人事面試張主管人面試綜合評分打字技術留意細節(jié)的才干+自動性+方案性行政公文回想才干獨立性任務高規(guī)范接受壓力的才干評分等級闡明：分大大高于令人稱心的程度大大超出圓滿完成任務必需到達的程度分高于令人稱心的程度超出所要求的行為的質、量規(guī)范；分令人稱心符合所要求的行為 質、量規(guī)范；分稍低于令人稱心的程度總的看來不符合

21、所要求的行為質量規(guī)范；分大大低于令人稱心的程度大大低于圓滿完成任務所必需到達的程度；分沒有時機讓求職者表現(xiàn)其在該方面的才干。注：此表選自朱慶芳等第頁，中國人事，年版表-征聘本錢記錄表支出小計累計征聘前：任務分析的預備和復查增聘人員通知人事征聘方案的預備其他：征聘時：任務廣告費用文具郵費征聘檔案例如懇求表的本錢咨詢表格“獵頭本錢職業(yè)引見所收費其他：輔導：員式手冊交通費用酒店費用個人配備例如制服和維護器材其他：有關的行政本錢 全職的擔任征聘與聘選員工的薪酬其他員工在征聘過程中所耗費的時間和薪酬按比例計算其他：總計表-培訓實施培訓階段注 意 事 項培訓前制定培訓方案編寫培訓教材安排培訓場所安排培訓場

22、所預備培訓設備安排好培訓人員住宿安排好受訓人員住宿培訓中堅持與培訓人員的聯(lián)絡堅持與受訓人員的聯(lián)絡察看受訓人員的課堂表現(xiàn)及時將受訓人員的意見反響給培訓人員保證培訓設備的便利運用堅持培訓場所的干凈整潔適當安排文娛活動培訓后評價受訓人員的學習效果聽取培訓人員和受訓人員的改良意見酬謝培訓人員培訓總結跟蹤調(diào)查受訓人員任務績效調(diào)整培訓系統(tǒng)表-培訓評價層次可以問的問題衡量方法反響層受訓人員喜歡該工程嗎？對培訓人員和設備有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議問卷學習層受訓人員在培訓前后，知識以及技藝的掌握方面有多大程度的提高筆試，績效考試行為層培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在任務中能否運用了在培訓中學

23、到的知識由監(jiān)工，同事、客戶和下屬進展績效考核結果層組織能否由于培訓運營得更好了事故率、消費率、流動率、質量、士氣表- 職業(yè)開展階段與員工需求職業(yè)開展階段對任務方面的需求情感方面的需求職業(yè)探求性階段歲前要求從事多種不同的任務希望本人探求進展試探性的職業(yè)選擇在比較中逐漸選定本人的職業(yè)立業(yè)與開展階段歲希望干具有挑戰(zhàn)性的任務希望在某一領域開展本人的特別知識和技藝希望在任務中有發(fā)明性和革新希望在閱歷年期間轉向其他領域希望面對各種競爭；敢于面對成敗能處置任務和人際關系的矛盾希望相互支持希望獨立自主職業(yè)中期階段歲希望更新技藝希望在培訓和輔導青年員工中發(fā)揚本人的技藝為預備轉向其他任務而學習新知識和技藝希望了解

24、全組織的任務情況和發(fā)揚本人在組織中的重要作用具有中年人較穩(wěn)健的思想感情對任務、家庭和周圍的看法有所改動自我沉醉以及競爭性逐漸減弱職業(yè)后期階段歲以后方案好退休從掌握轉向咨詢和指點性任務尋覓本人的接班人尋覓組織外的其他活動希望把咨詢看做對他人的協(xié)助 希望能接受和欣賞組織外的其他活動表- 員工的自我評價從下述第三條所列工程中選出他近期最感興趣的工程從下述第三條所列工程中選出他近期最不感興趣的工程填寫出以下表中未列出，而他又最感興趣或最想干的任務有自在支配時間的任務 具有權益性的任務工資福利待遇高的任務 具有獨立自主性的任務有興趣性的任務 具有平安性的任務有專業(yè)位置的任務 具有挑戰(zhàn)性的任務無憂無慮的任

