1、人治法制制化：企企業(yè)管理理陷阱人治法制制化是指指將受控控個人的的不科學(xué)學(xué)的流程程、方法法形成文文字并上上升為公公司 HYPERLINK /list/3-26-11.shtml 通用用的作業(yè)業(yè)或 HYPERLINK /list/special790_more.shtml 管理理制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序，它以制制度形式式掩蓋人人治實質(zhì)質(zhì)，給人人以法治治表象。在人治逐逐步向法法治轉(zhuǎn)化化的過程程中，我我們往往往會將貌貌似合理理而實際際上帶有有濃厚人人治色彩彩的管理理方式方方法認(rèn)為為是法治治手段，并將此此形成制制度。人人治法制制化通常常常表現(xiàn)現(xiàn)為四種種形式，（1）采采用規(guī)范范化方法法取代無無序方法法，但仍仍保留

2、舊舊的管理理思想；（2）個個人或部部門意志志形成 HYPERLINK /list/special790_more.shtml 管管理制度度或決策策依據(jù)；（3）信信息、管管理方法法、作業(yè)業(yè)方法不不加整理理、分析析、提煉煉即形成成 HYPERLINK /list/special790_more.shtml 管理制制度或決決策依據(jù)據(jù)；（4）制制定“人治”的 HYPERLINK /list/special790_more.shtml 管理制制度。我我們通過過案例依依次來分分析人治治法制化化管理現(xiàn)現(xiàn)象。一、“人人治法制制化”的表現(xiàn)現(xiàn)形式1.換瓶瓶問題：“法治”的瓶子子裝了“人治”的酒【案例一一：干部部競

3、職制制度】小劉是一一家具有有16年發(fā)發(fā)展歷史史的制造造企業(yè)YY公司的的 HYPERLINK /list/special364_more.shtml 總經(jīng)理理秘書，這些天天都忙著著為老總總出席某某電視臺臺的 HYPERLINK 管理理論壇準(zhǔn)準(zhǔn)備材料料。總結(jié)結(jié)成功經(jīng)經(jīng)驗，小小劉認(rèn)為為干部選選拔任命命機(jī)制對對于公司司領(lǐng)導(dǎo)班班子建設(shè)設(shè)的功不不可沒。Y公司現(xiàn)現(xiàn)有員工工60000人，管理干干部與基基層員工工的比例例為1：20。公公司干部部任命方方式經(jīng)歷歷了三個個時期。公司成成立初期期，公司司 HYPERLINK /list/special564_more.shtml 組織結(jié)結(jié)構(gòu)簡單單，人數(shù)數(shù)少，干干部任命

4、命采用“欽點(diǎn)式式”，即由由 HYPERLINK /list/special364_more.shtml 總經(jīng)理理直接選選拔任命命。第二二時期采采用“提名制制”：候任任干部人人選由直直接主管管考察選選定，周周邊同事事民主評評議分占占考察分分的一定定比重， HYPERLINK /list/special364_more.shtml 總經(jīng)理理根據(jù)考考察情況況任命干干部。實實施過程程中，人人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在“提名制制”游戲規(guī)規(guī)則中起起決定作作用，民民主評議議往往成成為 HYPERLINK /list/special842_more.shtml 飾品品。鑒于于此，YY公司在在第三時時期改用用“競職制

5、制”選拔干干部，簡簡要的程程序如圖圖表1。但是，小小劉偶也也有聽到到關(guān)于員員工關(guān)于于干部晉晉升人為為因素重重的抱怨怨。不都都是按制制度運(yùn)作作的嗎，為什么么還有抱抱怨呢？從“欽點(diǎn)點(diǎn)式”到“提名制制”，是Y公司干干部選拔拔制度化化的開始始，從“提名制制”到“競職制制”則是干干部選拔拔機(jī)制的的完善與與提升。“提名制制”使公司司對候選選人的考考察變得得更直接接，減少少了信息息失真的的可能性性；“競職制制”開放報報名渠道道，采用用筆試、小組 HYPERLINK /list/9-23.shtml 面面試甚至至專家參參與等方方法，其其中的每每一個環(huán)環(huán)節(jié)都有有多人參參與并有有相應(yīng)監(jiān)監(jiān)督?！案偮氈浦啤痹诠芾砝硭?/p>

