1、簡述績效管理的問題和對策1、前言言筆筆者在XXXX公公司人力力資源部部負(fù)責(zé)績績效考評評管理工工作，去去年月月份，公公司在本本部正式式啟動了了績效考考評管理理制度。這項(xiàng)制制度以提提高職能能部門的的業(yè)績?yōu)闉槟康?，從員工工個(gè)人業(yè)業(yè)績出發(fā)發(fā)，對員員工個(gè)體體和部門門整體進(jìn)進(jìn)行考評評的績效效管理制制度。公公司在績績效管理理的工作作中投入入了較大大的精力力，但在在實(shí)踐中中仍然存存在一些些問題。本文擬擬從公司司績效管管理現(xiàn)狀狀入手，分析目目前績效效管理過過程中存存在的問問題，進(jìn)進(jìn)而提出出優(yōu)化企企業(yè)績效效管理的的一些措措施及方方法。2、對績效效管理的的現(xiàn)狀及及存在問問題的分分析2.11、對績績效管理理認(rèn)識不不足

2、公公司許多多管理人人員認(rèn)為為年末填填寫的那那幾張考考評表就就是績效效管理。事實(shí)上上，那只只是績效效考評，績效考考評是績績效管理理過程中中的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，績效考考評絕不不等于績績效管理理。完整整的績效效管理是是包括績績效計(jì)劃劃、績效效考評、績效分分析、績績效溝通通、績效效改進(jìn)等等方面的的管理活活動。在在績效管管理過程程中，不不僅強(qiáng)調(diào)調(diào)達(dá)成績績效結(jié)果果，更要要強(qiáng)調(diào)通通過計(jì)劃劃、分析析、評價(jià)價(jià)、反饋饋等環(huán)節(jié)節(jié)達(dá)成結(jié)結(jié)果的過過程?？兛冃Ч芾砝硭婕凹暗牟粌H僅僅是員員工個(gè)人人績效的的問題，還包括括對組織織績效的的計(jì)劃、考評、分析與與改進(jìn)。目前我我公司缺缺乏完整整的績效效管理體體系，還還停留在在績效考考評階

3、段段?？冃Ч芾硎鞘菍冃?shí)現(xiàn)過過程中各各要素的的管理，是基于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略基礎(chǔ)礎(chǔ)之上的的一種管管理活動動?？冃Ч芾硎鞘峭ㄟ^對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的建建立，目目標(biāo)分解解，業(yè)績績評價(jià)，并將績績效成績績用于企企業(yè)日常常管理活活動之中中，以激激勵(lì)員工工業(yè)績持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)并最終終實(shí)現(xiàn)組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)的的一種管管理活動動。2.22、溝通通不暢、反饋不不及時(shí)要做做好績效效管理工工作就必必須有良良好的溝溝通與反反饋機(jī)制制，讓員員工充分分了解企企業(yè)的績績效管理理的目標(biāo)標(biāo)、作用用、成果果?？冃Ч芾淼牡淖罱K目目的在于于確保企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)、對員工工的指導(dǎo)導(dǎo)與開發(fā)發(fā)，最后后才是將將考評結(jié)結(jié)果運(yùn)用用于工資資和獎懲懲

4、等方面面。目前前在公司司的績效效管理過過程中溝溝通與反反饋機(jī)制制不完善善。盡管管制定了了績效考考評的反反饋、申申訴制度度，但由由于缺乏乏信息反反饋和有有效溝通通，員工工不知道道自已工工作中存存在的缺缺點(diǎn)和今今后努力力的方向向，績效效考評工工作無法法達(dá)到改改進(jìn)管理理績效的的目的，進(jìn)而妨妨礙績效效考評對對職工的的指導(dǎo)教教育作用用?？冃Э荚u找找到了問問題卻解解決不了了問題，公司中中大多數(shù)數(shù)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)不重重視與員員工進(jìn)行行溝通和和為員工工提供不不斷提高高自身能能力的機(jī)機(jī)會，缺缺乏管理理技巧，公司要要加強(qiáng)對對各級管管理人員員進(jìn)行管管理技能能方面的的培訓(xùn)與與開發(fā)。22.3、績效管管理與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)脫節(jié)公

