1、.PAGE ：.；人力資源二級濃縮精華.注：紫色為選擇題型，藍(lán)色為簡答題型，紅色為分析題型。為重點(diǎn)內(nèi)容第一章 人力資源規(guī)劃一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本實(shí)際 P組織構(gòu)造與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的根本方式或框架，組織構(gòu)造是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、任務(wù)范圍和聯(lián)絡(luò)道路等事宜。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以組織構(gòu)造為中心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)任務(wù)。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的任務(wù)，但是它要在企業(yè)組織實(shí)際的指點(diǎn)下進(jìn)展的。組織實(shí)際的開展：古典組織實(shí)際：以行政組織實(shí)際為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性構(gòu)造；近代組織實(shí)際：以行為科學(xué)為實(shí)際根據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的要素，

2、從組織行為的角度來研討組織構(gòu)造；現(xiàn)代組織實(shí)際：從行為科學(xué)中分別出來，主要以權(quán)變管理實(shí)際為根據(jù)，它既吸收了以前各種組織實(shí)際的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈敏地進(jìn)展組織設(shè)計(jì)。組織實(shí)際的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)靜態(tài)是中心內(nèi)容組織設(shè)計(jì)的項(xiàng)根本原那么及各原那么的根本含義：、義務(wù)與目的原那么：目的與手段的關(guān)系、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原那么：整體性破壞的彌補(bǔ)、有效管理幅度原那么：IT的影響、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么：詳細(xì)情況詳細(xì)分析、穩(wěn)定性與順應(yīng)性相結(jié)合的原那么組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序步，留意分析內(nèi)外環(huán)境：部門是承當(dāng)某種職能的載體，按一定的原那么把它們組合起來就是組織構(gòu)造。分析組織構(gòu)造的影響要素，選擇最正確的組

3、織構(gòu)造方式。企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目的、信息溝通根據(jù)所選的組織方式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門為各個(gè)部門選擇適宜的部門構(gòu)造，進(jìn)展組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。將各個(gè)部門組合起來，構(gòu)成特定的組織構(gòu)造。不同組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原那么：以任務(wù)和義務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：出如今特別大的企業(yè)或工程中組織構(gòu)造整合：是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種方案式變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)方案；員工薪酬福利方案；職業(yè)生涯規(guī)劃方案；其它方案勞動(dòng)組織方案、員工援助方案、勞動(dòng)衛(wèi)生與平安消費(fèi)方案、績效管理方案狹義：人員配備方案；

4、人員補(bǔ)充方案；人員提升方案。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：掌握兩者差別，易出多項(xiàng)選擇P外部環(huán)境：、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會要素內(nèi)部環(huán)境：、行業(yè)特征、開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人員供應(yīng)包含內(nèi)、外供應(yīng)，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測內(nèi)部預(yù)測供應(yīng)的方法：P人力資源信息庫：技藝清單和管理才干清單管理人員接替模型人力資源需求預(yù)測的三個(gè)原理：、慣性原理、相關(guān)性原理、類似原理P定性預(yù)測方法：、閱歷預(yù)測法、描畫法、德爾菲法制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序圖- P-、調(diào)查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)踐情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)

5、現(xiàn)有人力資源情況，為預(yù)測任務(wù)預(yù)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響要素的根底上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測。、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各項(xiàng)詳細(xì)的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人力資源供求關(guān)系的三種情況：P-了解表現(xiàn)方式和處理方法，能夠出多項(xiàng)選擇企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，消費(fèi)或任務(wù)效率地下；人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，

6、制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供務(wù)虛現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上到達(dá)平衡，也會在層次、構(gòu)造上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)詳細(xì)情況選擇不同方案防止短缺景象，應(yīng)對措施有：、將符合條件且處于相對富余形狀的人調(diào)往空缺職位。、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和提升方案；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘方案。、如短缺景象不嚴(yán)重，且員工情愿延伸任務(wù)時(shí)間，制定延伸工時(shí)適當(dāng)添加報(bào)酬的方案-短期應(yīng)急措施。、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)消費(fèi)率，構(gòu)成機(jī)器替代人力資源的格局。、制定聘用非全日制暫時(shí)用工方案，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。制定聘用全日制暫時(shí)用工方案。最有

7、效方法是科學(xué)鼓勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工消費(fèi)業(yè)務(wù)技藝。改良工藝設(shè)計(jì)，從而提高消費(fèi)率、減少人力資源需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，處理方法有：、永久性解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)程度低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；、合并、封鎖某些臃腫機(jī)構(gòu)；、鼓勵(lì)提早退休或內(nèi)退；、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技藝，加強(qiáng)其競爭力；、減少員工任務(wù)時(shí)間，隨之降低工資程度-處理暫時(shí)性人力資源過剩的有效方式；、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的任務(wù)，按任務(wù)義務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資-定量核薪；人力資源需求預(yù)測的影響要素：顧客需求勞動(dòng)力消費(fèi)培訓(xùn)員工移曠工政府小時(shí)變退休與平

