1、歷年績(jī)效管理實(shí)操真題匯總（三級(jí)）簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)要說(shuō)明績(jī)效面談的種類。（10分）（2010年5月真題） 答：按具體內(nèi)容可分為1、績(jī)效計(jì)劃面談；初期，讓其了解考評(píng)內(nèi)容（2.5分）2、績(jī)效指導(dǎo)面談；中期，指出問(wèn)題和缺點(diǎn)并指導(dǎo)其改正（2.5分）3、績(jī)效考評(píng)面談；末期，告知優(yōu)缺點(diǎn)使其正確認(rèn)識(shí)自己（2.5分）4、績(jī)效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機(jī)會(huì)，同時(shí)為制定新的績(jī)效管理制度提供依據(jù)。 （2.5分）考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？（15分）（2010年11月真 題）1）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性；（3分）2）重視考評(píng)的公正性；（3分）3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式；（3分）4）對(duì)

2、考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)；（3分）5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。（3分）簡(jiǎn)述績(jī)效管理的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？（12分）（2011年5月真題）（1）績(jī)效管理中存在的矛盾 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn) 生三種矛 盾：?jiǎn)T工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾。（2分）組織目標(biāo)矛盾。（2分）（2）化解績(jī)效管理 中存在的矛盾的措施 在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手 段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行 溝通 交流。（2 分） 在 績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效

3、考 評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目 標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略。 （2 分） 簡(jiǎn)化 程序 ， 適當(dāng) 下 放權(quán) 限， 鼓 勵(lì) 下屬 參與。 （2分 ）請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程及各個(gè)階段的主要任務(wù)。（15分）（2011年5月真 題）解析：（一）績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括5個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、）總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi) 發(fā)階段。（二）各階段的主要任務(wù)準(zhǔn)備階段：（1）明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。（2）正確選擇考評(píng)方法。（3）提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。（5）培訓(xùn)考評(píng)者，思想上、組

4、織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作。實(shí)施階段（1）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)（2）通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（3）收集信息并注意資料的積累考評(píng)階段： 做好考評(píng)準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)、考評(píng)方法的再審核?？偨Y(jié)階段（1）形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（2）寫(xiě)出對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的分析報(bào)告（3）制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃（4）提出調(diào)整和修改績(jī)效管理體系的具體計(jì)劃應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)、被考評(píng)者和組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)及績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。為了檢查評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，采用總體評(píng)價(jià)法時(shí)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面進(jìn)行調(diào)查研究與

5、分 析？（2012年11月真題）參考答案：P196采用總體評(píng)價(jià)法時(shí)，應(yīng)從以下五方面入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析：1）總體的功能分析2）總體的結(jié)構(gòu)分析3）總體的方法分析4）總體的信息分析5）總體的結(jié)果分析簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（15分）（2013年5月真題） 解：（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。分析工作績(jī)效的差距。具體方法有：目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距 和不足的方法。水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。橫向比較法。在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工

6、 作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。查明產(chǎn)生差距的原因。 既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工工作行 為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。（二）.制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略與制止性策略。（1）預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。（2）制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。（1）正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提 拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。（2）負(fù)向激勵(lì)策略，也可稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的 手段，以防

7、止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解 雇、除名、開(kāi)除等。組織變革策略與人事調(diào)整策略。 勞動(dòng)組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動(dòng)；其他非常措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?（12分） （P 193）（20 14年5月真 題） 答：（1）績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三 種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾（2分）組織目標(biāo)矛盾。（2分）（2）化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)， 以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事

8、求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行 溝通交流。（2分）在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)。將近期績(jī)效考 評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。（2分）簡(jiǎn)化科序。適當(dāng)下 放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 （2分）行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些？（2014年11月真題）（P245253） 答：（1）行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述 法。（2）行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表 法、強(qiáng)迫選擇法。九 .簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程（2

