1、人力資源筆試題及答案【篇一：人力資源經(jīng)理面試筆試題及答案】合您以往的工作經(jīng)歷論述如何才干保證績效考核不流于形式？ 一、我覺得績效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核籌劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一種pdca循環(huán)。 二、每個(gè)環(huán)節(jié)的核心點(diǎn) 1、制定績效考核籌劃要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，選擇合適的績效考核措施，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守smart法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）； 2、績效籌劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參與績效考核的員工都要懂得實(shí)行績效考核的目的，以及自己的核心指標(biāo)；二是績效考核成果都要反饋到被考核人。 3、績效檢查與反饋要注意使被檢查

2、人處在積極地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核成果制定改善籌劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。 4、績效后期解決涉及一是根據(jù)績效改善籌劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)成果對員工進(jìn)行工資、獎金分派和晉升及人事調(diào)節(jié)；三如有必要對績效考核籌劃進(jìn)行修正。 三、為保證績效考核不流于形式，我覺得要從如下幾點(diǎn)注意： 1、從高層到基層的全員注重； 2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程； 3、建立良好的績效申訴通道； 4、科學(xué)的績效體系； 題目二：如何才干獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？ 1、對公司管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估狀況，擬定管理人員績效水平低的因素，以擬定如何通過培訓(xùn)來解

3、決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求； 2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對既有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，擬定培訓(xùn)需求； 二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采用問卷調(diào)查、觀測受訓(xùn)員工實(shí)際工作狀況、通過受訓(xùn)后的績效考核成果分析等措施進(jìn)行衡量。 題目三：有關(guān)勞動合同 1正式員工：勞動合同到期，如何辦理終結(jié)或續(xù)訂合同的手續(xù)？ 2在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工公司、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時(shí)（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？ 一、 在勞動合同到期一種月前，根據(jù)公司對員工的評估，對要辦

4、理勞動合同終結(jié)或續(xù)訂的員工，提前30日將終結(jié)或續(xù)訂合批準(zhǔn)向以書面形式告知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理有關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同步，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)到一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位持續(xù)工作滿以上的，勞動者可規(guī)定續(xù)訂無固定期限勞動合同。 二、 用工公司與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工公司不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，由于公司與勞動者沒有合同關(guān)系，因此不承當(dāng)責(zé)任，但用工公司要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，因此有時(shí)候會被作為連帶責(zé)任解決，負(fù)一定的責(zé)任。 題目四：如何使公司的規(guī)章制度對員工具有

5、法律效力？答： 一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實(shí)用性； 二、多種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。 題目六：某日，某部門經(jīng)理a找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬b工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，規(guī)定予以解雇。人力資源經(jīng)理立即下去核算狀況，b覺得自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析浮現(xiàn)此類狀況的因素，以及如何解決？ 答： 一、我覺得產(chǎn)生這種狀況的因素： 1、此部門經(jīng)理a缺少與此員工的有效溝通； 2、下屬b所處崗位的崗位職責(zé)不清晰，無對的衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)； 3、此員工的績效考核失控，無法對的反

6、映工作業(yè)績。 二、解決措施： 1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級； 2、與每個(gè)當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例； 3、根據(jù)面談成果，分析判斷事件因素，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。 題目七：請您談?wù)劰S人力資源部門的重要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的kpi指標(biāo)庫？ 答： 一、工廠人力資源部門的重要職能有： 1、招聘、錄取、工作分析 2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行 3、員工培訓(xùn)及發(fā)展 4、員工績效考核 5、員工晉升、降職、調(diào)任解決 6、勞動關(guān)系解決及公司文化建設(shè) 7、部門成本控制及薪資管理 二、崗位職責(zé)重要有：

7、職責(zé)1：主持部門管理及其他 具體內(nèi)容 1、負(fù)責(zé)指引、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項(xiàng)； 2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，相應(yīng)聘人員綜合能力和與否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參照； 3、負(fù)責(zé)完畢總經(jīng)理交辦的其他工作 。 職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善多種人事制度，對組織構(gòu)造提出改善意見，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案 具體內(nèi)容： 1、在組織構(gòu)造變動或需要時(shí)，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析； 2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改善； 3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄取、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批 4、就公司

