1、意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面：（一） 人力資源數(shù)量分析有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人種：1、 動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2法，該方法又包括兩種：34力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。（二） 人員類別的分析通過對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：1、 工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多

2、， 歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。2（三） 工作人員的素質(zhì)人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所 促進(jìn)企業(yè)的壯大。容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接?，F(xiàn)職人員的工作能力。期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。幾個(gè)因素：加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重量不用組織措施解決。員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。（四） 年齡結(jié)構(gòu)分析齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。組織人員是否年輕化還是日趨老化。組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。組織人員工作的體能負(fù)荷。工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。和組織效能。50 3550 2035 歲的低齡員工。（五） 職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤７治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：層次太多。的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