1、技術(shù)人員績效核查方案一、目的為更加客觀、全面地談?wù)摷夹g(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的踴躍性、主動性和創(chuàng)立性，加強(qiáng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進(jìn)行研發(fā)新產(chǎn)品、項(xiàng)目招標(biāo)、方案的設(shè)計(jì)，提升公司經(jīng)濟(jì)效益，特?cái)M定本方案。二、適用范圍本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。三、核查原則1、核查側(cè)重結(jié)果，參照過程，力圖全面、客觀地反響技術(shù)人員實(shí)效。2、核查重視基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時鼓舞特點(diǎn)創(chuàng)新。四、核查指標(biāo)及核查周期設(shè)置1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的核查內(nèi)容區(qū)別為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力核查。2、每季度為一次核查周期。五、核查關(guān)系由工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部構(gòu)成考評小

2、組負(fù)責(zé)對相關(guān)人員核查。六、核查程序1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)資料交考評小組。2、由考評小姐成員依照技術(shù)人員核查標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評分。七、核查內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)部員工依據(jù)崗位職責(zé)，工作核查推廣量化打分，滿分為100分，各崗位具體核查內(nèi)容以下：（一）技術(shù)部經(jīng)理績效核查量表1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）指標(biāo)維度要點(diǎn)業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值評分細(xì)則權(quán)重?cái)?shù)據(jù)本源部門運(yùn)營花費(fèi)及人控制在估量超出%之內(nèi)，扣技術(shù)部、財(cái)財(cái)務(wù)分，超出%，該10力成本花費(fèi)控制內(nèi)務(wù)部項(xiàng)不得分1/7項(xiàng)目按計(jì)劃推動完成，每有1項(xiàng)示項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100%完成，減分；每次出錯1次，減分；新項(xiàng)目技術(shù)方案

3、設(shè)達(dá)到100%每延期天，減計(jì)完成及時率分方案內(nèi)：估量每錯內(nèi)部運(yùn)營1處減分；圖紙新項(xiàng)目技術(shù)方案設(shè)達(dá)到100%每錯1處減分；計(jì)正確率架構(gòu)一般錯誤減分、嚴(yán)重錯誤該項(xiàng)不得分；每延緩天，減技術(shù)資料歸檔及時達(dá)到100%分；每缺失/內(nèi)率及完好率容遺漏/錯誤1項(xiàng)，減分；客戶內(nèi)部及外面客戶滿不低于分投訴每發(fā)生1次，意度減分；行業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品發(fā)不低于次每少1次，減分展方向?qū)W習(xí)、商議核心員工培育計(jì)劃達(dá)到100%計(jì)劃推動每缺乏1學(xué)習(xí)發(fā)展完成率次，減分；離職率低因部門管理原由核心員工儲存每離職1人，減于%分20%技術(shù)部20%技術(shù)部15%技術(shù)部10%技術(shù)部技術(shù)部、人10%力資源部5%人力資源5%部人力資源5%部2、工作態(tài)度

4、指標(biāo)（所占權(quán)重10%）工作態(tài)度核查表指標(biāo)核查標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任激烈30有24一般18無6心工作踴躍特別高25很高20一般15無5性團(tuán)隊(duì)意識激烈25有20一般15無5學(xué)習(xí)意識激烈20有16一般12無42/73、工作能力指標(biāo)（所占權(quán)重10%）工作能力核查表指標(biāo)核查標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分執(zhí)行能力特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12無4分析能力特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8無3判斷能力特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8無3計(jì)劃能力特別強(qiáng)12較強(qiáng)10一般6無2創(chuàng)新能力特別強(qiáng)12較強(qiáng)10一般6無2學(xué)習(xí)能力特別強(qiáng)10較強(qiáng)8一般4無1應(yīng)變能力特別強(qiáng)8較強(qiáng)6一般2無0理解能

5、力特別強(qiáng)8較強(qiáng)6一般2無0（二）技術(shù)工程師績效核查量表1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）序號要點(diǎn)業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值評分細(xì)則權(quán)重?cái)?shù)據(jù)本源1新項(xiàng)目技術(shù)方案設(shè)達(dá)到100%每延期天，減計(jì)完成及時率分方案內(nèi)：估量每錯1處減分；圖紙新項(xiàng)目技術(shù)方案設(shè)達(dá)到100%每錯1處減分；計(jì)正確率架構(gòu)一般錯誤減分、嚴(yán)重錯誤該項(xiàng)不得分；項(xiàng)目后期運(yùn)維及時每延緩1次，減分達(dá)到100%每操作失誤1次，減率及正確率分售前售后技術(shù)支持每延緩1次，減分達(dá)到100%每操作失誤1次，減及時率及正確率分每延緩天，減技術(shù)資料歸檔及時達(dá)到100%分；每缺失/內(nèi)率及完好率容遺漏/錯誤1項(xiàng)，減分；客戶滿意度不低于分投訴每發(fā)生1次，減分；3/7部門技

