1、企業(yè)員工績效管理方案是績效的第一環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點，是確定組織對的期 望并得到員工認可的過程。績效方案必須明確說明期望員工到達的 結(jié)果（績效目標(biāo)）以及為到達結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的技能和行為 （績效方案）。（一）績效目標(biāo)確實立 員工績效目標(biāo)的設(shè)立要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)、員工 工作崗位職責(zé)以及企業(yè)內(nèi)外部顧客的需求，并設(shè)置相應(yīng)的數(shù)量化或 非數(shù)量化衡量標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)必須符合兩個條件：一是可衡 量，即符合 SMART 原那么;二是要層次清楚，什么是合格標(biāo)準(zhǔn)，什么 是出色標(biāo)準(zhǔn)，都要明確界定。對于某一崗位來說，就是根據(jù)職位說 明書來確定關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）及衡量標(biāo)準(zhǔn)

2、，同時根 據(jù)業(yè)績目標(biāo)的奉獻度大小確定各 KPI 的權(quán)重。（二）績效方案的制定 績效方案通常需要資源管理人員、部門經(jīng)理、員工共同參與制定。 人力資源管理人員主要起到監(jiān)視檢查和協(xié)調(diào)的作用?？冃Х桨缚梢?采用“上-下-上”或“下-上-下”的制定方法，而不能是上級直接 布置任務(wù)或員工自定方案，要確保員工的績效方案在符合個人目標(biāo) 的同時與部門及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致?？冃Х桨割愃朴趥€人（部門）年度工作方案，其構(gòu)成包括5W1H，即通 常所講的績效方案執(zhí)行所應(yīng)到達的目標(biāo)、方案執(zhí)行人、執(zhí)行時間和 地點、執(zhí)行內(nèi)容、執(zhí)行方式方法等。為便于被考評者準(zhǔn)確知曉績效 的完成程度，績效方案更注重績效標(biāo)準(zhǔn)的制定?？冃嵤┛冃?/p>

3、施是績效管理系統(tǒng)中耗時最長最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是管理者 與員工共同執(zhí)行企業(yè)績效方案實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程，該過程的執(zhí)行 結(jié)果將直接影響績效管理的成敗?？冃嵤╇A段的主要工作是管理 者與員工持續(xù)不斷的績效溝通以及績效考評信息的收集。（一）績效溝通績效溝通是管理者與員工共同工作，提供有關(guān)信息的過程。此時管 理者的角色由“考評者”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的“幫助者”，及時給予員工 的工作必要的指導(dǎo)，幫助員工解決工作中遇到的難題。由于外部障 礙導(dǎo)致問題的發(fā)生，管理者要與員工一起分析問題產(chǎn)生的原因，尋 找解決方案;假設(shè)是由于員工能力原因?qū)е聠栴}的產(chǎn)生，管理者那么 需要提供技能上的幫助與輔導(dǎo)，以幫助員工達成績效目標(biāo)。（二）收

4、集績效信息 一般來說，所提供的信息主要有：工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信 息、客戶的積極的和 的反響信息、工作績效突出的行為表現(xiàn)信息、 績效有問題的行為表現(xiàn)信息和面談記錄等，要確保提供的信息以文 字的形式詳細列明事件發(fā)生的時間、地點以及參與者等，并盡可能 對行為過程、行為環(huán)境以及行為結(jié)果做出說明?？冃гu價績效評價是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到企業(yè)績效管理系統(tǒng)運行 的質(zhì)量，也將涉及員工的長遠利益，需要全員參與、全員重視。筆 者認為，在績效評價階段應(yīng)從以下幾個方面做好工作。（一）評價主體 由于現(xiàn)代企業(yè)中崗位設(shè)置的復(fù)雜性，僅僅憑借一個人的觀察和評價 很難做到全面、公平，因此績效評價者應(yīng)多方面。被評價者對

