1、 PAGE 78Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.實(shí)習(xí)生可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？S公司與李小姐于2008年10月6日建立勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂了一式一份正式勞動(dòng)合同。S公司以李小姐要在2009年6月才正式畢業(yè)為由，未及時(shí)為李小姐申報(bào)購買社會(huì)保險(xiǎn)，隨后也一直沒有給李小姐申報(bào)購買社會(huì)保險(xiǎn)。2009年7月15日起，李小姐再?zèng)]有到S公司上班。2009年7月31日，李小姐向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。李小姐的仲裁請求包括：1、S公司為李小姐補(bǔ)繳2008年10月6日至2009年7月15日的社會(huì)保險(xiǎn)；2、S公

2、司向李小姐支付相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。S公司則辯辯稱：11、S公公司與李李小姐之之間不存存在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，是是實(shí)習(xí)關(guān)關(guān)系，SS公司與與李小姐姐簽訂勞勞動(dòng)合同同，完全全是為了了消除李李小姐對對畢業(yè)后后就業(yè)的的后顧之之憂，因因此，SS公司不不需要為為李小姐姐購買社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)；2、SS公司與與李小姐姐簽訂的的勞動(dòng)合合同補(bǔ)充充條款規(guī)規(guī)定實(shí)習(xí)習(xí)生畢業(yè)業(yè)后留在在S公司司工作的的，應(yīng)及及時(shí)提交交畢業(yè)證證復(fù)印件件，才能能建立正正式勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系購購買社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)，但但李小姐姐從未提提交過畢畢業(yè)證復(fù)復(fù)印件；3、李李小姐自自20009年77月155日起一一直未到到S公司司上班，既既沒有請請假，也也沒有提提交辭職職信，

3、連連續(xù)曠工工多日，依依照該公公司制度度已經(jīng)構(gòu)構(gòu)成自動(dòng)動(dòng)離職；4、李李小姐從從未以SS公司未未為李小小姐繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)為由由提出辭辭職。庭上，李小小姐確認(rèn)認(rèn)僅僅簽簽有一式式一份勞勞動(dòng)合同同，不確確認(rèn)合同同中的補(bǔ)補(bǔ)充條款款，且從從未收到到簽訂后后的勞動(dòng)動(dòng)合同，確確認(rèn)此前前沒有書書面辭職職。本期問題：1、實(shí)習(xí)期期是不是是也應(yīng)該該簽訂勞勞動(dòng)合同同？如果果不簽會(huì)會(huì)有怎樣樣的法律律后果？同時(shí)本本案中，公公司是簽簽訂的一一式一份份正式勞勞動(dòng)合同同會(huì)有怎怎樣的法法律后果果？2、S公司司沒有為為李小姐姐繳納社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)是否違違法？其其理由能能成立嗎嗎？3、此案中中，李小小姐的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償請求能能否得到到仲裁庭

4、庭的支持持？4、基于此此案，用用人單位位應(yīng)如何何依法管管理實(shí)習(xí)習(xí)關(guān)系？如果在在實(shí)習(xí)期期間發(fā)生生意外傷傷害，該該如何維維權(quán)？點(diǎn)評(píng)：一、實(shí)習(xí)期期到底該該不該簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同？在實(shí)習(xí)期間間，用人人單位無無須與實(shí)實(shí)習(xí)生簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，理理由很簡簡單，實(shí)實(shí)習(xí)生并并非勞動(dòng)動(dòng)法意義義上的勞勞動(dòng)者。在在實(shí)習(xí)期期間，實(shí)實(shí)習(xí)生與與用人單單位之間間構(gòu)成一一種民事事上的雇雇傭關(guān)系系。在這這里雙方方簽訂的的所謂“正式勞勞動(dòng)合同同”并非我我們?nèi)粘３Ｋf的的“勞動(dòng)合合同”，本案案中的勞勞動(dòng)合同同也只能能認(rèn)定是是一種民民事合同同。因?yàn)闉?，勞?dòng)動(dòng)合同的的簽約主主體必須須是用人人單位與與勞動(dòng)者者，而該該案中，在在簽署這這份“正

5、式勞勞動(dòng)合同同”時(shí)，李李小姐還還是一位位在校大大學(xué)生，并并非勞動(dòng)動(dòng)法意義義上的勞勞動(dòng)者，不不具有簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的的主體資資格?！皠趧?dòng)者”是一個(gè)個(gè)涵義非非常廣泛泛的概念念，凡是是具有勞勞動(dòng)能力力，以從從事勞動(dòng)動(dòng)獲取合合法收入入作為生生活資料料來源的的公民都都可稱為為“勞動(dòng)者者”。不同同的學(xué)科科對于勞勞動(dòng)者這這一概念念具有不不同的界界定。社社會(huì)學(xué)意意義上的的勞動(dòng)者者，是指指在勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)領(lǐng)領(lǐng)域或勞勞動(dòng)服務(wù)務(wù)領(lǐng)域從從事勞動(dòng)動(dòng)、獲得得一定職職業(yè)角色色的社會(huì)會(huì)人。按按照這一一定義，凡凡是參與與實(shí)際的的社會(huì)生生產(chǎn)過程程的人，都都可以稱稱之為勞勞動(dòng)者。按按照這種種理解，不不僅工人人、農(nóng)民民、各類類知識(shí)分分子

6、是勞勞動(dòng)者，而而且從事事國家和和社會(huì)管管理的各各級(jí)官員員、企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者、管管理者也也可以說說都是勞勞動(dòng)者。因因?yàn)樗麄儌兯鶑氖率碌墓ぷ髯?，均是是社?huì)生生產(chǎn)勞動(dòng)動(dòng)過程的的一個(gè)具具體構(gòu)成成部分。然然而勞動(dòng)動(dòng)法意義義上的勞勞動(dòng)者，不不同于社社會(huì)學(xué)意意義上的的勞動(dòng)者者，勞動(dòng)動(dòng)法意義義上的勞勞動(dòng)者是是從勞動(dòng)動(dòng)法調(diào)整整對象的的角度來來講的。119955年勞動(dòng)動(dòng)部關(guān)關(guān)于貫徹徹執(zhí)行勞勞動(dòng)法若若干問題題的意見見（3309號(hào)號(hào)文）明明確，在在校生利利用業(yè)余余時(shí)間勤勤工儉學(xué)學(xué)，不視視為就業(yè)業(yè)，未建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，可可以不簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，因因此，在在校學(xué)生生不受勞勞動(dòng)法調(diào)調(diào)整和保保護(hù)。二、S公司司沒有為為李小姐姐

7、繳納社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)是否違違法？在李小姐畢畢業(yè)之前前，由于于李小姐姐的學(xué)生生身份，雙雙方是一一種民事事上的雇雇傭關(guān)系系，S公公司是不不能為其其辦理用用工手續(xù)續(xù)，也無無法交納納社會(huì)保保險(xiǎn)的。但但是在李李小姐畢畢業(yè)之后后，雙方方之間從從一種民民事上的的雇傭關(guān)關(guān)系轉(zhuǎn)化化為勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，一一般來說說，勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系建建立后，SS公司就就需要為為李小姐姐繳納社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)。不繳繳納社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)的的原因有有很多，有有些是由由于用人人單位的的惡意為為之，有有些是由由于企業(yè)業(yè)的操作作失誤或或是由于于勞動(dòng)者者拖延、拒拒絕提供供某些材材料而導(dǎo)導(dǎo)致用人人單位未未能及時(shí)時(shí)繳納。在在實(shí)務(wù)操操作中，六六月份畢畢業(yè)的話話，一般般七月份份

8、才能繳繳納社保保，而且且由于李李小姐跟跟S公司司有著補(bǔ)補(bǔ)充約定定，約定定李小姐姐畢業(yè)后后留在SS公司工工作的，應(yīng)應(yīng)及時(shí)提提交畢業(yè)業(yè)證復(fù)印印件，才才能繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)，但但李小姐姐并未提提供畢業(yè)業(yè)證復(fù)印印件，SS公司在在這種情情況下未未為李小小姐繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)并非非惡意，因因此，筆筆者認(rèn)為為，S公公司的行行為并不不違法。如如果李小小姐要求求S公司司為其補(bǔ)補(bǔ)繳社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)，在在李小姐姐畢業(yè)后后的這段段時(shí)間，是是否需要要補(bǔ)繳，還還要結(jié)合合各地的的具體操操作，要要看李小小姐的具具體畢業(yè)業(yè)時(shí)間，不不可一概概而論。三、有關(guān)李李小姐的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償請求求：在本案中，SS公司并并沒有單單方解除除與李小小姐的勞勞

