1、績(jī)效考核管管理制度度受控狀態(tài)：_受控控_發(fā)放編號(hào)：_生效日期：_20007-004-02_版本/修改改次第更改頁(yè)次/章節(jié)編制審核批準(zhǔn)生效日期1總則1.11.21.31.3.111.3.221.3.331.3.441.3.551.3.661.4適用范圍：青島百百通城市市建設(shè)集集團(tuán)股份份有限公公司（以以下簡(jiǎn)稱(chēng)稱(chēng)公司）的的所有員員工均需需參加績(jī)績(jī)效考核核?？偨?jīng)經(jīng)理由董董事會(huì)負(fù)負(fù)責(zé)考核核，不在在本制度度考核范范圍之列列?？?jī)效考核的的目的通過(guò)績(jī)效考考核體系系的實(shí)施施，持續(xù)續(xù)不斷地地提升和和改進(jìn)公公司、部部門(mén)和員員工的工工作績(jī)效效，確保保公司發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成和相關(guān)關(guān)政策、制制度的有有效實(shí)施施?？?jī)效考核

2、的的原則以提高員工工績(jī)效為為導(dǎo)向的的原則；定性與定量量考核相相結(jié)合的的原則；公平、公公正原則則：考核核過(guò)程公公開(kāi)化、制制度化。多角度原原則：考考核針對(duì)對(duì)被考核核人于工工作崗位位上的綜綜合表現(xiàn)現(xiàn)，多角角度、全全方位進(jìn)進(jìn)行；反饋原則：在考核核結(jié)束后后，考核核結(jié)果必必須反饋饋給被考考核人，同同時(shí)聽(tīng)取取被考核核人對(duì)考考核結(jié)果果的意見(jiàn)見(jiàn)，并對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果存在在的問(wèn)題題做出合合理解釋釋和及時(shí)時(shí)修正；時(shí)限性原則則：績(jī)效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況。未未涉及本本考核期期的行為為表現(xiàn)，不不影響被被考核人人本期的的整體業(yè)業(yè)績(jī)?？?jī)效考核對(duì)對(duì)象：公司績(jī)績(jī)效考核核對(duì)象分分為團(tuán)隊(duì)隊(duì)和個(gè)人人兩類(lèi)，并并分為

3、三三個(gè)層次次，分別別是對(duì)公公司、部部門(mén)和崗崗位個(gè)人人的考核核?？己撕藢?duì)象具具體分為為高層管管理人員員、項(xiàng)目目經(jīng)理、中中層管理理人員、部部門(mén)文員員、基層層操作員員等各類(lèi)類(lèi)人員。（注注：團(tuán)隊(duì)隊(duì)及試用用期內(nèi)員員工的考考核不在在本制度度考核之之列）2分則2.12.1.112.1.222.1.332.22.2.112.2.11.12.2.11.22.2.11.32.2.11.42.2.11.52.2.222.2.22.12.2.22.22.2.22.32.2.22.42.2.22.52.2.22.62.2.22.72.2.22.82.2.332.2.33.12.2.33.22.2.33.32.2.33.

4、42.2.33.52.2.33.62.2.33.72.32.3.112.3.222.3.332.3.442.42.52.62.6.112.6.11.12.6.11.22.6.222.6.22.12.6.22.22.6.22.32.6.22.42.6.22.52.6.22.62.6.22.72.6.22.82.6.22.82.6.332.72.7.112.7.222.82.8.112.8.222.8.332.8.442.92.9.112.9.222.9.332.102.10.12.10.2績(jī)效考核周周期：本公司司績(jī)效考考核體系系由月度度、季度度和年度度考核三三部分組組成。其其時(shí)間要要求如下下：月