25、務 具有廣泛接觸、能廣交朋友性的任務具有聲譽性的任務 能表現(xiàn)本人且能讓他人看得見的任務 具有地域選擇性的任務 有文娛活動性的任務 環(huán)境氣氛調(diào)和的任務 有教育設備和時機性的任務 指點性的任務 具有專家性的任務 帶有施行性的任務 可與家人有更多時間在一同的任務他目前從事哪一類的任務？它能滿足他下一步的要求嗎？說說為什么能，為什么不能的理由他希望他接著從事的任務能滿足他的要求嗎？如希望的話，如何進展或方案；假設不希望的話，請闡明理由請詳細描畫他下一步最希望從事的任務根據(jù)他的實踐喜好和才干，闡明他最希望從事的任務的各種詳細活動和內(nèi)容，不要描畫其任務的頭銜，而要闡明其詳細的任務活動和內(nèi)容。闡明他將如何去

26、實現(xiàn)本人的愿望。例如，詳細列出他目前可以干的五種任務。如：我可分析財務報表、我可以進展某產(chǎn)品的市場銷售預測，我可以編寫廣告等為了從事他下一步從事的任務，他能否需求接受培訓或經(jīng)過自學等方式學習和掌握新的知識或技藝？假設需求的話，請詳細闡明，并闡明學習或獲得這方面知識和技藝的途徑或方法他的這些要求能否可在他目前從事的任務以外的方面得到滿足？假設能夠的話他能否希望開展或提升到更重要一級的崗位上概述他本人希望并能干什么任務以滿足他的需求表- 混合規(guī)范量表評分規(guī)范例如規(guī)范七種組合好+中+差+得分表- 混合規(guī)范量表統(tǒng)計例如維度好中差得分任務效率+任務自信+匯報質量+ 表- 各類不同績效的緣由及能夠采取的措

27、施績效程度低劣合格稱心優(yōu)秀能夠緣由心情不佳思想問題個性缺損智力偏低安康緣由知識缺乏缺乏訓練環(huán)境性緣由設備不良指點失誤任務態(tài)度好知識廣博技術專精才干強成就動機強對專業(yè)熱愛可采取的管理措施詳細傳達對他的期望制定改良方案提出警告進一步調(diào)查調(diào)遷或降級提供指點針對缺乏提出改良措施鼓勵慰勉進展培訓檢查鼓勵發(fā)揚優(yōu)點培育提高表揚獎勵加薪研討提升潛力企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略職務闡明 定義績效 考評績效 反響績效 員工培訓與開發(fā)企業(yè)人力資源政策表- 混合規(guī)范量表舉例序號典型績效表現(xiàn)評價符號有正常自信，通常對任務有把握，只偶爾躊躇一下任務效率欠佳，完成義務時間長，有時不能按期完成口頭及書面匯報都有條理，思索周到，很少需另

28、作補充任務中有些畏縮，往往不果斷，偶爾甚至對事情采取逃避態(tài)度有時匯報得無條理、不完好，因此價值不大，或需返工做補充修正效度可算符合要求的，普通能在適當時間內(nèi)完成所給義務矯捷，利索，總能完成方案進度，并能很快順應新給義務言行舉止都表現(xiàn)得頗有自信，對各種情況能迅速做出果斷反響匯報的內(nèi)容多是有意義而有用的，構造也較有條理，但往往需做補充報告a任務質量 低 高b任務質量 低 高 c任務質量 最差 最好 d任務質量 ： 廢次返工 任務可合格但 常出錯廢 返工率低 需經(jīng)常監(jiān)控 作風馬虎e任務質量： 干的活計 任務方法 中等 常有 很少能 手藝精巧 往往優(yōu)秀 平均 缺陷 令人稱心f任務質量： 過失 過失 偶

29、有 幾乎不出錯很多 中等 過失 g任務質量： 全組質量一 任務認 和普通人 達不到本應 全組質量最 貫最好的一個 真擔任 差不多 干到的程度 差的一個h任務質量：參照質檢記錄，結合思索其仔細態(tài)度及產(chǎn)品精度，按廢次品率高低來評判。差 中 好 評分任務質量： 低劣較差中等較優(yōu)優(yōu)秀j任務質量任務績效維度績 效 等 級一向優(yōu)良有時優(yōu)良總屬中等從來不好任務質量廢品率：精度外觀表- 量表方式舉例 一怒氣沖沖顧客持一羊毛 一女顧客持在本公司另一 衫來，聲稱上周購自本店， . 分店所購的一件女式襯衫， 今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能講究 要求退換成另一款式，能很 技巧地為她退換，表示歉意， 圓滿予以退換，使該顧客大 贊