9、動(dòng)關(guān)系系，李小小姐的行行為也不不構(gòu)成推推定解雇雇，因此此，李小小姐的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償請求不不能得到到勞動(dòng)爭爭議仲裁裁委員會(huì)會(huì)的支持持。四、依法管管理實(shí)習(xí)習(xí)關(guān)系應(yīng)應(yīng)做好：由于在實(shí)習(xí)習(xí)期間，實(shí)實(shí)習(xí)生屬屬于學(xué)生生身份，用用人單位位無法為為其繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)，但但是用人人單位仍仍然需要要承擔(dān)一一定意義義上的雇雇主責(zé)任任，在使使用實(shí)習(xí)習(xí)生期間間也會(huì)存存在一定定法律風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，例例如實(shí)習(xí)習(xí)期間實(shí)實(shí)習(xí)生發(fā)發(fā)生意外外傷害，因因此，用用人單位位可以為為實(shí)習(xí)生生購買商商業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)，以化化解在使使用實(shí)習(xí)習(xí)生期間間的法律律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)實(shí)習(xí)生如如果在實(shí)實(shí)習(xí)期間間發(fā)生意意外傷害害，可以以依法要要求企業(yè)業(yè)承擔(dān)人人身損害害賠償責(zé)責(zé)任?！斑B

10、連跳”富士康康的加班班爭議富士康發(fā)生生了舉世世震驚的的連跳，該該事件鬧鬧得沸沸沸揚(yáng)揚(yáng)的的。據(jù)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)上傳傳：富士士康公司司的普工工工資收收入由當(dāng)當(dāng)?shù)刈畹偷偷仔?900元元加上每每月不定定的加班班費(fèi)組成成，于是是加班費(fèi)費(fèi)就成了了很多工工人的寄寄托。每每個(gè)月富富士康工工人都要要和廠方方簽訂一一份協(xié)議議，表明明他們是是自愿加加班的。于于是在富富士康，國國家法律律規(guī)定每每月上限限36小小時(shí)的加加班就不不再是一一個(gè)問題題。簽署后，員員工的工工作情況況基本為為：133+1”，即干干兩星期期休息一一天，在在富士康康，深夜夜加班到到12點(diǎn)點(diǎn)甚至凌凌晨2點(diǎn)點(diǎn)的情況況比比皆皆是。本期問題：1、員工簽簽署了自自愿加班

11、班申請書書后，是是不是就就可以不不受限制制地加班班了，法法律上對對加班有有何限制制？如何何認(rèn)定這這樣的申申請書的的法律效效力？2、富士康康是包食食宿的，請請問，食食宿可以以計(jì)算在在最低工工資范圍圍內(nèi)？3、你對富富士康九九連跳事事件的看看法？點(diǎn)評(píng)：一、對于加加班要遵遵守法律律規(guī)定。早在19995年的的中華華人民共共和國勞勞動(dòng)法第第41條條就有明明確規(guī)定定：“用人單單位由于于生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要要，經(jīng)與與工會(huì)和和勞動(dòng)者者協(xié)商后后可以延延長工作作時(shí)間，一一般每日日不得超超過1小小時(shí)；因因特殊原原因需要要延長工工作時(shí)間間的，在在保障勞勞動(dòng)者身身體健康康的條件件下延長長工作時(shí)時(shí)間每日日不得超超過3小小時(shí)，但但

12、是每月月不得超超過366小時(shí)”，該規(guī)規(guī)定應(yīng)屬屬強(qiáng)制性性的規(guī)定定。用人人單位與與員工間間即便有有超時(shí)加加班的協(xié)協(xié)議或是是像富士士康員工工的自愿愿加班申申請，凡凡超過該該法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的均均視為無無效，其其因在于于，勞動(dòng)動(dòng)法從性性質(zhì)上講講屬于社社會(huì)法，其其立法宗宗旨在于于保護(hù)作作為弱勢勢群體的的勞動(dòng)者者，因?yàn)闉樗麄兿认忍烊狈Ψεc用人人單位的的談判能能力，所所以，員員工的所所謂“自愿”加班在在很大程程度上帶帶有不自自愿的因因素，因因?yàn)樗麄儌兊恼３９ぷ鲿r(shí)時(shí)間工資資被定的的太低，要要增加收收入不得得已而加加班。而而且，如如不加班班還可能能面臨被被孤立甚甚至被解解雇的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。但但由于超超時(shí)加班班不僅會(huì)會(huì)損害

13、勞勞動(dòng)者的的身心健健康，而而且會(huì)影影響到勞勞動(dòng)力的的再生產(chǎn)產(chǎn)，所以以，國家家將工作作時(shí)間、休休息休假假作為勞勞動(dòng)條件件標(biāo)準(zhǔn)作作了強(qiáng)制制性的規(guī)規(guī)定，對對加班作作了如下下限制：第一、條件件限制。即即是“由于生生產(chǎn)經(jīng)營營需要，經(jīng)經(jīng)與工會(huì)會(huì)和勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)商商后”才可延延長工作作時(shí)間。第二、時(shí)間間限制。即即一般每每日不得得超過11小時(shí)；因特殊殊原因需需要延長長工作時(shí)時(shí)間的，在在保障勞勞動(dòng)者身身體健康康的條件件下延長長工作時(shí)時(shí)間每日日不得超超過3小小時(shí)，但但是每月月不得超超過366小時(shí)”，這里里的“36小小時(shí)”不僅指指工作日日的加點(diǎn)點(diǎn)，而且且包括雙雙休日、法法定節(jié)假假日的加加班。第三、加班班費(fèi)支付付的規(guī)定定

14、。也即即勞動(dòng)動(dòng)法第第44條條“有下列列情形之之一的，用用人單位位應(yīng)當(dāng)按按照下列列標(biāo)準(zhǔn)支支付高于于勞動(dòng)者者正常工工作時(shí)間間工資的的工資報(bào)報(bào)酬：（一一）安排排勞動(dòng)者者延長工工作時(shí)間間的，支支付不低低于工資資的1550%的的工資報(bào)報(bào)酬；（二二）休息息日安排排勞動(dòng)者者工作又又不能安安排補(bǔ)休休的，支支付不低低于工資資的2000%的的工資報(bào)報(bào)酬；（三三）法定定休假日日安排勞勞動(dòng)者工工作的，支支付不低低于工資資的3000%的的工資報(bào)報(bào)酬”的規(guī)定定。對于于實(shí)行綜綜合計(jì)算算工時(shí)制制的員工工，在一一個(gè)周期期內(nèi)超過過法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的工工作時(shí)間間部分，應(yīng)應(yīng)按不低低于正常常工作時(shí)時(shí)間工資資1500%的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付付加班費(fèi)費(fèi)；

15、對于于實(shí)行不不定時(shí)工工時(shí)制的的員工，在在法定節(jié)節(jié)假日工工作的，應(yīng)應(yīng)按不低低于正常常工作時(shí)時(shí)間工資資3000%的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付付加班費(fèi)費(fèi)。第四、人員員的限制制。懷孕孕7個(gè)月月以上和和哺乳未未滿一周周歲的女女員工不不得安排排其加班班。二、要搞清清楚包食食宿是否否可以計(jì)計(jì)算在最最低工資資內(nèi)，有有必要先先明確工工資的概概念。原勞動(dòng)部關(guān)關(guān)于貫徹徹執(zhí)行中華人人民共和和國勞動(dòng)動(dòng)法若若干問題題的意見見第553條規(guī)規(guī)定：“勞動(dòng)法法中的工資是指用用人單位位依據(jù)國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定或或勞動(dòng)合合同的約約定，以以貨幣形形式直接接支付給給本單位位勞動(dòng)者者的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人

