1、國開教育組織行為與管理案例形考任務(wù)2試題及答案一、單項選擇題（請把答案編號寫在題前括號里，每題4分，共計40分）試題 1以下（）不屬于職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。正確答案是：工作積極努力試題 2以下（）不屬于激勵員工的保健因素。正確答案是：挑戰(zhàn)性的工作試題 3以下（）不屬于能帶來積極態(tài)度、滿意的激勵因素。正確答案是：組織物質(zhì)工作環(huán)境試題 4以下（）不屬于對人的正強化的方法。正確答案是：批評試題 5以下（）讓人認(rèn)識到，工作動機的激發(fā)不僅是外在強化的結(jié)果，也是一種社會化的、人際間的比較的結(jié)果。正確答案是：公平理論試題 6以下概念中（）是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。即表現(xiàn)與需求的一致。正確答案是：

2、角色同一性試題 7以下說法中（）是錯誤的。正確答案是：鼓勵個性和獨立性的群體，容易出現(xiàn)從眾行為試題 8同質(zhì)性群體結(jié)構(gòu)對于完成如下（），效果較好。正確答案是：簡單工作試題 9員工對工作表達不滿意的方式中，消極、破壞性的方式是（）。正確答案是：怠工試題 10需要層次理論是由（）提出的。正確答案是：馬斯洛二、判斷正誤題（請在題后括號里標(biāo)明“正確”或者“錯誤”，每題3分，共計30分）試題 11個體加入或形成群體最主要的實際原因是，群體可以滿足大多數(shù)人內(nèi)在的強烈的社會需要。（ ）正確答案是“對”。試題 12工作滿意度越高，工作績效就一定升高。（ ）正確答案是“錯”。試題 13教師應(yīng)關(guān)注自己的心理資本水平

3、，即自我效能、希望、樂觀、自信的水平，注意培養(yǎng)樂觀、自信的心理素質(zhì)，這有助于提升工作滿意度、提高工作績效，還對心理健康有積極影響。（ ）正確答案是“對”。試題 14教師職業(yè)承諾即是指教師對其所從事的職業(yè)的態(tài)度或認(rèn)同。（ ）正確答案是“對”。試題 15激勵過程是以動機開始，以需求得到滿足而告終，這便構(gòu)成了動機第一的激勵模式。（ ）正確答案是“錯”。試題 16社會抑制作用是指有別人在場或與別人一起工作時，個體的工作效率會有明顯的提高。（ ）正確答案是“錯”。試題 17職業(yè)倦怠的三維模型，包括情感耗竭、去個性化、成就感降低三種特質(zhì)。（ ）正確答案是“對”。試題 18赫茨伯格認(rèn)為和激勵因素相比，只有保

4、健因素才能使人們有更好的工作成績。（ ）正確答案是“錯”。試題 19非正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工。（ ）正確答案是“錯”。試題 20高成就需要者一定是一個優(yōu)秀的管理者。（ ）正確答案是“錯”。三、論述題（每題15分，共計30分）試題 21學(xué)校管理者如何采取有效措施，提高教師工作滿意度？參考答案：1.為教師提供良好的工作環(huán)境。從軟硬件上改善教師的工作環(huán)境和條件。首先，從硬件上，目前教師的教學(xué)條件較差。不僅辦公設(shè)備陳舊，而且缺乏必要的圖書資料及有效的教學(xué)設(shè)備，往往七八個人擠在一間辦公室里。如果基本的生活需要得不到保證，往往會影響

5、教師的積極性。因此，改善教師工作的客觀環(huán)境，如良好的辦公條件、安靜的環(huán)境是非常必要的。此外，教師的職業(yè)特點也決定了他們對物質(zhì)的需要，如圖書資料、儀器設(shè)備、現(xiàn)代社會中獲取信息的物質(zhì)手段等。應(yīng)為教師提供充裕的圖書資料，以及面向教育信息化的必要技術(shù)手段，以滿足教師的教育教學(xué)需要。從軟件上，管理者應(yīng)該為教師創(chuàng)造一個良好的工作氛圍。人在良好的心境下，心情舒暢地去做事，能充分發(fā)揮其潛能，工作會做得出色。相反，在壓抑的心境下去做不得不做的事情，肯定是被動的應(yīng)付，其效果不會好。每個教職工都是教育組織中的一員，他們都希望在學(xué)校里心情舒暢、工作愉快。因此，管理者應(yīng)該注重以情感激勵教師積極地工作。有時領(lǐng)導(dǎo)的一聲問好

