1、企業(yè)薪酬酬管理發(fā)發(fā)展脈絡(luò)絡(luò)考察摘要：基基于管理理實(shí)務(wù)的的需求，企業(yè)薪薪酬管理理理論隨隨著管理理實(shí)踐的的發(fā)展而而不斷發(fā)發(fā)展。這這些理論論影響著著企業(yè)薪薪酬管理理基本理理念和基基本風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的變遷遷，而豐豐富多彩彩的管理理方法和和管理技技術(shù)又折折射出這這些理論論的精髓髓。本文文將從早早期工廠廠制度時(shí)時(shí)期到現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理劃劃分為四四個(gè)階段段，分別別描述、分析各各個(gè)不同同階段企企業(yè)薪酬酬管理的的基本狀狀況，從從而把握握薪酬管管理發(fā)展展過程的的基本脈脈絡(luò)，以以期領(lǐng)會(huì)會(huì)其中演演變的邏邏輯過程程，有利利于對(duì)我我國企業(yè)業(yè)薪酬管管理實(shí)踐踐的指導(dǎo)導(dǎo)。 一個(gè)多世世紀(jì)以來來，企業(yè)業(yè)薪酬問問題一直直是經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)界和和管理學(xué)

2、學(xué)界關(guān)注注的熱點(diǎn)點(diǎn)問題。從古典典學(xué)到現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)的發(fā)發(fā)展，經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)領(lǐng)域?qū)すべY問題題(經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家更更習(xí)慣把把薪酬稱稱為“工工資”，以體現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)力力價(jià)格的的涵義)的研究究已相當(dāng)當(dāng)系統(tǒng)。綜觀所所有這些些工資理理論，我我們可以以發(fā)現(xiàn)，這些理理論的基基本前提提假設(shè)是是：接受受工資的的主體是是“理性性”的經(jīng)經(jīng)濟(jì)人，由此演演繹出來來的各種種觀點(diǎn)都都已經(jīng)滲滲透到管管理活動(dòng)動(dòng)中，對(duì)對(duì)管理行行為產(chǎn)生生極為廣廣泛的影影響。但但是，從從管理學(xué)學(xué)角度出出發(fā)，現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的的個(gè)體并并非完全全是“理理性”的的經(jīng)濟(jì)人人，管理理現(xiàn)實(shí)中中的環(huán)境境因素也也是復(fù)雜雜多變的的，工資資制度并并不都能能得到如如此理性性的執(zhí)行行?；谟诠?/p>

3、理實(shí)實(shí)務(wù)的要要求，企企業(yè)薪酬酬管理理理論也隨隨著管理理實(shí)踐的的發(fā)展而而不斷發(fā)發(fā)展。這這些理論論雖然散散見于各各種管理理學(xué)理論論之中，但卻影影響著企企業(yè)薪酬酬管理基基本理念念和基本本風(fēng)格的的變遷；同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中中豐富多多彩的管管理方法法和管理理技術(shù)又又折射出出這些理理論的精精髓。從從工業(yè)革革命給早早期工廠廠制度帶帶來沖擊擊開始，發(fā)展到到今天網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)濟(jì)對(duì)管理理變革的的全面滲滲透，指指導(dǎo)企業(yè)業(yè)薪酬管管理實(shí)踐踐的薪酬酬理論也也在不斷斷發(fā)展。無疑，對(duì)這些些薪酬管管理理論論的發(fā)展展脈絡(luò)進(jìn)進(jìn)行分析析，領(lǐng)會(huì)會(huì)其演變變的邏輯輯過程，對(duì)企業(yè)業(yè)薪酬管管理實(shí)踐踐具有十十分重要要的意義義。一、傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬管管理的變變遷總