5、司各各部門的的績效目目標(biāo)不是是從企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略逐層分分解得到到的，而而是根據(jù)據(jù)各自的的工作內(nèi)內(nèi)容提出出的，即即是自下下而上的的申報(bào)，而不是是自上而而下的分分解。這這樣，績績效管理理與戰(zhàn)略略目標(biāo)發(fā)發(fā)生了脫脫節(jié)現(xiàn)象象，難以以引導(dǎo)所所有員工工趨向組組織的目目標(biāo)?？兛冃Ч芾砝碜鳛槠笃髽I(yè)戰(zhàn)略略實(shí)施的的有效工工具，能能否將戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)層層分分解落實(shí)實(shí)到每位位員工身身上，促促使每位位員工都都為企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)擔(dān)責(zé)任是是關(guān)鍵?？冃Ч芄芾韺?shí)際際上是一一種自上上而下傳傳遞績效效壓力以以及分散散工作任任務(wù)的過過程，變變企業(yè)高高層承擔(dān)擔(dān)壓力為為各級管管理人員員以及普普通員工工都承擔(dān)擔(dān)壓力，從而把把組織變變

6、成一個(gè)個(gè)有機(jī)的的整體。22.4、績效指指標(biāo)設(shè)置置不科學(xué)學(xué)選選擇和確確定什么么樣的績績效指標(biāo)標(biāo)是考評評中一個(gè)個(gè)重要的的、同時(shí)時(shí)也是比比較難于于解決的的問題。公司在在實(shí)踐中中，追求求指標(biāo)體體系的全全面和完完整，所所采用的的績效指指標(biāo)，職職能部門門方面是是部門職職責(zé)的完完成情況況，員工工方面是是德、勤勤、能、績等一一系列因因素，可可謂是做做到了面面面俱到到。然而而，在如如何使考考評的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)盡可可能地量量化而具具有可操操作性，并與績績效計(jì)劃劃相結(jié)合合等方面面卻考慮慮不周。而作為為績效管管理，應(yīng)應(yīng)該主要要抓住關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)，針對不不同的員員工建立立個(gè)性化化的考評評指標(biāo)，將員工工的行為為引向組組織的目目

7、標(biāo)方向向，太多多和太復(fù)復(fù)雜的指指標(biāo)只能能增加管管理的難難度和降降低員工工的滿意意度，影影響對員員工行為為的引導(dǎo)導(dǎo)作用。公司的的績效考考評機(jī)制制屬于一一種非參參與性的的評價(jià)制制度，員員工被動動地接受受任務(wù)、目標(biāo)模模糊、責(zé)責(zé)任不明明確，工工作完成成后由上上級采用用有限的的指標(biāo)和和主觀印印象對下下屬進(jìn)行行評價(jià)與與考核，偏差較較大，無無法激發(fā)發(fā)員工的的積極性性的。過過多定性性化指標(biāo)標(biāo)的存在在，自然然無法避避免在實(shí)實(shí)際考評評過程中中出現(xiàn)考考評組織織者的隨隨意主觀觀性判斷斷，影響響了考評評工作的的嚴(yán)肅性性與有效效性。2.5、績績效考評評存在主主觀性與與片面性性健健全的績績效考評評制度旨旨在通過過對員工工過

8、去一一段時(shí)間間內(nèi)工作作的評價(jià)價(jià)，判斷斷其潛在在發(fā)展能能力，并并作為對對員工獎獎懲的依依據(jù)。但但在實(shí)踐踐中，績績效考評評的正確確性往往往受人為為因素影影響而產(chǎn)產(chǎn)生偏差差，常見見的如：月暈偏偏差、類類己效應(yīng)應(yīng)、趨中中效應(yīng)、近因效效應(yīng)?？兛冃Э荚u評制度中中的種種種缺陷大大都來自自考評的的主觀性性與片面面性，其其結(jié)果勢勢必影響響績效考考評的可可信度與與效度。33、有效效實(shí)施績績效管理理的對策策及建議議企企業(yè)績效效管理不不僅是要要實(shí)現(xiàn)績績效考評評模式的的轉(zhuǎn)變，更重要要的是實(shí)實(shí)現(xiàn)從單單一的績績效考評評向有效效的績效效管理提提升，建建立起完完整的、科學(xué)的的績效管管理體系系。3.11、開展展工作分分析，設(shè)設(shè)定