5、度考核：必須在在月度結(jié)結(jié)束后55個(gè)工作作日內(nèi)完完成上月月度考核核工作。季度考核：必須在在季度結(jié)結(jié)束后77個(gè)工作作日內(nèi)完完成上季季度考核核工作。 年度考核：必須在在年度結(jié)結(jié)束后115個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)完成上上年度的的各項(xiàng)績(jī)績(jī)效考核核工作?？?jī)效考核職職責(zé)劃分分績(jī)效考核管管理委員員會(huì)職責(zé)責(zé)：由總經(jīng)經(jīng)理、董董事局主主席助理理、各總總監(jiān)、各各項(xiàng)目部部（公司司）經(jīng)理理、人力力資源部部主任組組成公司司績(jī)效考考核管理理委員會(huì)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考考核工作作，承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：提出公司績(jī)績(jī)效考核核總體要要求；最終考核結(jié)結(jié)果的審審批；中層管理人人員考核核等級(jí)的的綜合評(píng)評(píng)定；負(fù)責(zé)考核過(guò)過(guò)程中出出現(xiàn)的爭(zhēng)爭(zhēng)議的最最終仲裁裁；負(fù)責(zé)績(jī)效管管

6、理體系系的解釋釋和修訂訂。人力資源部部職責(zé):作為考考核工作作具體組組織執(zhí)行行機(jī)構(gòu)，主主要負(fù)責(zé)責(zé)：對(duì)各部門(mén)進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核工工作的培培訓(xùn)與指指導(dǎo)；對(duì)各部門(mén)考考核過(guò)程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督與檢檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考考核評(píng)分分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理理各級(jí)人人員關(guān)于于考核申申訴的具具體工作作； 對(duì)各部門(mén)季季度、年年度考核核工作情情況進(jìn)行行通報(bào)； 對(duì)考核過(guò)程程中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾正、指指導(dǎo)與處處罰；為每位員工工建立考考核檔案案，作為為獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放、工工資調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)等的依依據(jù)；為各部門(mén)的的績(jī)效考考核提供供督導(dǎo)和和技術(shù)支支持；各部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人的職職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門(mén)門(mén)考核工工作的具具體組織織及監(jiān)督督管理；負(fù)責(zé)

7、處理本本部門(mén)關(guān)關(guān)于考核核工作的的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部部門(mén)考核核工作中中不規(guī)范范行為進(jìn)進(jìn)行糾正正和處罰罰；負(fù)責(zé)幫助本本部門(mén)員員工制定定季度工工作計(jì)劃劃和考核核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員員工的考考核評(píng)分分；負(fù)責(zé)本部門(mén)門(mén)員工考考核等級(jí)級(jí)的綜合合評(píng)定；負(fù)責(zé)所屬員員工的績(jī)績(jī)效面談?wù)劊蛶椭鷨T工工制定改改進(jìn)計(jì)劃劃?？?jī)效考核用用途:考核結(jié)結(jié)果的用用途主要要體現(xiàn)在在以下幾幾個(gè)方面面：職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)；薪酬分配?？?jī)效考核管管理流程程:績(jī)效考考核管理理分為團(tuán)團(tuán)隊(duì)績(jī)效效考核管管理及個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核管管理兩大大部分（本本制度暫暫不包括括團(tuán)隊(duì)績(jī)績(jī)效管理理部分），個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核管管理包括括績(jī)效指指標(biāo)建立立、績(jī)效效計(jì)劃制

8、制定、績(jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)、績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施、績(jī)績(jī)效結(jié)果果應(yīng)用五五個(gè)主要要環(huán)節(jié)?？己岁P(guān)系:分為自自評(píng)、直直接上級(jí)級(jí)考核、直直接下級(jí)級(jí)考核、同同級(jí)人員員考核。不不同考核核對(duì)象對(duì)對(duì)應(yīng)不同同的考核核關(guān)系，見(jiàn)見(jiàn)附表011。考核維度：考核維維度是對(duì)對(duì)考核對(duì)對(duì)象考核核時(shí)的不不同角度度、不同同方面，包包括績(jī)效效維度、能能力維度度、態(tài)度度維度三三類(lèi)。每每一個(gè)考考核維度度由相應(yīng)應(yīng)的測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)組組成，對(duì)對(duì)不同的的考核對(duì)對(duì)象采用用不同的的考核維維度、不不同的測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)。績(jī)效：指被被考核人人員通過(guò)過(guò)努力所所取得的的工作成成果，從從以下兩兩個(gè)方面面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本本職工作作任務(wù)完完成的結(jié)結(jié)果。每每個(gè)崗位位都有對(duì)對(duì)應(yīng)崗位