8、中層人事任免提供參照意見 5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系解決、勞動關(guān)系解決及公司文化建設(shè)。職責(zé)3：主持制定多種人力資源管理籌劃具體內(nèi)容： 1、主持編寫公司人力資源籌劃 2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分派方案。 3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。 4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作籌劃的起草、完畢和有關(guān)總結(jié)工作 三、人力資源經(jīng)理崗位的kpi指標(biāo)重要有： 1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制 2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率 3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)營、本部門員工績效考核、工作籌劃完畢狀況 4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)籌劃完畢率 85，人力資

9、源工作最重要的是什么？ 簡樸回答人力資源部肩負(fù)著為公司引進(jìn)英才的重任 決定著公司的公司文化水平專業(yè)技術(shù)級別公司的核心競爭力等諸多方面 因此十分重要 千萬別說其實(shí)很清閑每天看報(bào)紙之類的話就好 我個(gè)人覺得這個(gè)問題其實(shí)是在考你的專業(yè)知識，實(shí)際應(yīng)用能力也會波及到 我想了如下回答，如果是我的話我會這樣回答，并且每個(gè)答案沒有優(yōu)劣 1、都很重要，由于“短板效應(yīng)”，說哪一模塊都不可偏廢，由于人力管理工作的各模塊是互相聯(lián)系的 2、說績效考核很重要，由于就目前中國公司的現(xiàn)狀來說，考核體系非常不健全、不合理，一般公司都會有薪酬體系，但很少能有健全的績效考核體系，這嚴(yán)重限制了公司的發(fā)展與員工積極性的提高，因此就目前中

10、國各個(gè)公司的狀況來說，績效考核很重要 如果被問到，我會回答：人力資源工作最重要的是指引與影響。 所有管理工作的對象都是員工人。 hr不是權(quán)力部門，hr對其她部門的所有員工都沒有實(shí)際、直接管理權(quán)。真正實(shí)行管理權(quán)的是部門主管。真正對員工產(chǎn)生正負(fù)面影響的也是這些部門主管。這些部門主管不是天生的hr。但只有人力資源從專業(yè)的角度去指引、影響部門主管，使她們成為非hr的hr專家，那么人力資源招聘錄取的人才干留得住，她們才干及時(shí)獲得肯定與鼓勵，獲得業(yè)務(wù)上的教導(dǎo)，獲得職業(yè)上的提高，才干穩(wěn)定，才干激發(fā)高效。 個(gè)人觀點(diǎn)： hr最重要的工作就是：把合適的人放在合適的崗位上，提高公司的競爭力，減少公司的人力成本?！酒?/p>

11、二：人力資源專人筆試題目以及答案1】姓名：日期： 得分： 分 一、單選題 1下面（ ）不屬于內(nèi)部招聘的措施 a員工推薦 b人才招聘會 c發(fā)布職位公示 d人力資源技能清單 2招聘的基本程序是（ ） 招聘準(zhǔn)備 招聘評估 招聘信息的發(fā)布 人員選拔 錄取決策 a bcd 3人員招聘的直接目的是（ ） a為公司做宣傳 b招聘最優(yōu)秀的人才 c為公司做人才儲藏 d招聘到公司所需要的人才 4工作分析的措施不涉及下列哪一種（ ） a工作日記法 b問卷調(diào)查法c觀測法 d職業(yè)傾向測試 5人才招聘會較適合于招聘（ ）類型的人才 a高層管理者 b專業(yè)人才 c熱門人才 d中下級人才 6在應(yīng)聘人數(shù)較多的狀況下，為了節(jié)省時(shí)間

12、達(dá)到篩選人員的目的，一般采用（ ）的措施 a筆試b面試c評價(jià)中心 d心理測驗(yàn) 7影響招聘效果的外部因素之一是 （ ） a公司的出名度 b公司文化 c外部勞動力市場供求狀況 d公司的發(fā)展階段 8用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時(shí)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)從如下哪個(gè)方面去審核其人員需求與否合理（ ） a. 人力資源成本預(yù)算的角度 b所需人員學(xué)歷的高下 c部門工作任務(wù)的分派、人員配備的狀況 d申請對象的薪酬水平 9勞動合同簽訂時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)到合同，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（ ） a根據(jù)勞動者在用人單位的