4、的說來來，傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬管管理的變變遷可以以歸結(jié)為為三個(gè)階階段：1早期期工廠制制度階段段：把工工資水平平降低到到最低限限度的觀觀點(diǎn)在前工業(yè)業(yè)革命時(shí)時(shí)期，當(dāng)當(dāng)時(shí)的工工人習(xí)慣慣于家庭庭或農(nóng)村村生活，不喜歡歡接受工工廠管理理的約束束，工作作時(shí)間隨隨意性大大，工廠廠面臨的的最大困困難在于于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)習(xí)慣”。當(dāng)時(shí)的的情形正正如一個(gè)個(gè)觀察家家所描述述的那樣樣，“一一個(gè)人在在四天時(shí)時(shí)間里如如果能掙掙到足夠夠維持七七天生活活的錢，那么他他就會(huì)把把那三天天作為休休息日。換句話話說，他他就會(huì)揮揮霍放蕩蕩地過日日子?！?J鮑威爾爾，17772)。在這這樣背景景下，重重商主義義經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)派的研研究結(jié)果果是：“收入與與所提

5、供供的勞動(dòng)動(dòng)之間的的關(guān)系是是負(fù)相關(guān)關(guān)的，也也就是說說，當(dāng)工工資增加加時(shí)，工工人寧可可去花掉掉他們的的錢，等等錢花光光以后，需要更更多的錢錢時(shí)再去去工作(A.雷雷恩)?！币虼舜?，在很很長(zhǎng)一段段時(shí)間里里，雇主主們認(rèn)為為，“最最饑餓的的工人就就是最好好的工人人”。他他們就盡盡可能地地降低工工人的工工資，讓讓工資穩(wěn)穩(wěn)定在最最低水平平上，使使工人剛剛剛能夠夠維持生生計(jì)，爭(zhēng)爭(zhēng)取“讓讓工人盡盡快把錢錢花完，然后不不得不回回到工廠廠工作?！钡鞘?，為了了吸引熟熟練的技技術(shù)工人人，這些些雇主又又不得不不為他們們提供穩(wěn)穩(wěn)定的較較高水平平的工資資。于是是，雇主主們?yōu)榱肆嗽趦烧哒咧g實(shí)實(shí)現(xiàn)平衡衡，就采采用了各各種不同

6、同的物質(zhì)質(zhì)刺激方方法。在這個(gè)時(shí)時(shí)期，工工廠薪酬酬的支付付沿用了了家族制制簡(jiǎn)單的的計(jì)件付付酬辦法法。在那那些勞動(dòng)動(dòng)密集型型的工廠廠里，工工資激勵(lì)勵(lì)使用得得相當(dāng)廣廣泛，那那里的勞勞動(dòng)力成成本在總總成本中中占有很很大比例例，勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬與與個(gè)人表表現(xiàn)緊密密相關(guān)。當(dāng)時(shí)，也有部部分企業(yè)業(yè)采用團(tuán)團(tuán)體計(jì)件件計(jì)劃。比如，大多數(shù)數(shù)煤礦實(shí)實(shí)行小組組工作。由于當(dāng)當(dāng)時(shí)衡量量工人表表現(xiàn)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是以以歷史形形成的平平均工時(shí)時(shí)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，而不不是以工工作本身身及完成成任務(wù)應(yīng)應(yīng)當(dāng)花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間間的研究究為基礎(chǔ)礎(chǔ)，因此此“小組組的計(jì)件件計(jì)劃雖雖然是在在實(shí)踐中中形成的的，但卻卻大都沒沒有效率率”(皮皮奇和雷雷恩，119922)。為了充

7、分分發(fā)揮工工資的激激勵(lì)作用用，少數(shù)數(shù)管理學(xué)學(xué)者提出出了利潤潤分享計(jì)計(jì)劃作為為固定工工資的補(bǔ)補(bǔ)充。比比如，巴巴比奇提提出的利利潤分享享計(jì)劃包包括兩個(gè)個(gè)方面：(1)工人的的部分工工資要視視工廠的的利潤而而定； (2)工人如如果能提提出任何何改進(jìn)建建議，那那么就應(yīng)應(yīng)獲得另另外的好好處，即即建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。除除了分享享利潤外外，工人人們按照照他們所所承擔(dān)的的任務(wù)的的性質(zhì)獲獲得固定定工資。這樣，按照利利潤分享享計(jì)劃，工人作作業(yè)組合合將會(huì)采采取行動(dòng)動(dòng)，淘汰汰那些使使他們分分紅減少少的不受受歡迎的的工人(A.雷雷恩)。應(yīng)該說說，在工工廠制度度逐步成成熟的過過程中，企業(yè)主主已經(jīng)意意識(shí)到薪薪酬在管管理中的的地位和和