9、位職責(zé)的的任務(wù)績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管管理人員員對(duì)部門(mén)門(mén)工作管管理的結(jié)結(jié)果。能力：指被被考核人人完成各各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)業(yè)性活動(dòng)動(dòng)所具備備的特殊殊能力和和崗位所所需要的的素質(zhì)能能力。能能力維度度考核分分為素質(zhì)質(zhì)能力和和專(zhuān)業(yè)技技術(shù)能力力。其中中素質(zhì)能能力主要要包括以以下幾類(lèi)類(lèi)：人際交往能能力（必必備）影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力（必必備）判斷和決策策能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力（必必備）創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力其它(以上上指標(biāo)由由考核單單位據(jù)實(shí)實(shí)際情況況選定)態(tài)度：指被被考核人人員對(duì)待待工作的的態(tài)度和和工作作作風(fēng)。態(tài)態(tài)度考核核分為積積極性、協(xié)協(xié)作性、責(zé)責(zé)任心、紀(jì)紀(jì)律性考考核。績(jī)效考核職職位分類(lèi)類(lèi)根據(jù)崗位工工作性質(zhì)質(zhì)、工作

10、作內(nèi)容、職職責(zé)權(quán)限限不同，公公司所有有崗位分分為四個(gè)個(gè)職位族族，即：管理系系列、業(yè)業(yè)務(wù)系列列、技術(shù)術(shù)系列和和支持系系列等。對(duì)應(yīng)不同的的職位系系列，分分別采用用不同的的績(jī)效考考核形式式進(jìn)行管管理：見(jiàn)見(jiàn)附表022考核指標(biāo)的的提取任務(wù)指標(biāo)（KKPI）的的提取可可從三個(gè)個(gè)方面進(jìn)進(jìn)行提取取，從上上級(jí)承擔(dān)擔(dān)的戰(zhàn)略略指標(biāo)分分解得到到的，依依據(jù)崗位位職責(zé)確確定關(guān)鍵鍵結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域并進(jìn)進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)衡量，從從必須改改善的工工作弱項(xiàng)項(xiàng)著手尋尋找衡量量的指標(biāo)標(biāo)。當(dāng)崗崗位承擔(dān)擔(dān)的戰(zhàn)略略指標(biāo)數(shù)數(shù)量不足足夠時(shí)，可可考慮從從崗位職職責(zé)和工工作改善善的角度度尋找衡衡量指標(biāo)標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)（KKPI）一一般為44-6個(gè)個(gè)，最多多不超過(guò)過(guò)8

11、個(gè)。任務(wù)指標(biāo)（KKPI）中中的工作作計(jì)劃部部分由被被考核人人與考核核人于考考核周期期開(kāi)始前前共同商商議制訂訂。行為態(tài)度指指標(biāo)以崗崗位工作作內(nèi)容為為制訂依依據(jù)，由由所在部部門(mén)主管管組織本本崗位員員工討論論制訂，并并報(bào)上級(jí)級(jí)主管與與人力資資源部審審核確認(rèn)認(rèn)?？己酥笜?biāo)及及指標(biāo)值值的調(diào)整整工作過(guò)程中中由于客客觀情況況發(fā)生變變化，中中層以上上管理人人員考核核指標(biāo)或或指標(biāo)值值需要調(diào)調(diào)整的，應(yīng)應(yīng)填寫(xiě)考考核指標(biāo)標(biāo)變更申申請(qǐng)表，詳詳細(xì)闡明明調(diào)整理理由，經(jīng)經(jīng)績(jī)效考考核委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)后方可可變更；變更后后由人力力資源部部負(fù)責(zé)備備案。員工的考核核指標(biāo)或或指標(biāo)值值需要進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，應(yīng)填填寫(xiě)考考核指標(biāo)標(biāo)變更申申請(qǐng)表，依依