13、工作年限，工作時(shí)間每滿年發(fā)給相稱于個(gè)月的工資 b根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿年發(fā)給相稱于個(gè)月的工資 c根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時(shí)間每滿年發(fā)給相稱于個(gè)月的工資 d不需支付補(bǔ)償金 10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規(guī)定：勞動合同期限在一年以上，兩年如下的，試用期不得超過（ ）日 a15 b30c60 d6個(gè)月 二、多選題 1根據(jù)人員來源渠道不同，招聘分為（ ）幾種 a內(nèi)部招聘 b員工推薦 c外部招聘 d獵頭公司 2招聘的基本原則是（） a 能級相應(yīng) b因崗擇人 c公平公正 d協(xié)調(diào)互補(bǔ) 3招聘工作的基本和前提是（） a工作分析 b制定招聘籌劃 c制定招聘方略 d人力

14、資源規(guī)劃 4面試考官的人員一般由（）構(gòu)成 a人力資源部員工b用人部門主管 c獨(dú)立評比人 d高校教師 5編制筆試題目應(yīng)遵循（ ）原則 a辨別度明顯b信度高 c效度大 d實(shí)用性強(qiáng) 6按照面試官人數(shù)，面試可以分為（ ）幾種 a個(gè)人面試 b集體面試 c壓力面試d行為描述性面試 7工作分析信息的重要來源是（） a崗位任職者提供的信息 b工作分析人員到工作崗位的現(xiàn)場觀察 c任職者直接領(lǐng)導(dǎo)提供的信息d工作分析者根據(jù)有關(guān)信息得出的結(jié)論 8與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的長處有（ ） a為公司注入新鮮的血液，吸取新觀念 b員工能較快地適應(yīng)新工作 c提高員工的忠誠度 d招聘成本較高 9人員甄選錄取籌劃的內(nèi)容重要涉及（）

15、 a錄取人數(shù) b錄取原則 c錄取對象 d錄取費(fèi)用預(yù)算 10勞動合同的重要內(nèi)容有（） a勞動合同期限和工作內(nèi)容 b勞動保護(hù)和勞動條件 c勞動報(bào)酬和勞動紀(jì)律d勞動合同終結(jié)的條件 e.違背勞動合同的責(zé)任 三、簡答題 1、請寫出公司的招聘流程（15分）。 2、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)措施。 3、請闡明如何相應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評。 答案： 單選1、b 2、c 3、d 4、d 5、d 6、a 7、c 8、c 9、a 10、c 多選1、ac 2、abcd 3、ad 4、abc 5、abcd 6、ab 7、abc 8、bc 9、abcd 10、abvde 1、請寫出公司的招聘流程 招聘籌劃程序

16、、籌劃審批程序、信息發(fā)布程序、應(yīng)聘申請程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、 試用程序、正式錄取程序、評估程序 2、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)措施。 3、答：崗位職責(zé)： 1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動籌劃與執(zhí)行、人員甄選，保證及時(shí)完畢人員補(bǔ)充籌劃目的; 2、培訓(xùn)工作：推動貫徹培訓(xùn)籌劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊; 3、薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際狀況制定薪資體系，每月薪資核算、個(gè)稅申報(bào)及獎懲管理，并及時(shí)有效的進(jìn)行調(diào)節(jié)員工檔案管理、提供人力資源成本分析報(bào)表; 4、績效工作：履行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好

17、績效考核執(zhí)行工作; 5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決員工投訴，及時(shí)解決公司管理過程中的人力行政問題;6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料; 7、完畢公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理 ; 8、協(xié)助完畢職位描述和職位闡明書的撰寫; 9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險(xiǎn)、公積金等有關(guān)事宜; 10、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其她事項(xiàng)。 考核指標(biāo)措施： （1）目的管理法（2）核心績效指標(biāo)（3）平衡計(jì)分法（4）360度考核法 3、請闡明如何相應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評 筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等【篇三：人力資源管理試題及答案】一、單選題 1.現(xiàn)代人力

18、資源管理中，“以人為本”的理念是指 （ b ） a.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” b.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和發(fā)明性的要素 c.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見 d.關(guān)懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平 2.“進(jìn)一步工作現(xiàn)場，能比較全面地理解工作狀況”是如下哪種工作分析法的長處 （ b ） a.寫實(shí)法 b.觀測法 c.問卷法 d.參與法 3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是 （ a ） a.人力資源規(guī)劃 b.人力資源成本管理 c.人力資源開發(fā) d.人力資源績效管理 4.對組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測，常用的措施有：馬爾可夫分析法

