1、試析基于競爭優(yōu)勢的民營企業(yè)薪酬管理策略論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略論文摘要：文章在分析影響民營企業(yè)競爭力因素的根底上，時(shí)我國民營企業(yè)薪酬管理與競爭優(yōu)勢的關(guān)系作了分析，并提出了優(yōu)化民營企業(yè)薪酬管理的策略，為民營企業(yè)的薪酬管理提供新思路。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的不斷加劇，越來越多的企業(yè)注重通過人才的競爭來獲取競爭優(yōu)勢。我國民營企業(yè)要在競爭中取勝，迫切需要高素質(zhì)的人才資源，但是民營企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)就受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)開展階段、產(chǎn)品生命力和被市場承受程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往達(dá)不到符合企業(yè)自身運(yùn)行規(guī)律的要求，而在其開展過程中又由于低程度的管理形式、落后的人才觀念、不完善

2、的薪酬制度、缺乏溝通與交流等因素，使得民營企業(yè)的開展受困于自身的“人才陷阱。一方面，民營企業(yè)急需高素質(zhì)的人才.另一方面，在得到人才后民營企業(yè)又很難憑著有效的人力資源政策在較長的時(shí)期內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。因此，吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。人力資源是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉?？茖W(xué)的用人觀是吸引人才尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和重要部門重要人才的關(guān)鍵。對民營企業(yè)來說，面對日趨劇烈的全球化競爭形式，這一點(diǎn)更加突出。民企之痛，莫大于人才。如何獲得人才、留住人才、用好人才是民營企業(yè)的難題，而其中最為復(fù)雜和困難的問題就是企業(yè)如何做好人的鼓勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)展有

3、效的薪酬管理。1影響民營企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要因素分析改革開放以來，我國民營企業(yè)不斷開展壯大，民營企業(yè)的競爭力日見顯著，民營企業(yè)已經(jīng)成為很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)開展的龍頭和引擎。所謂民營企業(yè)競爭力，主要是指企業(yè)所具有的人才優(yōu)勢、市場生存與開展的才能(包括企業(yè)產(chǎn)出和利潤增長才能、資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)張和銷售收人擴(kuò)大才能、市場占有和技術(shù)創(chuàng)新才能等)。影響民營企業(yè)競爭力的因素主要有以下幾方面。1.1人力資本人力資本相對于物質(zhì)資本而言，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的技術(shù)、文化、創(chuàng)造才能的資本化。人力資本投資能顯著改善人的技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，使物質(zhì)資源得到充分利用，使人的創(chuàng)新才能有效進(jìn)步。因此，人力資本是一種最根本的消費(fèi)性投資。它作為企業(yè)

4、的第一資源要素，是影響企業(yè)競爭力重要的根底因素。1.2技術(shù)因素技術(shù)因素包括企業(yè)技術(shù)專利權(quán)、專有技術(shù)和企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新才能。在市場競爭集中表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)比賽的今天，企業(yè)的專利技術(shù)和專有技術(shù)日益顯現(xiàn)出其重要性。企業(yè)專利和專有技術(shù)越多、越先進(jìn)，企業(yè)的競爭力就越強(qiáng)大。1.3企業(yè)制度和企業(yè)的管理創(chuàng)新才能企業(yè)制度和企業(yè)的管理創(chuàng)新才能對提升企業(yè)競爭力具有決定性的作用。企業(yè)制度包括組織制度、責(zé)任制度和治理構(gòu)造等，企業(yè)經(jīng)營機(jī)制包括決策機(jī)制、分配機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制等，具有強(qiáng)烈影響企業(yè)員工偏好及行為的重要功能。制度決定機(jī)制，機(jī)制決定競爭力。一個(gè)制度健全、經(jīng)營機(jī)制靈敏的企業(yè)可以合理地利用企業(yè)的各種資源，充分發(fā)揮每一種資源的