12、審批權(quán)權(quán)限批準(zhǔn)準(zhǔn)后由人人力資源源部審議議通過(guò)后后予以實(shí)實(shí)施；變變更后由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)備案案。當(dāng)階段實(shí)際際業(yè)績(jī)明明顯高于于或低于于合同預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)時(shí)，被被考核人人需詳細(xì)細(xì)陳述導(dǎo)導(dǎo)致偏差差的原因因。如屬屬于外部部環(huán)境的的重大變變化或自自然災(zāi)害害等不可可抗力原原因，績(jī)績(jī)效考核核管理委委員會(huì)/人力資資源部在在進(jìn)行充充分調(diào)查查的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，根根據(jù)外部部環(huán)境變變化的趨趨勢(shì)，及及時(shí)提出出業(yè)績(jī)目目標(biāo)的調(diào)調(diào)整意見(jiàn)見(jiàn)?？己撕巳寺?tīng)取取被考核核人（考考核指標(biāo)標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值調(diào)整申申請(qǐng)人）的的匯報(bào)后后，分析析導(dǎo)致偏偏差的原原因，審審議業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)調(diào)調(diào)整意見(jiàn)見(jiàn)。經(jīng)相相關(guān)人員員批準(zhǔn)后后，人力力資源部部調(diào)整被被考核人人的

13、業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)并并備案?？?jī)效考核評(píng)評(píng)分等級(jí)級(jí)績(jī)效考核等等級(jí)根據(jù)據(jù)得分情情況不同同分為以以下五個(gè)個(gè)等級(jí)，具具體定義義及對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如附表033：比例限制：在綜合合評(píng)定等等級(jí)時(shí)，對(duì)對(duì)于不同同類(lèi)型人人員有等等級(jí)比例例限制。具具體限制制比例如如附表044：3月度考核3.13.23.3月度考核范范圍：月度考考核對(duì)象象主要針針對(duì)公司司業(yè)務(wù)、支支持序列列員工，即即一般銷(xiāo)銷(xiāo)售人員員、客服服人員、司司機(jī)、保保安、后后勤等員員工。其其工作內(nèi)內(nèi)容存在在更新快快、具體體性強(qiáng)等等特點(diǎn)。月度考核內(nèi)內(nèi)容：月度考考核直接接針對(duì)被被考核人人的任務(wù)務(wù)指標(biāo)（KKPI）和和行為態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)，由考考核人根根據(jù)被考考核人當(dāng)當(dāng)期實(shí)際際工作表表

14、現(xiàn)進(jìn)行行直接考考核（參參見(jiàn)附表022）。月度考核流流程：被考核核人報(bào)送送當(dāng)月工工作總結(jié)結(jié)，考核核人結(jié)合合其月初初工作計(jì)計(jì)劃情況況進(jìn)行考考核評(píng)分分各部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)將考核核統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果轉(zhuǎn)交交至人力力資源部部人力力資源部部對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行復(fù)核核確認(rèn)，并并通知相相關(guān)部門(mén)門(mén)引用本期期考核過(guò)過(guò)程結(jié)束束4季度考核4.14.24.34.3.114.3.224.3.22.14.3.22.24.3.22.34.3.22.44.3.334.3.444.3.44.14.3.44.24.3.44.34.3.44.44.3.554.3.664.3.66.14.3.66.24.3.66.34.3.66.44.3.774.3.

15、77.14.3.77.24.3.77.34.3.77.44.3.884.3.88.14.3.88.24.3.99季度考核范范圍：季度考考核對(duì)象象包括中中層管理理人員和和部門(mén)內(nèi)內(nèi)一般人人員（包包括技術(shù)術(shù)、財(cái)務(wù)務(wù)、行政政、工程程管理、人人力資源源等員工工）。月度考核內(nèi)內(nèi)容：月度考考核直接接針對(duì)被被考核人人的任務(wù)務(wù)指標(biāo)（KKPI）、行行為態(tài)度度指標(biāo)和和管理績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（中層層以上管管理人員員）（參參見(jiàn)附表022）。季度考核流流程：包括以以下幾個(gè)個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資資源部在在季度初初啟動(dòng)考考核工作作。上季季度的考考核評(píng)定定和下季季度工作作計(jì)劃確確定一起起啟動(dòng)?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包包括KPPI指標(biāo)標(biāo)值