19、、檔案資料分 析法和 （ b ） a.趨勢分析法 b.管理者繼任模型 c.德爾菲法 d.回歸預(yù)測法 5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是 （ a ） a.20% b.10% c.15% d.25% 6.國內(nèi)組織目前面臨的一種重大問題是 （ a ） a.人力資源過剩b.人力資源揮霍 c.人力資源局限性d.人力資源管理不當(dāng) 7.當(dāng)職位空缺有許多種，并且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的狀況下，應(yīng)當(dāng)使用如下哪種招募形式（ b ） a.報(bào)紙 b.廣播電視 c.雜志 d.招募現(xiàn)場的宣傳資料 8.在人員甄選活動中，對一種人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為

20、（ c ） a.能力測試b.人格測試 c.成就測試 d.愛好測試 9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)也許產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（ d ） a.人力分派規(guī)劃 b.調(diào)配規(guī)劃 c.晉升規(guī)劃 d.招聘規(guī)劃 10.世界上第一種愛好測驗(yàn)量表是 （ a ） a.斯特朗男性職業(yè)愛好量表 b.比奈西蒙量表 c.庫德職業(yè)愛好測驗(yàn) d.愛德華個(gè)性偏好量表 11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會導(dǎo)致 （ b ） a.隨機(jī)誤差 b.系統(tǒng)誤差 c.信度變化 d.效度升高 12.下圖反映的是（ c ） a.信度高效度高b.信度高效度低 c.信度低效度低d.信度低效度高 13.考核績效中最簡樸也最常用的

21、工具是 （ a ）a.圖表評估法 b.交替排序法 c.配對比較法 d.強(qiáng)制分布法 14.360度考核所面臨的最大難題是（ a ） a.信度 b.效度 c.可接受度 d.完備性 15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（ b ） a.公司福利 b.法定福利 c.生活福利 d.有償假期 16.人力資源管理的一種基本假設(shè)就是，公司有義務(wù)最大限度地運(yùn)用員工的 ，并要為每一位員 工都提供一種不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。 （ a ） a.能力 b.知識 c.工作時(shí)間 d.積極性 17.將人的資質(zhì)作為擬定級別構(gòu)造重要根據(jù)的薪酬模式為（ c ） a.計(jì)件工資制 b.績效工資制 c.技能工資制

22、d.職位工資制 18.目前在鼓勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 （ a ） a.員工持股籌劃b.股票期權(quán)籌劃 c.收益分享籌劃d.利潤分享籌劃 19.作為決定培訓(xùn)需求起始根據(jù)的是 （ a ） a.任務(wù)分析 b.績效分析 c.培訓(xùn)籌劃制定d.前瞻性培訓(xùn)需求分析 20.成人學(xué)習(xí)的最佳方式是 （ d ） a.教師傳授 b.教師傳授為主，自學(xué)為輔 c.被動學(xué)習(xí) d.自我學(xué)習(xí) 21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反映的研究得出的理論 （ a ） a.典型條件反射理論 b.操作條件反射理論 c.社會學(xué)習(xí)理論 d.有限條件反射理論 22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 （ d ） a.斯金納

23、b.巴甫洛夫 c.霍蘭德 d.帕森斯 23.公司文化的中心內(nèi)容是 （ b ） a.控制行為 b.尊重人 c.提高績效 d.品牌認(rèn)同 24.績效反饋?zhàn)钪匾姆绞绞?（ a ） a.績效面談 b.績效輔導(dǎo) c.績效溝通 d.績效改善 25.公司文化的靈魂和公司的旗幟是 （ c ） a.公司哲學(xué) b.公司價(jià)值觀 c.公司精神 d.公司目的 26.第一種把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 （ c ） a.舒爾茨 b.阿奎那c.亞當(dāng)?斯密 d.李斯特 27人力資源需求預(yù)測措施中的專家判斷法又稱（ c ）。 a回歸分析法 b經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 c德爾菲法 d馬爾可夫分析法 28下面哪一項(xiàng)不屬于工作闡明書的基本內(nèi)容（ d

