1、績(jī)效考核在人資源管理中的作用目 錄摘要 前言 第一章效績(jī)考核的相關(guān)理論考核的目的 核的目的 1.3 效績(jī)考核的一般程序 4 第二章 效績(jī)考核在人力資源管理中的作用 52.1 效績(jī)考核是人員任用的依據(jù) 5 52.3 績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) 5 6 6 第三章 人力資源管理在效績(jī)考核中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀 8考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰考核方式單一 考核結(jié)果不反響考核者第四章 有效效績(jī)考核的措施與方法 1010在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源 鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工 給予員工有關(guān)工作情況的反響 培訓(xùn)和開展員工 第五章 總結(jié) 參考文獻(xiàn)一 三績(jī)效考核在人資源管中的作用 摘 要伴隨著信息時(shí)代的到來(lái)人力資源的開發(fā)和利用在

2、企業(yè)中起著越來(lái)越重要的作用人 力資源的爭(zhēng)奪新才的培養(yǎng)人資源績(jī)效考核成為當(dāng)今各類型企業(yè)和社會(huì)組織時(shí)刻關(guān) 注的重心績(jī)考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要效核是晉 升和培訓(xùn)工作的依據(jù)通過(guò)定期核也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高在哪些 方面還有缺乏效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言時(shí)機(jī)時(shí)揭示出工作中的 那些低效率行為還以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為考還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。 在現(xiàn)實(shí)中許企業(yè)的績(jī)效考核成了“走過(guò)場(chǎng)，在考核的過(guò)程中沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)做法，從而沒(méi) 有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)至走向其對(duì)立面因此我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行 分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。本文

3、的寫作目的主要是探討效績(jī)考核在人力資源管理中的作用對(duì)績(jī)效評(píng)估理論進(jìn) 行了簡(jiǎn)述接著分析了效績(jī)考核企業(yè)管理中的重要作用次針對(duì)企業(yè)目前效績(jī)考核中存 在的問(wèn)題，出相應(yīng)的措施及解決方法，最終到達(dá)了對(duì)理論學(xué)以致用的目的。關(guān)鍵詞：人力資源管理，效績(jī)考核，作用，現(xiàn)狀，存在問(wèn)題，對(duì)策前言績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的用定的標(biāo) 準(zhǔn)和指標(biāo)采取科學(xué)的方法對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工 作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程 ?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn) 略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系標(biāo)評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容其核心是促進(jìn) 企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力

4、的增強(qiáng)實(shí)是做到人盡其才使人力資源作用發(fā)揮到極 致?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)考的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性績(jī)效考核是指考評(píng)主體照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)用科學(xué)的方法評(píng)定員工的工 作任務(wù)完成情況工工作職履行程度和員工的開展情況且評(píng)定結(jié)果反響給員工 的過(guò)程。績(jī)效考核主要效勞于管理和開展兩個(gè)方面的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率高工的職 業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性開展終組織和員工共同受益另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn) 略目標(biāo)相連的的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)個(gè)效考核體 系的有效性還對(duì)組織整合人力資源調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義準(zhǔn)確或不符合實(shí)際 的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的鼓勵(lì)效果而會(huì)給組織人力

5、資源管理帶來(lái)重重障礙員工關(guān) 系緊張隊(duì)精神遭到損害管是管理者還是員工看到績(jī)效考核的意義所在。明確這個(gè)概念可以明確績(jī)效考的目的及重點(diǎn)業(yè)制定了戰(zhàn)略開展的目標(biāo)為了更 好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。 績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)?？?jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容為人力資源管理各個(gè)方面提供反響信息是個(gè)人力 資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個(gè)局部緊密聯(lián)系在一起的員工進(jìn)行制度性考核和客觀性 評(píng)價(jià)的重要依據(jù)調(diào)開工積性的重要環(huán)節(jié)企業(yè)最高管理者進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)人事決策 提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，干部評(píng)價(jià)，職業(yè)生涯開展和人員 調(diào)

6、配等提供客觀依據(jù)。第一章 效績(jī)考核的相關(guān)理論1.1 效考的概念所謂績(jī)效考核是種正式的員評(píng)估制度通過(guò)系統(tǒng)的方法原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員 工在職務(wù)上的工作行為和工作效果企管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活 動(dòng)考的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整發(fā)及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益， 其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)高工的滿意程度和未 來(lái)的成就感，最終到達(dá)企業(yè)和個(gè)人開展雙贏。1.2 效考的目的企業(yè)之所以進(jìn)行效績(jī)考核，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)效績(jī)考核以員工的晉升降、調(diào)職和離 職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績(jī)考評(píng)的反響； 員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì) 員工的薪酬決策提供依據(jù)招選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估