6、想和和操作方方法上都都體現(xiàn)了了更多民民主和科科學(xué)的成成份。但但是，無無論是“提名制制”，還是是“競職制制”，直接接上級都都可以利利用制度度規(guī)則，如提名名權(quán)、對對 HYPERLINK /list/special364_more.shtml 總經(jīng)理理的 HYPERLINK /list/special905_more.shtml 影響力力、 HYPERLINK /list/9-23.shtml 面試分50%的權(quán)重重、三選選一等，在實際際意義上上決定干干部最終終人選，反觀民民主評議議、自薦薦報名、公開的的筆試 HYPERLINK /list/9-23.shtml 面面試、“公證人人”(如人力力資源部部

7、)監(jiān)督、專家參參與出題題 HYPERLINK /list/9-23.shtml 面試等成成為制度度中的次次重要的的管理行行為，而而且在一一定程度度上掩蓋蓋了個人人可以決決定干部部任命的的事實。用通俗俗的話講講，競職職制是新新瓶裝老老酒式的的制度，只是換換了個瓶瓶子。2.本位位問題：“法”的制度度被人的的意志所所左右【案例二二：需求求調(diào)查】由于S集集團(tuán)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展迅迅猛，業(yè)業(yè)務(wù)部門門需要大大量人才才支持工工作。臨臨近年底底，負(fù)責(zé)責(zé) HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招聘工作作的李經(jīng)經(jīng)理接到到指示，要求制制訂、實實施20002年年度應(yīng)屆屆 HYPERLINK

8、 /list/special902_more.shtml 畢業(yè)生生和在職職人員需需求計劃劃。李經(jīng)經(jīng)理具有有豐富的的 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力資資源管理理經(jīng)驗，深知由由于業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展迅迅猛，年年初通過過工作分分析確定定的定崗崗定編已已不能作作為 HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招聘聘的依據(jù)據(jù)。為防防止部門門隨意增增員，李李經(jīng)理依依據(jù)往年年作法制制作員員工增補(bǔ)補(bǔ)需求調(diào)調(diào)查表，并要要求各部部門在“ HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招聘原因因”欄詳細(xì)細(xì)說明原原因。圖表2.S集團(tuán)2000

9、2年年度員工工增補(bǔ)需需求調(diào)查查表部門：現(xiàn)現(xiàn)員工總總數(shù)增員總總數(shù)序號擬聘職位位第二擬聘職位職位編號號學(xué)歷經(jīng)驗專業(yè)特殊要求求 HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招聘原因因部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽字字：時間：經(jīng)驗和角角度而不不是事實實決定了了最終的的答案。豐足的的人力資資源配置置有助于于減少個個體工作作量、提提高工作作質(zhì)量、對應(yīng)突突發(fā)事件件，從而而降低 HYPERLINK /list/special791_more.shtml 績績效考核核的風(fēng)險險。因此此，如果果缺少有有效的診診斷方法法和激勵勵監(jiān)督機(jī)機(jī)制，部部門主管管傾向于于超出實實際需求求地增補(bǔ)補(bǔ)人員接著著就產(chǎn)生生人

10、浮于于事、組組織臃腫腫的現(xiàn)象象。本案案中，需需求信息息決定了了20002年 HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招聘計劃劃，然而而，需求求是不能能作為決決策依據(jù)據(jù)的。相相對較為為可取的的方法是是，根據(jù)據(jù)年度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)、人工工成本預(yù)預(yù)算、業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展、工作作分析、人才流流出率與與流出分分布、企企業(yè) HYPERLINK /list/special542_more.shtml 競爭爭優(yōu)勢培培養(yǎng)、骨骨干培養(yǎng)養(yǎng)等客觀觀信息，經(jīng)綜合合評價后后決定 HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招招聘計劃劃。需求求信息只只能作為為決策的