8、作用。2科學(xué)學(xué)管理階階段：圍圍繞工作作標(biāo)準(zhǔn)和和成本節(jié)節(jié)約展開開的薪酬酬政策在科學(xué)管管理時(shí)代代，“以以高工資資提高生生產(chǎn)力，降低產(chǎn)產(chǎn)品單位位成本”的思想想得到了了發(fā)展。當(dāng)時(shí)的的觀點(diǎn)認(rèn)認(rèn)為，最最好的辦辦法就是是把勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬與與勞動(dòng)表表現(xiàn)聯(lián)系系起來。利潤分分紅能夠夠鼓勵(lì)工工人以更更低的成成本生產(chǎn)產(chǎn)更多的的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊址窒碛?。弗雷德里里?WW.泰羅羅(Frredeericck WWTaayloor)不不贊同當(dāng)當(dāng)時(shí)正在在實(shí)行的的利潤分分享計(jì)劃劃，認(rèn)為為利潤分分享計(jì)劃劃不能促促進(jìn)個(gè)人人抱負(fù)的的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椴徊还苋藗儌冏龀龅牡呢暙I(xiàn)大大小，所所有的人人都參與與分享利利潤。而而且，按按照時(shí)間間接近的

9、的心理原原則，這這種制度度“獲得得獎(jiǎng)賞的的日子太太遙遠(yuǎn)”，在一一年終了了時(shí)分享享利潤并并不能激激勵(lì)工人人在每天天都做出出最大的的成績(jī)。18995年，他針對(duì)對(duì)工人的的“偷懶懶”提出出了差別別計(jì)件工工資制度度，作為為“部分分解決勞勞動(dòng)力問問題的進(jìn)進(jìn)一步措措施”。這個(gè)計(jì)計(jì)劃包括括三部分分內(nèi)容：(1)通過工工時(shí)研究究進(jìn)行觀觀察和分分析以確確定“工工資率”，即工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；(22)差別別計(jì)件工工資制；(3)“把錢錢付給人人而不是是職位”。泰羅羅認(rèn)為，如果采采用差別別計(jì)件工工資，一一旦工作作標(biāo)準(zhǔn)確確定下來來，差別別計(jì)件制制就能產(chǎn)產(chǎn)生兩方方面的作作用：使使得達(dá)不不到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的工人人只能獲獲得很低低的工資資率，

10、同同時(shí)付給給確實(shí)達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的工人人以較高高的報(bào)酬酬(W萊特爾爾，19942)。在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，甘甘特發(fā)明明了“完完成任務(wù)務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)獎(jiǎng)金”的的制度，來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)泰羅制制所無法法達(dá)到的的鼓勵(lì)工工人相互互合作的的目的。根據(jù)這這個(gè)制度度，如果果工人某某一天完完成了分分配給他他的全部部工作，他每天天將得到到50美美分的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。他他建議，工人如如在規(guī)定定時(shí)間或或在少于于規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)完完成任務(wù)務(wù)，他們們除了可可得到規(guī)規(guī)定內(nèi)的的報(bào)酬外外，還能能按該時(shí)時(shí)間的百百分比獲獲得另外外的報(bào)酬酬(甘特特，19916年年)。此此外，甘甘特采納納了一位位同事的的意見：一個(gè)工工人達(dá)到到標(biāo)準(zhǔn)，工長(zhǎng)就就可以得得到一筆筆獎(jiǎng)金；如果所所有的