16、的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；”, 由此可知，工資一定是以貨幣形式支付，而包食宿是以實(shí)物形式給付，此其一；其二，工資不同于福利，而包食宿應(yīng)屬于福利的范疇。對此，原勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)施最低工資保障制的通知第3條也有相關(guān)規(guī)定：“關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成，除規(guī)定中列舉的扣除項(xiàng)目外，用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入亦不包括在內(nèi)”。三、我看富富士康事事件：在作這個(gè)點(diǎn)點(diǎn)評(píng)時(shí)，富富士康已已經(jīng)發(fā)生生了第十十二跳了了，關(guān)于于如何評(píng)評(píng)價(jià)此事事件，媒媒體、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)上已已鋪天蓋蓋地，我我這里僅僅就所涉涉勞動(dòng)法法方面談?wù)剮c(diǎn)看看法：第一、員工工權(quán)益不不能漠視視。雖然然

17、目前尚尚未有因因富士康康原因而而致員工工自殺的的直接證證據(jù)，但但是，富富士康超超長時(shí)間間的加班班擠壓了了員工休休息、交交流和發(fā)發(fā)展的空空間、軍軍事化的的管理扼扼殺了員員工的個(gè)個(gè)性發(fā)展展和人格格尊嚴(yán)。第二、工會(huì)會(huì)工作亟亟待加強(qiáng)強(qiáng)。工會(huì)會(huì)作為員員工的“娘家”，應(yīng)充充分發(fā)揮揮其維權(quán)權(quán)和救助助作用，但但對于有有42萬萬員工的的富士康康來說，專專職工會(huì)會(huì)人員只只有155人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到到規(guī)定的的千分之之三的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，至至于其在在規(guī)章制制度制定定、員工工權(quán)益維維護(hù)等方方面的工工作更是是不得而而知；第三、工資資集體協(xié)協(xié)商勢在在必行。工工資集體體協(xié)商的的目的在在于讓員員工在工工資的分分配上有有話語權(quán)權(quán)，進(jìn)而而使員

18、工工能與用用人單位位共享企企業(yè)發(fā)展展的成果果，但是是，富士士康普工工的工資資均是由由企業(yè)決決定，基基本工資資均按當(dāng)當(dāng)?shù)氐淖钭畹凸べY資標(biāo)準(zhǔn)9920元元確定，其其他均靠靠加班，過過低的工工資根本本滿足不不了新生生代農(nóng)民民工的需需求，進(jìn)進(jìn)而造成成他們的的生活和和心理困困擾。所所以實(shí)行行工資的的集體協(xié)協(xié)商，一一方面可可以保持持員工工工資有一一個(gè)正常常的水平平和一個(gè)個(gè)正常的的增長機(jī)機(jī)制；另另一方面面，通過過協(xié)商，也也可以加加強(qiáng)勞資資雙方的的溝通，建建設(shè)和諧諧勞動(dòng)關(guān)關(guān)系。律師說法一、約約定和自自愿是否否有效。如果一個(gè)企企業(yè)“普工工工資收入入”都是“當(dāng)?shù)刈钭畹偷仔叫健?最低低工資)，當(dāng)然然如某企企業(yè)所說說的

19、也是是“合法”的。在在深圳，9900元元恐怕只只能維持持最基本本的生活活。勞動(dòng)動(dòng)者為了了體面生生存，“于是加加班費(fèi)就就成了很很多工人人的寄托托”。于是是就有了了申請或或協(xié)議“自愿”加班這這樣的事事。累了了，趴下下了，也也許就有有了第NN跳。對對制造業(yè)業(yè)來說，說說不加班班恐怕也也沒人相相信。那那么，是是否真的的如一些些企業(yè)所所愿的，只只要“員工簽簽署了自自愿加班班申請書書后，是是不是就就可以不不受限制制地加班班了”？國務(wù)院關(guān)關(guān)于職工工工作時(shí)時(shí)間的規(guī)規(guī)定第第三條明明確，“職工每每日工作作8小時(shí)時(shí)，每周周工作440小時(shí)時(shí)。”勞動(dòng)動(dòng)法第第四十一一條規(guī)定定，“用人單單位由于于生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要要，經(jīng)與與工會(huì)

20、和和勞動(dòng)者者協(xié)商后后可以延延長工作作時(shí)間，一一般每日日不得超超過1小小時(shí)，特特殊原因因需要延延長工作作時(shí)間的的，在保保障勞動(dòng)動(dòng)者身體體健康的的條件下下延長工工作時(shí)間間每日不不得超過過3小時(shí)時(shí)，但是是每月不不得超過過36小小時(shí)。”根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)合同法法第二二十六條條規(guī)定，違違反法律律、行政政法規(guī)強(qiáng)強(qiáng)制性規(guī)規(guī)定的勞勞動(dòng)合同同無效。依依據(jù)勞勞動(dòng)法的的規(guī)定，只只有按照照法定工工作時(shí)間間標(biāo)準(zhǔn)安安排勞動(dòng)動(dòng)者工作作的才是是合法的的。所有有違反法法律法規(guī)規(guī)所訂立立的協(xié)議議或自愿愿超時(shí)工工作，都都是違法法的，因因此約定定和自愿愿也是無無效的。從另一方面面來說，這這樣的一一紙申請請或協(xié)議議，可以以認(rèn)定為為經(jīng)企業(yè)業(yè)同意

21、的的加班協(xié)協(xié)議。不不然，可可能還會(huì)會(huì)有更多多的規(guī)避避法律的的“自愿”申請或或協(xié)議：自愿不不簽訂勞勞動(dòng)合同同、自愿愿不繳社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)、自愿愿低于最最低工資資、自愿愿承擔(dān)工工傷、自自愿承擔(dān)擔(dān)賠償?shù)鹊鹊?。企企業(yè)未盡盡其法定定義務(wù)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)其法律律責(zé)任。二、“食宿宿可以計(jì)計(jì)算在最最低工資資范圍內(nèi)內(nèi)？”回答是是，不可可以。勞動(dòng)部在關(guān)關(guān)于實(shí)施施最低工工資保障障制度的的通知中中規(guī)定，用用人單位位通過補(bǔ)補(bǔ)貼伙食食、住房房等支付付給勞動(dòng)動(dòng)者的非非貨幣性性收入亦亦不包括括在最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。對勞動(dòng)者提提供食宿宿，屬于于企業(yè)給給予職工工的福利利，企業(yè)業(yè)不能因因此低于于最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)支付工工資。三、我看富富士

22、康事事件：我想，現(xiàn)在在社會(huì)上上各個(gè)層層面都有有人在關(guān)關(guān)注這件件事。筆筆者還在在網(wǎng)上看看到所謂謂的違約約條款，網(wǎng)網(wǎng)友稱之之為比跳跳樓還可可怕。希希望政府府、工會(huì)會(huì)介入調(diào)調(diào)查，并并期待調(diào)調(diào)查能取取得實(shí)質(zhì)質(zhì)性進(jìn)展展。我們們不能無無視勞動(dòng)動(dòng)者的生生命安全全和身體體健康，勞勞動(dòng)部門門、工會(huì)會(huì)要履行行其職責(zé)責(zé)，加強(qiáng)強(qiáng)監(jiān)管，采采取措施施，杜絕絕此類“被自愿愿”事件的的發(fā)生。三期女職工工能否調(diào)調(diào)崗調(diào)薪薪嗎？張小姐是某某公司的的銷售主主管，月月收入為為：基本本工資110000元、崗崗位工資資23000元、交交通補(bǔ)貼貼2000元、住住房補(bǔ)貼貼3000元、通通訊補(bǔ)貼貼1000元。全全勤的，全全勤獎(jiǎng)1100元元。另外

23、外，每月月公司會(huì)會(huì)根據(jù)其其工作完完成情況況進(jìn)行績績效考核核并根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果發(fā)放放績效工工資，績績效考核核不合格格的，績績效工資資為0元元，績效效考核合合格的，績績效工資資為15500元元，績效效考核良良好的，績績效工資資為20000元元，績效效考核優(yōu)優(yōu)異的，績績效工資資為25500元元。公司司大多數(shù)數(shù)員工的的績效考考核成績績均在良良好的范范圍。2008年年4月20009年33月，張張小姐的的績效考考核均為為良好，每每月績效效工資為為20000元。220099年4月月，張小小姐懷孕孕，該月月的績效效工資為為20000元。220099年5月月，公司司以張小小姐懷孕孕需要休休息、而而銷售主主管工作