9、可行行的績效效目標(biāo)，增強(qiáng)績績效考評評的可操操作性（11）在企企業(yè)人力力資源管管理實(shí)務(wù)務(wù)中，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)以以崗位為為核心的的人力資資源管理理整體解解決方案案。實(shí)實(shí)際上，就是指指企業(yè)人人力資源源管理的的一切職職能，都都要以工工作分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)。工作作分析是是現(xiàn)代人人力資源源所有職職能，即即人力資資源獲取取、整合合、保持持激勵(lì)、控制調(diào)調(diào)整和開開發(fā)等職職能工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)和前提提，只有有做好了了工作分分析與設(shè)設(shè)計(jì)工作作，才能能據(jù)此完完成企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃、績效效管理、職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)計(jì)、薪酬酬設(shè)計(jì)管管理等工工作。 （2）員員工的績績效目標(biāo)標(biāo)來源于于部門目目標(biāo)的層層層分解解和職位位應(yīng)負(fù)的的責(zé)任?？冃磕繕?biāo)的設(shè)

10、設(shè)立是一一種協(xié)調(diào)調(diào)過程。部門負(fù)負(fù)責(zé)人在在與員工工共同設(shè)設(shè)定具體體的績效效目標(biāo)時(shí)時(shí)，要根根據(jù)企業(yè)業(yè)的年度度經(jīng)營計(jì)計(jì)劃和管管理目標(biāo)標(biāo)，圍繞繞本部門門的業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)、策略目目標(biāo)制定定本部門門的工作作目標(biāo)計(jì)計(jì)劃。然然后，根根據(jù)員工工具體職職位應(yīng)負(fù)負(fù)的責(zé)任任，將部部門目標(biāo)標(biāo)層層分分解到具具體的責(zé)責(zé)任人。而員工工則要根根據(jù)分解解到的目目標(biāo)制定定出具體體的工作作計(jì)劃，并與經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行行協(xié)商。員工最最終的績績效目標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)以以與經(jīng)理理共同協(xié)協(xié)商確定定后的計(jì)計(jì)劃為依依據(jù)。由由此可以以看出，員工的的績效目目標(biāo)大多多數(shù)直接接來源于于部門的的績效目目標(biāo)，而而部門的的績效目目標(biāo)來源源于企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營計(jì)劃，保證了了每個(gè)員員工按

11、照照企業(yè)要要求的方方向去努努力。只只有這樣樣，企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)才才能真正正得以落落實(shí)。目目標(biāo)太高高會讓人人望塵莫莫及產(chǎn)生生畏懼感感，目標(biāo)標(biāo)太低又又會讓人人輕松懈懈怠無所所追求。進(jìn)取性性強(qiáng)又可可衡量的的目標(biāo)就就像航燈燈一樣，能讓員員工朝一一致和正正確的方方向前進(jìn)進(jìn)，志向向高遠(yuǎn)的的戰(zhàn)略能能讓員工工非常清清楚地感感受企業(yè)業(yè)宏大的的發(fā)展方方向和目目標(biāo)，能能最大限限度地調(diào)調(diào)動和鼓鼓舞員工工的斗志志和士氣氣，也能能讓員工工有一致致努力的的方向和和歸屬感感。（3）績效考考評指標(biāo)標(biāo)應(yīng)盡量量量化，不能量量化的要要盡量細(xì)細(xì)化，以以提高考考評工作作的可操操作性和和確?？伎荚u結(jié)果果的客觀觀性、公公正性。設(shè)定可可行的