16、的設(shè)設(shè)定，考考核量表表的編制制，工作作計(jì)劃、工工作目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定及審批批等內(nèi)容容。績(jī)效計(jì)劃的的制訂應(yīng)應(yīng)以部門(mén)門(mén)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分解解和承擔(dān)擔(dān)，或是是依據(jù)崗崗位關(guān)鍵鍵職責(zé)確確定。每個(gè)季度初初5日以以?xún)?nèi)，考考核人與與被考核核人進(jìn)行行面談，共共同協(xié)商商確定完完成KPPI考核核表、工工作計(jì)劃劃、行為為態(tài)度量量表等考考核量表表，從崗崗位可選選考核指指標(biāo)中選選擇35個(gè)指指標(biāo)，確確定要求求達(dá)到的的程度，并并在任務(wù)務(wù)績(jī)效指指標(biāo)的總總體權(quán)重重范圍內(nèi)內(nèi)確定各各個(gè)指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重，確定定后雙方方各持一一份，作作為本季季度的工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)。并并將副本本交上一一級(jí)主管管與人力力資源部部備案?？己思径葍?nèi)內(nèi)每個(gè)月月末，考

17、考核人與與被考核核人雙方方就本季季度計(jì)劃劃進(jìn)行一一次回顧顧與溝通通。計(jì)劃劃執(zhí)行過(guò)過(guò)程中，若若出現(xiàn)重重大計(jì)劃劃調(diào)整，須須重新填填寫(xiě)相應(yīng)應(yīng)的績(jī)績(jī)效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表。員員工直接接上級(jí)須須及時(shí)掌掌握計(jì)劃劃執(zhí)行情情況，明明確指出出工作中中的問(wèn)題題，提出出改進(jìn)建建議。員工自評(píng):季度結(jié)結(jié)束后，下下季度開(kāi)開(kāi)始三個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)，被被考核人人從工作作業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度方面進(jìn)進(jìn)行自我我評(píng)價(jià)，填填寫(xiě)績(jī)績(jī)效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表中中完成情情況部分分，并與與下一季季度的績(jī)績(jī)效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表一一起交直直接上級(jí)級(jí)?？己巳嗽u(píng)價(jià)價(jià)直接上級(jí)就就工作績(jī)績(jī)效與被被考核人人面談，共共同商定定上季度度任務(wù)目目標(biāo)完成成情

18、況（同同時(shí)討論論確定下下一季度度目標(biāo)、計(jì)計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)對(duì)被考核核人的工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作態(tài)度獨(dú)獨(dú)立提出出評(píng)價(jià)意意見(jiàn)，在在績(jī)效效考核直直接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表中填填寫(xiě)考核核評(píng)分部部分。有同級(jí)和下下級(jí)考核核的人員員，人力力資源部部組織相相應(yīng)同級(jí)級(jí)和下級(jí)級(jí)考核人人提出評(píng)評(píng)價(jià)意見(jiàn)見(jiàn)，完成成評(píng)分表表。人力資源部部統(tǒng)計(jì)匯匯總考核核得分。一一般人員員得分反反饋給各各部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人，部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門(mén)比例例限制確確定被考考核者的的綜合評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)，報(bào)人人力資源源部。中中層管理理人員得得分上報(bào)報(bào)考核管管理委員員會(huì)討論論確定綜綜合評(píng)定定等級(jí)。審批:人力力資源部部匯總所所有考核核結(jié)果后后報(bào)考核核管理

19、委委員會(huì)審審批?？?jī)效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用使公司能及及時(shí)準(zhǔn)確確地獲得得員工的的工作信信息，為為改進(jìn)公公司管理理提供有有效依據(jù)據(jù)。為員工績(jī)效效獎(jiǎng)金的的發(fā)放提提供依據(jù)據(jù)，平時(shí)時(shí)考核與與績(jī)效津津貼掛鉤鉤，年度度考核與與年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)掛鉤。為員工的薪薪資層級(jí)級(jí)調(diào)整提提供依據(jù)據(jù)。為員工的管管理層級(jí)級(jí)和崗位位調(diào)整提提供依據(jù)據(jù)。績(jī)效溝通績(jī)效溝通的的目的：績(jī)效溝溝通是整整個(gè)績(jī)效效管理工工作的重重要環(huán)節(jié)節(jié)，它的的主要任任務(wù)是：改善及及增強(qiáng)考考核者與與被考核核者的上上下級(jí)融融洽關(guān)系系，分析析、確認(rèn)認(rèn)、顯示示被考核核者的強(qiáng)強(qiáng)項(xiàng)及弱弱點(diǎn)，幫幫助被考考核者善善用自己己的強(qiáng)項(xiàng)項(xiàng)，幫助助被考核核者設(shè)計(jì)計(jì)改進(jìn)弱弱點(diǎn)的方方法和步步驟，明明晰被考

