1、文檔編碼 : CE1S7B4I3E8 HN5G4L5X7G1 ZK9C4U8E10Z6大量數(shù)據(jù)證明,績(jī)效考核流于形式的一個(gè)重要緣由是考核結(jié)果沒(méi)有系統(tǒng)運(yùn)用,即沒(méi)有與考核對(duì)象最為關(guān)懷的薪酬,晉升直接有效關(guān)聯(lián)；沒(méi)有建立有效公正的考核申訴機(jī)制；沒(méi)有制定績(jī)效改善和調(diào)整方案；一,考核結(jié)果的五種運(yùn)用多年的實(shí)踐證明,績(jī)效評(píng)估能否勝利地實(shí)施,很關(guān)鍵的一點(diǎn)就在于績(jī)效評(píng)估的 結(jié)果如何運(yùn)用；假如運(yùn)用不合理,那么績(jī)效考核對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)和才能提升的勉勵(lì)作用就得不到充分表達(dá)；所以,1. 用于薪資調(diào)整績(jī)效考核的結(jié)果一般適用于以下5 種情形：績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整主要是表達(dá)對(duì)員工的勉勵(lì),一方面對(duì)于績(jī)效不良的 員工,降低其

2、績(jī)效工資,促進(jìn)其盡快地改善；另一方面對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的員工的工資 調(diào)整也有一個(gè)客觀的衡量尺度；將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整將有利于提高薪酬的內(nèi)部公正感；2. 用于支配獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的形式多種多樣,這里僅以年終獎(jiǎng)為例來(lái)說(shuō)明操作方法；（1 ）年終獎(jiǎng)以月薪總額為基準(zhǔn),參考個(gè)人年度績(jī)效 程度年終雙薪獎(jiǎng)I PT 其中,I 年平均月薪P年度績(jī)效考核T當(dāng)年在職月數(shù) 12 如考核為一年一次,就考核系數(shù)分別為：等級(jí) 系數(shù)結(jié)果,但不參考企業(yè)績(jī)效達(dá)成最新可編輯word 文檔第 1 頁(yè),共 11 頁(yè)A 2B C 1DE 0如一年考核多次,就：年度考核系數(shù)各次考核得分之和考核次數(shù)（2 ）年終獎(jiǎng)以月薪總額為基準(zhǔn),參考個(gè)人年度績(jī)效

3、 結(jié)果在年終雙薪獎(jiǎng)的運(yùn)算方法上,乘以企業(yè)績(jī)效系數(shù),即：年終雙薪獎(jiǎng)I PTE 其中：E 為企業(yè)績(jī)效系數(shù)企業(yè)績(jī)效系數(shù)制定的方法與標(biāo)準(zhǔn)是多重的,這里介紹一種與簡(jiǎn)潔有用且與員工關(guān)聯(lián)度較大的一種；如下圖：表：與員工關(guān)聯(lián)度較大的績(jī)效系數(shù)與員工關(guān)聯(lián)度較大的績(jī)效系數(shù)方案銷售額毛利率顧客中意度重大事項(xiàng)完成率實(shí)際目標(biāo)權(quán)重5.3 億23% 85% 90% 達(dá)成得分60 20 10 10 3. 用于分析培訓(xùn)需求治理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人,在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),應(yīng)把 績(jī)效考核的結(jié)果以及相關(guān)記錄,作為一個(gè)重要材料進(jìn)行深化地爭(zhēng)辯,從中發(fā)覺(jué)員工表現(xiàn)和才能與所在職位要求的差距,進(jìn)而判定是否需要培訓(xùn),需要什么方面的培訓(xùn)；假如是由于