8、安福利 、顧客需求的變化市場需求、消費(fèi)需求或企業(yè)總產(chǎn)值、勞動(dòng)力本錢趨勢工資情況、勞動(dòng)消費(fèi)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的挪動(dòng)情況、曠工趨向或出勤率、政府方針政策的影響、任務(wù)小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會平安福利保證組織構(gòu)造方式*能夠出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織構(gòu)造方式直線制：優(yōu)點(diǎn)：構(gòu)造簡單，指揮一致；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，處理問題及時(shí)，管理效率高。缺陷：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者處理艱苦問題。直線職能制：優(yōu)點(diǎn)：既保證一致指揮，又可以發(fā)揚(yáng)職能部門的顧問指點(diǎn)作用；效率較高缺陷：在大型企業(yè)橫向聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人

9、員無暇顧及企業(yè)面臨的艱苦問題事業(yè)部制：優(yōu)點(diǎn)：權(quán)益下放；有助于提高企業(yè)的順應(yīng)才干；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)益明確缺陷：容易呵斥機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益矩陣制優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)絡(luò)和縱向聯(lián)絡(luò)較好地結(jié)合起來，有利于溝通和處理問題；組建方便；可以較好地處理組織構(gòu)造相對穩(wěn)定和管理義務(wù)多變之間的矛盾缺陷：組織關(guān)系比較復(fù)雜新型組織構(gòu)造方式：*多維立體組織構(gòu)造：矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合思索三維要素：產(chǎn)品、地域、職能顧問按地域?qū)⒗麧欀行?、本錢中心一致同來模擬分權(quán)組織構(gòu)造：內(nèi)部模擬獨(dú)立核算賦予更大的自主權(quán)內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、消費(fèi)的延續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織構(gòu)造的特點(diǎn)和適用范圍，要可以畫出組

10、織構(gòu)造圖企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序：*一、組織構(gòu)造診斷、組織構(gòu)造調(diào)查：A任務(wù)崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖、組織構(gòu)造分析、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的才干。D決策的性質(zhì)、組織關(guān)系分析二、實(shí)施構(gòu)造變革、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織構(gòu)造本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿心情增多。、組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革、爆破式變革、方案式變革。、排除組織構(gòu)造變革阻力：反對變革的主要緣由：簡答 改革沖擊他們習(xí)慣了的任務(wù)方法和已有的業(yè)務(wù)知識技藝, 擔(dān)憂變革會失去任務(wù)平安感 一部門指點(diǎn)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)開展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)展，應(yīng)

11、事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相順應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技藝，順應(yīng)變革后的任務(wù)崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開辟創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)根底任務(wù)，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。三、企業(yè)組織構(gòu)造評價(jià)了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。 “事業(yè)部制、模擬分權(quán)制之間的關(guān)系：事業(yè)部制：普通在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解本人的義務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的義務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的順應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布

12、區(qū)域很廣時(shí)，采用此方式可以獲得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)組織構(gòu)造：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。是指根據(jù)消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)延續(xù)性很強(qiáng)的大型結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各組成的消費(fèi)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位，并將其看成是相對獨(dú)立的消費(fèi)運(yùn)營部門，賦予它們盡能夠大的消費(fèi)運(yùn)營自主權(quán)，讓它們擁有本人的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬的獨(dú)立運(yùn)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其消費(fèi)運(yùn)營積極性和自動(dòng)性，到達(dá)改善整個(gè)企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營管理的目的的組織構(gòu)造。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在消費(fèi)、技術(shù)、運(yùn)營業(yè)務(wù)方面有嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)時(shí)，這種構(gòu)造比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)踐任務(wù)中

13、也不易真正做到以成果為中心。針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測評的根本原理：、個(gè)體差別原理、任務(wù)差別原理、人崗匹配原理：任務(wù)要求與員工素質(zhì)；任務(wù)報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。- 人崗匹配圖員工素質(zhì)測評的類型 *、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈敏性；結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。、結(jié)論性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。員工素質(zhì)測評的主要原那么：掌握五項(xiàng)原那么的含義和優(yōu)缺陷、客觀測評與主管測評相結(jié)合

14、、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評量化的主要方式：詳細(xì)內(nèi)容看書 P 選擇題一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化權(quán)重品德測評、知識測評和才干測評的內(nèi)容和方法。、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性c.反響的自在性、知識測評：依次為：知識、了解、運(yùn)用、分析、綜合、評價(jià)。、才干測評：普通才干、特殊才干、發(fā)明力、學(xué)習(xí)才干測評的實(shí)施階段：是中心引起測評結(jié)果誤差的緣由：測評的目的體系和參照規(guī)范不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差

