1、可編輯罷工有沒有違反勞動(dòng)法的規(guī)定罷工有沒有違反勞動(dòng)法的規(guī)定 罷工是現(xiàn)代很常見的現(xiàn)象，所以有很多的人都會想要知道罷工違反勞動(dòng)法嗎?下面是百分網(wǎng)我為你細(xì)心推舉的罷工有沒有違反勞動(dòng)法，希望對您有所關(guān)懷。 罷工有違反勞動(dòng)法嗎 罷工是違反勞動(dòng)法的。 一、假如勞動(dòng)者有勞動(dòng)糾紛，可以找當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門進(jìn)行投訴或者是申請勞動(dòng)仲裁來維護(hù)自己的合法權(quán)益，假如是實(shí)行罷工的形式維權(quán)，是違反勞動(dòng)法的，嚴(yán)峻的有可能觸犯刑法。 二、如何申請勞動(dòng)仲裁： 1、去當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局(原勞動(dòng)局)內(nèi)的勞動(dòng)爭議仲裁委，申請勞動(dòng)仲裁，立案時(shí)需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復(fù)印件1份;相關(guān)證據(jù)復(fù)印件和證據(jù)清單2份;用人單位的工商登

2、記信息(北京地區(qū)不需要供應(yīng)登記信息)! 2、提交材料后，5個(gè)工作日仲裁委賜予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期;然后開庭審理，之后對你們雙方進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會下達(dá)裁決書;勞動(dòng)仲裁60天內(nèi)結(jié)案;對于裁決書不服，我們可以起訴到法院; 3、申請勞動(dòng)仲裁期間，不耽擱你去新單位工作! 員工罷工的法律規(guī)定 1、中華人民共和國憲法規(guī)定，中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結(jié)社、游行、示威的自由。但沒有提及罷工自由，在我國，勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)，是權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，罷工在我國不受法律愛惜;假如員工罷工，用人單位可以按曠工處理，具體按用人單位的規(guī)章制度辦理; 2、法律依據(jù)中華人民共和國憲法 第三十五

3、條 中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結(jié)社、游行、示威的自由。 第四十二條 中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。 國家通過各種途徑，制造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)愛惜，改善勞動(dòng)條件，并在進(jìn)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)酬勞和福利待遇。 勞動(dòng)是一切有勞動(dòng)力氣的公民的光榮職責(zé)。國有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)以國家仆人翁的態(tài)度對待自己的勞動(dòng)。國家提倡社會主義勞動(dòng)競賽，嘉獎(jiǎng)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工。國家提倡公民從事義務(wù)勞動(dòng)。 國家對就業(yè)前的公民進(jìn)行必要的勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練。 罷工的處理方法 首先，要消退麻痹大意的態(tài)度。HR們應(yīng)當(dāng)熟識到，罷工已經(jīng)不再是發(fā)達(dá)國家的專利，已經(jīng)在中國消逝。過去，由于企業(yè)面臨的競爭市場

4、相對不夠激烈，雇主總是處于強(qiáng)勢的地位，員工個(gè)體的力氣始終是弱小的，因此，企業(yè)人力資源的工作相對也是較為簡潔的，只要將公司的一些基本工資、福利等支配好，就算是盡職盡責(zé)了，很多的企業(yè)甚至沒有人力資源部門，也照樣良好運(yùn)轉(zhuǎn)。但是，近幾年，隨著勞動(dòng)力市場的成熟和市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，員工的自方法識在逐步提高，假如對雇主不滿意，“罷工”、“怠工”、辭職、創(chuàng)業(yè)等成為了員工公開對抗的方式，這象征著雇主的強(qiáng)勢正隨著雇員力氣的提高和整個(gè)市場空間的擴(kuò)大而逐步被減弱，雇員有權(quán)選擇自己的雇主，有了力氣的雇員永久不愁找不到好的崗位。因此，要想留住好的員工，對企業(yè)的人力資源工作提出了許多挑戰(zhàn)。 其次，在日常工作中，HR必需在氣氛