24、作需要?jiǎng)趧诶蹫橛捎蓡畏矫婷嬲{(diào)整張張小姐的的工作崗崗位為檔檔案管理理員并將將其崗位位工資及及相應(yīng)補(bǔ)補(bǔ)貼和績績效工資資均予以以降低。張小姐不服服，公司司遂以張張小姐嚴(yán)嚴(yán)重違反反規(guī)章制制度為由由辭退了了張小姐姐。根據(jù)據(jù)公司的的制度，員員工超過過半個(gè)月月未能提提供勞動(dòng)動(dòng)的，績績效考核核為不合合格。拒拒不服從從公司的的工作安安排和調(diào)調(diào)整的行行為是嚴(yán)嚴(yán)重違反反規(guī)章制制度的行行為。本期問題：1、女職工工在三期期內(nèi)，用用人單位位能否單單方面調(diào)調(diào)整工作作崗位，什什么情況況下允許許調(diào)整呢呢？2、案件中中，張小小姐三期期內(nèi)的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬按什么么標(biāo)準(zhǔn)確確定，應(yīng)應(yīng)分別是是多少，用用人單位位能否調(diào)調(diào)整三期期女職工工的勞動(dòng)

25、動(dòng)報(bào)酬，什什么情況況下允許許調(diào)整呢呢？3、針對本本案，用用人單位位如何既既合法又又能保護(hù)護(hù)單位利利益地管管理三期期女職工工？試用期過后后能以不不能勝任任工作為為由辭退退員工嗎嗎？張小姐于009年66月244日進(jìn)入入一家小小型服裝裝企業(yè)AA公司任任職開拓拓專員。合合同約定定試用期期工資為為40000元，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后工工資為660000元，合合同期限限為2年年，試用用期3個(gè)個(gè)月，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后購購買社保保。8月24日日，經(jīng)張張小姐同同意，公公司將她她從開拓拓部調(diào)往往企劃部部任企劃劃專員，口口頭約定定重新試試用3個(gè)個(gè)月，但但未重簽簽合同。在在這期間間，張小小姐仍是是領(lǐng)取試試用期工工資，且且并未繳繳納社保保。1

26、11月244日，張張小姐主主動(dòng)提交交轉(zhuǎn)正申申請給企企劃部聶聶經(jīng)理，聶聶經(jīng)理對對張小姐姐表現(xiàn)不不是很滿滿意，但但卻不知知道怎么么處理，所所以一直直壓著此此事，并并未提交交給人力力資源部部。期間間張小姐姐也催了了幾次，聶聶經(jīng)理都都搪塞說說交給人人力資源源部了，正正審核中中。直到20009年112月底底，張小小姐終于于忍不住住了，直直接問人人力資源源部毛經(jīng)經(jīng)理，毛毛經(jīng)理在在跟聶經(jīng)經(jīng)理溝通通后，聶聶經(jīng)理表表達(dá)了不不想用張張小姐的的意思，毛毛經(jīng)理于于是跟張張小姐溝溝通。這這時(shí)矛盾盾爆發(fā)了了，張小小姐堅(jiān)決決不愿意意離職，而而且要求求公司補(bǔ)補(bǔ)回試用用期工資資，社保保購買等等。在多多次交涉涉之后，公公司出具具

27、了一份份公告以以試用期期不勝任任工作為為由辭退退了張小小姐，張張小姐一一氣之下下申請勞勞動(dòng)仲裁裁。本期問題：1、如果張張小姐經(jīng)經(jīng)證實(shí)不不符合錄錄用條件件，公司司能否以以試用期期不勝任任工作為為由辭退退了張小小姐，有有何法律律風(fēng)險(xiǎn)？2、案件中中，A公公司的哪哪些試用用期做法法違法，有有何法律律風(fēng)險(xiǎn)？3、此案中中，張小小姐可以以提出哪哪些主張張？4、基于本本案，如如何管理理試用期期員工？點(diǎn)評(píng)：一、能否辭辭退張小小姐要看看法律規(guī)規(guī)定。勞動(dòng)部辦公公廳對關(guān)關(guān)于勞動(dòng)動(dòng)用工管管理有關(guān)關(guān)問題的的請示的的復(fù)函規(guī)規(guī)定：試試用期是是用人單單位和勞勞動(dòng)者建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系后后為相互互了解、選選擇而約約定的不不超過六六個(gè)

28、月的的考察期期。勞勞動(dòng)合同同法第第17條條規(guī)定：勞動(dòng)合合同除前前款規(guī)定定的必備備條款外外，用人人單位與與勞動(dòng)者者可以約約定試用用期、培培訓(xùn)、保保守秘密密、補(bǔ)充充保險(xiǎn)和和福利待待遇等其其他事項(xiàng)項(xiàng)。因此此，試用用期不是是勞動(dòng)合合同的必必備條款款，而是是可約定定條款，如如果用人人單位和和勞動(dòng)者者沒有在在勞動(dòng)合合同中約約定試用用期的，則則視為無無試用期期。勞動(dòng)合同同法第第39條條第（一一）項(xiàng)規(guī)規(guī)定：勞勞動(dòng)者在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的，用人人單位可可以解除除勞動(dòng)合合同。這這是因?yàn)闉橛萌藛螁挝辉谠囋囉闷趦?nèi)內(nèi)可以對對新進(jìn)員員工的思思想品德德、勞動(dòng)動(dòng)態(tài)度、實(shí)實(shí)際工作作能力、身身體情況況等進(jìn)行

29、行考察，以以確定對對方是否否符合自自己的條條件，如如此可以以維護(hù)用用人單位位的利益益，為每每個(gè)工作作崗位找找到合適適的勞動(dòng)動(dòng)者。依依據(jù)該條條解除勞勞動(dòng)合同同的，用用人單位位依法無無須支付付解除勞勞動(dòng)合同同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。如如果張小小姐經(jīng)證證實(shí)不符符合錄用用條件，公公司辭退退張小姐姐的理由由為試用用期不勝勝任工作作的，則則根據(jù)勞勞動(dòng)合同同法第第40條條第（二二）項(xiàng)規(guī)規(guī)定：勞勞動(dòng)者不不能勝任任工作，經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)調(diào)整工作作崗位，仍仍不能勝勝任工作作的，用用人單位位提前330日以以書面形形式通知知?jiǎng)趧?dòng)者者本人或或者額外外支付勞勞動(dòng)者一一個(gè)月工工資后，可可以解除除勞動(dòng)合合同。而而且，此此種情形形解除

30、勞勞動(dòng)合同同，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞勞動(dòng)者支支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金。故公司以不不勝任工工作為由由辭退張張小姐需需要證明明其已經(jīng)經(jīng)經(jīng)過培培訓(xùn)或者者調(diào)整工工作崗位位后還不不勝任工工作，否否則就是是違法辭辭退，需需要支付付賠償金金。另外外，即使使公司能能證明辭辭退是有有合法依依據(jù)的，也也需要提提前300日通知知或者支支付代通通知金并并且需要要支付解解除勞動(dòng)動(dòng)合同經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。因此，辭退退試用期期員工，如如果能夠夠證明員員工不符符合錄用用條件的的，最好好的做法法是在試試用期內(nèi)內(nèi)以員工工在試用用期間不不符合錄錄用條件件為由予予以辭退退，如此此不用支支付任何何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。千千萬不要要以不勝勝任工作作或不能能完

31、成工工作指標(biāo)標(biāo)為由，否否則，存存在需要要支付代代通知金金、經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金或賠償償金的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。二、A公司司的以下下試用期期做法違違反法律律規(guī)定：1、勞動(dòng)動(dòng)合同法法實(shí)施條條例規(guī)規(guī)定：勞勞動(dòng)者在在試用期期的工資資不得低低于本單單位相同同崗位最最低檔工工資的880%或或者不得得低于勞勞動(dòng)合同同約定工工資的880%，并并不得低低于用人人單位所所在地的的最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。案件件中，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后工工資為660000元，而而試用期期工資僅僅為40000元元，低于于勞動(dòng)合合同約定定工資的的80%（48800元元），故故該試用用期工資資約定違違法。2、勞動(dòng)動(dòng)合同法法第119條規(guī)規(guī)定：勞勞動(dòng)合同同期限一一年以上上不滿三

