1、面試在人事選拔中的應用簡介 第一頁，共五十一頁。各種測評手段在人事選拔中的使用情況第二頁，共五十一頁。第三頁，共五十一頁。第四頁，共五十一頁。面試的定義面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選拔方法。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段；狹義的面試指面談法的面試。第五頁，共五十一頁。面試的產(chǎn)生中國是世界上最早建立考試制度的國家，上記載，西周時即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬

2、測評漢代稱面試為接問隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善第六頁，共五十一頁。我國古代有名的面試例子公元前21世紀，堯?qū)λ吹拿嬖囍芪耐鯇友赖拿嬖嚬?世紀，齊桓公對管仲的面試宋太祖對寇準的面試朱元璋對解大縉的面試第七頁，共五十一頁。漢代劉劭對面試的看法在中把以言察人的面試方法作為發(fā)現(xiàn)人才的重要手段面試交談應有針對性、目的性面試時間長短應視面試要求可長可短面試交談應深入，以免依據(jù)表面現(xiàn)象產(chǎn)生錯誤的判斷面談難免有親愛之情，稱譽之舉第八頁，共五十一頁。諸葛亮的面試策略問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識告之以難以觀其勇第九頁，共五十

3、一頁。面試在我國現(xiàn)階段的應用1996年，對470家規(guī)模不等的企業(yè)進行調(diào)查，91.7%的企業(yè)把領導考察(主要為面試)作為選拔干部的主要方法之一1994年，國家人事部將結構化面試引進到公務員錄用中來，1996年全面推行目前公務員選拔中面試使用率為100。第十頁，共五十一頁。面試的特點通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質(zhì)；以觀察和談話為主要工具；考官與應試者有雙向溝通性。第十一頁，共五十一頁。面試的種類結構化面試（Structured interview）半結構化面試（Semi-structured interview）非結構化面試（Non-str

4、uctured interview）第十二頁，共五十一頁。面試技術在一些國家的使用情況第十三頁，共五十一頁。結構化面試由來：30多年前由Hall, W.E.博士倡導并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(Terry Lunn, 1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。第十四頁，共五十一頁。結構化面試的步驟工作分析確定主要的工作職責形成面試問題形成答案組建面試小組實施面試第十五頁，共五十一頁。結構化面試程序 工作分析 界定主要職責 編制面試問題 制定基準答案 面試準備 面試結束提問 建立和諧氣氛第十六頁，共五十一

5、頁。結構化面試應注意的問題面試小組成員考官最好是形成面試問題和答案的人員；考官在面試實施前，必須熟悉有關工作職責、面試問題和答案的評分標準等等；面試小組的考官一般在57人，至少要2人以上第十七頁，共五十一頁。結構化面試的優(yōu)點比較客觀公正，不像非結構化面試那樣主觀隨意；由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；對面試考官的技巧要求相對低些，通過培訓較易于達到要求第十八頁，共五十一頁。結構化面試的缺點面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進行有針對性的追問；考官對一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題；面試程序呆板，被試較多時主試易于疲勞。第十九

6、頁，共五十一頁。結構化面試的影響因素面試工具本身的特點：信度、效度被試因素：性別、外表、舉止等考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗、對擬任工作的了解程度等面試方式：對被試提問的標準化、工作分析、關于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對被試評價的方式、界定良好的量表、分解評定指標第二十頁，共五十一頁。被試因素對面試效果的影響性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯(lián)系；種族的影響表現(xiàn)為一種對比（寬大）效應；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者外表：外表的吸引力（Attractiveness）始終有利于被錄用；女人在進行了令人愉快的化妝情景下比沒有進行這種化妝時要好，

7、而男人則正好相反（Baron, 1983）第二十一頁，共五十一頁。被試因素對面試效果的影響(續(xù))被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿態(tài)、較小的人際距離等有利于面試評價（Imada & Hakel, 1977）；主試對被試的個性評價與被試的眼睛接觸（eye contact）、積極的面部表情等非言語信息呈線性關系（Anderson, N. R., 1991）。第二十二頁，共五十一頁?？脊僖蛩貙γ嬖嚨挠绊懺缙谟∠螅罕辉嚨耐獗硪约氨辉囋谂c考官打招呼時的人際交往技巧，通過認知偏差（cognitive bias）和行為偏差（behavioral bias），有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從