12、考考評指標(biāo)標(biāo)時(shí)要注注意兩點(diǎn)點(diǎn)，一是是考評的的指標(biāo)應(yīng)應(yīng)盡量以以可量化化的、可可實(shí)際觀觀察并測測量的指指標(biāo)為主主，并且且能科學(xué)學(xué)確定各各考評指指標(biāo)之間間的權(quán)重重；二是是在確定定考評的的指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容時(shí)，要考慮慮企業(yè)的的實(shí)際特特點(diǎn)，建建立有針針對性的的、切實(shí)實(shí)符合企企業(yè)自身身管理要要求的指指標(biāo)體系系。確定定合適的的考評指指標(biāo)體系系和指標(biāo)標(biāo)值，不不僅能激激發(fā)員工工個(gè)人的的內(nèi)在潛潛力，為為完成目目標(biāo)而努努力，而而且也是是對員工工個(gè)人能能力的認(rèn)認(rèn)可?？伎荚u項(xiàng)目目不應(yīng)過過多，過過多易使使員工難難以分清清主次。確定考考評指標(biāo)標(biāo)值時(shí)注注意定得得不應(yīng)過過高或過過低，“讓員工工必須通通過努力力能達(dá)到到”作為為一個(gè)合合適

13、的“度”。為每個(gè)個(gè)員工確確定明確確的工作作目標(biāo)，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工的自我我控制。33.2、營造良良好的平平等溝通通氛圍、做好績績效面談?wù)劰ぷ?、建立建建全績效效反饋機(jī)機(jī)制（1）績效溝溝通是績績效管理理的重要要環(huán)節(jié)，績效溝溝通的主主要目的的在于改改善及增增強(qiáng)考評評者與被被考評者者之間的的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被被考評者者的強(qiáng)項(xiàng)項(xiàng)與弱點(diǎn)點(diǎn)，幫助助被考評評者善用用強(qiáng)項(xiàng)與與正視弱弱點(diǎn)；明明晰被考考評者發(fā)發(fā)展及訓(xùn)訓(xùn)練的需需要，以以便日后后更加出出色有效效地完成成工作；反映被被考評者者現(xiàn)階段段的工作作表現(xiàn)，為被考考評者訂訂立下階階段的目目標(biāo)，作作為日后后工作表表現(xiàn)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在在績效管管理的過過程中，一定要要注

14、意與與員工的的溝通。傳統(tǒng)的的自上而而下傳達(dá)達(dá)任務(wù)的的方式，更多地地體現(xiàn)出出對員工工的控制制作用。而在績績效管理理循環(huán)中中，績效效目標(biāo)一一定要由由管理者者和員工工經(jīng)過充充分溝通通，雙方方共同確確定和完完成。良良好的溝溝通首先先應(yīng)建立立并維護(hù)護(hù)彼此的的信賴。建立彼彼此的信信賴關(guān)系系是績效效溝通成成功的首首要前提提。對于于平等溝溝通氛圍圍的營造造對做好好績效面面談工作作起到非非常重要要的作用用。（2）績效面面談是經(jīng)經(jīng)理與員員工共同同確定下下一績效效管理周周期的績績效目標(biāo)標(biāo)和改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)的主主要方式式。做好好績效面面談工作作才能在在雙方對對績效結(jié)結(jié)果和改改進(jìn)點(diǎn)達(dá)達(dá)成共識識以后，確定下下一績效效管理周周期的

15、績績效目標(biāo)標(biāo)和改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)。績績效管理理是一個(gè)個(gè)往復(fù)不不斷的循循環(huán)，一一個(gè)周期期的結(jié)束束恰好也也是下一一個(gè)周期期的開始始。做好好績效面面談工作作要求經(jīng)經(jīng)理在同同員工進(jìn)進(jìn)行面談?wù)勄耙欢ǘㄒM(jìn)行行績效診診斷。在在與員工工面談的的時(shí)候，經(jīng)理不不能僅僅僅是告訴訴員工一一個(gè)考評評結(jié)果，更重要要的是要要告訴員員工為什什么會產(chǎn)產(chǎn)生這樣樣的績效效，應(yīng)該該如何避避免出現(xiàn)現(xiàn)低的績績效。實(shí)實(shí)際上雙雙方在面面談過程程中，同同時(shí)也對對下階段段績效重重點(diǎn)和目目標(biāo)進(jìn)行行了計(jì)劃劃，這就就使整個(gè)個(gè)績效管管理的過過程形成成一個(gè)不不斷提高高的循環(huán)環(huán)。通過過績效改改善計(jì)劃劃的制定定來幫助助員工在在下一績績效周期期進(jìn)一步步改善自自己的績績

