1、物業(yè)公司員工績效考核制度考核的目的通過對(duì)各級(jí)人員在一按時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的 能力、努力程度及工作實(shí)績進(jìn)行分析，作出客觀評(píng)價(jià)，把握各級(jí)人員 工作執(zhí)行和適應(yīng)狀況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合 理配置人員，明確各級(jí)人員工作的導(dǎo)向。確保公司有效運(yùn)作。給予各級(jí)人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇， 以促進(jìn)組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提升工作效率?？己藢?duì)象公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門 經(jīng)理、部門主管、公司總部操作層員工參加季度和年度考核。管理處操作層員工參加月度和年度考核?？己说挠猛救藛T考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾個(gè)方面。合理調(diào)整和配置人員。職務(wù)升

2、降。提薪、獎(jiǎng)勵(lì)。教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核。1月度考核；月度考核的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。月度考核結(jié)果與本月度的績效工資直接掛鉤。2季度考核：季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工 作能力和工作態(tài)度。季度考核結(jié)果與本季度的績效工資直接掛鉤。3年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是對(duì)本年度的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、 評(píng)聘以及獎(jiǎng)勵(lì)工資、培訓(xùn)或其他福利的依據(jù)?？己藱C(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序5.1考核機(jī)構(gòu)1考核人員?？己巳藛T負(fù)責(zé)對(duì)所有直接下級(jí)人員的考核評(píng)定?？偨?jīng)理：董事長。副總經(jīng)理、總經(jīng)理

3、助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理：總經(jīng)理。部門主管：所屬部門經(jīng)理。4操作層員工：所屬部門主管無主管的由部門經(jīng)理直接考核。2公司行政人事部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培 訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。3公司總經(jīng)理對(duì)各級(jí)人員的所有考核和評(píng)定進(jìn)行確認(rèn)，行使 最終決定權(quán)。5.2考核時(shí)間月度考核于次月初5日內(nèi)完成；季度考核于次季度初5日內(nèi)完成; 年度考核于次年1月15日前完成。5.3考核程序相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核看法，管理處操作層員工 考核結(jié)果由管理處各部門主管匯總，報(bào)管理處經(jīng)理審核，管理處經(jīng)理 將審核合格的考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核、備案?？偛坎僮鲗訂T工的考核結(jié)果由各部門經(jīng)理匯總

4、，并將考核 結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，審批 后備案。管理處中層管理人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總，并 將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批， 審批后備案。公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由行 政人事部進(jìn)行匯總，并報(bào)總經(jīng)理審批。由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核 者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論及指導(dǎo)，最后行政人事部將考核 結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。5.4月度考核程序月度考核指標(biāo)確實(shí)認(rèn)依據(jù)公司階段性發(fā)展目標(biāo)和操作層員工崗位使命，直接上級(jí)確定 本月考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重，確定后雙方各執(zhí)一份，作為本月度

5、的工作 指導(dǎo)和考核依據(jù)。評(píng)價(jià)月度結(jié)束后，次月3日前，考核者從工作業(yè)績、工作能力、工作 態(tài)度方面對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與被考核者面談考核結(jié)果，雙方確 認(rèn)簽字后，直接上級(jí)對(duì)被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī) 定確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核者隔級(jí)上級(jí)審核，由隔級(jí) 上級(jí)轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報(bào)總 經(jīng)理審批，并依據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績效和獎(jiǎng)勵(lì)工資，送財(cái)務(wù)部。5.5季度考核程序。季度初制訂季度目標(biāo)計(jì)劃1直接上級(jí)于季度首月5日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo) 準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核者進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績 效目標(biāo)“直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中任務(wù)績效部分，確定后雙