20、考核者發(fā)發(fā)展及訓(xùn)訓(xùn)練的需需要，為為被考核核者訂立立下階段段的目標(biāo)標(biāo)，確定定日后工工作表現(xiàn)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等等?？?jī)效溝通的的實(shí)施：每個(gè)績(jī)績(jī)效周期期結(jié)束、考考核者對(duì)對(duì)被考核核者完成成初步評(píng)評(píng)分后進(jìn)進(jìn)行。由由考核人人指出被被考核人人在工作作中存在在的問(wèn)題題、缺點(diǎn)點(diǎn)，并聽(tīng)聽(tīng)取他們們對(duì)本次次考核的的意見(jiàn)，在在達(dá)成充充分一致致后，考考核者、被被考核者者在考核核表上簽簽字生效效。人力力資源部部根據(jù)需需要可選選擇參加加部分績(jī)績(jī)效溝通通工作?？?jī)績(jī)效溝通通的時(shí)間間以155至300分鐘左左右為宜宜?？?jī)效溝通的的要求：A)績(jī)效溝溝通不同同于一般般的談話話，考核核者及員員工均應(yīng)應(yīng)在溝通通之前按按其內(nèi)容容要求做做好相應(yīng)應(yīng)準(zhǔn)備，溝溝

21、通應(yīng)該該在坦率率、相互互信任的的氣氛下下進(jìn)行。B)績(jī)效溝溝通要形形成書(shū)面面記錄，溝溝通記錄錄由溝通通雙方認(rèn)認(rèn)同，與與績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果共同上上報(bào)人力力資源部部。C)如果條條件不允允許直接接溝通，可可以采用用電話溝溝通的方方式。績(jī)效溝通內(nèi)內(nèi)容建議議:溝通內(nèi)內(nèi)容應(yīng)由由三大部部分組成成：工作作目標(biāo)和和任務(wù)、工工作評(píng)估估、改進(jìn)進(jìn)措施（可可根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況進(jìn)行刪刪減）。A)確認(rèn)工工作目標(biāo)標(biāo)和任務(wù)務(wù)a.計(jì)劃完完成情況況及效果果、目標(biāo)標(biāo)是否實(shí)實(shí)現(xiàn)b.考核者者應(yīng)闡述述本部門(mén)門(mén)、本崗崗位的中中短期目目標(biāo)及做做法c.被考核核者闡述述自己的的工作目目標(biāo)d.共同討討論并確確定下個(gè)個(gè)績(jī)效期期的工作作計(jì)劃和和目標(biāo)以以及為實(shí)

22、實(shí)現(xiàn)此目目標(biāo)應(yīng)相相應(yīng)采取取的措施施e.被考核核者向考考核者提提出工作作建議或或意見(jiàn)B)考核者者對(duì)被考考核者做做出評(píng)估估a.回顧和和討論過(guò)過(guò)去一段段時(shí)間工工作進(jìn)展展情況，包包括工作作態(tài)度、工工作績(jī)效效、企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)等b.討論工工作現(xiàn)狀狀及存在在的問(wèn)題題，如工工作量、工工作動(dòng)力力、與同同事合作作、工作作環(huán)境、工工作方法法c.討論對(duì)對(duì)被考核核者的要要求或期期望d.討論可可以完成成工作目目標(biāo)必須須得到的的支持和和指導(dǎo)C） 改進(jìn)進(jìn)措施a.在分析析工作優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)的的基礎(chǔ)上上提出改改進(jìn)建議議或解決決辦法b.績(jī)效溝溝通制度度的建立立旨在為為各級(jí)主主管定期期對(duì)下屬屬進(jìn)行績(jī)績(jī)效管理理時(shí)建立立起有效效的雙向向溝通