8、而表現(xiàn)為“期望效應；另外，考官在連續(xù)面試了三四個較差的被試后，傾向于對表現(xiàn)一般的被試評價過高，從而表現(xiàn)為對比效應。第二十三頁，共五十一頁。考官因素對面試的影響（續(xù)）對工作的了解程度：了解的程度越高，面試的效果越好；面試經(jīng)驗與訓練的程度：經(jīng)驗對面試的效果作用不是太大；對考官們形成一致的意見沒有什么影響；而訓練對面試結果有重要的影響；錄用人數(shù)比例：當有錄用壓力時，考官的評價高，反之，則低；第二十四頁，共五十一頁?？脊僖蛩貙γ嬖嚨挠绊懀ɡm(xù)）記錄：做記錄對面試有好的影響，反之，有不好的影響；面試中說話的時間：考官一般傾向于對錄用者說話的時間長一些；第二十五頁，共五十一頁。選擇考官的重要標準考官應該在觀

9、察、評價工作行為上有廣泛的經(jīng)驗，受到過較好的培訓；考官不應該認識被試；第二十六頁，共五十一頁。考官因素對面試的影響（續(xù)）對被試提問的標準化（高則一致性高）；工作分析（有比無好）；關于工作要求的信息越豐富，面試的效果越好；輔助性信息：不看一致性更高；記錄：有記錄較好；對被試評價的方式：將面試中的記錄與最終的評價區(qū)分開來；界定良好的量表對面試有利分解評定指標面試方式：第二十七頁，共五十一頁。面試決策加工過程的特點面試決策是由考官和被試共同決定的面試決策是在行為的和言語的基礎上做出的，考官與被試的和諧關系是影響面試效果的重要因素考官受否定信息的影響比肯定信息的影響大得多；考官印象從否定轉為肯定比從肯

10、定轉為否定難得多；考官似乎在尋找否定該被試的理由，表現(xiàn)為一種否定信息效應（Negative Emphasis）第二十八頁，共五十一頁。面試中經(jīng)常使用的8個測評要素綜合分析能力言語表達能力應變能力計劃、組織、協(xié)調(diào)能力人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表第二十九頁，共五十一頁。綜合分析能力一般定義：綜合是指人們進行思維活動時將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦種中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。操作定義：A對事物能從宏觀方面進行總體考慮；B對事物能從微觀方面對其各個組成部分予以考慮；C能注意整

11、體與部分之間的相互關系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。第三十頁，共五十一頁。言語表達能力一般定義：針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點以言語的方式明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的能力。操作定義：A理解他人的意思；B口齒清晰，具有流暢性；C內(nèi)容有條理、富于邏輯性；D他人能理解并具有一定的說服力；E用詞準確、恰當、有分寸。第三十一頁，共五十一頁。應變能力一般定義：在有壓力的情景下，能夠迅速而靈活地轉變思考和解決問題的角度，隨即應變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。操作定義：A有壓力狀況；B思維反應敏捷；C情緒穩(wěn)定；D考慮問題周到。第三十二頁，共五十一頁。計劃、組織、協(xié)調(diào)能力一般定

12、義：對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標準進行協(xié)調(diào)。操作定義：A根據(jù)部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃；B看清相互依賴的沖突各方之間的關系；C根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做出適當選擇；D及時做出決策；E調(diào)配和安置人、財、物等有關資源。第三十三頁，共五十一頁。人際交往的意識和技巧一般定義：建立和維護自己與他人、團體的關系。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導、監(jiān)督活動。操作定義：A人際合作的主動性；B對組織中權屬關系的意識（包括權限、服從、紀律等意識）；C人際間的適應；D有效溝通（交流信

13、息）；E處理人際關系的原則性與靈活性。第三十四頁，共五十一頁。自我情緒控制一般定義：在受到較強刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩(wěn)定，并能有效地約束自己的行為反應（主要是根據(jù)面試現(xiàn)場考生對一定問題的反應，預測考生日常生活中的表現(xiàn)）。操作定義：A在較強的刺激情景中，表情和言語自然；B在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；C為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。第三十五頁，共五十一頁。求職動機與擬任職位的匹配性一般定義：求職動機是指在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的

14、可能性較大。操作定義：A現(xiàn)實性需要（解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等）與崗位情況；B興趣與崗位情況；C成就動機（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況；D對組織文化的認同。第三十六頁，共五十一頁。舉止儀表一般定義：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。操作定義：A穿著打扮是否得體；B言語舉止是否符合一般的禮節(jié)；C是否有多余的動作。第三十七頁，共五十一頁。第三十八頁，共五十一頁。考官應注意的問題做好面試前的準備工作與被試建立相互信任的關系掌握面試的進度嚴格遵守面試的程序和內(nèi)容注意提問和插話的方式與分寸從測評全過程的角度對要素進行全面評價第三十九頁，共五十一頁?？脊賾苊獾?/p>