6、方 各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2考核雙方每個(gè)月月末就本季度計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行一次回憶與溝 通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，假設(shè)出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，必須重新制定工作任務(wù)。 直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改 進(jìn)建議。員工自評(píng)及述職季度結(jié)束后，次季度首月3日前，被考核人對(duì)照“崗位說明書 和其相應(yīng)的任務(wù)績效目標(biāo)，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn) 行自我評(píng)價(jià)，填寫“直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中的完成狀況部分交 直接上級(jí)。評(píng)價(jià)1直接上級(jí)就工作績效與被考核者面談，共同確認(rèn)任務(wù)目標(biāo) 完成狀況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。直接上級(jí)對(duì)被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提 出評(píng)價(jià)看法，在“直接

7、上級(jí)績效考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分內(nèi) 容。有同級(jí)和下級(jí)的被考核人員，行政人事部組織其同級(jí)和下 級(jí)的考核人員提出評(píng)價(jià)看法，并及時(shí)將被考核者的考核結(jié)果轉(zhuǎn)送其直 接上級(jí)。直接上級(jí)對(duì)被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī) 定確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核者隔級(jí)上級(jí)審核，由隔級(jí) 上級(jí)轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。被考核人隔級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送行政人事部， 由行政人事部進(jìn)行技術(shù)性審核。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果 報(bào)總經(jīng)理審批，并依據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績效和獎(jiǎng)勵(lì)工資，送財(cái)務(wù)部。5.6年度考核程序年度考核程序同5.5。年度考核內(nèi)容依據(jù)各級(jí)管理人員所簽訂的年度“目標(biāo)責(zé)任 書中的相關(guān)內(nèi)容確定年度績效任務(wù)

8、部分。公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月10日 前，制定本崗位“績效考核評(píng)分表中的有關(guān)項(xiàng)目。年度考核評(píng)定要求于下一年度首月15日前完成，并匯總到 行政人事部。5.7考核打分考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下所示。A遠(yuǎn)超目標(biāo)100分B達(dá)到目標(biāo)75分C接近目標(biāo)50分D遠(yuǎn)低于目標(biāo)0分5.8結(jié)果分級(jí)1各類人員日常考核及年終考核打分結(jié)果換算為得分。直接 上級(jí)依據(jù)結(jié)果提出考核等級(jí)?？己说燃?jí)分為五級(jí)，分別為優(yōu)、良、中、 基本合格、不合格見下表。優(yōu)超越崗位常規(guī)要求；完全超過預(yù)期的達(dá)成了工作目標(biāo)90分以上良完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越8089分中符合崗位常規(guī)要

9、求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)7079分基本合格基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不夠；基本達(dá)成工作 目標(biāo)，但有所欠缺6069分不合格不符合崗位常規(guī)要求；不能達(dá)成工作目標(biāo)60分以下2直接上級(jí)依據(jù)所管部門人員數(shù)作綜合合計(jì)，確定考核等級(jí)。 直接上級(jí)在合計(jì)分管范圍內(nèi)考核等級(jí)時(shí)，“優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù) 的35%,“優(yōu)與“良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的70%。考核結(jié)果的使用人員日?？己私Y(jié)果作為年度考核的重要參照因素。季(月)度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)?？己私Y(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。行政人事部依據(jù)考核系數(shù) 計(jì)算績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。考核方法及主體、考核維度、考核權(quán)重、考核對(duì)象分類(1) 考核方法及主體

10、?？己朔椒ㄊ侵羔槍?duì)被考核者所采用的考核方式、考核人員、考核 維度、考核權(quán)重，考核人員是指參加對(duì)被考核者進(jìn)行考核的人員。由于在日常的工作中被考核人接觸的人不同，了解被考核人工作 業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此關(guān)于不同的被考核者，考核方法和 主體也應(yīng)不同。(2)考核維度。考核維度主要有績效維度，指被考核人員通過努力所取得的工作 成果；能力維度，指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特別能 力；態(tài)度維度，指被考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主 要考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成的，對(duì)不同的被考核人采納 不同的考核維度?？冃ЬS度包括以下內(nèi)容。任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效