4、態(tài)度問(wèn)題,那么可能需要的是如何引導(dǎo)認(rèn)同公司的價(jià)值觀,一般的培訓(xùn)是不奏效的；假如是技最新可編輯word 文檔第 2 頁(yè),共 11 頁(yè)能不足,那么開(kāi)放一些再培訓(xùn)或特地訓(xùn)練就會(huì)得到解決；總是,績(jī)效考核的作用之一,就是幫忙員工改善和提高績(jī)效；4. 用于提出人事調(diào)整議案績(jī)效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級(jí)供應(yīng)了依據(jù)；對(duì)于 績(jī)效考核成果連續(xù)優(yōu)良的員工,可以將其列入晉升的名單；但對(duì)于連續(xù)績(jī)效不良的員工,就要考慮降級(jí)或者辭退；通過(guò)績(jī)效考核以及面談,找出員工績(jī)效不良的緣由,假如是由于不適應(yīng)現(xiàn)有崗位而造成的不良結(jié)果,就可以考慮通過(guò)崗位輪換來(lái)幫忙員工改善；5. 用于制定員工職業(yè)進(jìn)展方案每位事業(yè)單位的員工,在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

5、的同時(shí),也在實(shí)現(xiàn)著個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)；考核,作為一種導(dǎo)向和牽引,明確了組織的價(jià)值取向；因此,考核 結(jié)果的運(yùn)用,一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同,使個(gè)人職業(yè)生涯有序進(jìn)展；另一方面,通過(guò)價(jià)值支配勉勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn),使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快地進(jìn)展；個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展,又能夠反過(guò)來(lái)促進(jìn)組織的進(jìn)展；二,績(jī)效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)績(jī)效考核結(jié)果直接與薪酬關(guān)聯(lián)才能有效發(fā)揮量化考核的作用,否就,就達(dá)不到提高效率,降低成本,提升員工工作積極性的目標(biāo)；1. 績(jī)效型薪酬體系的構(gòu)成與工資掛鉤是績(jī)效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵；打個(gè)比方,績(jī)效考核產(chǎn)生很多的數(shù)據(jù),將每個(gè)數(shù)據(jù)比作一個(gè)電插頭,僅有插頭是不能通電的,必需要有相應(yīng)的插座與之配套

6、；績(jī)效考核只有有了與之相匹配的績(jī)效工資體系,才能夠發(fā)揮要有的作用；現(xiàn)在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為表達(dá)員工固定價(jià)值的資格工資；第二塊為表達(dá)員工使用價(jià)值的崗位工資；第三塊為表達(dá)員工內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)值的績(jī)效工資,即員工工作結(jié)果所制造的價(jià)值；最新可編輯word 文檔第 3 頁(yè),共 11 頁(yè)2. 績(jī)效考核與薪酬掛鉤的方式績(jī)效考核與薪酬掛鉤詳細(xì)表達(dá)在績(jī)效考核等級(jí)與工資中的績(jī)效部分掛鉤；在實(shí)踐中,其主要表達(dá)為以下兩種方式：（1 ）績(jī)效考核等級(jí)與當(dāng)月工資中的績(jī)效部分掛鉤表：績(jī)效等級(jí)與月工資掛鉤績(jī)效等級(jí) 績(jī)效工資A 150% B 120% C 100% D 80% E 60% （2 ）一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效考核

7、結(jié)果與工資等級(jí)提升相掛鉤表：全年績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升掛鉤條件：績(jī)效全年至少8全年至少8個(gè)不符合上面或下全年8 個(gè)D 或E,或全年8 個(gè)及8 個(gè)等級(jí)個(gè)A B 或A 面的條件連續(xù)3 個(gè)E 以上E 把握幅度占總?cè)藬?shù)的占總?cè)藬?shù)的占總?cè)藬?shù)的50% 占總?cè)藬?shù)的20% 占總?cè)藬?shù)的5% 調(diào)劑5% 20% 0-1 級(jí)-2 級(jí)+2 級(jí)+1 級(jí)績(jī)效等級(jí)最低的員工也應(yīng)當(dāng)拿到一些績(jī)效工資,而績(jī)效等級(jí)與工資調(diào)級(jí)的關(guān)系應(yīng)當(dāng)讓員工清晰地知道,使他們看到將來(lái)的期望和努力的方向；三,績(jī)效考核結(jié)果與晉升關(guān)聯(lián)一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效考核的結(jié)果統(tǒng)計(jì)往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素,但是不能作為唯一的因素；由于職務(wù)的不同,要求的才能也不同,有的