32、三年的，試試用期不不得超過過二個(gè)月月。案件件中，勞勞動(dòng)合同同期限為為2年，依依法試用用期不得得超過22個(gè)月，而而用人單單位卻與與勞動(dòng)者者約定了了試用期期3個(gè)月月，該試試用期限限約定違違法。3、試用期期不繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后才才繳納社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)。該做做法違法法。因?yàn)闉樵囉闷谄谝彩莿趧趧?dòng)合同同的有效效期，應(yīng)應(yīng)當(dāng)被計(jì)計(jì)算在勞勞動(dòng)合同同的履行行期內(nèi)，在在勞動(dòng)合合同期限限內(nèi)必須須繳納社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)，因此此，試用用期內(nèi)也也必須繳繳納社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)。4、經(jīng)員工工同意后后調(diào)整員員工的工工作崗位位并重新新約定試試用期，該該做法違違法。案案件中，張張小姐于于20009年66月244日入職職，勞動(dòng)動(dòng)合同期期限為22

33、年，則則試用期期限最長長不得超超過2個(gè)個(gè)月，即即最長到到20009年88月233日止。88月244日，經(jīng)經(jīng)張小姐姐同意，公公司調(diào)整整了張小小姐的工工作崗位位并重新新約定33個(gè)月的的試用期期，根據(jù)據(jù)勞動(dòng)動(dòng)合同法法第119條規(guī)規(guī)定：同同一用人人單位與與同一勞勞動(dòng)者只只能約定定一次試試用期。因因此，即即使員工工同意調(diào)調(diào)整了工工作崗位位，用人人單位也也不能再再次約定定試用期期。5、試用期期滿后方方才處理理試用期期員工，該該做法違違法。勞勞動(dòng)部辦辦公廳對對的復(fù)函函規(guī)定定：對試試用期內(nèi)內(nèi)不符合合錄用條條件的勞勞動(dòng)者，企企業(yè)可以以解除勞勞動(dòng)合同同；若超超過試用用期，則則企業(yè)不不能以試試用期內(nèi)內(nèi)不符合合錄用條

34、條件為由由解除勞勞動(dòng)合同同。案件件中,假假使張小小姐的試試用期到到20009年111月223日止止,且張張小姐不不符合錄錄用條件件,但是是超過了了11月月23日日，則公公司就不不能再以以試用期期內(nèi)不符符合錄用用條件為為由解除除勞動(dòng)合合同。另另外用人人單位超超過試用用期不辦辦理轉(zhuǎn)正正手續(xù)，也也將視為為員工在在正式合合同期，也也就是自自動(dòng)轉(zhuǎn)正正。6、相關(guān)法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)：試用用期工資資約定違違法的，則則應(yīng)補(bǔ)足足試用期期的工資資差額。試試用期未未繳納社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)的，則則勞動(dòng)者者有權(quán)根根據(jù)勞勞動(dòng)合同同法第第38條條第（三三）項(xiàng) “用人單單位未依依法為勞勞動(dòng)者繳繳納社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)的，勞勞動(dòng)者可可以解除除勞動(dòng)

35、合合同” 之規(guī)規(guī)定主張張解除勞勞動(dòng)合同同并要求求用人單單位支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。再再者，勞勞動(dòng)合同同法第第83條條規(guī)定：用人單單位違反反本法規(guī)規(guī)定與勞勞動(dòng)者約約定試用用期的，由由勞動(dòng)行行政部門門責(zé)令改改正；違違法約定定的試用用期已經(jīng)經(jīng)履行的的，由用用人單位位以勞動(dòng)動(dòng)者試用用期滿月月工資為為標(biāo)準(zhǔn)，按按已經(jīng)履履行的超超過法定定試用期期的期間間向勞動(dòng)動(dòng)者支付付賠償金金。因此此，對于于違法約約定的試試用期已已經(jīng)履行行了（220099年8月月24日日至20009年年12月月底），張張小姐可可以在并并僅能在在勞動(dòng)行行政程序序（勞動(dòng)動(dòng)監(jiān)察）要要求勞動(dòng)動(dòng)行政部部門責(zé)令令單位按按每月660000元工資資標(biāo)準(zhǔn)支支付

36、違法法履行期期間的賠賠償金。三、如何根根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)合同的的期限來來合法約約定試用用期呢？勞動(dòng)合同同法第第19條條規(guī)定：勞動(dòng)合合同期限限三個(gè)月月以上不不滿一年年的，試試用期不不得超過過一個(gè)月月；勞動(dòng)動(dòng)合同期期限一年年以上不不滿三年年的，試試用期不不得超過過二個(gè)月月；三年年以上固固定期限限和無固固定期限限的勞動(dòng)動(dòng)合同，試試用期不不得超過過六個(gè)月月。以完完成一定定工作任任務(wù)為期期限的勞勞動(dòng)合同同或者勞勞動(dòng)合同同期限不不滿三個(gè)個(gè)月的，不不得約定定試用期期。這里，如何何理解“以上、不不滿”呢？比比如：11年期限限的勞動(dòng)動(dòng)合同，可可以約定定最長是是多長期期限的試試用期呢呢，是11個(gè)月還還是2個(gè)個(gè)月呢，如如果

37、想約約定試用用期為22個(gè)月，是是不是非非得約定定合同期期限為11年加11天呢？實(shí)踐中中，很多多人很困困惑這一一問題。根根據(jù)民民法通則則第1155條條規(guī)定：民法上上所稱的的“以上、以以下、以以內(nèi)、屆屆滿”包括本本數(shù)；所所稱“不滿、以以外”，不包包括本數(shù)數(shù)。因此此，勞動(dòng)動(dòng)合同期期限1年年的，試試用期最最長可以以約定為為2個(gè)月月，勞動(dòng)動(dòng)合同期期限沒必必要約定定為1年年零1天天。四、張小姐姐可以提提出如下下主張：1、補(bǔ)足工工資差額額（其中中，試用用期2個(gè)個(gè)月（220099年8月月23日日止），工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為48800元元，故該該2個(gè)月月應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)8000*2=16000元，其其余時(shí)間間（20009年年8

38、月224日-20009年112月底底，工資資標(biāo)準(zhǔn)為為60000元，故故該4個(gè)個(gè)月應(yīng)補(bǔ)補(bǔ)發(fā)20000*4=880000元）。22、補(bǔ)繳繳社會(huì)保保險(xiǎn)。33、要求求恢復(fù)勞勞動(dòng)關(guān)系系或要求求支付違違法解除除勞動(dòng)合合同的賠賠償金。五、用人單單位應(yīng)如如何做好好試用期期管理：首先，用人人單位要要依法約約定試用用期，在在能否約約定試用用期、試試用期限限、試用用期工資資、試用用期的約約定方式式（僅口口頭約定定試用期期或僅在在入職登登記表或或員工手手冊上批批注試用用期等做做法是違違法的）、試試用期的的約定次次數(shù)等方方面要合合法。其次，事先先要對“錄用條條件”進(jìn)行明明確界定定。試用用期解除除勞動(dòng)合合同的前前提是員員

39、工在試試用期內(nèi)內(nèi)被證明明不符合合錄用條條件。因因此，用用人單位位要想利利用這一一規(guī)定來來保護(hù)自自己的權(quán)權(quán)益，就就必須對對錄用條條件作出出具體明明確的規(guī)規(guī)定，切切忌一刀刀切或空空泛化、抽抽象化，比比如說符符合崗位位要求，就就不能僅僅僅說符符合崗位位要求，而而應(yīng)該把把崗位要要求是什什么，怎怎么衡量量是否符符合崗位位要求固固定下來來。第三，“錄錄用條件件”要事先先對員工工明確：就是要要讓員工工知道用用人單位位的錄用用條件，從從法律的的角度來來說，就就是用人人單位有有證據(jù)證證明員工工知道了了錄用條條件。最最好的做做法是要要求員工工對錄用用條件進(jìn)進(jìn)行簽字字確認(rèn)。第四，要跟跟員工明明示考核核依據(jù)和和考核辦