24、）。 a工作職責(zé) b工作環(huán)境 c工作權(quán)限 d工作中晉升 29 公司對新員工上崗邁進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ b ）。 a培訓(xùn) b崗前培訓(xùn) c脫產(chǎn)培訓(xùn)d在職培訓(xùn) 30一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán) 結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐個(gè)評估，這體現(xiàn)了績效的（ b ）的特點(diǎn)。 a多因性b多維性 c動態(tài)性d不擬定性 31公司一般給銷售人員實(shí)行的是（ b ）。 a能力工資制 b績效工資制 c計(jì)件工資制 d職務(wù)工資制 32勞動合同的法定內(nèi)容不涉及（ a ）。 a 試用期限b勞動合同期限 c勞動保護(hù)和勞動條件 d勞動報(bào)酬 33. 個(gè)性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)

25、選擇理論是由（ a ）提出的。 a美國波士頓大學(xué)專家帕金森 b美國心理學(xué)家、職業(yè)指引專家約翰.l.霍蘭德 c美國職業(yè)指引專家金斯伯格 d美國學(xué)者施恩專家 34李某總是覺得人的本性是積極的，并能積極地完畢工作，承當(dāng)責(zé)任。李某的管理方式在對 人的態(tài)度方面覺得人是（ d ）。 a“機(jī)器人” b“經(jīng)濟(jì)人” c“生活人” d“社會人” 35當(dāng)人們覺得自己的報(bào)酬與勞動之比，與她人的報(bào)酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的 鼓勵作用，這種理論稱為（ a ）。 a 公平理論 b效用理論 因素理論 強(qiáng)化理論 36在理論界一般將（ d ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 二、多選題 1.現(xiàn)代人力資源管理不

26、僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（ abce ）進(jìn)行管理 a.文化 b.措施 c.思想 d.政策 e.技術(shù) 2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用 （ acde ） a.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 b.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件 c.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要根據(jù) d.人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本e.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性 3.選拔性測評的特點(diǎn)有（ abe ） a.強(qiáng)調(diào)辨別性b. 強(qiáng)調(diào)客觀性c.帶有調(diào)查性 d. 具有概括性 e.成果可以是分?jǐn)?shù)也可以是級別 4.影響組織中員工福利的因素諸多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增長外，尚

27、有 （abcde） a.社會的物價(jià)水平 b.勞動市場的狀況 c.人員保護(hù)的必要 d.競爭對手的福利狀況 e.公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 5.員工業(yè)余自學(xué)重要指員工運(yùn)用業(yè)余時(shí)間參與的 （ abde ） a.自費(fèi)學(xué)歷教育 b.自費(fèi)進(jìn)修 c.外派培訓(xùn) d.自費(fèi)培訓(xùn)e.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)級別考試 6人力資源和其她資源不同，它重要具有如下特性：（ ad ）。 a社會性 b共享性 c可測量性 d能動性 e可開發(fā)性 7媒體廣告招聘的長處有( abc)。 a信息傳播范疇廣b應(yīng)聘人員數(shù)量大 c組織的選擇余地大 d招聘時(shí)間較長 e廣告費(fèi)用較高 8績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，

28、即（ abcd ）。 a鼓勵 b技能 c環(huán)境d機(jī)會 e過程 9同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ abce ）因素的影響。 a員工的績效 b員工的崗位 c員工的能力 d工會的力量 e員工的工齡 10評價(jià)中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（ abc ）。 a公文解決b無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 c角色扮演d智力測驗(yàn) e性向測驗(yàn) 三、名詞解釋 1.人力資源：是指可以推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)當(dāng)涉及數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一種特殊部分，具有如下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。 2.工作分析：

29、是運(yùn)用科學(xué)措施收集與工作有關(guān)的信息的過程，重要涉及該項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及承當(dāng)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最后產(chǎn)出體現(xiàn)為職位闡明書。 3. 績效輔導(dǎo)：重要涉及兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實(shí)行階段重要通過溝通完畢兩方面的工作：籌劃跟進(jìn)與調(diào)節(jié)、過程輔導(dǎo)與鼓勵；信息收集重要是為了下一步的績效考核積累信息，重要的收集方面有觀測法、工作記錄法、核心事件法、有關(guān)人員反饋法。 4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的措施，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供有關(guān)某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。 6人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理運(yùn)用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目的。 7人力資源成本：是一種組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 8工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特性、規(guī)范、規(guī)定、流程以及完畢此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和