11、的參考，而不是是依據(jù)，否則就就意味著著個人或或部門的的意志取取代了系系統(tǒng)的理理性思考考。3.攝像像問題：場景沒沒有布置置，問題題被“照片”正式認(rèn)認(rèn)可【案例三三：職位位設(shè)置與與描述】Q公司是是一家有有3000多名員員工的高高新技術(shù)術(shù)企業(yè)，前幾年年忙于產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)和業(yè)務(wù)務(wù)拓展，幾乎沒沒有精力力顧及組組織建設(shè)設(shè)工作。現(xiàn)在，組織建建設(shè)成為為阻礙業(yè)業(yè)務(wù)成長長的瓶頸頸，職責(zé)責(zé)落空、重疊、散落等等導(dǎo)致了了工作不不到位和和人力資資源浪費(fèi)費(fèi)，用工工程部經(jīng)經(jīng)理的話話說，是是“象生產(chǎn)產(chǎn)隊一樣樣，要么么沒人做做，要不不大家一一起上”。因此，職職位說明明書編寫寫工作成成為今年年管理工工作的重重點(diǎn)。公公司專門門成立項項目

12、團(tuán)隊隊主持這這一工作作。項目目組首先先對 HYPERLINK /list/special564_more.shtml 組織織結(jié)構(gòu)作作了局部部調(diào)整，并收集集各部門門的職能能、職位位設(shè)置情情況，經(jīng)經(jīng)明確工工作的責(zé)責(zé)任、協(xié)協(xié)助關(guān)系系后將公公司職能能一一分分解，最最后部門門根據(jù)新新的職能能分配和和職位設(shè)設(shè)置編寫寫職位說說明書。Q公司根根據(jù)職位位說明 HYPERLINK /list/1-2.shtml 書書評估職職位工資資，設(shè)計計考核指指標(biāo)和職職業(yè)發(fā)展展 HYPERLINK /list/special482_more.shtml 通路等工工作。本文把對對現(xiàn)狀不不加任何何優(yōu)化和和改善，直接拷拷貝或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成

13、公公司的管管理方法法稱為攝攝像技術(shù)術(shù)，把由由此產(chǎn)生生的現(xiàn)象象稱為攝攝像問題題。職位位的功能能是由組組織和流流程縱橫橫兩個維維度決定定的，職職位是組組織的最最小單位位，是流流程(線段)的一個個點(diǎn)。職職位的設(shè)設(shè)計、設(shè)設(shè)置及職職位說明明書的編編寫是在在流程和和組織優(yōu)優(yōu)化的基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行的(如圖表表3)。少少數(shù)公司司孤立地地看待職職位說明明書的編編寫工作作，認(rèn)為為編寫只只是描述述現(xiàn)狀，無需優(yōu)優(yōu)化。QQ公司的的做法稍稍進(jìn)一步步對組織織進(jìn)行了了優(yōu)化，不足之之處是沒沒有流程程支持的的組織也也只是一一個建在在沙灘上上的松散散組織。Q公司的的編寫方方法就如如編藥譜譜，各種種藥的藥藥性、產(chǎn)產(chǎn)地、主主治疾病病等都寫

14、寫明白了了，并按按呼吸系系統(tǒng)、循循環(huán)系統(tǒng)統(tǒng)等分類類編輯，但還是是不能治治病，因因為它沒沒有形成成一個處處方。當(dāng)然，攝攝像技術(shù)術(shù)在某些些特定領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)是是非常好好的管理理方法，如 HYPERLINK /list/special727_more.shtml 連鎖鎖經(jīng)營。4.承包包問題：放縱“諸侯”作亂【案例四四：財務(wù)務(wù)預(yù)算】辦公室角角落里頭頭的復(fù)印印機(jī)引起起了新任任 HYPERLINK /list/special646_more.shtml 財務(wù)總總監(jiān)林先先生的注注意。林林先生發(fā)發(fā)現(xiàn)S公司幾幾乎每一一個部門門或至少少是每一一個樓層層都有一一部復(fù)印印機(jī)。進(jìn)進(jìn)一步調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)復(fù)印機(jī)機(jī)、 HYPERLIN

15、K /list/special859_more.shtml 打印印機(jī)、傳傳真機(jī)、投影儀儀等辦公公用品存存在大量量閑置現(xiàn)現(xiàn)象，而而 HYPERLINK /2007/02/05/20070205-102350-1.shtml 固定資資產(chǎn)閑置置是因為為各部門門重復(fù)采采購，重重復(fù)采購購是因為為部門財財務(wù)預(yù)算算采用承承包制，即在財財務(wù)預(yù)算算范圍內(nèi)內(nèi)，部門門自主支支配費(fèi)用用。承包包制的指指導(dǎo)思想想是“總額控控制、宏宏觀調(diào)控控、分權(quán)權(quán)自治”。內(nèi)部承包包制曾被被認(rèn)為好好處無邊邊：高層層終于可可以從繁繁雜的事事務(wù)性工工作脫身身出來，專注于于戰(zhàn)略性性工作；下放自自主權(quán)，大集團(tuán)團(tuán)有小公公司的靈靈活性；調(diào)動基基層的積