23、制制度。需需明確的的是各級(jí)級(jí)主管不不僅負(fù)有有評(píng)估、督督導(dǎo)其下下屬工作作的職責(zé)責(zé)，而且且還負(fù)有有培養(yǎng)、訓(xùn)訓(xùn)練、支支持、提提高其下下屬工作作績(jī)效與與工作能能力的職職責(zé)。D）績(jī)效溝溝通的流流程（見(jiàn)見(jiàn)附表055）績(jī)效申訴提交申訴：被考核核人如對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果不清清楚或者者持有異異議，可可以采取取書(shū)面形形式向人人力資源源管理部部門(mén)申訴訴?？己撕斯芾砦瘑T會(huì)是是員工考考核申訴訴的最終終處理機(jī)機(jī)構(gòu)。人人力資源源管理部部門(mén)是考考核管理理委員會(huì)會(huì)的日常常辦事機(jī)機(jī)構(gòu)，一一般申訴訴由人力力資源管管理部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)協(xié)調(diào)、處處理。員員工以書(shū)書(shū)面形式式向人力力資源管管理部門(mén)門(mén)提交申申訴書(shū)。申申訴書(shū)內(nèi)內(nèi)容包括括：申訴訴人姓名名

24、、部門(mén)門(mén)、申訴訴事項(xiàng)、申申訴理由由。申訴受理A）人力資資源管理理部門(mén)接接到員工工申訴后后，應(yīng)在在三個(gè)工工作日做做出是否否受理的的答復(fù)。對(duì)對(duì)于申訴訴事項(xiàng)無(wú)無(wú)客觀事事實(shí)依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。B）受理的的申訴事事件，首首先由人人力資源源部對(duì)員員工申訴訴內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，然后后與員工工所在部部門(mén)主管管進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)、溝溝通。不不能協(xié)調(diào)調(diào)的，人人力資源源管理部部門(mén)上報(bào)報(bào)考核管管理委員員會(huì)處理理。C）申訴處處理答復(fù)復(fù)a.人力資資源部在在接到申申訴后110日內(nèi)內(nèi)必須分分析考核核是否出出現(xiàn)差錯(cuò)錯(cuò)，分析析導(dǎo)致差差錯(cuò)的原原因，最最終將處處理意見(jiàn)見(jiàn)反饋申申訴人；人力資資源部不不能解決決的申訴訴，應(yīng)

25、及及時(shí)上報(bào)報(bào)考核管管理委員員會(huì)處理理，并將將進(jìn)展情情況告知知申訴人人。b.申訴人人員對(duì)人人力資源源部的處處理結(jié)果果不服的的，可向向集團(tuán)績(jī)績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)投訴，績(jī)績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)對(duì)投訴訴的裁決決具有最最終的效效力。績(jī)效分析與與改進(jìn):每季度度，人力力資源部部應(yīng)分別別對(duì)崗位位和部門(mén)門(mén)的績(jī)效效考核情情況進(jìn)行行總結(jié)，撰撰寫(xiě)公司司績(jī)效考考核分析析報(bào)告，報(bào)報(bào)告應(yīng)包包括績(jī)效效管理系系統(tǒng)及運(yùn)運(yùn)行的現(xiàn)現(xiàn)狀分析析、部門(mén)門(mén)及員工工績(jī)效水水平和需需要改進(jìn)進(jìn)的問(wèn)題題和初步步解決方方案。5年度考核5.15.1.115.1.225.1.335.25.2.115.2.11.15.2.11.25.2.225.2.335.35

26、.3.115.3.225.3.335.45.4.115.4.225.55.5.115.5.225.5.335.5.445.5.555.65.6.115.6.22年度考核范范圍:分為個(gè)個(gè)人考核核和部門(mén)門(mén)考核兩兩種情況況。個(gè)人年度考考核：主主要是對(duì)對(duì)員工本本年度的的工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力和工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行全面面綜合考考核。年年度考核核要對(duì)員員工的長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展和能力力長(zhǎng)期表表現(xiàn)進(jìn)行行評(píng)價(jià)，在在季度考考核維度度上增加加能力維維度。年年度考核核作為晉晉升、淘淘汰、評(píng)評(píng)聘以及及計(jì)算年年終獎(jiǎng)金金、培訓(xùn)訓(xùn)的依據(jù)據(jù)。對(duì)新入職員員工、調(diào)調(diào)動(dòng)新崗崗位的員員工、在在公司全全年工作作時(shí)間不不足六個(gè)個(gè)月或有有其它特特殊