30、賞她指出本店缺陷，歡迎 . 受打動，當場又另購三件襯衫 今后多加監(jiān)視，結果該顧客 一條裙子與一件上衣 稱心面去 一顧客拿來購自本店男式大衣一件,說才購得一年多,. 襯里已磨損,要求改換.能友好接待,并贊同為他改換襯里 一顧客說本周從本店所購 一副手套嫌小了,要求換一 . 副大一號碼的,能禮貌地為她退換 對幾位顧客持春節(jié)前購 物高潮中在本店購得的商 . 品、用理性的方式進展了處置 一顧客要求將一件背心退款。未見瑕疵，起先回絕。后在顧客堅持下，終于接受退貨，付還貨款 . 在顧客要求將已購商品改換另一顏色或式樣的貨品時,予以回絕,態(tài)度粗魯,令顧客悻悻而去 .當一顧客要求退換一在本店購得的商品時,雖明

31、知按公司政策,該商標尚在規(guī)定可退有效期內(nèi),卻謊稱已過期限,無法再退 一老年婦女要求改換剛購買的圍巾,說原以為是天然羊毛的,回家后女兒指出這是混有大量人造毛的,保溫不良.對此始那么不理,繼那么粗暴回絕,指摘顧客本人大意,最后發(fā)生爭吵,破口大罵顧客 . . 表-行為錨定評分法(BARS)表(百貨店售貨員對待顧客贊揚的處置態(tài)度與方式考評)表-職種劃分職掌職種職掌職種職掌職種職掌職種營業(yè)職掌產(chǎn)品售賣職銷售謀劃職產(chǎn)品開發(fā)職售后效力職事務職掌運營企業(yè)職人事管理職會計職總務職財務職技能職掌制造技藝職環(huán)境整理職技術研究職掌消費技術職設備開發(fā)職研討開發(fā)職實驗驗收職表- 作業(yè)方法要素及各等級的定義要素稱號：作業(yè)方

32、法定義：指運用設備和物資料擔任派定作業(yè)必需經(jīng)過的操作或作業(yè)步驟，它的繁簡難易的思索可以熱氣學習該項作業(yè)方法到達根本要求所要的時間長短而定。等級闡明一切的作業(yè)方法都是的，經(jīng)過口頭指示或示范后，約需個月的作業(yè)集中訓練，方能擔任一切作業(yè)方法約需至個月的作業(yè)集中訓練，就能擔任一切的作業(yè)方法略微復雜和精細，約需個月到年的作業(yè)集中訓練，方能擔任一切的作業(yè)方法比較復雜和精細，約需經(jīng)過至年的作業(yè)集中訓練，方能擔任報有的作業(yè)方法非常復雜精細，約需年以上的作業(yè)集中訓練，方能擔任表-評價要素及等級的點數(shù)配給評價要素僅重%點數(shù)評價子要素次子要素權重%點數(shù)等級等級等級等級等級等級智能知識技能作業(yè)方法所用設備所用物料閱歷

33、管理才干處理問題才干責任對他人平安對財富設備對物料產(chǎn)品對他人任務對公共關系督導所予督導所受督導體能心力膂力用力作業(yè)姿態(tài)任務環(huán)境任務場所危險性表- 工資職級的劃分工資職級分數(shù)范圍月薪元：案例 華益國際食品華益國際食品是一家消費方便面的外商獨資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實施了卓有效果的運營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴展，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，消費線由初期的兩條擴展到條，人員也增至上千人，隨之而來的是管理上的暴顯露種種問題。最為突出的是報酬問題，各部門人員都覺得本人的付出比他人多，而得到的并不比他人多，所以都以為報酬不公平，戲稱這是資本主義的大鍋飯，消費部門的人員強調(diào)本人的勞動強度

34、大。確實，在炎熱的夏季，車間溫度高達多度，每天都有人暈倒。勞動強度可想而知。運營部門的人員強調(diào)他們整天在外邊跑，既辛勞又接受著很大的心思壓力。還有的部門強調(diào)本人責任艱苦，等等。大家各執(zhí)一辭。又快到分獎金的時候了，終究該怎樣分配？唐總經(jīng)理決議聘請專家協(xié)助處理。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研討，決議從任務分析開場以下圖是該公司的組織構造圖： 總經(jīng)理 廠長 總經(jīng)辦 協(xié)理制造部 調(diào)理部 生 企 業(yè) 采 財 品 廠 管 營管部 管 劃 務 購 務 保 務 理制 供 保 前 醬 粉 部 部 部 部 部 部 部 部面 應 全 處 包 包科 科 科 理 科 科 科討論題項專案研討為什么從任務分析入手？有沒有其他途徑？如