6、、一個微笑，都會使教師感到這是對他們的關(guān)心，從而達到心理相融、情感相通。校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能地在學(xué)校倡導(dǎo)、創(chuàng)造一種良好、和諧的氛圍，包括上下級之間、同事之間、師生之間關(guān)系的和諧，以保證教職能夠心情舒暢地工作、生活。個人如果在社會交往中得到尊重、信任、支持和諒解，就會由于情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極性，這種積極性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)放下“架子”，主動地接近教師，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)和生活，傾聽他們的意見、建議和要求，盡可能解決他們提出的問題，平等、公正、誠懸地待人處世。2.為教師提供發(fā)展機會。在現(xiàn)實中，校長們對教師的關(guān)心還過多地停留在物質(zhì)層面，或更多地關(guān)注教師的物質(zhì)待遇，他們對教師

7、們物質(zhì)上的需求很是關(guān)心，且總認(rèn)為自己做得還不夠。而教師對物質(zhì)利益的追求并不是像校長們所理解的那么高。校長不斷地加強對教師們進行物質(zhì)激勵，但教師們卻深感自己“自我實現(xiàn)”這一最為重要的需要得不到滿足。教師最主要的需要，是“尊重、信任”與“自我實現(xiàn)”的需要。如果不進行一定的轉(zhuǎn)變，將會導(dǎo)致校長采用的激勵因素與教師的需要相違，甚至?xí)种平處焸儗^高層面需要的追求。在研究中，我也發(fā)現(xiàn)教師對“進修晉升”方面不滿意，認(rèn)為進修缺乏而晉升無望，所以為教師提供條件，滿足其“自我實現(xiàn)”的需要是當(dāng)務(wù)之急。首先，為教師提供進修的機會：各學(xué)校應(yīng)從自身長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，建立師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，有計劃地在工作出色的教師中，選拔有培養(yǎng)

8、前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的教師參加各種形式的學(xué)科進修和培訓(xùn)，以便更新知識，提高技能，提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)。對教師中要求深造的教師，要給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況適當(dāng)安排，解決后顧之憂。此外，為教師晉升提供條件。對此，有研究者指出，要“細(xì)化教師分級制”及“拓寬教師的職業(yè)選擇機會”，把教師的職稱分級定得再細(xì)一些，使每個教師平均每四五年便有一次晉升職稱的機會并直接和工資福利及其它各種機會掛鉤：嘗試在教科文的大系統(tǒng)內(nèi)加強職業(yè)的流動性，除了業(yè)績突出者可晉升教導(dǎo)主任、校長等職外，給有志有才的教師提供到各級教育行政機關(guān)甚至文化科技部門供職的機會，定能提高教師職業(yè)的吸引力和教師的工作滿意度。這兩種方法都很

9、有建設(shè)性。但是，要實施不是單教育部門就能解決得了的，具有一定的困難。筆者認(rèn)為最重要的是在職務(wù)職稱的選拔和評聘中，領(lǐng)導(dǎo)者要最大程度地保證公平。在對教師進行評價時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取粗細(xì)結(jié)合、定量和定性結(jié)合、記績與測評結(jié)合的方法，努力便評價客觀、公正，盡力求得全體教師的認(rèn)同。同時，還要及時反饋教師的工作成績，使他們感受到自己的工作成果，享受到勞動的樂趣。最重要的是給每個教師創(chuàng)造“自我實現(xiàn)”的機會，不斷滿足他們的成就感和創(chuàng)造欲。學(xué)校要營造一種較為寬松的氛圍，提供給教師更多的施展才華的機會?？傊?，應(yīng)當(dāng)為教師的發(fā)展提供更為廣闊的空間，全力滿足教師的發(fā)展需要，進一步發(fā)揮發(fā)展激勵的良好作用，通過發(fā)展激勵，可以促