15、；感效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練缺乏測評結(jié)果處置的種常用分析方法：集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；要素分析面試的類型：、根據(jù)面試的規(guī)范化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。、根據(jù)面試標(biāo)題的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和閱歷性面試。面試的開展趨勢：、方式豐富多樣、構(gòu)造面試成為主流、提問的彈性化、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展、面試考官的專業(yè)化、面試的實(shí)際和方法不斷開展素質(zhì)測評規(guī)范體系的要素：測評與選拔規(guī)范體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺作用。素質(zhì)只需經(jīng)過規(guī)范體系，或者把它投影到測評

16、規(guī)范體系中，才干表現(xiàn)它的相對程度與內(nèi)在價(jià)值。它普通由規(guī)范、標(biāo)度和標(biāo)志三個(gè)要素組成。規(guī)范：所謂規(guī)范，就是指測評規(guī)范體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描畫與規(guī)定。標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對規(guī)范的外在方式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)志：所謂標(biāo)志，即對應(yīng)于不同標(biāo)度范圍、強(qiáng)度和頻率的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出如今規(guī)范體系中，也可以直接闡明規(guī)范。測評規(guī)范體系的構(gòu)成測評規(guī)范體系設(shè)計(jì)為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個(gè)方面。橫向構(gòu)造是指將需求測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)展分解，并列出相應(yīng)的工程；縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)展描畫與規(guī)

17、定，并按層次細(xì)分。測評規(guī)范體系的橫向構(gòu)造：員工的素質(zhì)，可以概括為構(gòu)造性要素、行為性要素和任務(wù)績效要素三個(gè)方面。測評規(guī)范體系的縱向構(gòu)造：測評內(nèi)容測評目的測評目的關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目的與測評目的是測評規(guī)范體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的詳細(xì)對象與范圍，測評目的是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評目的那么是對測評目的的詳細(xì)分解。面試的根本程序：一、面試的預(yù)備階段.制定面試指南；.預(yù)備面試問題；.評價(jià)方式確定；.培訓(xùn)面試考官。二、面試的實(shí)施階段.關(guān)系建立；這個(gè)段普通提出的問題是封鎖性的.導(dǎo)入階段；這個(gè)段普通提出的問題是開放性的.中心階段；這個(gè)段普通提出的問題是行為性的.確認(rèn)階段；這個(gè)段普通提出的問題是

18、開放性的 終了階段。這個(gè)段普通提出的問題是開放性、行為性的三、面試的總結(jié)階段.綜合面試結(jié)果.面試結(jié)果的反響.面試結(jié)果的存檔四、面試的評價(jià)階段面試中的常見問題：. 面試目的不明確. 面試規(guī)范不詳細(xì). 面試缺乏系統(tǒng)性. 面試問題不合理. 面試考官的偏見第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力面試的實(shí)施技巧：. 充分預(yù)備. 靈敏提問. 多聽少說. 擅長提取要點(diǎn). 進(jìn)展階段性總結(jié). 排除各種干擾. 不要帶有個(gè)人偏見. 在傾聽時(shí)留意思索. 留意肢體言語溝通構(gòu)造化面試問題的類型：. 背景性問題. 知識性問題. 思想性問題. 閱歷性問題. 情境性問題. 壓力性問題. 行為性問題行為描畫面試的內(nèi)涵：. 本質(zhì)：、

19、用過去的行為預(yù)測未來的行為 、識別關(guān)鍵性的任務(wù)要求 、探測行為樣本多項(xiàng)選擇. 假設(shè)：、行為具有延續(xù)性、說與做是兩碼事. 要素：STAR原那么，下面詞的第一個(gè)英文字母。、情境、目的、行動(dòng)、結(jié)果；多項(xiàng)選擇基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟：. 構(gòu)建模型. 設(shè)計(jì)面試提綱. 制定評分規(guī)范及等級評分表. 培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高面試信度和效度. 面試及評分. 決策評價(jià)中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才干的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的任務(wù)情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)才干進(jìn)展調(diào)查或預(yù)測，了解其能否勝任該項(xiàng)任務(wù)崗位的要求的丈量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電報(bào)公司。主要作用

20、：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技藝開展。主要包括：無指點(diǎn)小組討論、公文筐檢驗(yàn)、案例分析、管理游戲無指點(diǎn)小組討論的標(biāo)題的類型：. 開放式問題. 兩難式問題. 排序選擇型問題. 資源爭奪型標(biāo)題主要能調(diào)查被評價(jià)者的言語表達(dá)才干、分析問題才干、概括與總結(jié)才干、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)才干等。. 實(shí)踐操作型標(biāo)題無指點(diǎn)小組討論的概念：無指點(diǎn)小組討論leaderless group discussion 簡稱LGD是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)展討論，討論中各個(gè)成員處于平等的位置，并不指定小組的指點(diǎn)者或主持人。通常，被評人經(jīng)過討論得到一個(gè)全體成員一致以