5、自己的情況掌握清楚，故需要進行自我考評。直接上級 對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)視的責(zé)任，對下屬是否完 成了工作任務(wù)，到達預(yù)期的目標(biāo)等都比較了解，而且考評過程中也 不會有太多的顧慮，能客觀地對下屬做出評價，故在績效管理中， 都以上級考評為主。被評價者的同事和下級與其朝夕相處，聯(lián)系密 切，也需要參與考評。必要時，可以邀請承受被評價者效勞的顧 客、與被評價者有業(yè)務(wù)往來的企業(yè)外部人士以及企業(yè)內(nèi)部其他部門 同事等參與評價。當(dāng)然，以上只是明確了考評者的選擇范圍，而要真正成為評價者必 須符合一定的條件，如作風(fēng)正派，辦事公正;有主見，善于獨立思考; 具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被評價者情況等。在考評前，還需

6、要根據(jù) 考評者的不同層次進行不同的考評，以確?？荚u工作的順利開展。 （二）評價內(nèi)容績效評價以績效目標(biāo)和方案為依據(jù)，從能力、業(yè)績和態(tài)度等三方面 對員工進行考評。業(yè)績評價是績效評價的重點，主要評價員工的價 值以及對企業(yè)奉獻的大小，包括數(shù)量、質(zhì)量和效率等指標(biāo)。能力評 價是考評員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力，包括知識 技能、理解力、執(zhí)行力、判斷力和監(jiān)視力等指標(biāo)。態(tài)度評價是績效 評價中較難操作且最為重要的一個方面，一個缺乏干勁和工作熱情 的人，很難想象他能為企業(yè)做出多大的奉獻，態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn) 化的“中介”。態(tài)度考評的內(nèi)容包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì) 律性、服從、歸屬、敬業(yè)和團隊精神等指標(biāo)

7、。以上各類指標(biāo)的權(quán)重 需要結(jié)合具體崗位來確定。（三）評價方法在評價對象確定的前提下，選擇采用相應(yīng)的評價方法。目前常用的 評價方法有行為導(dǎo)向型考評法（如排序比較法、配比照擬法、強制分 布法、行為錨定等級評價法、關(guān)鍵事件法和平衡記分卡等）、結(jié)果導(dǎo) 向型考評法（如目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法和直接指標(biāo)法等）以及品質(zhì) 導(dǎo)向型考評法。在選擇評價方法時，應(yīng)充分考慮管理本錢、工作實用性以及工作適 用性等因素。對于成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，可采用結(jié)果 導(dǎo)向型的考評法;對考評者有時機、有時間觀察下屬需要考評的行為 時，可采取行為導(dǎo)向型的考評法;如上述兩種情況都存在，可采取兩 類方法中的任意一種;但假設(shè)上述兩種情

8、況均不存在，可采用品質(zhì)導(dǎo) 向型的考評法。這些方法如何運用，可以參照相關(guān)資料，在此不再 贅述。（四）評價周期 評價周期一般要與考評目的相協(xié)調(diào)，如以定期調(diào)薪和獎金分配為目 的的績效考評，往往都是以一年為限，一般在上一年度年終進行， 以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。每年兩次 分配獎金的企業(yè)，其評價期控制在六個月，分別在年中和年終進 行。用于培訓(xùn)的評價，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績 效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進行。用于員工晉升、晉 級的績效評價，其評價時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類 人員的時候。（五）評價過程 績效評價活動由企業(yè)高層主導(dǎo)、人力資源部門負責(zé)執(zhí)

9、行。績效評價 的主要流程如下：就每一工程標(biāo)將績效結(jié)果同存檔的績效方案進 行比較;針對每項業(yè)績目標(biāo)，指出該工程標(biāo)所完成的程度，分析原 因;解釋績效評估表中的等級量表并確保員工理解各個等級的標(biāo) 準(zhǔn);將評價記錄下來并向員工解釋理由;要求員工引用事例來證 明某項素質(zhì)已到達了某個層次;對所出現(xiàn)的員工無法控制并對績效 結(jié)果造成影響的特殊情況進行討論并形成文檔;對員工所做出的重 大的、但沒有包括在績效方案和素質(zhì)目標(biāo)中的奉獻進行討論并形成 文件;直接主管與員工在確認的績效評價表上簽字，與人力資源部 各留一份。績效總結(jié)許多企業(yè)的績效管理僅僅進行到績效評價就結(jié)束了，管理者和員工 花費大量的時間和精力填寫各種各樣的表格，評價結(jié)果卻沒有反響 給員工，績效不理想也不知道問題何在，更不知道應(yīng)該如何改進， 績效管理失去應(yīng)有的作用。企業(yè)績效管理體系是否合理