9、015年5月真題）1、準(zhǔn)備階段：（1）明確績(jī)效管理的對(duì)象（2）提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系（3）正確選擇考評(píng)方法（4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。（1）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)（2）通過(guò)提高員工的共組績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（3）收集信息并注意資料的累積3、考評(píng)階段： 做好考評(píng)準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、總計(jì)階段 各個(gè)管理單元之間需要完成績(jī)效管理考評(píng)的總結(jié)工作5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績(jī)效開(kāi) 發(fā)。十.選擇確定績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮哪些重要要素？提出績(jī)效管

10、理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的具體要求時(shí)， 應(yīng)考慮哪些基本問(wèn)題？（15分）（2015年11月真題）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（參考教材P223-224）（1）在選擇確定進(jìn)行績(jī)效考評(píng)方法，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：1）管理成本（3分）在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，包括考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)成本，執(zhí)行前的預(yù)付成本， 實(shí)施應(yīng)用成本，以及隱含成本等問(wèn)題。2）工作實(shí)用性（3分） 任何一種考評(píng)方法，都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。3）工作適用性（3分） 考評(píng)方法的適用是指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作的

11、性質(zhì)和特點(diǎn)。（2）對(duì)提出績(jī)效管理的運(yùn)行程序的具體要求時(shí)，主要考慮以下2個(gè)問(wèn)題：1）考評(píng)周期的確定（3分） 考評(píng)周期取決于績(jī)效考評(píng)的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。2）工作程序的確定（3分） 上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局 來(lái)看，績(jī)效管理需按一定的時(shí)間按部就班地推進(jìn)。十一、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程P2211、準(zhǔn)備階段：（1）明確績(jī)效管理的對(duì)象（2）提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系（3）正確選擇考評(píng)方法（4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。2、實(shí)施階段（1）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)

12、定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)（2）通過(guò)提高員工的共組績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（3）收集信息并注意資料的累積3、考評(píng)階段：做好考評(píng)準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、總計(jì)階段各個(gè)管理單元之間需要完成績(jī)效管理考評(píng)的總結(jié)工作5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)十二.簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的主要內(nèi)容。（2016年11月真題）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括以下五個(gè)方面：（1）對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款 遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管

13、理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（2分）（2）對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。（3分）（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí) 可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。（3分）（4）對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提 高，還存在著哪些不足等；在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)

14、參與績(jī)效管理活動(dòng)， 員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素質(zhì)有哪些提高等。（3分）（5）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。 （3分）綜合題一、綜合題光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不是考察指標(biāo)完成了多少，銷售 額達(dá)到了多少，利潤(rùn)率十少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)。這六個(gè)方面分 別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（2008年5月）（1）請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類？企業(yè)管理人員易采用哪一類考評(píng)方法？

15、（5分）（2）請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分） 答：（1）績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。（2分）（2）請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）(示例)#公司管理人員考評(píng)表【基本資料】 (2分)考評(píng)崗位：( )所在部門(mén)：( )被考評(píng)者：( )考評(píng)者：( )【考評(píng)說(shuō)明】 (4分)考評(píng)管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95%100%都能觀察到這一

16、行為；4表示85%94%都能觀察到這一行為;3表示75%84%都能觀察到這一行為;2表示65%74%都能觀察到這一行為;0表示064%都能觀察到這一行為;NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。【考評(píng)項(xiàng)目】 (6分)團(tuán)隊(duì)精神大方地傳播別人需要的信息; ( )推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論; ( )確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思 ( )為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì); ( )了解激勵(lì)不同員工的方式; ( )若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。 ( )【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】 (2分)A： 0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B： 1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C： 1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);D： 2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E： 2630分：最優(yōu)秀

17、。本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：( )【簽字確認(rèn)】 (1分)考評(píng)者：被考評(píng)者：日期：年月日二、綜合題 某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20 %、40%、20 %、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩 次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔

18、都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天 假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷， 今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（2008年11月）（ 1 ）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？（ 9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）（1）財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 其原因是：強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工 的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員