11、：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括以下內(nèi)容?？记冢菏欠穹瞎疽?guī)章制度。工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配，是否符合公司規(guī)章制度。服務(wù)態(tài)度：在服務(wù)過程中對(duì)相關(guān)人員的態(tài)度。合作精神；工作過程中與相關(guān)人員的合作狀況。能力維度包括以下內(nèi)容。交際交往能力。影響力。領(lǐng)導(dǎo)能力。溝通能力。推斷和決策能力。計(jì)劃和執(zhí)行能力。客戶服務(wù)能力。為了確保對(duì)考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，考核者只對(duì)被考核者熟悉 并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考核?？己司S度制定見“考核維度、權(quán)重分 布表。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核人員，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也 應(yīng)不同?？己藱?quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念

12、，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整 體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人員評(píng)價(jià)時(shí)的相 對(duì)重要程度。權(quán)重的作用如下。特別重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)(多準(zhǔn)則)評(píng)價(jià)中，突 出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最 優(yōu)或滿意。確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)值；權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，取決于評(píng)價(jià)指標(biāo)的 評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積?？己藢?duì)象分類。依據(jù)物業(yè)公司的特性，結(jié)合本公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員級(jí)別和崗位 職能，不同的考核人員對(duì)不同的被考核人員評(píng)分的權(quán)重不同，見“考 核維度、權(quán)重分布表。各類人員的范圍如下?？偨?jīng)理：公司總經(jīng)理。副總經(jīng)理：公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。經(jīng)理

13、：各管理處經(jīng)理、副經(jīng)理、各部門經(jīng)理(副經(jīng)理)。中層管理人員：各部門主管。操作層：專員、接待員、監(jiān)控員、收費(fèi)員、內(nèi)業(yè)、客服助理、 成品保護(hù)員、食堂廚師、食堂服務(wù)員、司機(jī)、安全員、保潔員、修理 員。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理， 一般有以下幾類。職務(wù)晉升：年度考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考核為良的員工， 優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。職務(wù)降級(jí)：年度考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給 予行政降級(jí)處理。工資晉升：年度考核評(píng)為優(yōu)或者年度考核連續(xù)兩次為良的員工 在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。維持原檔：年度考核評(píng)為良、中和基本合格的員工維持原工資 崗位級(jí)別內(nèi)檔次。降檔：季度考核連續(xù)兩次不合格的員

14、工進(jìn)行工資降檔；年終考 核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的員工進(jìn)行工資降檔?？己藘H作為職務(wù)晉升、降級(jí)和工資調(diào)整的參照依據(jù)之一。工資年 度調(diào)整的具體方案由公司考核委員會(huì)依據(jù)當(dāng)年和今后經(jīng)營狀況最終 確定。6對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間 不夠6個(gè)月或有其他特別原因的，經(jīng)考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度 考核，考核結(jié)果視為中。申訴1被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以直接向行政人事部申 訴。2行政人事部在接到申訴后，1周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織 檢察，并將處理結(jié)果通知申訴者。附錄：考核評(píng)分填表說明第一條“直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中重要任務(wù)完成狀況的指 標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核人和

15、直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)， 行政人事部備案。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商 并填寫指標(biāo)和權(quán)重，行政人事部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考 核人職位說明填寫。完成狀況由被考核人在季年度末同直接上級(jí) 共同討論完成狀況后由其直接上級(jí)評(píng)分。第二條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的職務(wù)說明書 中考核指標(biāo)描述部分和“直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中考核項(xiàng)進(jìn)行 評(píng)分。第三條考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含意如下。定量指標(biāo)說明1經(jīng)營指標(biāo)例如物業(yè)收費(fèi)率等。2時(shí)間指標(biāo)例如工程進(jìn)度、完成某項(xiàng)工作的時(shí)間。3質(zhì)量指標(biāo)例如合格率、重大安全事故等。4其他類指標(biāo)例如市場(chǎng)占有率、客戶滿意度。5定量指標(biāo)打分說明如下。A：遠(yuǎn)超出預(yù)定指標(biāo)量。B：達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量，提前或按期完成工作。