11、工工人都達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，他還還會(huì)得到到額外的的獎(jiǎng)金。甘特認(rèn)認(rèn)為，給給工長(zhǎng)這這種額外外獎(jiǎng)金是是為了“使能力力差的工工人達(dá)到到標(biāo)準(zhǔn)，并使工工長(zhǎng)把精精力用在在最需要要他們幫幫助的那那些人身身上”(甘特，19116)?？梢哉f說，這是是最早關(guān)關(guān)于管理理者薪酬酬激勵(lì)的的表述。與此同時(shí)時(shí)，利潤潤分享計(jì)計(jì)劃也在在得到修修正和改改善。119388年，約約瑟夫?F?斯斯坎倫針針對(duì)團(tuán)體體激勵(lì)提提出薪酬酬計(jì)劃。當(dāng)時(shí)，他所在在的拉角角公司處處于破產(chǎn)產(chǎn)的邊緣緣。斯坎坎倫在同同鋼鐵工工人工會(huì)會(huì)職員商商量以后后，制定定了一個(gè)個(gè)工會(huì)管理當(dāng)當(dāng)局合作作提高生生產(chǎn)率的的計(jì)劃，該計(jì)劃劃在工人人節(jié)約勞勞動(dòng)成本本時(shí)給予予獎(jiǎng)金。這項(xiàng)計(jì)計(jì)劃使得

12、得拉角公公司免于于破產(chǎn)。斯坎倫倫計(jì)劃的的核心是是建議以以計(jì)劃和和生產(chǎn)委委員會(huì)為為主體尋尋求節(jié)省省勞動(dòng)成成本的方方法和手手段。不不對(duì)提出出建議的的個(gè)人付付給報(bào)酬酬，整個(gè)個(gè)計(jì)劃的的首要原原則是以以團(tuán)體為為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)的的是協(xié)作作與合作作而不是是競(jìng)爭(zhēng)，任何一一個(gè)人的的建議都都能使大大家得到到好處。在整個(gè)個(gè)工廠或或整個(gè)公公司范圍圍內(nèi)付給給報(bào)酬，鼓勵(lì)工工會(huì)管管理當(dāng)局局進(jìn)行協(xié)協(xié)作以降降低成本本和分享享利潤。斯坎倫倫計(jì)劃獨(dú)獨(dú)特之處處在于：(1)對(duì)提出出的建議議實(shí)行團(tuán)團(tuán)體付酬酬；(22)建立立討論和和制定節(jié)節(jié)約勞動(dòng)動(dòng)技術(shù)的的聯(lián)合委委員會(huì)；(3)工人分分享的是是節(jié)省的的成本，而不是是增加的的利潤。可以看出出，這個(gè)

13、個(gè)時(shí)期完完成了從從“低薪薪”到“高薪”刺激理理念的根根本轉(zhuǎn)變變?！白钭铕囸I的的工人就就是最好好的工人人”的觀觀點(diǎn)逐漸漸為“最最廉價(jià)的的勞動(dòng)力力是得到到最好報(bào)報(bào)酬的勞勞動(dòng)力；正是由由于得到到最好報(bào)報(bào)酬的勞勞動(dòng)力去去操縱機(jī)機(jī)器，才才保證了了相對(duì)于于資本投投入的最最多的產(chǎn)產(chǎn)品?！?阿特特金森)的觀點(diǎn)點(diǎn)所替代代。當(dāng)時(shí)時(shí)流行的的觀點(diǎn)是是：如果果雇主支支付低工工資，產(chǎn)產(chǎn)量就會(huì)會(huì)下降；但是，如果工工人得到到了高工工資，并并且與機(jī)機(jī)器相結(jié)結(jié)合，產(chǎn)產(chǎn)量就會(huì)會(huì)提高。為了證證實(shí)這個(gè)個(gè)結(jié)論，舍恩霍霍夫?qū)Ω鞲鲊那榍闆r進(jìn)行行比較以以后之后后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)支付工工資最高高的國家家其成本本最低(J舍舍恩霍夫夫，18893)。當(dāng)時(shí)

14、時(shí)匹茲堡堡制釘工工人的工工資收入入是英國國同類工工人的110倍，而前者者鐵釘?shù)牡某杀緟s卻只有后后者的一一半。這這樣，“高工資資、低成成本”的的觀點(diǎn)便便在企業(yè)業(yè)中得到到確立。3行為為科學(xué)階階段：適適應(yīng)員工工心理需需求的薪薪酬制度度人際關(guān)系系學(xué)派認(rèn)認(rèn)為，“工作中中的人同同生活中中其他方方面的人人沒有多多大差別別。他們們并不是是徹底的的理性生生物。他他們有感感情。他他們喜歡歡感到自自己重要要并使自自己的工工作被人人認(rèn)為重重要。當(dāng)當(dāng)然，他他們對(duì)自自己工資資袋頗感感興趣，但這不不是他們們關(guān)心的的主要問問題。有有時(shí)候，他們更更關(guān)心的的是他們們的工資資能確切切地反映映他們所所做的不不同工作作的相對(duì)對(duì)重要性性

