1、薪酬體系設計方案 TOC o 1-5 h z 第一章總則 2第二章薪酬體系與結構 2第三章崗位績效工資制 3第四章績效工資 4第五章獎金 5第六章晉升規(guī)定 5第七章其他規(guī)定 6第一章總則第一條薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做岀貢獻和付岀努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。第二條適用范圉：本管理制度適用于公司全體員工（臨時員工除外）。第三條目的：適焉公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才

2、的目的。第四條基本原則：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。第五條確立依據(jù)：（-）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別：（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結構第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。第七條薪酬結構：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、

3、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資工齡工崗位津資貼績效工資效益工全勤吃仝資獎 夫至基本丄資是指根據(jù)貝工所在職位、能力、經驗、學月5價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）效益工資等級效益指

4、標達成率效益工資計算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%財以下0績效工資是指以對戻！工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將丄資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員 因諸多原因乂重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。獎金是指公司工資體系以外的獎勵，女口：總經

5、理特別獎、年終獎、超特殊貢獻 獎、先進集體、先進個人等。第三章崗位績效工資制第八條崗位工資的分類:根據(jù)崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。第九條崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位宙高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執(zhí)行。第十條個人工資檔次：并給員工提供合 理的晉級空間， 體系（詳見附表二）且符合任職最低要求條件的，為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距， 每個崗位等從低到高均分

6、為 4-6并給員工提供合 理的晉級空間， 體系（詳見附表二）且符合任職最低要求條件的，第十一條 員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的， 其檔次均從最低檔開始。2、 任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一 檔起薪。3、 崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任 職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。4、 符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所 在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。5、 對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的 檔次

7、起薪，但必須經過公司的嚴格審核。6、 同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員 工的薪資水平。第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。第十三條整體調整：公司依據(jù)年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調整崗位工資水平。第十四條個別調整：根據(jù)員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位 變動情況確定，具體有以下兒種方式。（-）考核調整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調整。工資檔次晉升：年內個人累計5次的績效考核成績?yōu)?C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；工資檔次下調：年內個人累計3次的績效考核成績?yōu)?E,視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過

8、崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1-2檔工資。女口：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理等方面做岀特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。（三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調整都山人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。第十五條崗位工資的用途：崗位工資作為以下項 U的計算基數(shù)：（-）加班費的計算基數(shù)；（二）事病假工資計算基數(shù)；（三）外派受訓人員工資計算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第四章績效工資第十六條

9、績效工資1、 績效工資即是員工達到公司要求的績效口標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見公司績效考核管理辦法。2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規(guī)定。3、試用期內員工當月沒有績效工資。第十七條 績效與績效工資1、 起付點。在績效 H標完成率達到70%及以上時，方可按照績效 L1標完成比例及核 算方法，發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于70%寸，不再發(fā)放績效獎金。2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例績效工資分為 A B、C D E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等績效工資 等級A等B等C等D等E等計算比例120%100%90%80%70

10、%績效分 數(shù)100分以上91-100分81-90分71-8070分以下在績效考核實施前，可統(tǒng)一按 B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準匚資進 行定薪。3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為 120%o為鼓勵員 工提升績效，當 員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每 年終山人力資源部根據(jù)公司情 況 提 出 特 別 獎 勵 的 辦 法 和 方 式。4、績效工資額山員工在考核期內的考核評估結果（分 A . B. C 、D E五等）確定。考核 評估結果山考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%70%5%第五章獎金第十

11、八條 獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎1、 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。2、 創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn) 實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。第二十條先進獎每年公司統(tǒng)一評岀先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵：先進部門：獎金 3000元；先進個人每人 1000元第二十一條年終超額獎1、 是根據(jù)公司的年度 H標完成情況

12、設置的獎勵，是超出公司完成U標部分 的獎勵，是 針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；2、年終超額獎總額年終獎總額二超額利潤*年終獎計提比例每年山董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定第二十二條 晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。第二十三條晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升第二十四條 職責劃分與權限界定人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行

13、部門晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資 檔次晉升個人提出申請或部門 推薦人員部門/主管領導總經理崗位級別晉升，薪資 檔次晉升個人提出申請或部門 推薦人員部門/主管領導薪資考評小組具體辦法詳見晉升管理機制第七章其他規(guī)定第二十五條 員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的 （8： 40-9 :10）扣除當日工資10% 超過9：10分不超過9： 40的扣除當日工資15% 超過9： 40不超過10： 40的除當日工資20% 超過10： 40不超 過12：00的扣除當日工資50孰 遲到累計？ 3次以上，自第4次起，不能事受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1? 5

14、倍扣罰，曠工超過 3天 將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。第二十六條 員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。第二十七條員工的月計薪天數(shù)員工的月計薪天數(shù)按平均 21.75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)=363天-104天/12）o日工資=（崗位工資+效益工資+崗位 津貼+績效工資） /21.75O如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。第二十八條加班工資的適用范圍：實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。第二十九條 新進員工試用

15、期間按擬聘任崗位對應工資的80%殳放，新聘員 工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。第三十條 見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格,符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。對匚作能力特別強或匚作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經評議可提前轉正。實習期員工工資等級表學歷博士碩士本科大專實習工資（元）3000200015001300第三十一條 解約者半月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以 上 者） 的， 即 日 凍 結 工 資 計 算。第三十二條 員工月結算工資在次月的 10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休 日在節(jié)假日 或公休日的相應延續(xù)發(fā)放。公

16、司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。第三十三條 員丄工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。第三十四條離開公司員工的工資：（-）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。（二） 辭職/裁員：根據(jù)相關國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。三） 降職、升職、平調：員工崗位發(fā)生調整的，績效工資分時間段計算；五條 員 I: 薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏 任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違 制度。第八章附則第三十六條 本辦法自 2013 年 6 月 1 日起實

17、施。本辦法實施后，以往執(zhí)行 勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準 .第三十反公司規(guī)章的其它各類第三十反公司規(guī)章的其它各類人力資源部附件一：崗位級別標準 一級：一級高管 二級： 高級工 二級高管三級：經理四程師 級：副經理五級：部門中級工 主管六級：程序員七級：程師 二級內勤說明：崗位級別標準分為管理崗和技術崗。管理崗為部門主管、副經理、經理、二級高管、一級高管；技術崗為初級工程師、中級工程師、高級工程師；五級以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術崗位增加崗位津貼，津貼設置標準為：部門主管（200元）、副經理（300元）、經理（400元）、二級高管 （500元）、一級

18、高管（600元）高級工程師包括：系統(tǒng)分析師 /架構師、高級產品需求分析師、高級數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、高級測試工程師、高級項 H經理、三維引擎架構師.產品經理、 中級工程師包括：研 發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫 工程師、軟件設計工程師、中級測試工程師、中級產品需求分析師、大客戶經理/區(qū)域經理、項目經理、質量工程師初級工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級數(shù)據(jù)處理匚程師、初級測試工程師、初級產品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計六級崗位包括：程序員、初級測試員、數(shù)據(jù)處理員、網(wǎng)絡管理員、出納、業(yè)務員七級崗位包括：文員附件二：工資檔次表：（草擬）崗位工資效益工資全勤 獎工資1級2級3級4級5級6級7級1XXXXXXXXXXXXXXX.檔2XXXXXXXXXXXXXXX3XXXXXXXXXXXXXXX.檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔fl7XXXXXXXXXXXXXXX檔8XXXXXXXXXXxxxxx四檔檔9XXXXXXXXXXxxxxx五檔檔10XXXXXXXXXXxxxxx檔 i11XXXXXXXXXXxxxxx四,檔12XXXXXXXXXXx