6、術(shù)方案/設(shè)計(jì)因個人踴躍性原由達(dá)到100%每缺席1次，減方案參加度分行業(yè)技術(shù)產(chǎn)品信息每少1次，減不低于次分采集率（三）維修工程師績效核查量表1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）序號要點(diǎn)業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值1松下返修產(chǎn)品維修達(dá)到100%完成率及及時率松夏設(shè)備售后服務(wù)達(dá)到100%及支持完成率借品返回檢測及時達(dá)到100%率及正確率文件（維修報(bào)告、費(fèi)用結(jié)算報(bào)告等）提交達(dá)到100%及歸檔及時率及完整度客戶滿意度不低于分部門技術(shù)方案/設(shè)計(jì)達(dá)到100%方案參加度松下新品測試、技術(shù)達(dá)到100%培訓(xùn)等參加度評分細(xì)則權(quán)重?cái)?shù)據(jù)本源每少完成1件，減分，每遲誤1次，減分每延緩1次，減分，延緩達(dá)到次，該項(xiàng)不得分每延緩1次，減分

7、，每出錯1次，減分每延緩天，減分；每缺失/內(nèi)容遺漏/錯誤1項(xiàng)，減分；投訴每發(fā)生1次，減分；因個人踴躍性原由每缺席1次，減分因個人踴躍性原由每缺席1次，減分（四）網(wǎng)絡(luò)工程師績效核查量表1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）序號要點(diǎn)業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值評分細(xì)則權(quán)重?cái)?shù)據(jù)本源每延緩1次，減分，1聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目運(yùn)維工作達(dá)到100%每出錯1次，減分，及時率及正確率巡檢每缺乏1次，減分網(wǎng)絡(luò)設(shè)備安裝調(diào)試、保護(hù)、故障辦理、更達(dá)到100%每延緩1次，減分，換升級等工作完成每出錯1次，減分及時率及正確率4/7網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)每延緩1次，減分，與技術(shù)支持完成及達(dá)到100%每出錯1次，減分時率及正確率公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)管理達(dá)到100%每

8、延緩1次，減分工作完成及時率網(wǎng)絡(luò)運(yùn)轉(zhuǎn)文檔整理、每延緩天，減分；每缺失/內(nèi)歸檔及時率及完好達(dá)到100%容遺漏/錯誤1項(xiàng)，度減分；客戶滿意度不低于分投訴每發(fā)生1次，減分；新項(xiàng)目測試參加度達(dá)到100%因個人踴躍性原由每缺席1次，減分部門技術(shù)方案/設(shè)計(jì)達(dá)到100%因個人踴躍性原由方案參加度每缺席1次，減分（五）技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理核查指標(biāo)同樣。八、核查實(shí)行技術(shù)人員的核查過程分為三個階段，構(gòu)成完好的核查管理循環(huán)，這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)行階段和核查階段。（一）計(jì)劃溝通階段1、核查者和被核查者進(jìn)行上個核查期目標(biāo)完成狀況和績效核查狀況回顧；

9、2、核查者和被核查者明確核查期內(nèi)的工作任務(wù)、工作要點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。（二）計(jì)劃實(shí)行階段1、被核查者依照本核查期的工作計(jì)劃睜動工作，完成工作目標(biāo)；2、核查者依據(jù)工作計(jì)劃、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)手下員工的工作進(jìn)度，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）核查階段1、績效評估：核查者依據(jù)被核查者在核查期內(nèi)的工作表現(xiàn)和核查標(biāo)準(zhǔn)，對被核查者評分；2、結(jié)果審查：人力資源部和核查者的直接上司對核查結(jié)果進(jìn)行審查，5/7并負(fù)責(zé)辦理核查評估過程中所發(fā)生的爭議；3、結(jié)果反響：人力資源部將審查后的結(jié)果反響給核查者，由核查者和被核查者進(jìn)行溝通，并談?wù)摽冃Ц倪M(jìn)的方式和門路。九、績效結(jié)果運(yùn)用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)

10、，并依據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提升的希望和措施，同時共同擬定下期的績效目標(biāo)。（二）核查級別A（90分以上）B（76-90分）C（60-75分）D（60分以下）（三）績效結(jié)果運(yùn)用1、核查的結(jié)果主要作為季度獎金的發(fā)放依照。獎金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外增補(bǔ)5%，做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月薪資的10%做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，獎金系數(shù)依據(jù)核查結(jié)果確立，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。獎金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（適用于第一種獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）績效級別ABCD獎金系數(shù)1.21.00.80獎金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（適用于第二種獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）績效級別ABCD獎金系數(shù)1.00.80.602、年度績效核查技術(shù)人員年度績

11、效核查結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：年度績效核查級別為A的，薪資等級上浮兩個等級，但不超出本職位薪資的上限；年度績效核查級別為B的，薪資等級上浮一個等級，但不超出本職位薪資的上限；年度績效核查級別為C的，薪資等級不變；年度績效核查級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低于本職位薪資的下限；6/7十、績效申述（一）申述門路：被核查人如對核查結(jié)果不清楚也許擁有異議，可以采納書面形式向核查人直屬上司（隔級申述）或人力資源部申述；（二）提交申述：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申述內(nèi)容包含申述人姓名、所在部門、申述事項(xiàng)、申述原由；（三）申述受理：受理人或受理部門接到員工申述后，應(yīng)在三個工作日做出能