15、?！?勒特利利斯貝格格爾，119500)。因因此，一一些企業(yè)業(yè)為滿足足個(gè)體心心理需求求而進(jìn)行行不同的的嘗試。詹姆斯?F?林林肯嘗試試并試驗(yàn)驗(yàn)了一種種以經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的方法法。他認(rèn)認(rèn)為，對(duì)對(duì)工作的的自豪、自力更更生以及及其他久久經(jīng)考驗(yàn)驗(yàn)的品德德正在消消失，為為了恰當(dāng)當(dāng)?shù)亟鉀Q決這個(gè)問問題，就就要恢復(fù)復(fù)個(gè)人“明智的的自私自自利”。激勵(lì)人人們的主主要因素素不是金金錢、安安全，而而是對(duì)他他們技能能的承認(rèn)認(rèn)。林肯肯計(jì)劃試試圖使職職工的能能力得到到最大的的發(fā)揮，然后按按照他們們對(duì)公司司成功做做出的貢貢獻(xiàn)發(fā)給給“獎(jiǎng)金金”。結(jié)結(jié)果表明明，與克克利夫蘭蘭地區(qū)其其他制造造工人的的工資水水平相比比，林肯肯電氣公公司沒

16、有有停工，也幾乎乎沒有職職工離職職現(xiàn)象，個(gè)人生生產(chǎn)率是是整個(gè)制制造業(yè)平平均生產(chǎn)產(chǎn)率的55倍，每每股的平平均股息息穩(wěn)定上上升，產(chǎn)產(chǎn)品價(jià)格格穩(wěn)定下下降，而而工人的的獎(jiǎng)金保保持在高高水平上上(F林肯，19551)。林肯電電氣公司司的個(gè)人人刺激計(jì)計(jì)劃一直直得以延延續(xù)執(zhí)行行，使企企業(yè)一如如既往地地取得成成功。這這些做法法在現(xiàn)在在的美國國還仍然然獲得很很高的評(píng)評(píng)價(jià)(CC.漢德德林，119922)。懷延?威威廉斯最最先提出出工資權(quán)權(quán)益理論論。他認(rèn)認(rèn)為，從從工人的的角度看看，工資資是相對(duì)對(duì)的，也也就是說說，重要要的并不不在于一一個(gè)人所所得到的的絕對(duì)工工資，而而在于他他所得到到的相對(duì)對(duì)工資。到200世紀(jì)660年

17、代代，埃利利奧特?雅克(19661)與與約翰?斯泰西西?亞當(dāng)當(dāng)斯等人人(19963)的公平平激勵(lì)理理論發(fā)展展了這種種觀點(diǎn)，即工資資分配的的公正是是社會(huì)比比較的結(jié)結(jié)果。他他們認(rèn)為為，一個(gè)個(gè)人對(duì)薪薪金的感感覺至少少基于兩兩種比率率：(11)所得得工資相相對(duì)于他他人工資資的比率率；(22)其“投入”(即所所付出努努力、受受教育水水平、技技術(shù)水平平、培訓(xùn)訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn))相對(duì)對(duì)于“產(chǎn)產(chǎn)出”(薪金)的比率率。因此此，他們們強(qiáng)調(diào)了了薪酬調(diào)調(diào)查在薪薪酬決策策中的地地位。從整個(gè)過過程來看看，在傳傳統(tǒng)的薪薪酬管理理思想中中，薪酬酬政策考考慮的因因素往往往是多維維度的，“證據(jù)據(jù)表明，工資刺刺激的效效力是如如此依賴賴于它