8、人在一個(gè)崗位上可以取得很好的業(yè)績(jī),但是假如換個(gè)崗位,可能就不能勝任；所以,在將績(jī)效與晉升掛鉤的同時(shí),應(yīng)留意考核員工的才能和態(tài)度；杜邦公司在實(shí)施人員晉升時(shí),績(jī)效只占30% 的最新可編輯word 文檔第 4 頁(yè),共 11 頁(yè)比重,70% 看素養(yǎng)和潛在才能；此外,職務(wù)的晉升應(yīng)當(dāng)與工資的晉升相一樣；績(jī)效 與晉升的掛鉤不僅僅只與升遷掛鉤,仍應(yīng)當(dāng)和降級(jí),調(diào)崗等職位調(diào)整相掛鉤；下面是某事業(yè)單位使用的關(guān)于績(jī)效與降級(jí),調(diào)崗相掛鉤的詳細(xì)規(guī)定：治理者的績(jī)效等級(jí)與降級(jí)/ 開(kāi)除對(duì)于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”的治理者,除按全年績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升表中 的規(guī)定降低其工資等級(jí)外,行政部仍應(yīng)組織相關(guān)人員對(duì)其工作態(tài)度和綜合才

9、能進(jìn)行 全面評(píng)判,并依據(jù)評(píng)判結(jié)果向該治理者的上司提出降級(jí)或開(kāi)除的處理建議；員工的績(jī)效等級(jí)與調(diào)開(kāi)除對(duì)于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”的治理者,除按全年績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升表中 的規(guī)定降低其工資等級(jí)外,仍應(yīng)酌情將其調(diào)離原工作崗位,參與行政部組織的培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗,否就做辭退處理；公司的人力資源治理應(yīng)當(dāng)讓員工至少知道兩個(gè)晉升階梯：薪酬晉升階梯,即中意什 么條件,薪酬能夠晉升多少；職務(wù)晉升階梯,即中意什么條件,晉升通道是什么；四,建立績(jī)效考核申訴系統(tǒng)績(jī)效考核需要有相應(yīng)的申訴渠道；劃分了績(jī)效等級(jí)后,假如員工對(duì)自己的 績(jī)效考核 結(jié)果存有異議,可以通過(guò)正常的渠道進(jìn)行申訴,決不答應(yīng)有暗箱操作

10、；要使申訴系統(tǒng)發(fā)揮作用,仍有賴于營(yíng)造一種良好的氣氛；這種氣氛的內(nèi)涵是：考核 的目的是幫忙你,而不是打擊你；下面是某事業(yè)部門(mén)關(guān)于績(jī)效考核申訴系統(tǒng)的規(guī)定：申訴權(quán)益考核終止后,被考核者有權(quán)益明白自己的考核 釋的職責(zé)；申訴須知（申訴途徑與方式）結(jié)果,考核者有向北考核者反饋和解最新可編輯word 文檔第 5 頁(yè),共 11 頁(yè)被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議,應(yīng)第一通過(guò)溝通的方式解決；解決不了的,員工有權(quán)向行政部提出申訴；申訴時(shí)需提交申訴受理績(jī)效考核申訴表及相關(guān)說(shuō)明；對(duì)提出申訴的,行政部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；并 在5 個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工的申訴做出答復(fù)；申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字

11、,該 復(fù)核單一式兩份,分別交由申訴人所在部門(mén)和行政部留存；申訴結(jié)果處理如員工申訴成立,必需改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果；同時(shí)考核者個(gè)人的考核結(jié)果也將因此受到影響；已申訴的,以申訴與復(fù)核通知單上的 結(jié)果為最終考核結(jié)果；五,績(jī)效改善面談和績(jī)效方案調(diào)整通過(guò)面談,在雙方就績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一樣后,員工和治理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效的方法和詳細(xì)方案；員工可以提出自己的 績(jī)效改進(jìn)方案和自己需要得到的支持；治理者就對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提出自己的建議；1. 制定績(jī)效改進(jìn)方案的6 步法簡(jiǎn)潔地講,績(jī)效改進(jìn)方案的制定包括以下6 大步驟：（1 ）分析下屬的績(jī)效考核結(jié)果,找出績(jī)效不佳的緣由；（2 ）挑選績(jī)效改進(jìn)的重點(diǎn)