16、積極性，提高了了效率；大幅削削減監(jiān)督督環(huán)節(jié)和和監(jiān)督職職位，減減少監(jiān)督督成本。S公司卻卻告訴我我們：放放棄監(jiān)督督和支持持和承包包制，使使承包實實體成為為一個“黑箱系系統(tǒng)”。這樣樣產(chǎn)生的的問題是是：(11)重復(fù)復(fù)建設(shè)，不能共共享資源源；(22) 重重復(fù)建設(shè)設(shè)導(dǎo)致高高維護(hù)費(fèi)費(fèi)和管理理費(fèi)；(3)承承包分治治，沒有有規(guī)模效效益；(4)放放棄監(jiān)督督，引致致高經(jīng)營營風(fēng)險。風(fēng)險增增加的損損失抵銷銷了放棄棄監(jiān)督而而減少的的成本；(5) 承包包實體缺缺乏指導(dǎo)導(dǎo)和支持持，發(fā)展展起點(diǎn)低低；同時時，為了了獲得更更多的資資源而最最大程度度地依賴賴、消耗耗，如SS公司各各部門為為了不被被削減辦辦公費(fèi)用用，都趨趨向于花花完預(yù)

17、算算。本案案中，部部門不合合理地使使用預(yù)算算就是人人治，承承包制就就這一人人治管理理方式的的法制化化，而預(yù)預(yù)算最終終還是歸歸人部門門(個人)意志的的從仆。人治法制制化現(xiàn)象象存在于于 HYPERLINK /list/2-2.shtml 企業(yè)管管理的方方方面面面，如 HYPERLINK /list/11-11.shtml 質(zhì)質(zhì)量管理理、 HYPERLINK /list/special386_more.shtml 生產(chǎn)管管理、 HYPERLINK /list/2-7.shtml 戰(zhàn)略管管理等，其表現(xiàn)現(xiàn)形式總總結(jié)如圖圖表4。當(dāng)然然，我們們要將為為了保持持管理彈彈性，發(fā)發(fā)揮人的的主觀能能動性而而采用的的

18、管理方方法，設(shè)設(shè)置的操操作程式式混同為為人治法法制化的的表現(xiàn)。圖表4.人治治法制化化表現(xiàn)形形式表現(xiàn)形式工作內(nèi)容容(舉例)法制化表表現(xiàn)換瓶問題1.市場場導(dǎo)向的的 HYPERLINK /list/special425_more.shtml 業(yè)務(wù)流流程與集集權(quán)式職職權(quán)分配配2.由企企業(yè)“元老”操作的的新管理理模式3.競聘聘制度制訂了規(guī)規(guī)范的制制度，由由于起決決定作用用的環(huán)節(jié)節(jié)受部門門/個人意意志左右右，使整整個制度度失去基基本作用用，有形形態(tài)而無無神韻本位問題1.ISSO90000：部門各各自設(shè)計計質(zhì)量保保障流程程2. HYPERLINK /list/2-7.shtml 戰(zhàn)略略管理：部門各各自設(shè)計計

19、 HYPERLINK /list/special564_more.shtml 組織結(jié)結(jié)構(gòu)3. HYPERLINK /list/special337_more.shtml 供應(yīng)應(yīng)商、顧顧客、員員工、代代銷商調(diào)調(diào)查4.培訓(xùn)訓(xùn)、 HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招聘聘、薪資資等需求求調(diào)查由利益一一方提出出系統(tǒng)解解決方案案，或利利益一方方提供的的信息作作為系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案的決決策依據(jù)據(jù)，使系系統(tǒng)輸出出結(jié)果代代表局部部利益攝像問題1.生產(chǎn)產(chǎn)工藝規(guī)規(guī)程2.ITT化3.職位位說明書書描述不經(jīng)設(shè)計計或優(yōu)化化而以制制度形式式固化現(xiàn)現(xiàn)有 HYPERLINK /list/