18、與與其他因因素的關(guān)關(guān)系，以以至于不不能將它它分離出出來作為為一個(gè)獨(dú)獨(dú)立的因因素來衡衡量效果果”(勒勒特利斯斯貝格爾爾和迪克克森，119399)。二、現(xiàn)代代薪酬管管理的新新發(fā)展傳統(tǒng)薪酬酬管理思思想關(guān)注注的基本本點(diǎn)是一一般員工工的工作作效率，支付薪薪酬是為為了降低低員工的的“愉懶懶”程度度。到了了20世世紀(jì)700年代，美國職職工持股股運(yùn)動(dòng)持持續(xù)了將將近100年時(shí)間間，“職職工可以以擁有公公司所有有權(quán)”的的思想逐逐步為許許多企業(yè)業(yè)所接受受。特別別在委托托代理理理論提出出后，經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和和管理學(xué)學(xué)界將這這種思路路用于解解決管理理者報(bào)酬酬問題，提出把把經(jīng)理人人報(bào)酬與與企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)捆綁綁在一起起，使經(jīng)經(jīng)理分擔(dān)

19、擔(dān)部分經(jīng)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，并努努力提高高企業(yè)的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績(jī)，從從而使委委托人(企業(yè)所所有者)和代理理人(企企業(yè)經(jīng)理理)的目目標(biāo)趨于于一致。這樣，經(jīng)理人人報(bào)酬中中與股票票價(jià)值相相聯(lián)系的的長(zhǎng)期報(bào)報(bào)酬比重重越來越越高。990年代代以后，管理界界開始關(guān)關(guān)心薪酬酬如何與與新出現(xiàn)現(xiàn)的管理理變革，如柔性性化、團(tuán)團(tuán)隊(duì)管理理、流程程再造等等情況相相適應(yīng)，使得股股票期權(quán)權(quán)和職工工持股制制度推廣廣得更為為普遍。除此之之外，還還從廣義義的薪酬酬涵義出出發(fā)，提提出相對(duì)對(duì)柔性的的新型薪薪酬制度度。這個(gè)時(shí)期期的薪酬酬管理強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是員工的的主動(dòng)性性、協(xié)作作性和創(chuàng)創(chuàng)新性的的發(fā)揮，而不是是傳統(tǒng)的的對(duì)“偷偷懶”行行為的約約束。一一般認(rèn)

20、為為，薪酬酬并不是是簡(jiǎn)單對(duì)對(duì)員工貢貢獻(xiàn)的承承認(rèn)和回回報(bào)，更更應(yīng)該成成為公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)和價(jià)價(jià)值觀轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的具具體行動(dòng)動(dòng)方案，以及支支持員工工實(shí)施這這些行動(dòng)動(dòng)的管理理流程(Thoomass DWillsonn，19999)。大量量案例表表明，企企業(yè)開始始嘗試可可變薪酬酬制度，傾向于于按業(yè)績(jī)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付付酬，薪薪酬的概概念已經(jīng)經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)質(zhì)的范疇疇，間接接收入(福利)和一些些非經(jīng)濟(jì)濟(jì)性報(bào)酬酬(心理理收入)在薪酬酬設(shè)計(jì)中中的地位位越來越越重要。之所以以出現(xiàn)這這種情況況，主要要原因是是對(duì)員工工的需求求又有了了新的認(rèn)認(rèn)識(shí)。許許多員工工既重視視工資和和收益，同時(shí)又又在意工工作環(huán)境境和發(fā)展展機(jī)會(huì)，

21、無論任任職的形形式如何何，都傾傾向于認(rèn)認(rèn)為自己己是在為為自己工工作。因因此，除除了各種種形式的的收益分分享計(jì)劃劃外，薪薪酬制度度又有了了一些新新的變化化。1寬帶帶薪酬制制度這種薪酬酬體系將將原來報(bào)報(bào)酬各不不相同的的多個(gè)職職位進(jìn)行行大致歸歸類，每每類的報(bào)報(bào)酬相同同，使同同一水平平工資的的人員類類別增加加，一些些下屬甚甚至可以以享受與與主管一一樣的工工資待遇遇，薪酬酬浮動(dòng)幅幅度加大大，激勵(lì)勵(lì)作用加加強(qiáng)。一一些學(xué)者者認(rèn)為，這種薪薪酬模式式突破行行政職務(wù)務(wù)與薪酬酬的聯(lián)系系，有利利于職業(yè)業(yè)發(fā)展管管理的改改善，建建立一種種集體凝凝聚力，適應(yīng)組組織扁平平化造成成晉升機(jī)機(jī)會(huì)減少少的客觀觀現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，由于操操作

