1、2021年人力資源師(二級)專業(yè)技能真題試卷及答案解析一、簡答題1、SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內容有哪些?(16分)2、在設計無領導小組討論題時，考官應該著重評估被評價者哪些方面的表現?并咨詢哪些問題?(16分)3、在績效考評過程中，實施勞動定額法的具體步驟和內容有哪些?(16分)二、綜合題4、A公司是一家剛成立的大型生產型企業(yè)，各項人力資源制度正在起創(chuàng)階段。假如您是該公司剛上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調查。請論述在設計調查問卷時應注意哪些問題?(16分)5、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個

2、，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓技能成果評估方案。請結合本案例回答下列問題：(18分)(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容?(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?魯6、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是

3、未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至l2月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。請結合本案例，根據我國勞動法律法規(guī)，闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何作出裁決。(18分)答案一、簡答題（本題共3題，每小題16分，共48分）1.SWOT分析

4、法和競爭五要素分析法的主要內容有哪些？【答案】SWOT分析實際上是對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。競爭五要素分析法是一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析?！緦I(yè)教程】：第一章第三節(jié)第一單元P33-342.在設計無領導小組討論試題時，應當聘請哪些專家進行評審？并咨詢哪些問題？（16分）【答案】在進行試測之

5、前，應該把方案提請有關專家進行初審，專家的人選一般是心理學家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要咨詢以下內容：1題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力；2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3題目是否需要繼續(xù)修改、完善?！緦I(yè)教程】：第二章第三節(jié)第二單元P1403.在績效考評過程中，實施勞動定額法的具體步驟和內容有哪些？（16分）【答案】勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：1進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，

6、最終實現勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標準化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產產出效率化的目標。2在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量做出具體限定，即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據。3通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，對員工績效進行考評?！緦I(yè)教程】：第四章第一節(jié)第一單元P210二、綜合題（本題共3題，第1

7、題16分，第2題18分，第3小題18分，共52分）1、A公司地一家成立的大型生產型企業(yè)，各項人力資源制度正在起創(chuàng)階段，假如您是該公司新上任的薪酬專員，要開展一次市場薪酬調查。請論述在設計調查問卷時應注意哪問題？（16分）【答案】在設計調查問卷時，應將為實現目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現并解決調查表中存在的問題。如果調查問卷設計的過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準確信息。一般而言，填寫問卷時間不應超過2小時。設計表格的具體要求為：1明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。2確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除不必要的調查項目，以提

8、高調查問卷的有效性和實用性。3請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。4要求語言標準，問題簡單明確。5把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7保證留有足夠的填寫空間。8使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9如果覺得有幫助，可注明填表須知。10充分考慮信息處理的簡便性和正確性。11如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次填寫表格。12如果表格收集的數據可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理?！緦I(yè)教程】：第五

9、章第一節(jié)第一單元P2892、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員，人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答下問題：（1）收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容？試舉例說明。（12分）【答案】技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，

10、以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。舉例略。（2）培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估？（6分）【答案】員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評判?，F場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度?！緦I(yè)教程】：第三章第二節(jié)第二單元P2893、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2000年6月物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)，張先生在同年7月以繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報

11、酬，但是未簽訂勞動合同，一直到2008年底。2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準張先生再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司與其補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資，但物流公司否認雙方存有勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時式，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。請結合本案例，依據我國勞動法律法規(guī)，闡述當地勞動爭議仲載機構應如何做出載決。？（18分）【答案】1、這是一起因非法解除勞動

12、關系而引發(fā)的勞動爭議。2、雙方爭議的焦點：雙方是否存在勞動關系。還是“臨時工”關系。3、中華人民共和國勞動法2008年1月1日頒布后，已不再使用“臨時工”這個稱謂，只有全日制、非全日制用工。4、勞動關系是可以確立的。1）張先生與物流公司存在事實勞動關系。事實勞動關系中主體一方必定是勞動者，另一方是用人單位。事實上勞動者已成為該用人單位的成員，用人單位向勞動者支付工資等勞動報酬的社會關系。勞務關系是即時結清的關系，不采用工資形式。勞務關系的解決，由民法和合同法解決，也不由仲裁機構解決。2）對于花名冊和工資表中沒有張先生的名字，可以通過考勤記錄、人員證明、工資發(fā)放帳號等方式獲得與物流公司存在事實勞動關系的舉證。5、1999.1.11-2000.1.10是一年期固定期限合同，合同期滿未再續(xù)簽勞動或非全日用工合同。勞動合同法新法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未