21、為的用于問題處理的決策方案，評價(jià)者經(jīng)過被評人在討論中的言語及行為的察看評價(jià)被評人的指點(diǎn)才干、人際溝通技巧、自動(dòng)性、口頭表達(dá)才干、壓服力、自自信心等才干。普通情況下，無指點(diǎn)小組討論都要進(jìn)展錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)展評分。無指點(diǎn)小組討論法的類型：根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論普通針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)展；情境性討論普通把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)展。根據(jù)能否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自在地就所討論的問題發(fā)表本人的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分

22、別被賦予一個(gè)固定的角色。無指點(diǎn)小組討論的優(yōu)缺陷：一優(yōu)點(diǎn)：具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)被評價(jià)者難以粉飾本人的特點(diǎn)測評效率高二缺陷標(biāo)題的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價(jià)者和測評規(guī)范的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價(jià)者的行為依然有偽裝的能夠性設(shè)計(jì)招聘方案系列第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目的，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過程必需到達(dá)以下幾點(diǎn)要求：系統(tǒng)性 規(guī)范性 有效性 普遍性教育方案的設(shè)計(jì)原那么：只用記住并列項(xiàng)順應(yīng)性原那么 針對性原那么 最優(yōu)化原那么 創(chuàng)新性原那么教學(xué)方案的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)、教學(xué)目的、課程設(shè)置、教學(xué)方式、

23、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排管理人員的層級：各層次管理人員的含義、高層管理人員：注重理念技藝的開發(fā)、中層管理人員：注重人文技藝、專業(yè)技藝、基層管理人員：注重管理才干和管理藝術(shù)，思想和觀念層次的開發(fā)，培訓(xùn)效果評價(jià)的方式：非正式與正式評價(jià)；建立性評價(jià)和總結(jié)性評價(jià)培訓(xùn)效果的定性評價(jià)方法：如問卷調(diào)查、訪談、察看、座談、內(nèi)省、筆試、操作性檢驗(yàn)、行為察看法培訓(xùn)課程的要素：一課程目的三要素：、操作目的，最主要的要素。、條件、規(guī)范二課程內(nèi)容三課程教材四教學(xué)方式五教學(xué)戰(zhàn)略六課程評價(jià)七教學(xué)組織八課程時(shí)間九課程空間十培訓(xùn)教師十一學(xué)員培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 培訓(xùn)的范圍 培訓(xùn)的規(guī)模 培訓(xùn)的時(shí)間

24、 培訓(xùn)的地點(diǎn) 培訓(xùn)的費(fèi)用直接本錢和間接本錢，各包含哪些項(xiàng)培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)的教師 方案的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟：、培訓(xùn)需求分析、任務(wù)崗位闡明、任務(wù)義務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描畫培訓(xùn)目的、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評價(jià)規(guī)范、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)的四個(gè)層級：評價(jià)層級評價(jià)內(nèi)容反響評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)的稱心程度學(xué)習(xí)評價(jià)受訓(xùn)者在知識、技藝、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益行為評價(jià)受訓(xùn)者在任務(wù)過程中態(tài)度、行為方式的變化和改良結(jié)果評價(jià)受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)獲得的消費(fèi)運(yùn)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評價(jià)：一反響評價(jià)反響評價(jià)是第一級評價(jià)，即是在課程剛終了時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)工程的客觀覺得或稱心程

25、度。這個(gè)層面的評價(jià)易于進(jìn)展，是最根本、最普遍的評價(jià)方式。但它的缺陷顯而易見，比如，由于對教師有好感而給課程全部高分，或者由于對某個(gè)要素不滿而全盤否認(rèn)課程。二學(xué)習(xí)評價(jià)學(xué)習(xí)評價(jià)是第二級評價(jià)，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評價(jià)學(xué)員在知識、技藝、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個(gè)層面的評價(jià)往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)展，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來擔(dān)任實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更仔細(xì)地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更擔(dān)任、更精心地預(yù)備課程和講課。缺陷：評價(jià)帶來的壓力也能夠使報(bào)名不積極，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度能否適宜，對任務(wù)行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考目的。三行為評價(jià)行為評價(jià)主

26、要評價(jià)學(xué)員在任務(wù)中的行為方式有多大程度的改動(dòng)。它主要有察看、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改動(dòng)學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評價(jià)可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。行為評價(jià)實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評價(jià)的目的涉及培訓(xùn)的運(yùn)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。因此行為評價(jià)是很重要的。行為評價(jià)實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)終了后的幾周或幾個(gè)月之后，要破費(fèi)很多的時(shí)間和精神，人力資源部門能夠忙不過來；要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家能夠不太配合；問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相關(guān)要素的干擾。