27、原因因的員工工，經(jīng)考考核管理理委員會(huì)會(huì)批準(zhǔn)可可以不參參加年度度考核，考考核結(jié)果果視為中中。部門(mén)年度考考核：反反映部門(mén)門(mén)整體對(duì)對(duì)于公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。個(gè)人年度考考核流程程:分為以以下幾個(gè)個(gè)步驟：個(gè)人年度考考核和第第四季度度考核一一起進(jìn)行行。年度度考核增增加了能能力考核核指標(biāo)。年年度考核核的具體體得分為為：高層管理人人員年度度考核得得分 = KPPI績(jī)效效考核得得分70% + 個(gè)人能能力考核核得分30% 高層管理人人員以外外的個(gè)人人年度考考核得分分=個(gè)人人4個(gè)季季度考核核得分的的平均值值70% + 個(gè)人能能力考核核得分30%參加年度考考核的所所有員工工，由其其直接主主管在每每年度11月100日前對(duì)對(duì)能

28、力力考核評(píng)評(píng)分表中中有關(guān)項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)分。年度考核評(píng)評(píng)定于下下一年度度1月115日前前完成，并并由本部部門(mén)（項(xiàng)項(xiàng)目部）負(fù)負(fù)責(zé)匯總總報(bào)至集集團(tuán)人力力資源部部，中層層以上管管理人員員經(jīng)由其其直接主主管點(diǎn)評(píng)評(píng)后，再再轉(zhuǎn)送至至集團(tuán)人人力資源源部。集集團(tuán)人力力資源部部在1月月20日日前把考考核結(jié)果果報(bào)集團(tuán)團(tuán)考核管管理委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)。個(gè)人年度考考核結(jié)果果的用途途:個(gè)人年年度考核核結(jié)果主主要作為為職務(wù)升升降、工工資等級(jí)級(jí)升降、年年終獎(jiǎng)金金發(fā)放、聘聘任職稱(chēng)稱(chēng)等工作作的依據(jù)據(jù)。對(duì)于于薪酬的的具體影影響參見(jiàn)見(jiàn)青島島百通集集團(tuán)薪酬酬管理辦辦法。依依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公公司對(duì)每每個(gè)員工工給予不不同的處處理，一一般

29、有以以下幾類(lèi)類(lèi)：職務(wù)升降。年年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)優(yōu)先列為為職務(wù)晉晉升對(duì)象象。年度度考核不不合格的的員工給給予行政政降級(jí)處處理。工資升降。年年末考核核成績(jī)?yōu)闉閮?yōu)、良良的員工工，參與與當(dāng)年調(diào)調(diào)薪評(píng)比比。年度度考核不不合格的的員工給給與降薪薪、調(diào)崗崗、待崗崗培訓(xùn)、淘淘汰處理理。年度獎(jiǎng)金分分配。在在年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配時(shí)不同同的考核核結(jié)果對(duì)對(duì)應(yīng)不同同的考核核系數(shù)。具具體見(jiàn)青青島百通通集團(tuán)薪薪酬管理理辦法詳詳細(xì)說(shuō)明明。部門(mén)考核部門(mén)考核方方式：各各級(jí)部門(mén)門(mén)考核不不單獨(dú)設(shè)設(shè)立指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行。每每個(gè)部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人四個(gè)季季度的任任務(wù)績(jī)效效和周邊邊績(jī)效的的平均得得分作為為部門(mén)的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門(mén)的的考核得得分排序序，然后后由各級(jí)級(jí)考核管管理委員員會(huì)按照照與中層層管理人人員評(píng)定定時(shí)類(lèi)似似的比例例限制確確定各個(gè)個(gè)部門(mén)的的綜合評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)。部門(mén)考核結(jié)結(jié)果的用用途：部部門(mén)考核核結(jié)果直直接影響響部門(mén)內(nèi)內(nèi)員工的的考核結(jié)結(jié)果，決決定公司司部門(mén)年年終獎(jiǎng)金金分配方方案。具具體參見(jiàn)見(jiàn)青島島百通集集團(tuán)薪