5、效用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。1.4競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略是保證企業(yè)在競爭中發(fā)揮優(yōu)勢、回避威脅的指導(dǎo)思想。一般而言，企業(yè)具有3種根本的競爭戰(zhàn)略，即低本錢戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。一個(gè)適宜的競爭戰(zhàn)略能指導(dǎo)企業(yè)對付各種威脅，改變企業(yè)與其他競爭者之間的競爭比照力量，甚至到達(dá)以小勝大、以弱克強(qiáng)的效果。所以，適宜的競爭戰(zhàn)略是影響企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略性因素。1.5企業(yè)文化企業(yè)文化就是企業(yè)在長期消費(fèi)經(jīng)營理論中形成的并為全體員工認(rèn)同與遵守的價(jià)值觀念和行為標(biāo)準(zhǔn)的總和。這種價(jià)值觀念和行為標(biāo)準(zhǔn)是非條文的和無形的，它與企業(yè)的規(guī)章制度一起從不同的側(cè)面影響和制約著企業(yè)員工的行為。先進(jìn)的企業(yè)文化會(huì)極大地激發(fā)員工

6、的創(chuàng)造力，進(jìn)步企業(yè)獲得新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新思路的效率，從而形成一種宏大的整體合力，使得企業(yè)適應(yīng)多變的市場環(huán)境，顯示出極大的企業(yè)競爭優(yōu)勢。以上影響因素中，人才和人力資源短缺是制約進(jìn)一步提升民營企業(yè)競爭力一個(gè)非常重要的因素。民營企業(yè)認(rèn)為，影響其可持續(xù)開展的首要因素就是人才缺乏。從企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新角度來看，目前我國絕大多數(shù)民營企業(yè)由于財(cái)力和人才的短缺，多數(shù)只能采用創(chuàng)新模擬的方法參與市場競爭。許多民營企業(yè)之所以不能招聘到合格人才，也難以留住人才，主要有以下3個(gè)方面的原因:物質(zhì)待遇和工資性收人低。民營企業(yè)過低的工資和福利難以吸引到人才，或者吸引來了人才也不能長久留住人才。許多地方的社會(huì)開展程度(主要是

7、文化教育程度、城市開展環(huán)境)不理想，人才不愿意來。民營企業(yè)往往不能給人才發(fā)揮更大作用提供足夠的空間。2薪酬管理與民營企業(yè)競爭優(yōu)勢經(jīng)濟(jì)全球化越來越深入地影響著我國的民營企業(yè)，必將加劇企業(yè)人才的競爭。我國的民營企業(yè)都想在競爭中占優(yōu)勢，必然會(huì)加強(qiáng)對人才的爭奪，想方設(shè)法吸引人才、留住人才。事實(shí)上，企業(yè)每一個(gè)管理檔次的提升，都往往與薪酬制度的變更親密相關(guān)，如何對員工支付報(bào)酬是企業(yè)管理中的一個(gè)重要課題?？梢哉f，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)在提升企業(yè)競爭力的管理活動(dòng)中，是人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也常常是最受重視的部分。因此，民營企業(yè)要學(xué)會(huì)科學(xué)運(yùn)用薪酬這一鼓勵(lì)手段，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念和方法。只有薪酬體制符合企業(yè)開

8、展的實(shí)際，又能照顧到人才對自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值，才能更好地吸引人才、留住人才，民營企業(yè)才能永葆活力。目前，我國的民營企業(yè)正面臨著改革員工薪酬制度的任務(wù)，為了不斷提升企業(yè)競爭力，需要對員工的薪酬制度進(jìn)展不斷調(diào)整。但是，民營企業(yè)由于歷史原因造成的先天缺乏以及在以后開展過程中的錯(cuò)誤認(rèn)識等原因，使得企業(yè)在薪酬管理中存在很多問題和缺乏，這直接影響著企業(yè)的開展壯大和競爭力的提升。由于人們對薪酬管理與提升企業(yè)競爭力的認(rèn)識存在不少混亂與誤區(qū)，導(dǎo)致了理論中存在著不少問題。首先，人們對薪酬的設(shè)計(jì)只注意到其保健功能，而無視其鼓勵(lì)功能。其次，薪酬分配的平均主義傾向還非常嚴(yán)重，真正按奉獻(xiàn)分配的科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)方案在很多企業(yè)