27、四結(jié)果評價(jià)結(jié)果評價(jià)是第四級評價(jià)，經(jīng)過對質(zhì)量、數(shù)量、平安、銷售額、本錢、利潤、投資報(bào)答率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的目的進(jìn)展調(diào)查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判別培訓(xùn)本錢的轉(zhuǎn)化情況。搜集四級評價(jià)的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員本人、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評價(jià)人員。優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些目的，假設(shè)能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人服氣的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以消除高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指點(diǎn)培訓(xùn)課程方案，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)發(fā)明經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺陷：首先，需求較長的時(shí)間，由于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就可以完成的；其次，相關(guān)閱歷很少，評價(jià)技術(shù)不完

28、善；第三，必需獲得管理層的協(xié)作，否那么就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必需分辨哪些結(jié)果與要評價(jià)的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)效果評價(jià)的作用和內(nèi)容：培訓(xùn)前：、作用：多項(xiàng)選擇保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)方案與實(shí)踐需求的合理銜接；協(xié)助 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性、評價(jià)的內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評價(jià)培訓(xùn)對象知識、技藝和任務(wù)態(tài)度評價(jià)培訓(xùn)對象任務(wù)效果及行為評價(jià)培訓(xùn)方案評價(jià)培訓(xùn)中：多項(xiàng)選擇、作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)按方案進(jìn)展培訓(xùn)執(zhí)行情況的反響和培訓(xùn)方案的調(diào)整找出缺乏，進(jìn)展改良，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供根據(jù)。過程監(jiān)測和評價(jià)有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)踐效果、評價(jià)的內(nèi)

29、容：培訓(xùn)活動(dòng)參與情況監(jiān)測培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評價(jià)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評價(jià)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評價(jià)培訓(xùn)后：、作用：對效果進(jìn)展正確合理的判別了解能否到達(dá)原定的目的；培訓(xùn)人員的技藝和行為的改動(dòng)與培訓(xùn)能否有關(guān)第；檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；可以較客觀的培訓(xùn)者的任務(wù)；可以為管理者決策提供所需的信息。、評價(jià)的內(nèi)容：培訓(xùn)目的達(dá)成的情況評價(jià)；培訓(xùn)效果效益綜合評價(jià)；培訓(xùn)任務(wù)者的任務(wù)績效評價(jià)；撰寫培訓(xùn)效果評價(jià)報(bào)告、評價(jià)報(bào)告的撰寫要求留意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本短少代表性而作出不充分的歸納要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評價(jià)結(jié)果必需察看培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必需以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消

30、極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。當(dāng)評價(jià)方案繼續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評價(jià)者需求作中期評價(jià)報(bào)告。要留意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評價(jià)報(bào)告的步驟：導(dǎo)言概述評價(jià)實(shí)施的過程闡明評價(jià)結(jié)果解釋、評論評價(jià)結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要：針對問題培訓(xùn)、培訓(xùn)方案的制定第四章 績效考核的方法與運(yùn)用效標(biāo)的含義：指評價(jià)員工績效的目的及規(guī)范，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對個(gè)人或集體的績效該當(dāng)?shù)竭_(dá)的程度要求。績效考評方法的種類：簡答易出多項(xiàng)選擇題各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：客觀考評方法，主要有陳列法、選擇陳列法、成對比較法、強(qiáng)迫分配法和構(gòu)造式表達(dá)法；客觀考評方法，主

31、要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為察看法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目的管理法、績效規(guī)范法、短文法、直接目的法、成果記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績效考評方法的運(yùn)用：強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反響個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。構(gòu)造式表達(dá)法：要有被考評人參與。成果記錄法：需求外聘專家。勞動(dòng)定額法：用到方法研討和動(dòng)作研討?？冃Э荚u目的體系的設(shè)計(jì)程序： 任務(wù)分析實(shí)際驗(yàn)證進(jìn)展目的調(diào)查，確定目的體系進(jìn)展必要的修正和調(diào)查績效考評規(guī)范

32、的設(shè)計(jì)：定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡約扼要考評目的規(guī)范的評分方法 單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 函數(shù)法和常數(shù)法 多種要素綜合計(jì)分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 關(guān)鍵績效目的的內(nèi)涵及意義：簡答P關(guān)鍵績效目的簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個(gè)相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其了解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新方式。是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目的或量化管理目的，是把企業(yè)戰(zhàn)略目的分解成可運(yùn)轉(zhuǎn)的遠(yuǎn)景目的的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的

33、KPI體系具有以下意義：、鼓勵(lì)約束和牽引、將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體開展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與普通績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：簡答從目的的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需求，后者源于特定的程序。從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進(jìn)展層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目的產(chǎn)生的。從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)目的和非財(cái)務(wù)目的相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)目的為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。選擇關(guān)鍵績效目的的原那么 ：整體性、增值性、可測性、可控性