5、比較寧靜時(shí)就調(diào)查雇員的心情，并查找方法消退不滿因素。這樣就可以削減罷工發(fā)生的可能性。本質(zhì)的解決方法是認(rèn)真的關(guān)注雇員的需要和態(tài)度，實(shí)行預(yù)防性雇員關(guān)系。HR們應(yīng)當(dāng)了解，雇員可能需要金錢，但更為重要的是，假如雇員感到公司公正、風(fēng)光、真誠地對待自己，雇員就會對合理、競爭性的工資和福利感到滿意。只有當(dāng)雇員感到自己被忽視時(shí)，金錢才成為表達(dá)他們不滿的一個(gè)主要問題。因此，最好的解決方法是時(shí)刻地、認(rèn)真地關(guān)注雇員工的需要和態(tài)度。 早些年，IBM公司在全球?qū)嵭羞^一個(gè)“講出來”方案。方案實(shí)行匿名的方式，讓雇員通過郵件的方式向企業(yè)管理層提問題或者提看法，并在10個(gè)工作日內(nèi)得到書面答復(fù)。這一做法的好處是使管理人員不斷把握

6、雇員的心情和想法，他們使雇員有幾個(gè)渠道傳達(dá)他們的想法并得到答復(fù)，從而削減了小問題轉(zhuǎn)化為大問題的可能。 第三，在實(shí)踐中，企業(yè)通常在公司氣氛變得緊急以前，就開頭接受一些削減不滿因素的人力資源政策。無論對藍(lán)領(lǐng)工人、還是白領(lǐng)工人都是實(shí)行一樣的工作保障、競爭性工資以及公司福利方案，這種做法消退了公司內(nèi)部可能形成的不公正氛圍，從而削減了由于不公正性而引發(fā)的罷工大事。企業(yè)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)檢討薪資福利方面在行業(yè)中處于什么樣的水平、企業(yè)是否擁有留人和用人的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景是否能夠得到認(rèn)同，都是防止罷工的有效良方。 事實(shí)上，一些行業(yè)的雇員比另外一些行業(yè)的雇員更簡潔感到被忽視。例如，在一些智力型的服務(wù)行業(yè)(如審計(jì)、銀行

7、等)，這些行業(yè)既需要雇員有較高的專業(yè)學(xué)問力氣，但其工作內(nèi)容又具有確定事務(wù)性特征，工作內(nèi)容單一，而且常規(guī)，簡潔產(chǎn)生工作枯燥感。在這種狀況下，員工假如感覺患病到不公正的待遇，就很簡潔讓問題效應(yīng)放大，從而引發(fā)罷工。 在我國外資企業(yè)往往有“天花板”之說，高層經(jīng)理人多由總部派來(或由新加坡、香港、臺灣等地空降)，他們不僅薪酬高出本土人員很多，同時(shí)也了斷了本土中層管理人員的升職期盼。分屬不同國別的管理層與員工還簡潔產(chǎn)生心理和文化上的隔閡，久而久之勞資糾紛將不行避開。目前，已經(jīng)有很多跨國公司通過加強(qiáng)管理人員本地化進(jìn)程以減小這種不公正性。 在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)正式的的埋怨處理程序，為員工供應(yīng)一個(gè)申述的渠道，從而

8、避開員工的個(gè)體埋怨被聯(lián)接起來，形成集體埋怨和集體談判。有時(shí)候，一些問題雇員會加劇罷工的可能性。有一些雇員從本性上講就比較消極、不滿意，并有埋怨傾向。還有一些雇員比較心情化，有對抗傾向，有發(fā)起運(yùn)動(dòng)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人的天性。這些問題都是HR在聘請時(shí)應(yīng)當(dāng)留意的因素。假如在日常工作中發(fā)覺某位員工有類似的傾向，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)實(shí)行對策，避開影響到其它員工的心態(tài)和行為。 員工罷工，怎樣算違法？ 員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動(dòng)合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)，處理罷工問題。假如是由于用人單位違反的勞動(dòng)合同法導(dǎo)致的罷工，用人單位應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。 依據(jù)勞

9、動(dòng)合同法第三十二條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對危害生命平安和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對用人單位提出批判、檢舉和控告。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未依據(jù)勞動(dòng)合同商定供應(yīng)勞動(dòng)愛惜或者勞動(dòng)條件的； （二）未準(zhǔn)時(shí)足額支付勞動(dòng)酬勞的； （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （五）因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)

10、者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以立刻解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 擴(kuò)展資料： 勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法其次十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