19、工應(yīng)該最多，好的、差的是不 少數(shù)。從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很 小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。三、綜合題富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富 凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人 員

20、比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服 務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中 包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成 任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工 工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。 （2009年5月）采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（10分）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足? （10分）（1）采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)

21、采取那些具體工作步驟?（10分）答: 1）、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。（2分）2）、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。（2分）3）、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件 的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（2分4）、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高 到低進(jìn)行排列。（2分） 5）、建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2分）（2）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?（10分）答:優(yōu)勢(shì):1）、對(duì)員工績(jī)效的考量

22、更加精確。（1分）2）、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（1分）3）、具有良好的反饋功能。（1分）4）、具有良好的連貫性。（1分）5）、具有較高的信度。（1分）6）、考評(píng)的維度清晰。（1分）7）、各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。（1分）8）、有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。（1分）不足:1）、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。（1分）2）、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（1分）四、綜合題A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事 處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特 別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案飼回答以下問(wèn)愿：

23、（2009年11月真題）（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?（6分）（2）該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略？（12分）（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距利不足： TOC o 1-5 h z 目標(biāo)比較法（2分）水平比較法（2分）橫向比較法。（2分）（2）企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績(jī)效的策略：預(yù)防性策略和制止性策略： （4分）正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略；（4分）組織變革策略與人事調(diào)整策略。 （4分）五、綜合題某公司多年來(lái)為了提高對(duì)一線員工的績(jī)效管理水平，一直堅(jiān)持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員 采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)

24、的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo) 向型考評(píng)方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部常收到員工投 訴，出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低，同級(jí)崗位員工績(jī)效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果相差很大，各級(jí)主管對(duì)考評(píng) 程序和方法把握得不好，各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問(wèn)題。（2012年5 月真題） 請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問(wèn)題，在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施 和方法？ 答：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī) 效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和

25、標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人 員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際 出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出 現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360 度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者 參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)

26、考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷 地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能 獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。六、綜合題 某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績(jī)效管理工作的總結(jié)。在聽(tīng)取了各個(gè)部門(mén)主管的總結(jié)之后，分管人 力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見(jiàn)：公司績(jī)效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無(wú)論從績(jī)效考 評(píng)的指標(biāo)體系、考核的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級(jí)主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來(lái)看，總體 上達(dá)到了公司績(jī)效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如

27、何將績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，真正提高各個(gè)部門(mén) 特別是每個(gè)員工的工作績(jī)效。假如您是人力資源績(jī)效主管，請(qǐng)說(shuō)明一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)需要通過(guò)哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績(jī) 效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？（15 分）（2016年 5月真題）【參考答案】（P226227） 一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作業(yè)績(jī)從而保持和增強(qiáng)企業(yè) 的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：（1）目標(biāo)第一。在績(jī)效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績(jī) 效的目標(biāo)和要求，使員工正確的理解和接受，并能全身心地投入工作。 （3 分）（2）計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分清輕重 緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步

28、驟、措施和方法。 （3 分）（3）監(jiān)督第三。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí) 的程序和方法，使主管了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì) 下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。 （3 分）（4）指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬有困難時(shí)，上級(jí)主管一定對(duì)其做出必要的指導(dǎo)和支援，對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效提高。（3分）（5）評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，找出 差距和問(wèn)題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開(kāi)展。 （3分）七、綜合題富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在

29、當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富 凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人 員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服 務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中 包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成 任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工 工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。（引用2 0 0 9年5月真題）（2017年5月真題）（1）采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)

30、營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）（2）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？（1 0分）答：三級(jí)教材P 2 4 9（1）工作步驟：進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。（1分）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并作出確切定義。（2分）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵 事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（2分）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、 從高到低進(jìn)行排列。 （2分）建立行為錨定法的考評(píng)體系。（1分）（2）優(yōu)勢(shì)：對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)， 所以精確度更高。 （1分）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者 說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（1分）具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。（2分）具有良好