34、、關(guān)聯(lián)性 提取關(guān)鍵績效目的的程序和步驟：個(gè)PSMART的個(gè)英文字母的含義：關(guān)鍵績效目的主要可以分為：數(shù)量目的、質(zhì)量目的、本錢目的、時(shí)限目的KPI的規(guī)范程度可以分為：先進(jìn)的、平均的、根本的規(guī)范程度績效考評目的體系的設(shè)計(jì)方法：簡答P 、要素圖示法 、問卷調(diào)查法、個(gè)案研討法、面談法、閱歷總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法內(nèi)容看一下 ：四個(gè)原那么：不批判他人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改良想法績效考評目的體系的設(shè)計(jì)原那么：針對性、科學(xué)性、明確性原那么 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：績效考評方法能夠出現(xiàn)的誤差一、分布偏向多項(xiàng)選擇一寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏

35、態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。二苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)厲、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。三集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或一切的員工被評為“普通，使被考評者全部集中于中心程度，或者是平均程度，沒有真正表達(dá)員工之間的實(shí)踐績效存在的差別，這往往是評定規(guī)范不明確或主管在評定任務(wù)中平均心思呵斥的。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個(gè)人偏見個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏向、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族

36、、出身、地域等方面的差別，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏向。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全的考評偏向。五、自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照本人對規(guī)范的了解進(jìn)展評價(jià)，或按照本人以為恰當(dāng)?shù)囊?guī)范進(jìn)展評價(jià)，因此偏離了評價(jià)規(guī)范。六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價(jià)規(guī)范對考評結(jié)果的影響任務(wù)績效評價(jià)規(guī)范的科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制

37、約作用。提取關(guān)鍵績效目的的程序和步驟：一利用客戶關(guān)系圖分析任務(wù)產(chǎn)出二提取和設(shè)定績效考評的目的在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的任務(wù)產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評目的之后，該當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評目的。詳細(xì)了解頁表-SMART：Specific，詳細(xì)的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的三根據(jù)提取的關(guān)系目的設(shè)定考評規(guī)范四審核關(guān)鍵績效目的和規(guī)范五修正和完善關(guān)鍵績效目的和規(guī)范設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與處理方法詳看P表、任務(wù)產(chǎn)出工程過多：刪除不符合產(chǎn)出工程的，比較產(chǎn)出奉獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸

38、到一個(gè)更高的類別。、績效目的不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深化的、對目的的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率來交換“正確率、績效規(guī)范缺乏超越的空間：預(yù)留出超越規(guī)范的空間。度考評方法的內(nèi)涵度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)展度的全方位評價(jià)，再經(jīng)過反響程序，到達(dá)改動(dòng)行為、提高績效等目的的考評方法。度考評的實(shí)施程序：、評價(jià)工程設(shè)計(jì) 、培訓(xùn)考評者 、實(shí)施度考評、反響面談、效果評價(jià)度考評方法的優(yōu)缺陷一度考評方法的優(yōu)點(diǎn). 度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn). 度考評方法思索的不僅僅是任務(wù)產(chǎn)出，還思索深層次的勝任特征

39、. 度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的中心價(jià)值觀，加強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為調(diào)和的任務(wù)關(guān)系，這樣一方面可以協(xié)助 管理者發(fā)現(xiàn)并處理問題，從總體上提高組織績效；另一方面可以防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)目的完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長久開展，全面提高本人的績效程度。. 度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其可以客觀地進(jìn)展評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。. 度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織發(fā)明更好的任務(wù)氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。. 度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。. 促進(jìn)員工個(gè)人開展。二度考評方法

40、的缺陷. 度考評偏重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。. 度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。. 度考評添加了搜集和處置數(shù)據(jù)的本錢. 在實(shí)施度考評的過程中，假設(shè)處置不當(dāng)，能夠會在組織內(nèi)呵斥緊張氣氛，影響組織成員的任務(wù)積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠實(shí)度下降等景象。實(shí)施度考評方法時(shí)，應(yīng)親密關(guān)注如下幾個(gè)問題：、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事度考評的管理人員。、實(shí)施度考評方法，應(yīng)選擇最正確的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用度考評的方法。、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)展溝通，要求考評者對其意見承當(dāng)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。、運(yùn)

41、用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。、對考評者的個(gè)別意見實(shí)施嚴(yán)密。、不同的考評目的決議了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)留意的事項(xiàng)也有所不同。針對不同的績效問題能提出對策第五章 薪酬管理統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)陳列法。 寬帶式工資構(gòu)造的內(nèi)涵：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資構(gòu)造的改良，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造。影響企業(yè)工資程度的要素：工資程度影響要素：企業(yè)外部影響要素 市場要素 包括商品市場、勞動(dòng)力市場 生活費(fèi)用和物價(jià)程度 地域的影響 政府的法律、法規(guī)企業(yè)內(nèi)部影響要素 企業(yè)本身特征對工資程度的影響 企業(yè)決策層的工資態(tài)