9、只是一句空話，員工的薪酬只是根據(jù)企業(yè)指導(dǎo)或少數(shù)人的主觀決策而定。企業(yè)指導(dǎo)層在設(shè)計(jì)分配方案時(shí)，往往缺乏對現(xiàn)代薪酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識，從而使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)發(fā)開工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不祝這些問題已成為制約企業(yè)競爭力的重要因素?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)與管理需考慮的因素較多，也出現(xiàn)了多種類型的企業(yè)薪酬制度。如，自然人工資體系、崗位工資體系、績效工資體系及構(gòu)造工資體系等。每種類型的企業(yè)薪酬制度都有其特點(diǎn)和體系特征，對不同類型、不同產(chǎn)業(yè)組織的企業(yè)而言，它們也各具特點(diǎn)。但從整體而言，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)與管理對提升企業(yè)競爭力具有重要的意義。2.1薪酬是企業(yè)總本錢的主要組成部分企

10、業(yè)的總體工資支付是衡量企業(yè)競爭才能的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工對分配程度的滿意程度及對分配公平性的認(rèn)同比例直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。2.2薪酬收入能極大地影響員工行為和工作績效企業(yè)薪酬制度是一把雙刃劍，假如設(shè)計(jì)得當(dāng)，那么成為進(jìn)步和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力，否那么會(huì)導(dǎo)致士氣低落、人心不穩(wěn)、效率下降。因此，科學(xué)設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過程是企業(yè)指導(dǎo)層的重要職責(zé)，也是增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措。在當(dāng)今社會(huì)逐漸進(jìn)人知識經(jīng)濟(jì)競爭的背景下，知識開場成為企業(yè)競爭力的主要源泉。知識的載體就是人才，只有建立滿足人才多層次需求的薪酬體系，才能吸引、留注培養(yǎng)、鼓勵(lì)人才，保持和提升企業(yè)的競爭才能。為

11、此，需要綜合各種薪酬形式，優(yōu)化薪酬管理策略，以構(gòu)造具備較強(qiáng)競爭力的薪酬體系。3優(yōu)化民營企業(yè)薪酬管理的策略薪酬體系的內(nèi)在構(gòu)造分橫向和縱向2個(gè)維度。橫向維度首先是薪酬類別之間的組合，如精神薪酬與物質(zhì)薪酬的結(jié)合，根本薪酬、補(bǔ)償性薪酬、浮動(dòng)和鼓勵(lì)薪酬及員工福利的組合;其次是各類薪酬內(nèi)部要素的組合，如根本薪酬內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位工資、職位工資、學(xué)歷工資、年限工資、技能工資的組合及比例關(guān)系?？v向維度指薪酬要素內(nèi)在的等級和層次的設(shè)計(jì)。薪酬體系的內(nèi)部構(gòu)造表達(dá)了企業(yè)的薪酬制度，反映了企業(yè)為了最大限度地鼓勵(lì)人力資源，在員工之間配置有限資源的情況。基于民營企業(yè)競爭力提升的目的，在構(gòu)造薪酬體系的過程中，需要綜合運(yùn)用科

12、學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)形式，采用科學(xué)的薪酬管理優(yōu)化策略。3.1民營企業(yè)要設(shè)置較高的個(gè)體根本薪酬和福利保障民營企業(yè)根本薪酬的絕對值要處于市場較高程度，并提供多種福利。企業(yè)只有具備穩(wěn)定而且較高的根本薪酬及福利程度，在人力資源市場上才具備相當(dāng)高的吸引力。企業(yè)也可以借此吸引和留住優(yōu)秀的人才，通過高產(chǎn)出抵消高本錢，并提升企業(yè)的競爭力。效率工資理論為高根本薪酬與福利政策提供了經(jīng)濟(jì)學(xué)的根據(jù)。效率上資理論認(rèn)為:工人的努力程度是實(shí)際工資的函數(shù)，在監(jiān)視不充分的情況下，偷懶是必然的，但在不同的工資程度下，員工努力和偷懶程度也不同。高于市場價(jià)格的工資能進(jìn)步員工的勞動(dòng)效率，員一在擔(dān)憂高工資工作失去的情況下，會(huì)付出更多的勞動(dòng)。高根