7、解工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn) 和教育的需要對(duì)訓(xùn)和員工職生涯規(guī)劃效果的評(píng)估工作方案預(yù)評(píng)估和人力資源 規(guī)劃提供信息等。1.3 效考的一般程序人力資部制訂績(jī)效考核方法，發(fā)放績(jī)效考核表，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分直接主以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)業(yè)務(wù)部或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分評(píng)后直接主管將考核結(jié)果告之員 工 由直接管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 季度或年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門終考核時(shí)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一 并送交人力資源

8、部分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔力源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析主 總經(jīng)理簽核第二章 效績(jī)考核在人力資源管理中的作用人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原那么是因事用人人長(zhǎng)，容人之短。要 想判斷人員的德才狀況長(zhǎng)短優(yōu)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位須過(guò)績(jī)效考 核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗 位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)在次根底上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷事實(shí)上員工能否融 入新的工作環(huán)境否新的崗上做出優(yōu)良的績(jī)效及在實(shí)際工作中是否具備新的工作 崗位所需要的能力和素質(zhì)尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)也就是說(shuō)績(jī)效考 核是“知人的主要手段，而“知人是“用人的主要

9、前提和依據(jù)。2.2 績(jī)考是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查， 而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù) 須有客觀公正的績(jī)效考核而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定過(guò)面的嚴(yán)的 績(jī)效考核如果發(fā)現(xiàn)一些人的素和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求適擔(dān)任更具有挑戰(zhàn) 性的職務(wù)那么可晉升其職位果現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能到達(dá)現(xiàn)在職位的要 求應(yīng)其職位到與其力和素質(zhì)相匹配的職位上去發(fā)一些人用非所長(zhǎng)， 或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，那么可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長(zhǎng)的崗位上去。 2.3 績(jī)考是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培

10、訓(xùn)是人力資源開發(fā)的根本手段的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能 力，了解起知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求 分析為必須對(duì)員工進(jìn)行全方的績(jī)效考核訓(xùn)才能有針對(duì)性才能針對(duì)員工短處進(jìn)行 補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。2.4 績(jī)考是薪酬分配的依據(jù)按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原那么言而喻確地衡“的數(shù)量和質(zhì)量是 實(shí)行按勞分配的前提目前很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制就說(shuō)在員工的工資 中有局部是浮開工資這局工資與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤度績(jī) 效考核為優(yōu)秀或考核積分到達(dá)一分者以晉升一薪崗位薪級(jí)工資度效考核為不合格 者，那么降低崗位

11、薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒(méi)有績(jī)效考 核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。沒(méi)有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能表達(dá)按勞分配的原那么。 也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯方案 工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中工沿著原來(lái)設(shè)計(jì)的開展道路斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到 另一個(gè)崗位從比較低的層次上到比較高的層次至到達(dá)職業(yè)生涯目標(biāo)伴隨著崗位和 層次的變化員工必須不斷接受崗位和高層次的挑戰(zhàn)工是否適應(yīng)這些變化是否滿足 新崗位和高層次的要求就需要對(duì)員工不斷進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核過(guò)程中讓員工明白 自己為適應(yīng)這些變化中存在的缺乏和急需解決的

12、矛盾自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要 求存在的差距經(jīng)不斷的效考核幫員工不斷提高自身素質(zhì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)， 讓員工不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)助員工完成自我定位終現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯 目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是鼓勵(lì)的主要內(nèi)容懲楚是人力資源管理的根本原那么做獎(jiǎng)罰清 楚，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象 以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)例，員工度績(jī)效考核為良好及以上者，才能入選年度評(píng)先評(píng)優(yōu)，方 可參與高崗級(jí)崗位的竟聘否那么不能年績(jī)效考核為不合格者或直接歸為不合格者退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。績(jī)效考核本身也是一種鼓勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗 志，堅(jiān)決信心；通過(guò)考

13、核，指出存在的缺乏，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策 后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的 工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。2.7 績(jī)考是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提在企業(yè)內(nèi)部由于某種原因可存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象而且同一職位的 不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差異是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位 上，這種差異越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平的環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng)實(shí)內(nèi)部人才合 理流動(dòng)以及人與崗位的最正確匹配高各自的績(jī)效因此企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核 制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員 工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)

14、個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第三章 人力資源管理在效績(jī)考核中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析在我國(guó)人力資源管理起步比較雖最近些年一些企業(yè)開展度非常迅速是業(yè) 的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)開展的速度其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度 少對(duì)員工的監(jiān)督和鼓勵(lì)措施員工的工作積極性不高定程度上制約了企業(yè)的開展。 第一類企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌且已經(jīng)走向標(biāo)準(zhǔn)化類業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí) 踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)開展的績(jī)效考核制度已經(jīng)將績(jī)效考核的作用 發(fā)揮出來(lái)了在我國(guó)只有像海這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型類業(yè)嚴(yán)格 的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。第二類企業(yè)的績(jī)效考核