40、辦法，做做好平時(shí)時(shí)的試用用期考核核工作，得得出考核核結(jié)果。如如果沒有有有效的的考核結(jié)結(jié)果，用用人單位位很難證證明員工工不符合合其錄用用條件。因因此，最最好的做做法也是是要員工工對考核核辦法和和考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行簽字確確認(rèn)。第五，員工工不符合合錄用條條件的，用用人單位位必須在在試用期期屆滿之之前做出出解除決決定并且且解除通通知書在在試用期期屆滿之之前要送送達(dá)員工工。以不不符合錄錄用條件件為由解解除勞動(dòng)動(dòng)合同也也只有在在試用期期可用，過過了這個(gè)個(gè)時(shí)間，就就無法再再以不符符合錄用用條件為為由解除除合同。因因此，這這就要求求用人單單位在發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工不符合合錄用條條件時(shí)，應(yīng)應(yīng)及時(shí)解解除合同同，否則則，超過

41、過試用期期解除合合同，就就要支付付較高的的成本。遲到能算曠曠工嗎？張三是深圳圳A公司司的員工工，20010年年3月，張張三有44次上班班遲到335-445分鐘鐘的情況況（因?yàn)闉榘l(fā)生了了交通事事故導(dǎo)致致遲到）。AA公司的的規(guī)章制制度規(guī)定定：員工工每次上上班遲到到30分分鐘的，視視為曠工工半天。曠曠工一天天的，扣扣3倍工工資。因因此，AA公司支支付張三三3月工工資的時(shí)時(shí)候扣了了6天的的工資。張三不服，認(rèn)認(rèn)為：自自己是44次遲到到半個(gè)小小時(shí)以上上，就算算是同意意扣錢，也也應(yīng)該是是扣兩天天的，絕絕對不能能是6天天。由于于雙方未未能協(xié)商商一致，張張三申請請勞動(dòng)仲仲裁，要要求單位位返還克克扣的66天工資資

42、。說明：支付付的剩余余工資不不低于當(dāng)當(dāng)?shù)刈畹偷凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。同同時(shí)規(guī)章章制度已已履行相相應(yīng)的法法定程序序。本期問題：1、張三因因?yàn)檫t到到而被扣扣錢，是是該扣22天還是是6天？還是說說根本不不該扣錢錢？2、公司這這樣的規(guī)規(guī)章制度度是否合合法合理理？3、基于此此案，對對于員工工遲到企企業(yè)應(yīng)該該如何管管理？點(diǎn)評(píng)：一、用人單單位是否否有處罰罰權(quán)用人單位是是否能夠夠?qū)T工工實(shí)施經(jīng)經(jīng)濟(jì)處罰罰，這是是整個(gè)案案件的焦焦點(diǎn)。根根據(jù)我國國憲法法規(guī)定定：公民民合法的的私有財(cái)財(cái)產(chǎn)權(quán)不不受侵犯犯。罰款款，在一一定意義義上說，就就是剝奪奪公民的的財(cái)產(chǎn)權(quán)權(quán)。因此此，罰款款屬于財(cái)財(cái)產(chǎn)罰的的范疇。依依照立立法法和和行政政處罰法法

43、的規(guī)規(guī)定，對對財(cái)產(chǎn)的的處罰只只能由法法律、法法規(guī)和規(guī)規(guī)章設(shè)定定。公司司和企業(yè)業(yè)是以營營利為目目的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)組織織，當(dāng)然然無權(quán)在在規(guī)章制制度中設(shè)設(shè)定罰款款條款，除除非有相相關(guān)法律律法規(guī)的的明確授授權(quán)。那那么，用用人單位位在規(guī)章章制度中中設(shè)定罰罰款條款款是否有有法律授授權(quán)呢？1982年年國務(wù)院院頒布施施行的企企業(yè)職工工獎(jiǎng)懲條條例第第十一條條、第十十二條規(guī)規(guī)定了企企業(yè)的罰罰款權(quán)，這這是我國國勞動(dòng)法法律關(guān)系系中對企企業(yè)職工工罰款的的直接法法律淵源源。然而而，企企業(yè)職工工獎(jiǎng)懲條條例已已經(jīng)在220088年1月月15日日廢止。也也就是說說，20008年年1月115日以以后，用用人單位位已經(jīng)不不能再根根據(jù)該條條

44、例的規(guī)規(guī)定在規(guī)規(guī)章制度度中設(shè)立立罰款條條款了?？煽涩F(xiàn)實(shí)中中很多用用人單位位仍然在在規(guī)章制制度中賦賦予自己己對員工工罰款的的權(quán)利，且且這種做做法還被被一些法法律理論論和實(shí)踐踐所接受受。理由由有二：首先，法法律既要要維護(hù)勞勞動(dòng)者的的合法權(quán)權(quán)益，又又要考慮慮保障企企業(yè)和雇雇主進(jìn)行行正常、有有效的勞勞動(dòng)管理理和企業(yè)業(yè)管理，維維護(hù)企業(yè)業(yè)和雇主主的合法法權(quán)益。法法律對維維護(hù)職工工合法權(quán)權(quán)益和提提高企業(yè)業(yè)管理效效益二者者都要兼兼顧；其其次，法法律并沒沒有明文文禁止企企業(yè)對員員工實(shí)施施經(jīng)濟(jì)處處罰。勞勞動(dòng)者肆肆意遲到到等行為為應(yīng)屬于于違反勞勞動(dòng)紀(jì)律律，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)有權(quán)權(quán)在規(guī)章章制度或或企業(yè)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度度中，對

45、對此類行行為進(jìn)行行一定的的處罰，以以實(shí)現(xiàn)雙雙方的權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)平等。而在本案例例發(fā)生地地深圳市市，用人人單位依依據(jù)規(guī)章章制度罰罰款更有有法律依依據(jù)：220088年111月1日日實(shí)施的的深圳圳經(jīng)濟(jì)特特區(qū)和諧諧勞動(dòng)關(guān)關(guān)系促進(jìn)進(jìn)條例第第16條條規(guī)定，用用人單位位依照規(guī)規(guī)章制度度對勞動(dòng)動(dòng)者實(shí)施施經(jīng)濟(jì)處處分的，單單項(xiàng)和當(dāng)當(dāng)月累計(jì)計(jì)處分金金額不得得超過該該勞動(dòng)者者當(dāng)月工工資的百百分之三三十，且且對同一一違紀(jì)行行為不得得重復(fù)處處分。因因此，在在本案中中，如果果該用人人單位合合法有效效的規(guī)章章制度制制定了罰罰款權(quán)，并并向勞動(dòng)動(dòng)者公示示，依據(jù)據(jù)深圳圳經(jīng)濟(jì)特特區(qū)和諧諧勞動(dòng)關(guān)關(guān)系促進(jìn)進(jìn)條例第第16條條規(guī)定，用用人單位

46、位擁有罰罰款權(quán)。二、企業(yè)是是否該對對張三罰罰款？如如果可以以，該罰罰多少？本案中，企企業(yè)的規(guī)規(guī)章制度度經(jīng)過法法定程序序制定，并并依法向向包括張張三在內(nèi)內(nèi)的所有有員工進(jìn)進(jìn)行過公公示，應(yīng)應(yīng)屬于合合法有效效的規(guī)章章制度。張張三和企企業(yè)都應(yīng)應(yīng)當(dāng)遵守守規(guī)章制制度關(guān)于于遲到罰罰款的規(guī)規(guī)定，但但是張三三遲到是是因?yàn)榘l(fā)發(fā)生了交交通事故故，企業(yè)業(yè)應(yīng)當(dāng)將將此情況況考慮進(jìn)進(jìn)去。此此外，罰罰款是一一項(xiàng)非常常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡奶幜P制制度，所所以，不不止是張張三應(yīng)當(dāng)當(dāng)遵照該該制度，企企業(yè)進(jìn)行行罰款也也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)嚴(yán)格遵照照該制度度規(guī)定，而而不能肆肆意對員員工進(jìn)行行罰款。該該規(guī)章明明確規(guī)定定：“員工每每次上班班遲到330分鐘鐘的，視視為曠