16、效，同同時(shí)這也也是幫助助員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)規(guī)劃和和職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)計(jì)的一個(gè)個(gè)重要過過程。（33）基于于績效溝溝通基礎(chǔ)礎(chǔ)之上的的績效評評價(jià)是績績效管理理的核心心環(huán)節(jié)，是通過過崗位管管理人員員或崗位位關(guān)聯(lián)人人員與該該崗位員員工之間間有效的的雙向或或多向溝溝通，依依據(jù)考評評標(biāo)準(zhǔn)和和實(shí)際工工作完成成情況的的相關(guān)資資料，在在分析和和判斷基基礎(chǔ)上形形成考評評成績，并將績績效成績績反饋給給員工的的一種工工作制度度?？冃гu價(jià)應(yīng)應(yīng)預(yù)先建建立建全全績效反反饋機(jī)制制，如果果有些員員工對自自己所得得到的績績效評價(jià)價(jià)結(jié)果有有不同意意見，可可以在一一定時(shí)間間內(nèi)通過過該程序序謀求分分歧的解解決。3.3、創(chuàng)創(chuàng)新績效效激勵(lì)體體系

17、，加加強(qiáng)績效效壓力，迅速而而廣泛地地應(yīng)用績績效成績績績績效管理理的最后后階段是是應(yīng)用開開發(fā)階段段，對績績效成績績的應(yīng)用用包括以以下六個(gè)個(gè)方面：工資調(diào)調(diào)整、績績效薪酬酬分配、層級晉晉升與職職位調(diào)整整、教育育培訓(xùn)、激活沉沉淀和指指導(dǎo)員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展。創(chuàng)創(chuàng)新績效效激勵(lì)體體系在績績效管理理應(yīng)用開開發(fā)階段段具有十十分重要要的作用用。激勵(lì)機(jī)機(jī)制作為為企業(yè)人人力資源源開發(fā)與與管理工工作的重重要組成成部分，激勵(lì)機(jī)機(jī)制要與與人力資資源管理理的其他他環(huán)節(jié)相相互聯(lián)結(jié)結(jié)、相互互促進(jìn)。合理的的及有效效的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制可可能成為為現(xiàn)代企企業(yè)制度度下企業(yè)業(yè)規(guī)避員員工道德德風(fēng)險(xiǎn)的的重要手手段。創(chuàng)創(chuàng)新績效效激勵(lì)體體系要在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)

18、部形成成共同的的價(jià)值觀觀和健康康向上的的新型文文化；要要很好地地設(shè)計(jì)能能配合企企業(yè)戰(zhàn)略略實(shí)現(xiàn)的的關(guān)鍵性性業(yè)績評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)，開展展戰(zhàn)略性性業(yè)績評評價(jià)與激激勵(lì)。建建立和實(shí)實(shí)行戰(zhàn)略略性激勵(lì)勵(lì)對企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)全全面和可可持續(xù)發(fā)發(fā)展是至至關(guān)重要要的。企業(yè)業(yè)單用物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)不一定定能起作作用，必必須把物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)和精神神激勵(lì)結(jié)結(jié)合起來來才能真真正地調(diào)調(diào)動廣大大員工的的積極性性，用提提供工作作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、責(zé)責(zé)任和機(jī)機(jī)會，在在內(nèi)在的的層面滿滿足職工工多方面面的需要要。戰(zhàn)略略性激勵(lì)勵(lì)就是針針對企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略而實(shí)實(shí)行的綜綜合性激激勵(lì)。戰(zhàn)戰(zhàn)略性激激勵(lì)立足足于企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略；是是一套綜綜合性的的激勵(lì)方方案，實(shí)實(shí)現(xiàn)責(zé)任任與權(quán)利利的協(xié)調(diào)調(diào)統(tǒng)一；著重團(tuán)團(tuán)隊(duì)或集集體的激激勵(lì)?？煽梢砸龑?dǎo)導(dǎo)和促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的全面和和可持續(xù)續(xù)發(fā)展，形成核核心競爭爭力，從從而贏得得全局性性的根本本勝利。戰(zhàn)略性性激勵(lì)不不僅僅是是一套激激勵(lì)方案