22、性問問題，這這種薪酬酬體系還還在繼續(xù)續(xù)接受實(shí)實(shí)踐的檢檢驗(yàn)。2以技技能與業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪薪酬體系系20世紀(jì)紀(jì)90年年代以來來，西方方企業(yè)的的技能工工資體系系和收益益分享體體系發(fā)展展迅速。正如美美國學(xué)者者萊芭?尼爾斯斯19998年在在一篇論論文中指指出的那那樣，面面對(duì)技術(shù)術(shù)人才的的獨(dú)立性性，美國國各公司司的對(duì)策策就是制制定有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬計(jì)計(jì)劃來同同其他公公司競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，吸引引更多人人才。為為了適應(yīng)應(yīng)新的環(huán)環(huán)境，一一些企業(yè)業(yè)開始改改變傳統(tǒng)統(tǒng)以職務(wù)務(wù)或工作作價(jià)值確確定報(bào)酬酬的做法法，采用用以“投投入”(包括知知識(shí)、技技能和能能力)為為衡量依依據(jù)的薪薪酬制度度，鼓勵(lì)勵(lì)員工自自覺掌握握新的工工作技能能和

23、知識(shí)識(shí)。這種種做法適適應(yīng)了知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)本質(zhì)與與特征。同時(shí)，為了更更好地激激勵(lì)員工工，大量量的企業(yè)業(yè)也采用用了以業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收收益分享享薪酬體體系。據(jù)據(jù)調(diào)查，美國有有70的大型型企業(yè)采采用了這這種制度度(Miilkoovicch和NNewmman，19993)，英國的的不少企企業(yè)也正正在改善善和嘗試試與業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤的的薪酬制制度，為為高級(jí)主主管提供供獎(jiǎng)金和和股票期期權(quán) (Miccknaa和biichyy，19995)。這種種政策的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)不僅是是為了降降低成本本，而更更多的是是為了強(qiáng)強(qiáng)化員工工的歸屬屬感和團(tuán)團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)。3泛化化的薪酬酬政策Johnn ETroopmaan(119900)提出出

24、定制性性和多樣樣性整體體薪酬計(jì)計(jì)劃。他他提出應(yīng)應(yīng)該把基基本工資資、附加加工資、福利工工資、工工作用品品補(bǔ)貼、額外津津貼、晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)、發(fā)展展機(jī)會(huì)、心理收收入、生生活質(zhì)量量和個(gè)人人因素等等統(tǒng)一起起來，作作為整體體薪酬體體系來考考慮。而而且，這這種方法法的背后后必須把把“以業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橹髦鳌钡男叫匠昀砟钅钭鳛榛A(chǔ)，在在投資和和獎(jiǎng)勵(lì)之之間實(shí)現(xiàn)現(xiàn)合理平平衡，以以滿足員員工對(duì)非非現(xiàn)金薪薪酬成分分的要求求。這種種非常規(guī)規(guī)的薪酬酬模式剛剛提出時(shí)時(shí)，沒有有企業(yè)敢敢進(jìn)行嘗嘗試，后后來為“美國薪薪酬協(xié)會(huì)會(huì)”所接接受，并并逐步得得到推廣廣。這說說明，非非貨幣薪薪酬的作作用越來來越受到到西方企企業(yè)的重重視。三、企業(yè)業(yè)薪