47、工工半天。曠曠工一天天的，扣扣3倍工工資?！睆膰?yán)格格意義來來說，企企業(yè)無權(quán)權(quán)對遲到到35-45分分鐘的張張三進(jìn)行行罰款，因因?yàn)閺埲看味级純H遲到到半天，而而該規(guī)章章并沒有有對遲到到半天的的行為規(guī)規(guī)定企業(yè)業(yè)有罰款款的權(quán)利利。正所所謂法無無明文規(guī)規(guī)定不違違法，既既然公司司制度沒沒有規(guī)定定遲到半半天要罰罰款，因因此，筆筆者認(rèn)為為，該企企業(yè)就無無權(quán)對每每次僅遲遲到半天天的張三三進(jìn)行罰罰款。三、企業(yè)該該如何對對遲到員員工進(jìn)行行管理？不管是法律律還是實(shí)實(shí)踐，對對企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)處處罰權(quán)要要求都非非常嚴(yán)格格。企業(yè)業(yè)面對員員工的遲遲到問題題，不應(yīng)應(yīng)僅從經(jīng)經(jīng)濟(jì)處罰罰一個(gè)方方法進(jìn)行行處理，而而應(yīng)當(dāng)完完善企業(yè)業(yè)的管理

48、理及制度度等方面面。具體體可從以以下幾個(gè)個(gè)方面著著手：1、制定合合法有效效的規(guī)章章制度如本案中的的企業(yè)，通通過法定定程序制制定規(guī)章章制度，并并依法向向勞動(dòng)者者進(jìn)行公公示。當(dāng)當(dāng)然，規(guī)規(guī)章制度度的內(nèi)容容也應(yīng)當(dāng)當(dāng)講究，包包括對什什么樣的的違反勞勞動(dòng)紀(jì)律律問題可可以進(jìn)行行何種處處罰等。如如果是經(jīng)經(jīng)濟(jì)處罰罰，則要要考慮是是否超過過一定比比例，尤尤其是處處罰后的的工資不不能低于于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY資標(biāo)準(zhǔn)。其其外，可可以考慮慮結(jié)合適適用全勤勤獎(jiǎng)、績績效工資資等手段段，采用用違反勞勞動(dòng)紀(jì)律律扣除一一定額度度的全勤勤獎(jiǎng)、績績效工資資的方式式，比起起扣除合合同工資資，企業(yè)業(yè)具有更更高的自自主權(quán)。2、完善企企業(yè)管理理體

49、制即使擁有合合法有效效的規(guī)章章制度可可以對違違反勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律的的員工進(jìn)進(jìn)行處置置，但是是缺乏完完善的企企業(yè)管理理體制，也也會(huì)讓公公司的規(guī)規(guī)章制度度形同廢廢紙。企企業(yè)管理理體制，包包括實(shí)施施全勤工工資制度度管理、績績效工資資制度管管理、考考勤管理理、對違違紀(jì)員工工的及時(shí)時(shí)處理等等。如果果員工違違反公司司制度或或勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律的，企企業(yè)應(yīng)當(dāng)當(dāng)及時(shí)制制作處罰罰決定或或情況說說明，并并要求勞勞動(dòng)者簽簽字，以以作為依依法適用用企業(yè)規(guī)規(guī)章制度度的證據(jù)據(jù)。完善善的管理理，是企企業(yè)得以以適用規(guī)規(guī)章制度度對員工工進(jìn)行規(guī)規(guī)范或處處置的重重要手段段。3、合理規(guī)規(guī)定上下下班時(shí)間間員工違紀(jì)，應(yīng)應(yīng)該只是是偶發(fā)狀狀況，但但如果一

50、一個(gè)企業(yè)業(yè)的員工工違紀(jì)是是一種常常態(tài)，那那么這個(gè)個(gè)企業(yè)就就應(yīng)當(dāng)好好好檢討討自身的的制度設(shè)設(shè)置及管管理問題題。如，某某些企業(yè)業(yè)在市中中心，但但是員工工大多居居住在遠(yuǎn)遠(yuǎn)離公司司的郊外外，那么么公司應(yīng)應(yīng)當(dāng)考慮慮是否該該將上班班時(shí)間推推遲到99點(diǎn)，下下午下班班時(shí)間稍稍往后延延或者稍稍微縮短短午休時(shí)時(shí)間，以以防止屢屢發(fā)遲到到現(xiàn)象等等?？傊?，企業(yè)業(yè)與員工工不應(yīng)當(dāng)當(dāng)是對立立的兩面面，而應(yīng)應(yīng)當(dāng)是企企業(yè)和社社會(huì)發(fā)展展的統(tǒng)一一戰(zhàn)線上上的戰(zhàn)友友。企業(yè)業(yè)對員工工的管理理不能單單靠處罰罰手段，更更多的應(yīng)應(yīng)該是對對員工的的激勵(lì)，以以構(gòu)建和和諧的勞勞動(dòng)關(guān)系系，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的良性發(fā)發(fā)展。怎樣處理“泡病假假”的員工工？HR小王

51、：我司有有一員工工總是拿拿著有醫(yī)醫(yī)生寫的的“因?yàn)槭彩裁词裁疵床。ńㄗh休息息一月或或一周”的病例例書，到到公司請請假，公公司一般般都批準(zhǔn)準(zhǔn)。后來來我私下下去了解解，這個(gè)個(gè)員工和和公司另另外一些些員工都都是惡意意泡病假假的，其其實(shí)沒有有什么必必須休息息的病，但但公司出出于人性性化考慮慮，有規(guī)規(guī)定員工工有病可可以休病病假而已已。HR小張：我們公公司的員員工W去去年111月因?yàn)闉樯眢w不不適，請請了3個(gè)個(gè)月的病病假期。在在此期間間公司也也是按照照醫(yī)療期期的待遇遇（他有有3個(gè)月月的醫(yī)療療期）發(fā)發(fā)放工資資等。今今年3月月21日日他與公公司的勞勞動(dòng)合同同就到期期了，公公司提前前了一個(gè)個(gè)月通知知他說不不再與其

52、其續(xù)約（他他不具備備簽定無無固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同的的條件）。沒沒過幾天天，3月月3日，該該員工拿拿著醫(yī)院院開的證證明說要要再休息息三個(gè)月月的醫(yī)療療期。公公司不同同意，他他就以醫(yī)醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)不得辭辭退員工工為由將將公司告告到了仲仲裁。本期問問題：1、是不是是員工只只要拿著著醫(yī)院開開的病假假證明就就能請病病假？公公司能否否要求員員工到指指定醫(yī)院院進(jìn)行復(fù)復(fù)查？2、員工享享受了規(guī)規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期后后，還能能否再次次享受醫(yī)醫(yī)療期？3、基于本本期內(nèi)容容，如何何防范虛虛假病假假及如何何管理病病假員工工？點(diǎn)評(píng)：1、病假期期是員工工患病或或非因工工負(fù)傷事事實(shí)上需需要接受受治療的的事實(shí)期期間，也也就是員員工休了了多長

53、時(shí)時(shí)間的病病假，病病假期就就算多長長時(shí)間。病病假與勞勞動(dòng)關(guān)系系的存續(xù)續(xù)密切相相關(guān)，只只有存在在勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，才才有病假假。鑒于于員工身身體不適適必須休休病假，實(shí)實(shí)踐中，這這一現(xiàn)象象主要是是通過醫(yī)醫(yī)院開具具的病假假證明來來予以證證實(shí)的。雖雖然關(guān)關(guān)于加強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)傷傷病長休休職工管管理工作作的通知知中規(guī)規(guī)定：職職工因傷傷病需要要休假的的，應(yīng)憑憑企業(yè)醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)構(gòu)或指定定醫(yī)療機(jī)機(jī)構(gòu)開具具的疾病病診斷證證明，并并由企業(yè)業(yè)審核批批準(zhǔn)。但但這一規(guī)規(guī)定并未未意味著著：用人人單位有有審核批批準(zhǔn)權(quán)就就可以不不批準(zhǔn)員員工休病病假。由由于員工工擁有身身體健康康權(quán)，在在其確實(shí)實(shí)患病的的情況下下享有休休病假的的權(quán)利，因因此，只