12、項(xiàng)目；（3 ）制定績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的詳細(xì)步驟；（4 ）確定績(jī)效改進(jìn)方案的執(zhí)行者和完成的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；（5 ）研討改進(jìn)訪談需要的指導(dǎo)和協(xié)作；（6 ）形成書(shū)面的績(jī)效改進(jìn)方案；最新可編輯word 文檔第 6 頁(yè),共 11 頁(yè)2. 績(jī)效改進(jìn)方案的5 個(gè)要點(diǎn)績(jī)效改進(jìn)方案是考核工作最終的落腳點(diǎn)；一個(gè)切實(shí)可行的 5 個(gè)要點(diǎn)：（1 ）方案要切合實(shí)際績(jī)效改進(jìn)方案應(yīng)包括以下為了使績(jī)效改進(jìn)方案的確能夠執(zhí)行,在制定績(jī)效改進(jìn)方案的時(shí)候要本著這樣3 條原就：即簡(jiǎn)潔改進(jìn)的優(yōu)先列入方案,不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期方案,不急于改進(jìn)的臨時(shí)不要列入方案；也就是說(shuō),簡(jiǎn)潔改進(jìn)的先改,不易改進(jìn)的后改,循序漸進(jìn),由易至難,以免使員工產(chǎn)生抵制心理；（2 ）

13、方案要有時(shí)間性績(jī)效改進(jìn)方案應(yīng)有時(shí)間的約束,防止流于形式,也利于治理者的指導(dǎo),監(jiān)督和把握,同時(shí)給員工造成確定的心理壓力,使其仔細(xì)對(duì)待；（3 ）方案要詳細(xì)明確列入績(jī)效改進(jìn)方案中的每一個(gè)內(nèi)容,都要特別詳細(xì),看得見(jiàn),摸得著,抓得住,這樣才便于操作；（4 ）方案要獲得認(rèn)同績(jī)效改進(jìn)方案必需得到雙方的一樣認(rèn)同,方為有效,才能確保方案的實(shí)現(xiàn),而不是治理者將自己的意志強(qiáng)加給員工；（5 ）方案要不斷更正績(jī)效改進(jìn)能否勝利,關(guān)鍵就在于是否能把握改進(jìn)的過(guò)程；只有治理者在過(guò)程中賜予員工指導(dǎo)和幫忙,修正改進(jìn)方案,才能保證績(jī)效改進(jìn)的成效；績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施流程與要點(diǎn)最新可編輯word 文檔第 7 頁(yè),共 11 頁(yè)績(jī)效改進(jìn)方案

14、又稱個(gè)人進(jìn)展方案（Individual Development Plan ,IDP ）,是指依據(jù)員工有待進(jìn)展提高的方面所制定的確定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績(jī)效和工作才能改進(jìn)與提高的系統(tǒng)方案；很多人認(rèn)為,績(jī)效評(píng)估是績(jī)效治理最為重要的環(huán)節(jié),但實(shí)際 上績(jī)效改進(jìn)方案要重要得多；究其緣由,主要在于績(jī)效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看,而績(jī)效改進(jìn)方案是往前看,以便在不久的將來(lái)能獲得更好的績(jī)效,而不是關(guān)注 那些過(guò)去的,無(wú)法轉(zhuǎn)變的績(jī)效；由于績(jī)效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效,因此制定與實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案是績(jī)效評(píng)估結(jié)果最重要的用途,也是勝利實(shí)施績(jī)效治理的關(guān)鍵；一,制定績(jī)效改進(jìn)方案的流程1. 回憶績(jī)效考評(píng)的結(jié)果每個(gè)人

15、都有被他人認(rèn)可的需要,當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí),他期望得到其他人的承認(rèn)；所以,第一應(yīng)對(duì)員工在績(jī)效期間工作表現(xiàn)的成果和優(yōu)點(diǎn)加以確定,從而對(duì)員工起到積極的勉勵(lì)作用；然而,員工想要聽(tīng)到的不只是確定和夸獎(jiǎng)的話,他們也需要有人 中肯地指出其有待改進(jìn)的地方,因此,接下來(lái)可以指出員工的績(jī)效中存在的一些不足之處,或者員工目前績(jī)效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面；主管和員工可以就績(jī)效評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通,在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一樣 看法后再開(kāi)頭著手制定績(jī)效改進(jìn)方案；2. 找出有待進(jìn)展的項(xiàng)目有待進(jìn)展的項(xiàng)目通常是指在工作的才能,方法,習(xí)慣等方面有待提高的地方,可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,也可能是現(xiàn)在水平尚