10、進教師群體智能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更快地完成組織目標(biāo)。3.讓教師參與學(xué)校事務(wù)的管理。赫茨伯格的“雙因素理論”告訴我們，物質(zhì)激勵只能消除人們的一時不滿，而不能起到長遠(yuǎn)的激勵人的積極性的作用。要想激勵員工，就必須強調(diào)成就感、認(rèn)同感、工作本身的價值、責(zé)任感及個人成長。針對調(diào)查中教師普遍對沒有“參與學(xué)校重大問題決策”的機會不滿意，管理者可讓教職工參與學(xué)校管理，以此激發(fā)教師們的主人翁精神，亦可滿足教師“尊重、信任”或“自我實現(xiàn)”的需要。讓教師參與管理可以提高工作本身的激勵作用，給予教師成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機會，為教師提供實際鍛煉的用武之地。參與管理也有助于滿足教職工對責(zé)任、成就感、成長以及自尊的需要。一方

11、面，教師是知識分子，他們本身具有一定的知識文化素養(yǎng)，具備參與的能力。另一方面，學(xué)校事務(wù)本身比較復(fù)雜，管理者無法了解所有的情況和各個工作細(xì)節(jié)，若允許教職工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻，而且也能使領(lǐng)導(dǎo)及時全面地把握教師的心理狀態(tài)、個性特點、工作能力，使管理更富有針對性。其三，參與決策可以融治領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的關(guān)系，可以使參與者對學(xué)校作出的決定有認(rèn)同感，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、意圖可有效轉(zhuǎn)化為教師的共同意識，使之體現(xiàn)在學(xué)校工作的每個環(huán)節(jié)中，有利于學(xué)校決策的執(zhí)行。最后，參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使教師工作顯得更有趣、更有意義。4.減輕教師壓力，增強其職業(yè)成就感。教師選擇乃至堅持教師這一行業(yè)，

12、很大程度上是因為職業(yè)成就感。但是，另一方面，教師工作繁重的壓力使得教師不堪重負(fù)。據(jù)北京市教科院一項調(diào)查表面能夠，北京市50%的中小學(xué)教師希望改行，只有17%的教師愿意終身執(zhí)教。教師之所以要改行是因為工作壓力大，工作負(fù)荷重。一方面，教師背負(fù)沉重的升學(xué)壓力，而各種教育改革與實驗也需要教師積極參與與推進，如素質(zhì)教育、新課程改革等，目前的教育信息化工程需要教師在短期內(nèi)接受和適應(yīng)信息化的教學(xué)挑戰(zhàn)，也增加了無形的壓力?？墒?，另一方面，當(dāng)教育出現(xiàn)問題時，矛頭便指向了教師，教師要面對學(xué)生家長和社會奧論的黃責(zé)。社會對教師的要求日高，而教師所受的教育和訓(xùn)練又不足以應(yīng)付種種挑戰(zhàn)，巨大的壓力令不少教師難以承受。教師的

13、心理問題會導(dǎo)致他們對學(xué)生愛心的缺乏，甚至用消極的態(tài)度從事教育事業(yè)。正因如此，近年來，由于教師心理健康問題而引發(fā)的悲劇時有耳阿。所以，社會和學(xué)校應(yīng)該關(guān)注教師，切實幫教師減壓。宏觀的社會層面的支持是教師工作的保障。社會對教師應(yīng)多理解少誤會，多關(guān)心少背責(zé)，為他們創(chuàng)造比較好的工作氛圍，對其有一個較公正的認(rèn)可。教育主管部門和學(xué)校也應(yīng)采取各種措施減輕教師的心理壓力：（1）減小師生比例。目前學(xué)校每個班級的人數(shù)多在三四十人之間，教師每天和這么多學(xué)生打交道，其工作強度可想而知。這樣不但很難真正和大多數(shù)學(xué)生建立良好的師生關(guān)系，而且根本無法貫徹因材施教的原則。所以，縮減班級人數(shù)，實行小班化教學(xué)是減輕教師壓力的首要對