42、度工資規(guī)范調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資規(guī)范的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資規(guī)范的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資構(gòu)造的調(diào)整。工資調(diào)整的工程：工資定級性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整員工個(gè)體工資規(guī)范的調(diào)整：工資等級調(diào)整工資規(guī)范檔的調(diào)整 “技變晉檔 “學(xué)變晉檔 “齡變晉檔 “考核“變檔制定薪酬方案的方法：從下而上法：比較實(shí)踐靈敏，且可行性高。但不易控制總體的本錢。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬本錢，但缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時(shí)客觀要素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。寬帶工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序：、明確企業(yè)的要求、工資等級

43、的劃分、工資寬帶的定價(jià) 、員工工資的定位、員工工資的調(diào)整薪酬調(diào)查的根本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，經(jīng)過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付情況的信息，并進(jìn)展必要處置分析的過程。薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家結(jié)合會、咨詢公司及公司企業(yè)本人組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查工資程度的影響要素：企業(yè)外部影響要素：市場要素、生活費(fèi)用和物價(jià)程度、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響企業(yè)內(nèi)部影響要素：企

44、業(yè)本身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用簡答為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬程度提供根據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有利于控制勞動(dòng)力本錢，加強(qiáng)企業(yè)競爭力企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原那么：簡答一公平性原那么分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段按照亞當(dāng)斯的公平實(shí)際，當(dāng)員工獲得了一定的成果并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)懷報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)懷報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)展種種比較來確定本人所獲報(bào)酬能否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后任務(wù)的積極性。二鼓勵(lì)性原那么鼓勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)任務(wù)的差別確定報(bào)酬的差別，表達(dá)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞

45、多得的原那么。三競爭性原那么一家企業(yè)的工資程度在市場中應(yīng)該處于什么樣的程度，要根據(jù)該企業(yè)的支付才干、所需求的人才的可獲得性等詳細(xì)條件而定。四經(jīng)濟(jì)性原那么提高企業(yè)的工資規(guī)范，固然可以提高其鼓勵(lì)性，但同時(shí)也不可防止地導(dǎo)致人工本錢的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。五合法性原那么企業(yè)的工資制度必需符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資規(guī)范、任務(wù)時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。寬帶式工資構(gòu)造的作用多項(xiàng)選擇寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，突破了傳統(tǒng)工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)厲的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)堅(jiān)持本身組織構(gòu)造的靈敏性以及迎

46、接外部競爭都有著積極的意見。寬帶式工資構(gòu)造能引導(dǎo)員工自我提高。寬帶式工資構(gòu)造有利于崗位變動(dòng)。寬帶式工資構(gòu)造有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資構(gòu)造有利于任務(wù)績效的促進(jìn)。薪酬市場調(diào)查的程序圖一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先該當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開場組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下任務(wù)提供參考根據(jù)：整體薪酬程度的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬提升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位薪酬程度的調(diào)整等。二 定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的詳細(xì)對象時(shí)，一現(xiàn)實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原那么，即選擇被調(diào)查的詳細(xì)企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。確定調(diào)查的崗位為

47、了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要義務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)展調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括一切的各種類型的崗位。確定需求調(diào)查的薪酬信息與員工根本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他資金相關(guān)的信息股票權(quán)或影子股票方案等長期鼓勵(lì)方案與企業(yè)各種福利方案相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式多項(xiàng)選擇企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查采集社會公開的信息調(diào)查詢卷通訊調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)多項(xiàng)選擇數(shù)據(jù)陳列法 頻率分析法 回歸分析法 圖表法 、離散分析法 、趨中趨勢分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查

48、的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬情況與市場情況對比分析以及薪酬程度或制度調(diào)整的建議。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的留意的事項(xiàng)：應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需求的一切信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并處理表中存在的問題。問卷設(shè)計(jì)不超越二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會引起填寫著的反感，難以搜集到全面的準(zhǔn)確的信息。設(shè)計(jì)表格的詳細(xì)要求：明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。確保表格中的每個(gè)調(diào)查工程都是必要的。刪除掉不用要的，以提高問卷的有效性和適用性。請相關(guān)人員填寫后，并聽取反響意見，了解表格能否設(shè)計(jì)合格。言語規(guī)范、問題簡單明確相關(guān)問題盡量放在一同。盡量采用選擇判別式的提高。減少書寫量保證留有足的書寫空間。

49、運(yùn)用簡單的打印款式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處置。假設(shè)覺得有協(xié)助 ，可注明填表須知充分思索信息處置的簡便性和正確性。假設(shè)需求將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序陳列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。假設(shè)在多種場所需求該信息，可思索表格帶有復(fù)寫紙。假設(shè)表格搜集的數(shù)據(jù)用電腦處置，那么需求非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處置。任務(wù)崗位分類的內(nèi)涵任務(wù)崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的根底上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位本身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從