15、正在走向標(biāo)準(zhǔn)化系國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的 重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過(guò)程中， 還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)有通和反響 和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)制度中工績(jī)效考已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題對(duì)述現(xiàn)狀 進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核存在以下嚴(yán)重的問(wèn)題引起我們的 高度關(guān)注?？己藰?biāo)準(zhǔn)不清晰在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊述不清晰標(biāo)不齊全以觀代替客觀 等現(xiàn)象不難想象將不完善甚是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核到結(jié)果也必然是不 全面、缺乏客觀公正的，

16、其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的?？己朔绞絾我豢己私Y(jié)果不科學(xué)有的企業(yè)在進(jìn)績(jī)效考核時(shí)往只是單向的考核即司對(duì)下屬的 審查式考核果核者與被考者曾有過(guò)私人感情或沖突在見(jiàn)等許多非客觀的因素 將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工的時(shí)候考核者也很 難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)樣造成形成信息不全面效核結(jié)果產(chǎn)生 偏差?？己私Y(jié)果不反響考核者一些企業(yè)基于主觀和客觀上的因愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反響給 被考核者，這樣容易形暗箱操作，使被考核者無(wú)所適從不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要 改進(jìn)哪需要加強(qiáng)。究其原因般分為兩種，一種是考核者進(jìn)行考核時(shí)僅憑長(zhǎng)官意志，考核時(shí)不依據(jù)客觀事實(shí)這樣

17、的結(jié)反響勢(shì)必引起下屬的嚴(yán)重反感自己也無(wú)顏面對(duì)被考核 者；第二種是考核者不了解績(jī)效考核的意義和目的，企業(yè)沒(méi)有良好溝通的習(xí)慣和民主氣氛。第四章 有效效績(jī)考核的措施與方法4.1 效考的原那么實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要掌握以下原那么：公開性原那么：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。 客觀性原那么：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，防止主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 開放溝通原那么：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與缺乏。 常規(guī)性原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。差異性原那么：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。開展性原那么：考核的目的在于促進(jìn)人員

18、和團(tuán)隊(duì)的開展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。及時(shí)反響原那么：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法4.2 有進(jìn)效績(jī)考核的措施眾多企業(yè)的人力資源經(jīng)理對(duì)于績(jī)效考核是又愛(ài)又恨知它是一種有效的管理途徑， 但在設(shè)計(jì)和推進(jìn)中卻發(fā)生種種失誤遭遇員工的抵抗也因此責(zé)難效核中， 應(yīng)如何確定其目標(biāo)和范圍？如何走出考核的常見(jiàn)誤區(qū)使之更加行之有效？下面針對(duì)如何進(jìn) 行有效的效績(jī)考核進(jìn)行探討。在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存業(yè)要開掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)便更好的組織 資源傾斜分配才獲得最大效的產(chǎn)出假是將資源平均分配勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低 效益回報(bào)。鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一資源是可見(jiàn)時(shí)容監(jiān)控

19、人力資源及智力是不可控 的，管理的難度增加，鼓勵(lì)變得尤其重要；只有通過(guò)考核，才有鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通 過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。 給予員工有關(guān)工作情況的反響我們說(shuō)，考核不是為了考核而考核是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控工 如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反響，才有可能探討改進(jìn)之道。培訓(xùn)和開展員工通過(guò)考核了解員工“短板所從有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善方案助工 的成長(zhǎng)和開展。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)藏后備干部或人員配置建立庫(kù)源。第五章 總結(jié)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的考核體系善與考 核相配套的分配體系。我們也深

20、有同感價(jià)和“分配是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同 時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題他的完善與否部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵業(yè) 的考核工作們能簡(jiǎn)單地把當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作本就融合了企業(yè) 的文化和戰(zhàn)略其效運(yùn)用，還與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)得間上、空 間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用?？?jī)效指標(biāo)確實(shí)定要具有科學(xué)性和定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要 問(wèn)題同時(shí)也是比較難解決的問(wèn)工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中有一局部應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直 接相關(guān)的是接對(duì)其工作果的評(píng)價(jià)有的管理學(xué)家將這局部績(jī)效稱為任務(wù)績(jī)效； 另一局部績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素并是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)被稱為行為績(jī)效務(wù)績(jī)效通?？梢杂觅|(zhì)量效 本錢他的反響等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行價(jià)行為績(jī)效通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)樣 就使得績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。理順績(jī)效評(píng)價(jià)的主客體關(guān)系要使評(píng)價(jià)有效進(jìn)行必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)就 是確定好評(píng)價(jià)者與被