14、策。（2）研究教師的心理需要，建立減輕教師壓力的機制，多與教師溝通，要鼓勵教師說出自身的感受，以減輕心理負(fù)擔(dān)。當(dāng)教師遇到困難時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該想辦法幫助其解決：當(dāng)教師在某一方面道受挫折時，要給予安慰和開導(dǎo)，而不是過多的指責(zé)和批評。如香港就建立了“教師減壓心理熱線”。（3）學(xué)會賞識教師，信任教師，創(chuàng)造條件讓他們施展才能。如為教師的專業(yè)發(fā)展提供“空間和支援”滿足教師精神需要和成材的需要。試題 22對教師激勵應(yīng)遵循哪些原則？參考答案：一以人為本原則堅持以人為本 是現(xiàn)代人力資源管理的出發(fā)點也是激勵教師的基本出發(fā)點 把人的管理作為學(xué)校管理工作的核心運用正確的用人方略使每個人都在自身條件基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地參與學(xué)校改

15、革與發(fā)展 需要建立適當(dāng)?shù)慕涣鳒贤C制通過多種渠道和形式了解教師對學(xué)校的價值需求和期望高度重視教師的價值需求和期望培育教師與學(xué)校之間的良好關(guān)系增強凝聚力（二）公平原則公平是協(xié)調(diào)各方面利益關(guān)系的關(guān)鍵，要做到起點公平、機遇公平、結(jié)果公平?，F(xiàn)階段，我國大學(xué)教師管理中一個帶有普遍性的問題，就是用看似公平統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量不同特點與特長的教師，如硬性規(guī)定每個教師每年必須完成的課時量、發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量，要求每個人都全面履行教學(xué)、科研和社會服務(wù)的責(zé)任，這是不現(xiàn)實的。學(xué)校應(yīng)當(dāng)尊重教師的不同特點與特長，為其提供相對寬松的工作環(huán)境和條件；還要處理好引進人才與已有人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，真正做到引進優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住

16、關(guān)鍵的人，培養(yǎng)未來的人。（三）教師主動參與原則現(xiàn)代高校管理區(qū)別手傳統(tǒng)管理方式的顯著特點在于，現(xiàn)代管理在實施每一項管理措施、制度、辦法時，不僅要看到取得的工作績效，同時要分析是否促進教師精神狀態(tài)更加健康，校園環(huán)境更加和諧，以及是否注重對人精神狀態(tài)的影響。這一過程中，教師能否自覺融入學(xué)校發(fā)展大業(yè)、主動發(fā)揮作用是管理是否科學(xué)有效的關(guān)鍵之一，所以創(chuàng)新教師激勵機制要放眼于激發(fā)教師主動參與教學(xué)、科研和社會服務(wù)的廣度和深度。（四）激勵多元化原則首先，激勵要因人而異，由于教師個體存在年齡、性別、職稱等差異，需求的層次與內(nèi)容各不相同，因而對不同的人要采取不同的激勵方式。其次，激勵要因需而異，與需要始終保持一致，合理需要給予合理滿足。第三，激勵要因時而異，把握對象的需求與貢獻狀態(tài)抓掛最佳時機實施激勵，才能起到激勵斗志的最佳效果。第四，激勵程度要合理適度，如教師超工作量激勵，要避免激勵過度。第五，激勵內(nèi)容上要做到目標(biāo)與工作相適應(yīng)，評價與獎勵相一致，成就與榮譽相協(xié)調(diào)，物質(zhì)與精神相補充。通過培育歸屬情感、打造事業(yè)空間、營造成長環(huán)境等各種方法，形成多元激勵體系回。（五）心理滿意原則從心理學(xué)的角度看，心理滿意度是人類個體認(rèn)識到自己需要得到滿足，以及理想得到實現(xiàn)時產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，反映主體的社會功能和心理適應(yīng)