16、可但工作需要更高水平的項(xiàng)目,這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是通過(guò)努力可以改善和提高的；一般來(lái)說(shuō),在一次績(jī)效改進(jìn)方案中應(yīng)挑選 最為迫切需要提高的項(xiàng)目,由于一個(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,但不行能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善,所以應(yīng)當(dāng)有所挑選；而且,人的精力有限,也只 能對(duì)有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高；3. 確定進(jìn)展的詳細(xì)措施最新可編輯word 文檔第 8 頁(yè),共 11 頁(yè)將某種待進(jìn)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以實(shí)行多種形式；很多人一想到 績(jī)效改進(jìn)的方法就會(huì)想到送員工參與培訓(xùn),其實(shí),除了培訓(xùn)之外,我們?nèi)钥梢酝ㄟ^(guò) 很多方法提升員工的績(jī)效,而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面 的投入,這些方法包括：征

17、求他人的反饋看法,工作輪換,參與特別任務(wù)小組,參加某些協(xié)會(huì)組織等等；4. 列出進(jìn)展所需的資源“工欲善其事,必先利其器”,要落實(shí)績(jī)效改進(jìn)方案,必需要有必要的資源支持；這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān),學(xué)習(xí)時(shí)間的保證,培訓(xùn)機(jī)會(huì)的供應(yīng),硬件設(shè)備的配備等等；在這方面,主管人員確定要統(tǒng)籌支配,供應(yīng)幫忙,盡量為員工績(jī)效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境；5. 明確項(xiàng)目的評(píng)估期限工作的才能,方法,習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù),須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中 才能得到精確評(píng)估；員工需要一個(gè)寬松,穩(wěn)固的環(huán)境,不應(yīng)增加太多的管制；因此,假如評(píng)估周期過(guò)短,有可能造成員工的逆反心理,這樣不但分散了員工的精力,影響工作進(jìn)度,仍有可能使員工疲

18、于應(yīng)對(duì)評(píng)估,使得評(píng)估成效適得其反；所以建議將 評(píng)估周期設(shè)定為半年到一年,這樣支配也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)；6. 簽訂正式的改進(jìn)方案當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過(guò)程并做出了公開(kāi)的表態(tài),他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng),并且在外部的力氣作用下也不會(huì)輕易轉(zhuǎn)變；因此,在制定績(jī)效改進(jìn)方案的 過(guò)程中,讓員工參與方案的制定,并且簽訂特別正規(guī)的績(jī)效改進(jìn)契約,也就是讓員工感到自己對(duì)績(jī)效改進(jìn)方案中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開(kāi)承諾的,這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾,履行自己的績(jī)效改進(jìn)方案；假如員工的方案只是口頭確定,沒(méi) 有進(jìn)行正式簽字,那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的方案；二,實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案的要點(diǎn)1. 保持連續(xù)的溝通最新可編輯word 文檔第 9 頁(yè),共 11 頁(yè)員工和主管通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效改進(jìn)方案,達(dá)成了績(jī)效契約,但這并不等于說(shuō)后面的方案實(shí)施過(guò)程就會(huì)完全順當(dāng),主管就可以高枕無(wú)憂,等待收成勝利的果實(shí)了；在績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施的過(guò)程中,員工與主管人員仍必需進(jìn)行連續(xù)的溝通；一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn),這時(shí)就需要對(duì)方案進(jìn)行 調(diào)整,使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面,員工在方案時(shí)可能會(huì)遇到各種各樣,層出不窮的困難,員工不期望自己在改進(jìn)的過(guò)程中處于孤立無(wú)援的狀態(tài),他們期望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫忙,連續(xù)的溝通有助于問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)得到解