20、2-2.shtml 經(jīng)營營管理模模式承包問題1.承包包經(jīng)營2. HYPERLINK /list/11-5.shtml 績效效管理3.授權(quán)權(quán)管理4.預(yù)算算管理粗放式的的管理，分權(quán)而而不監(jiān)督督，授權(quán)權(quán)而不授授能，管管理結(jié)果果而不管管理過程程，管理理外在的的輸入輸輸出而不不管理內(nèi)內(nèi)在的運(yùn)運(yùn)作機(jī)制制二、“人人治”為什么么會被“法制化化”1.方法法不正確確。由于于受專業(yè)業(yè)能力、實踐經(jīng)經(jīng)驗局限限，制訂訂者采用用不正確確的方法法制訂、操作制制度；或或是由于于對業(yè)務(wù)務(wù)理解錯錯誤，組組織者選選擇了不不適合企企業(yè)運(yùn)行行環(huán)境的的管理方方法。2.沒有有建立有有效的信信息系統(tǒng)統(tǒng)。有效效的信息息系統(tǒng)有有助于變變革者選選擇

21、適用用的制度度，有助助于制度度升級。缺少數(shù)數(shù)據(jù)作支支持， HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管管理者往往往依賴賴經(jīng)驗、記憶、直覺、心理感感受、參參照物(如同行行企業(yè)成成功經(jīng)驗驗)等做管管理。3.利益益集團(tuán)保保護(hù)。利利益集團(tuán)團(tuán)保障既既得利益益，最好好的方式式是利用用制度保保障。在在“局面最最優(yōu)大于于系統(tǒng)最最優(yōu)”的企業(yè)業(yè)，變革革者將利利益集團(tuán)團(tuán)的意志志上升為為 HYPERLINK /list/special296_more.shtml 企業(yè)制制度，或或者退而而求其次次，由“元老”操作新新制度，使得制制度有其其名而無無其實。人治制制度，制制度人治治，都是是人

22、治法法制化的的原因所所在。4.保留留談判砝砝碼。 HYPERLINK /list/special707_more.shtml 宏宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)領(lǐng)域存存在劣幣幣驅(qū)逐良良幣的現(xiàn)現(xiàn)象，同同樣， HYPERLINK /list/2-2.shtml 企企業(yè)管理理領(lǐng)域也也存在“劣制”驅(qū)逐“良制”的現(xiàn)象象。先行行改革的的部門必必須按制制度行事事，然而而，一旦旦一方不不按規(guī)矩矩出牌，遵守規(guī)規(guī)矩的一一方肯定定處于不不利的地地位。變變革者先先行者認(rèn)認(rèn)為，法法制化管管理在資資源支持持、 HYPERLINK /list/special412_more.shtml 團(tuán)隊隊協(xié)作、職業(yè)發(fā)發(fā)展等方方面可能能置本部部門于不不利地位

23、位。另外外，如果果執(zhí)法不不嚴(yán)，或或者勞方方的談判判成本過過高，公公司也趨趨向于利利用本身身的強(qiáng)勢勢地位通通過人治治方式處處理勞資資關(guān)系，這就是是勞動合合同簽訂訂率低的的原因。再以財財務(wù)預(yù)算算為例，公司對對實行規(guī)規(guī)范化管管理的部部門可以以作更清清晰、準(zhǔn)準(zhǔn)確的預(yù)預(yù)算，而而對管理理混亂的的部門則則因其“暗箱”運(yùn)作系系統(tǒng)而不不得法。變革者者保留局局部的人人治，其其意在保保留本部部門與公公司、與與他部門門、與職職工“談判”的砝碼碼。5. 作作為過渡渡措施。由于時時機(jī)不成成熟，英英明的 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管管理者會會將人治治法制化化的管理理方式作作

24、為“人治”向“法治”的過渡渡措施。舉某公公司市場場 HYPERLINK /list/special310_more.shtml 終端管管理為例例。發(fā)展展初期，企業(yè)依依靠 HYPERLINK /list/special426_more.shtml 業(yè)務(wù)務(wù)代表大大膽的沖沖殺， HYPERLINK /list/special333_more.shtml 代代理商患患難與共共的支持持苦心經(jīng)經(jīng)營，不不免疏于于對市場場終端的的控制?，F(xiàn)在，如果要要取得更更大的發(fā)發(fā)展，企企業(yè)不得得不面臨臨兩難的的選擇：放任市市場終端端的管理理，不但但銷售受受制于人人，企業(yè)業(yè)也難以以成長；控制終終端規(guī)范范市場管管理，卻卻要冒