15、評分誤差順序效應評分趨勢光環(huán)效應從眾影響第四十頁，共五十一頁。面試測評的模擬培訓過程 講解示范模擬演練觀察表現(xiàn)作出評價第四十一頁，共五十一頁。講解示范引導語和指導語提問和追問進行評價協(xié)調(diào)評分第四十二頁，共五十一頁。模擬演練 1）考官及工作人員就位，分發(fā)結構化面試評分表和模擬面試題本； 2）引導員將考員引入考場，并相互介紹考官和考生； 3）引導員請考生抽簽，決定面試順序； 4）考生開始面試； 5）模擬考官根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量評分，被培訓的考官也參與評分； 6）核分員待面試結束后收取評分表，進行評分； 7）模擬考官退場； 8）專家咨詢組就位，開始評析、咨詢并公布得分結果。 第四十三頁，共五十一頁

16、。觀察表現(xiàn)觀察主考官的表現(xiàn)觀察考官們的印象管理觀察考官們的評價質(zhì)量第四十四頁，共五十一頁。作出評價觀察小組推選代表對模擬結果進行評價，模擬小組成員回答評價中的提問，培訓者作總結評議。 第四十五頁，共五十一頁?？?題 舉 例第四十六頁，共五十一頁。編號16考試類別（公共、專業(yè)、面試）學科知識點測試要素創(chuàng)新能力題型難度分值作答時限適用職位層次（廳局級、縣處級、科級）命題參考資料題目你是某國家機關的副局長，最近參加黨校的學習，接觸了許多國際上先進的管理經(jīng)驗，請問你愿意把它運用到實際的工作中嗎？如果是，請你設想一下可能遇到的問題以及你的解決方法。 答案及評分標準本題所測的是創(chuàng)新意識與實施創(chuàng)新的能力。好

17、：具有創(chuàng)新意識，能夠?qū)γ媾R的困難有清醒的認識，并有能力解決困難。中：具有創(chuàng)新意識，但在實際運用時，不能有效的實施。差：不具創(chuàng)新意識，更沒有創(chuàng)新的勇氣。第四十七頁，共五十一頁。編號4考試類別（公共、專業(yè)、面試）學科知識點測試要素決策能力題型難度分值作答時限適用職位層次（廳局級、縣處級、科級）命題參考資料題目某企業(yè)剛剛研制出一種新產(chǎn)品，但由于資金短缺無法在市場上進行推廣。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。公司員工對此反應不一，如果你作為負責這個項目的副總經(jīng)理，你會不會采取這種方式？為什么？答案及評分標準競爭激烈和變化多端的市場具有相當?shù)牟豢蓽y性。管理者不總能預測未來市場的任何細節(jié)，因此他所做的許多

18、決策，都只是建立于可能性或幾率的基礎之上。風險決策是管理者不可或缺的一種品質(zhì)。風險決策是對風險的客觀估計以及在不確定的情景下敢于決策的能力。好：對于上題的回答不應籠統(tǒng)的說是或否，而是應在市場分析的基礎上充分估計該項目成功的可能性、項目的價值以及可能的風險，這樣才能作出正確的決策。中：能夠作出自己的選擇并言之有物，但無法使自己的決策建立在市場分析的基礎上。差：不能作出自己的決策。第四十八頁，共五十一頁。 題型：智能型所測因素：邏輯思維能力題目：近年來，中央一再強調(diào)反腐敗工作要“狠”抓，“嚴”抓，強調(diào)民主監(jiān)督機制的重要性?？杀O(jiān)督機制一定程度上又與領導的自主權、決策效率相沖突。你如何看待這個問題？能不能結合你的工作實際談一談？出題思路：通過焦點社會問題，考察應試者的分析、綜合能力。評分參考標準： 好：能從當前反腐敗工作的實際出發(fā)，全面、透徹分析民主監(jiān)督的實施，領導自主權的下放問題，最終找到問題沖突的實質(zhì)；言語流暢、有條理，觀點具有說服力。 中：對當前民主監(jiān)督的實施，領導自主權的下放進行了一定程度上的分析，但只是得出了非根本性的原因；言語比較清楚，觀點卻不具很強的說服力。 差：對問題的分析只停留在現(xiàn)象上，沒有找到問題的根本原因所在；語言清楚，但缺乏條理性，觀點也沒有說服力。 第四十九頁，共五十一頁。 題型：智能型所測因素：邏輯思維能力題目：近年來，中央一再強調(diào)