35、何進展這項任務分析？請他設計一個方案。案例：利達拖車公司的獎金制度李達運營利達拖車公司已有年了。在這段日子里，他從無到有，興辦了一家具有輛拖車、位司機的當?shù)卮笮偷耐宪嚬?。其效力對象主要是修車廠、房地產(chǎn)管理公司、企業(yè)管理人員和卡車公司，目的是將客戶的車拖到指定的位置。利達拖車公司憑其先進的與客戶和司機的溝通手段及比較稱心的效力，成為當?shù)剌^占優(yōu)勢的拖車公司。在公司興辦之初，李達建立了一種同員工友好的朋友氣氛。他支付給員工的工資大約比同行業(yè)平均程度高出%，而且他還提供應員工其他拖車公司所沒有的福利。因此，他完全有理由要求員工自動、積極地為公司任務。他要求員工一致著裝，定期洗車、拋光。然而，李達對公

36、司近來出現(xiàn)的一些問題比較擔憂。司機們總是呆在休憩室里，而且對顧客的也不是很積極。如今這種情況比較普遍，例如，司機們總說還沒有輪到他，讓他人去做吧。而且假設有些顧客的車不是要求立刻拖走，那么，司機們普通就會拖延到晚上再拖，這樣，他們就可以獲得一倍半的超時工資。如今，李達想知道為什么高于平均程度的工資歷和福利還涌有效地鼓勵員工。李達想引入一種新的獎金制度處理這些問題。討論題李達實施的獎金制度的優(yōu)缺陷是什么？根據(jù)上述平安資料，他將向李達引薦什么方式的獎金制度，為什么？案例 雇工預測報告某公司是一家消費各種體育用品的中型公司，其市場以一種穩(wěn)定的速度不斷開展，如表所示。根據(jù)以前的銷售額和經(jīng)濟預測，公司估

37、計年的銷售額不萬美圓，年的銷售額為萬美圓。據(jù)估計，在未來年中，技術方面將不會有大的提高。從年開場，消費力的增長速度放慢，但仍堅持穩(wěn)定增長，而且這種增長速度很能夠在下一個年中繼續(xù)下去。公司用每名員工的單位銷售額作為勞動消費力的主要目的，、年的消費力程度如表所示。表 某公司的銷售額及消費力記錄年份銷售額萬員工人數(shù)每名員工的單位銷售額萬隨著公司的不斷開展，擔任人事的副董事覺得公司有必要更合理地評價公司對各工種員工的要求。各工種的任務人員比例從年起從未有過改動。據(jù)估計，下一個年中，這個比例仍將堅持不變。但是，副董事以為，員工人數(shù)會有所增長。表是各工種的員工人數(shù)。副董事對主管人員尤為關懷。公司的規(guī)矩是在

38、公司內(nèi)部招聘員工擔任主管之職，年代技術改革使這類提升時機相對較少，但由于好幾位主管不久將退休，對這種任務合格的候選人的需求能夠會迅速增長。基于以上思索，這位副董事請他就一切對員工需求和主管人員的特征變化寫一份雇工預測報告。表 公司的員工分配情況時間工種管理人員/技術人員主管人員主職人員消費人員總數(shù) 表 公司主管人員的年齡 時間年齡組總 數(shù) 注：此案例參閱錢可通，香港文化局年版討論題預測年、年的員工需求，并闡明他是如何得出這些數(shù)字的？案例 招聘營銷副總經(jīng)理G公司是年月成立的一家中美合資公司，主要消費運營玉米類休閑食品。作為一家運營新產(chǎn)品并面對陌生市場的新公司，主管營銷任務的副總經(jīng)理是至關重要的。他需求直接指點數(shù)名銷售主管，管理余人的銷售隊伍，并要在短期內(nèi)為 公司的產(chǎn)品翻開局面，可謂責任艱苦。G公司希望經(jīng)過招聘找到一名優(yōu)秀人才擔任這一職務。約有名應聘人員參與了第一輪面試。在第一輪面試中，G公司著重調(diào)查了他們的任務閱歷、實踐操作閱歷和業(yè)務方面的知識，并從中選出人進入下一輪面試。G 公司本希望經(jīng)過第二輪面試確定營銷副總人選，沒想到面試終了后，公司內(nèi)部對選擇哪個人意見不一。緣由是這個人的條件非常近似，又各