13、本薪酬政策要發(fā)揮作用，還應(yīng)結(jié)合嚴(yán)格的員工選拔、錄用和培訓(xùn)制度，否那么就會(huì)造成不合格的人員進(jìn)人企業(yè)，降低企業(yè)的競爭才能，最終導(dǎo)致高薪酬政策難以維持。此外，高薪酬的發(fā)放還需要以嚴(yán)格的績效考核為根據(jù)，否那么就會(huì)出現(xiàn)“搭便車，降低高績效員工的士氣。3.2采用長期和短期鼓勵(lì)相結(jié)合的薪酬形式企業(yè)之間的競爭是長期的持續(xù)競爭，民營企業(yè)必須為將來而謀劃，不斷創(chuàng)新變革，才能進(jìn)步自身的競爭才能。基于競爭力提升，企業(yè)必須運(yùn)用長期和短期鼓勵(lì)相結(jié)合的薪酬形式。長期鼓勵(lì)的薪酬形式有助于員工將自身利益與企業(yè)長期利益結(jié)合起來，并在個(gè)人利益的驅(qū)使下，自覺采取有利于企業(yè)長期價(jià)值增長的行為。在企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員最合適

14、采取長期鼓勵(lì)的薪酬形式，因?yàn)檫@2類人員的奉獻(xiàn)往往需要較長時(shí)間才能表達(dá)，而且其忠誠度直接影響工作努力程度，其人員的穩(wěn)定性影響企業(yè)長期目的的執(zhí)行。除了根本薪酬、長期鼓勵(lì)的薪酬外，還需對員工運(yùn)用多種短期鼓勵(lì)的薪酬形式。由于員工和管理者是風(fēng)險(xiǎn)躲避者，基于短期鼓勵(lì)的薪酬可及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的行為與業(yè)績，滿足員工對短期收益的需求，并及時(shí)進(jìn)步員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)競爭才能，因此基于短期鼓勵(lì)的薪酬應(yīng)該建立在嚴(yán)格考核的根底上，并需要設(shè)立多種檔次，拉大高奉獻(xiàn)者與低奉獻(xiàn)者之間的薪酬差距，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶3.3建立以人為本的薪酬制度在人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意3點(diǎn):人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的不同層

15、次需求的要求;要積極主動(dòng)地進(jìn)步和改善員工利益;要在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的總原那么，以物質(zhì)鼓勵(lì)為核心，注意精神鼓勵(lì)，實(shí)行有效鼓勵(lì)。3.4將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。民營企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造良好的民營企業(yè)文化，使民營企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競爭中立于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)指導(dǎo)者還要對員工進(jìn)展情感關(guān)注，使自己與員工之間有共同的企業(yè)開展價(jià)值觀和道德觀。3.5鼓勵(lì)知識技能進(jìn)步的薪酬形式知

16、識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為競爭力的源泉。技能是知識的運(yùn)用，也凝結(jié)了知識的成分，可稱為行動(dòng)知識。競爭力的提升，要求將知識和技能與員工的薪酬直接關(guān)聯(lián)，按照知識和技能付酬。目前，按知識和技能付酬已成為企業(yè)界一種重要的薪酬形式。在“按知識付酬的方案下，員工從領(lǐng)取根本薪酬開場，隨著掌握新技術(shù)的不斷增長，薪酬也在不斷進(jìn)步。按知識技能付酬需要員工具備相當(dāng)強(qiáng)的責(zé)任意識，可以主動(dòng)積極地掌握企業(yè)開展需要的各種知識技能，并在工作中自覺加以應(yīng)用。3.6薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化首先，企業(yè)要用科學(xué)的方法搜集并統(tǒng)計(jì)薪酬數(shù)據(jù)資料，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價(jià)系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評價(jià)需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價(jià)這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分理解員工的個(gè)人需要和職業(yè)開展意愿，為其提供合適其要求的職業(yè)攀升道路。在薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)化策略中