50、橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)展的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要根底和根據(jù)。職系和職組是按照崗位任務(wù)性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)展的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技藝要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素目的對崗位所進(jìn)展的縱向分級。任務(wù)崗位橫向分類的原那么：多項(xiàng)選擇崗位分類的層次宜少不宜多。普通單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超越三個(gè)層次直接消費(fèi)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類那么應(yīng)以它們詳細(xì)的職能來劃分。大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以適用為第一原那么，不宜將類

51、別劃分得過細(xì)。工資構(gòu)造及其類型工資構(gòu)造工資構(gòu)造是指員工工資的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資構(gòu)造應(yīng)該是即有固定工資部分，如根本工資、崗位工資、技藝或才干工資、工齡工資等，又有浮開工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。工資構(gòu)造類型選擇以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造績效工資制以任務(wù)為導(dǎo)向的工資構(gòu)造崗位工資制以技藝為導(dǎo)向的工資構(gòu)造技藝工資制組合工資構(gòu)造組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面思索了員工對企業(yè)的投入，如崗位技藝制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資構(gòu)造。注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個(gè)，工資制度分類的最后一個(gè)是特殊群體的工資。工資等級工資等級工資等級主要反映不同崗位之間的工資構(gòu)

52、造中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的構(gòu)造為根據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。工資檔次由于同一工資等級的員工在才干上有差別，在實(shí)踐工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工才干、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成假設(shè)干個(gè)檔次。工資極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級中，最高檔次的工資程度與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資程度與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。等級重疊等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在

53、數(shù)值上的交叉程度。分層式和廣泛式工資等級二者的區(qū)別：前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形陳列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級型企業(yè)里常見后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向任務(wù)調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈敏性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這是一種新的工資戰(zhàn)略，讓員工明白了，借助不同崗位去開展本人比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造。企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、工資戰(zhàn)略工資構(gòu)造從性質(zhì)上可分為三類：高彈性類 績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造。高穩(wěn)定性 根本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視運(yùn)營情況按根本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。折中類 如以才干為導(dǎo)向的

54、工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的工資構(gòu)造及組合工資構(gòu)造。二、崗位評價(jià)與分類三、工資市場調(diào)查四、工資程度確實(shí)定將工資程度完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上。根據(jù)工資曲線確定工資程度。五、工資構(gòu)造確實(shí)定工資構(gòu)成工程確實(shí)定工資構(gòu)成工程的比例確定六、工資等級確實(shí)定工資等級類型的選擇 分層式工資等級類型 廣泛式即寬帶式工資等級類型工資檔次的劃分浮開工資的設(shè)計(jì) 確定浮開工資總額 確定個(gè)人浮開工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)展區(qū)分 ：職系是由任務(wù)性質(zhì)和根本特征類似相近，而義務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。不同

55、職門，任務(wù)性質(zhì)完全不同。區(qū)別崗級、崗等的概念：崗級：同一職系中，任務(wù)崗位性質(zhì)、義務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資歷條件一樣或相近的任務(wù)崗位的集合。崗等：任務(wù)性質(zhì)不同，但任務(wù)繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資歷條件等要素一樣或相近的崗位的納入一致的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了一致的崗等維度之中。區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的一樣類似崗位等級的比較和平衡。職系和職組是按照崗位的任務(wù)性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)展的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技藝要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素目的對崗位所進(jìn)展的縱向分級。P 制定薪酬方案的程序：

56、經(jīng)過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬程度這里的薪酬程度是指總薪酬程度，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期鼓勵(lì)等。了解企業(yè)財(cái)力情況，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)薪酬程度采用何種薪酬程度，是%點(diǎn)處、%點(diǎn)處，還是%點(diǎn)處、%點(diǎn)處。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬方案計(jì)算表。計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年程度，那么方案可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年程度，可適當(dāng)降低薪酬程度。各部門制定薪酬方案上交人力資源部進(jìn)展匯總?cè)鐓R總的各部門薪酬方案與整體薪酬方案不一致，需求重新進(jìn)展調(diào)整。上報(bào)企業(yè)指點(diǎn)、董事會報(bào)批。制定薪酬方案的方法和程序企業(yè)工資制度的分類：選擇一崗

57、位工資制崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在消費(fèi)運(yùn)營任務(wù)中的崗位為根底確定工資等級和工資規(guī)范，進(jìn)展工資給予的工資制度。它代表了工資制度開展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人，工資程度的差別來源于員工崗位的不同，在一樣的崗位上任務(wù)的員工，獲得一樣的工資，而很少思索員工的年齡、資歷、技藝等個(gè)人要素。崗位工資制的主要類型：崗位等級工資制. 一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只需一個(gè)工資規(guī)范，凡在同一崗位上任務(wù)的員工都按照一致的工資規(guī)范獲得工資。. 一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資規(guī)范以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的任務(wù)業(yè)績相聯(lián)絡(luò)，表達(dá)了效率優(yōu)先的原那么，符合市場取向的要求；. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，經(jīng)過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的規(guī)范，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績程度，充分發(fā)揚(yáng)了工資鼓勵(lì)作用。