25、HYPERLINK /list/special426_more.shtml 業(yè)業(yè)務(wù)代表表和 HYPERLINK /list/special333_more.shtml 代理商商流失，重建經(jīng)經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的風(fēng)險險。權(quán)衡衡風(fēng)險與與收益，人治法法制化就就成為企企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)實選擇擇。通過原因因分析，我們發(fā)發(fā)現(xiàn)有一一些原因因是合理理的。盡盡管如此此，我們們?nèi)匀豢煽梢圆扇∪〈胧└母牧即呱耐寥廊?，減少少、消除除人治法法制化現(xiàn)現(xiàn)象。三、解決決人治法法制化問問題的方方法1.問題題出在哪哪里？我們一般般通過兩兩個步驟驟發(fā)現(xiàn)制制度存在在的問題題：首先先，通過過實踐檢檢驗并評評估制度度的有效效性，說說明制度度是否存存在

26、問題題；然后后，通過過績效診診斷箱指指明問題題的方向向：專業(yè)業(yè)性和系系統(tǒng)性。如果制制度的專專業(yè)性和和系統(tǒng)性性都很好好，如換換瓶問題題，那么么，其人人治問題題一般存存在于某某一關(guān)鍵鍵點(diǎn)。實踐 HYPERLINK /list/special533_more.shtml 證明明，人治治法制化化診斷箱箱是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題的的有效工工具。舉舉 HYPERLINK /list/2-7.shtml 戰(zhàn)略管管理為例例。 HYPERLINK /list/2-7.shtml 戰(zhàn)略略管理小小組完成成企業(yè)的的 HYPERLINK /list/special268_more.shtml 戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，將將 HYPERLINK

27、/list/special566_more.shtml 組織設(shè)設(shè)計任務(wù)務(wù)布置到到各部門門。接下下來，我我們將會會看到各各種從不不同角度度，利用用不同方方法、不不同格式式，表達(dá)達(dá)不同戰(zhàn)戰(zhàn)略理念念的 HYPERLINK /list/special564_more.shtml 組織織結(jié)構(gòu)圖圖，唯一一相同的的是為了了說明增增設(shè)某個個職位的的合理性性，都表表現(xiàn)出對對業(yè)務(wù)專專業(yè)而精精深的理理解。從從部門角角度思考考問題，部門有有專業(yè)優(yōu)優(yōu)勢而系系統(tǒng)思考考能力和和意識不不足，所所以業(yè)務(wù)務(wù)模塊接接口和系系統(tǒng)目標(biāo)標(biāo)模糊。戰(zhàn)略小小組認(rèn)識識到組織織對戰(zhàn)略略的支撐撐作用，但顯然然忽略本本位思考考的殺傷傷力。據(jù)據(jù)作者了了

28、解，企企業(yè)在IISO990000管理過過程中形形成的流流程同樣樣存在較較為普遍遍的本位位問題。2.是什什么原因因造成的的？催生制度度產(chǎn)生的的原因則則是制度度修正的的切入點(diǎn)點(diǎn)。關(guān)于于人治法法制化的的原因分分析，前前文已專專門論述述，在這這里不再再多論。值得特別別提示的的是，原原因分析析階段是是由現(xiàn)象象反求原原因，再再由原因因檢視現(xiàn)現(xiàn)象的過過程，換換言之，如果我我們確認(rèn)認(rèn)了某一一人治制制度催生生的原因因，則應(yīng)應(yīng)當(dāng)尋查查該原因因還影響響了哪些些制度的的建立，該制度度是否存存在人治治現(xiàn)象。3.有什什么解決決辦法？ (1)建立管管理信息息系統(tǒng)。有一種種錯誤的的觀念認(rèn)認(rèn)為，管管理信息息系統(tǒng)只只是一個個工具，管理好好壞取決決于 HYPERLINK /list/special376_more.shtml 管理理理念及及理念指指導(dǎo)下的的制度，所以建建不建立立信息系系統(tǒng)對優(yōu)優(yōu)化 HYPERLINK /list/2-2.shtml 企業(yè)業(yè)管理并并無大礙礙。結(jié)論論是站不不住腳的的。在缺缺乏 HYPERLINK /list/2-2.sht