25、酬管管理發(fā)展展脈絡(luò)分分析這里，我我們對(duì)企企業(yè)薪酬酬管理的的發(fā)展過過程進(jìn)行行歸納(見表11)。從表1可可以看出出，企業(yè)業(yè)薪酬管管理基本本思路也也隨企業(yè)業(yè)發(fā)展的的不同階階段進(jìn)行行調(diào)整。但是，薪酬管管理的技技術(shù)和方方法卻僅僅是一個(gè)個(gè)不斷完完善和發(fā)發(fā)展的過過程。比比如，119世紀(jì)紀(jì)末，巴巴比奇就就提出了了利潤分分享計(jì)劃劃；19938年年斯坎倫倫對(duì)之進(jìn)進(jìn)行了完完善以實(shí)實(shí)現(xiàn)其團(tuán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)勵(lì)的目的的；200世紀(jì)770年代代以后，企業(yè)采采用與股股票價(jià)值值相聯(lián)系系的權(quán)益益分享計(jì)計(jì)劃來解解決長(zhǎng)期期激勵(lì)問問題，利利用員工工持股計(jì)計(jì)劃強(qiáng)化化員工的的歸屬感感和認(rèn)同同感，也也只是當(dāng)當(dāng)初利潤潤分享計(jì)計(jì)劃的延延續(xù)和發(fā)發(fā)展。這這

26、些基于于管理實(shí)實(shí)踐需要要的利潤潤分享理理論要比比經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家威茨茨曼(WWeizzmann)的“分享經(jīng)經(jīng)濟(jì)”(19885)理理論早了了將近一一個(gè)世紀(jì)紀(jì)。因此此，在薪薪酬管理理領(lǐng)域中中，往往往實(shí)務(wù)先先于理論論，推動(dòng)動(dòng)理論不不斷發(fā)展展。四、啟發(fā)發(fā)與建議議由于長(zhǎng)期期受到計(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制的的影響，我國對(duì)對(duì)企業(yè)薪薪酬的研研究大多多帶有一一定程度度的行政政色彩。隨著市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展，面對(duì)對(duì)企業(yè)管管理發(fā)展展中出現(xiàn)現(xiàn)的新問問題，許許多學(xué)者者也在引引進(jìn)國外外薪酬管管理方法法，以期期改變?cè)瓉韱我灰坏墓芾砝砟Ｊ健Ｔ谶@個(gè)個(gè)過程中中，應(yīng)重重視理論論與實(shí)踐踐相結(jié)合合。1加強(qiáng)強(qiáng)薪酬管管理的基基礎(chǔ)性工工作在過去的的100

27、0多年，西方企企業(yè)薪酬酬管理經(jīng)經(jīng)歷了從從剛性到到柔性的的變化發(fā)發(fā)展過程程。其中中，以職職位和工工作價(jià)值值判定為為基礎(chǔ)的的薪酬體體系，一一直占據(jù)據(jù)主要地地位。這這種操作作性強(qiáng)的的薪酬模模式對(duì)企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)發(fā)揮了了巨大作作用。與與這些嚴(yán)嚴(yán)格的規(guī)規(guī)范化制制度相配配套的基基礎(chǔ)性工工作，是是它們今今天之所所以能夠夠?qū)嵤┤崛嵝怨芾砝淼臈l件件，是管管理中不不可逾越越的階段段。我國國企業(yè)的的現(xiàn)實(shí)是是，這方方面的基基礎(chǔ)性工工作相當(dāng)當(dāng)薄弱。因此，在進(jìn)行行各項(xiàng)薪薪酬制度度變革時(shí)時(shí)，我們們必須特特別重視視基礎(chǔ)性性工作。2保持持原先薪薪酬制度度的完善善和發(fā)展展我們意識(shí)識(shí)到，我我國企業(yè)業(yè)所使用用的一些些薪酬政政策，在在西方企企業(yè)里正正嘗試得得如火如如荼。比比如，工工人技能能等級(jí)工工資制，屬于一一種以“投入”為基礎(chǔ)礎(chǔ)的薪酬酬模式，更符合合知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)對(duì)新新技術(shù)、新技能能的要求求，我國國卻在設(shè)設(shè)計(jì)新的的薪酬制制度取而而代之。我國的的“工效效掛鉤”制度與與它們的的利潤分分享制度度也有“異曲同同工”之之妙，但但由于分分配主體體問題，也陷入入了比較較艱難的的境地。在西方方企業(yè)實(shí)實(shí)行泛化化薪酬之之時(shí)，我我國卻正正著力于于“福利利社會(huì)化化