54、只要員工工有醫(yī)保保定點(diǎn)醫(yī)醫(yī)院開具具的病假假證明，用用人單位位就應(yīng)該該允許員員工休病病假。有人困惑，既既然規(guī)定定了醫(yī)療療期制度度，那么么醫(yī)療期期已滿的的員工申申請休病病假的，用用人單位位是否就就可以不不批準(zhǔn)。實(shí)實(shí)際上，法法律并沒沒有規(guī)定定醫(yī)療期期滿的員員工，以以后不得得休病假假，法律律只是規(guī)規(guī)定，醫(yī)醫(yī)療期滿滿后，用用人單位位可以依依照勞動(dòng)動(dòng)合同法法第400條規(guī)定定解除勞勞動(dòng)合同同。因此此，用人人單位沒沒有解除除勞動(dòng)合合同的，如如果員工工有充分分的證據(jù)據(jù)（醫(yī)院院病假條條）證明明其必須須休病假假的，用用人單位位就必須須安排。（也也就是醫(yī)醫(yī)療期滿滿，用人人單位有有解除合合同的權(quán)權(quán)利；用用人單位位不解除

55、除的，員員工患病病就有休休病假的的權(quán)利。）不少用人單單位在規(guī)規(guī)章制度度中規(guī)定定了指定定醫(yī)院開開具病假假證明（指指定看病?。?，這這樣的制制度是否否有效呢呢？這要要根據(jù)具具體情況況來認(rèn)定定。一般般情況下下，用人人單位指指定醫(yī)院院，醫(yī)院院與用人人單位建建立了長長期的合合作關(guān)系系，醫(yī)院院有可能能服從單單位的意意志，在在員工確確實(shí)患病病需要休休病假的的時(shí)候，不不出具病病假證明明，損害害員工的的身體健健康權(quán)。而而且，指指定的醫(yī)醫(yī)院也不不可能是是萬能的的，不可可能什么么疾病都都擅長，指指定醫(yī)院院就有可可能使員員工喪失失最佳醫(yī)醫(yī)療的機(jī)機(jī)會(huì)，使使員工權(quán)權(quán)益受損損。再者者，指定定就醫(yī)也也可能影影響員工工就醫(yī)的的便

56、利性性（如：居住在在A區(qū)，指指定醫(yī)院院在B區(qū)區(qū)）。因因此，為為了尊重重和保護(hù)護(hù)員工的的身體健健康權(quán)，員員工因患患病而到到哪家醫(yī)醫(yī)院看病病就診應(yīng)應(yīng)屬于員員工自由由決定的的正當(dāng)權(quán)權(quán)利。當(dāng)當(dāng)然，如如果單位位的規(guī)章章制度是是依法制制定的并并且指定定的醫(yī)院院不存在在著違反反公平性性、合理理性及便便利性的的情況的的，這樣樣的指定定是有效效的。鑒于實(shí)踐中中確實(shí)存存在著醫(yī)醫(yī)院基于于人情等等緣故開開具的虛虛假病假假單的情情況，因因此，用用人單位位應(yīng)該對對員工的的病假證證明擁有有復(fù)核的的權(quán)利。用用人單位位可以要要求員工工提交病病歷本、病病假證明明、醫(yī)藥藥費(fèi)單據(jù)據(jù)等對病病假的真真實(shí)性進(jìn)進(jìn)行形式式上審查查。當(dāng)用用人單

57、位位對員工工的病假假有合理理懷疑時(shí)時(shí)，也可可以要求求員工到到指定醫(yī)醫(yī)院進(jìn)行行復(fù)查，但但應(yīng)當(dāng)作作到有依依法制定定的規(guī)章章制度規(guī)規(guī)定，而而且指定定復(fù)查的的醫(yī)院不不存在著著違反公公平性、合合理性及及便利性性的情形形。當(dāng)然然，出于于保護(hù)員員工的考考慮，復(fù)復(fù)查的費(fèi)費(fèi)用應(yīng)由由用人單單位支付付。2、根據(jù)企企業(yè)職工工患病或或非因工工負(fù)傷醫(yī)醫(yī)療期規(guī)規(guī)定第第3條規(guī)規(guī)定：企企業(yè)職工工因患病病或非因因工負(fù)傷傷，需要要停止工工作醫(yī)療療時(shí)，根根據(jù)本人人實(shí)際參參加工作作年限和和在本單單位工作作年限，給給予三個(gè)個(gè)月到二二十四個(gè)個(gè)月的醫(yī)醫(yī)療期。另另外，部部分地區(qū)區(qū)也有自自己的醫(yī)醫(yī)療期規(guī)規(guī)定，如如：上海海關(guān)于于本市勞勞動(dòng)者在在履

58、行勞勞動(dòng)合同同期間患患病或者者非因工工負(fù)傷的的醫(yī)療期期標(biāo)準(zhǔn)的的規(guī)定。在在這些地地區(qū)，醫(yī)醫(yī)療期則則參照當(dāng)當(dāng)?shù)氐囊?guī)規(guī)定執(zhí)行行。根據(jù)企業(yè)業(yè)職工患患病或非非因工負(fù)負(fù)傷醫(yī)療療期規(guī)定定第44條規(guī)定定：醫(yī)療療期三個(gè)個(gè)月的按按六個(gè)月月內(nèi)累計(jì)計(jì)病休時(shí)時(shí)間計(jì)算算；六個(gè)個(gè)月的按按十二個(gè)個(gè)月內(nèi)累累計(jì)病休休時(shí)問計(jì)計(jì)算；九九個(gè)月的的按十五五個(gè)月內(nèi)內(nèi)累計(jì)病病休時(shí)間間計(jì)算；十二個(gè)個(gè)月的按按十八個(gè)個(gè)月累計(jì)計(jì)病休時(shí)時(shí)間計(jì)算算；十八八個(gè)月的的按二十十四個(gè)月月內(nèi)累計(jì)計(jì)病時(shí)間間計(jì)算；二十四四個(gè)月的的按三十十個(gè)月內(nèi)內(nèi)累計(jì)病病休時(shí)間間計(jì)算。根根據(jù)關(guān)關(guān)于貫徹徹企業(yè)業(yè)職工患患病或非非因工負(fù)負(fù)傷醫(yī)療療期的規(guī)規(guī)定的的通知規(guī)規(guī)定：醫(yī)醫(yī)療期計(jì)計(jì)算應(yīng)從

59、從病休第第一天開開始，累累計(jì)計(jì)算算。如：應(yīng)享受受三個(gè)月月醫(yī)療期期的職工工，如果果從19995年年3月55日起第第一次病病休，那那么，該該職工的的醫(yī)療期期應(yīng)在33月5日日至9月月5日之之間確定定，在此此期間累累計(jì)病休休三個(gè)月月即視為為醫(yī)療期期滿。其其它依此此類推。案例中，WW根據(jù)其其實(shí)際參參加工作作年限和和在本單單位工作作年限確確定了有有3個(gè)月月的醫(yī)療療期，從從其病休休第一天天開始，計(jì)計(jì)算病假假天數(shù)，并并且確定定醫(yī)療期期周期。病病休開始始第一天天往后推推6個(gè)月月的最后后一天即即為醫(yī)療療期周期期的截止止日。因因此，醫(yī)醫(yī)療期的的計(jì)算周周期為220099年111月到220100年5月月。如果果在此周周

60、期內(nèi)病病假累計(jì)計(jì)不滿33個(gè)月，則則屬于醫(yī)醫(yī)療期未未滿，同同時(shí)這個(gè)個(gè)醫(yī)療期期也隨之之結(jié)束，計(jì)計(jì)算辦法法“歸零”，下一一周期仍仍然要從從W下一一次病假假時(shí)開始始記錄。如如果在此此周期內(nèi)內(nèi)病假累累計(jì)滿33個(gè)月（不不問是否否同一病病因及是是否一次次還是多多次請病病假及是是當(dāng)年度度還是跨跨年度，只只管病假假累計(jì)期期是否已已滿），則則醫(yī)療期期滿，即即使其還還未痊愈愈，在這這一周期期之內(nèi)也也不能再再享受醫(yī)醫(yī)療期。其其要享受受醫(yī)療期期的，只只有等到到下一個(gè)個(gè)周期后后才可以以。案例例中，WW從20009年年11月月請了33個(gè)月病病假，從從其休滿滿3個(gè)月月病假之之日起（220100年2月月），醫(yī)醫(yī)療期滿滿。在22