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職位位等級常常常被企企業(yè)作為為劃分工工資級別別、福利利標(biāo)準(zhǔn)、出出差待遇遇、行政政權(quán)限等等的依據(jù)據(jù)，甚至至被作為為內(nèi)部股股權(quán)分配配的依據(jù)據(jù)，而職職位評估估則是確確定職位位等級的的最佳手手段。

有的企企業(yè)僅僅僅依靠職職位頭銜銜稱謂來來劃分職職位等級級，而不不是依據(jù)據(jù)職位評評估，這這樣有失失準(zhǔn)確和和公平。舉舉例來說說，在某某企業(yè)內(nèi)內(nèi)部，盡盡管財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理和和銷售經(jīng)經(jīng)理都是是經(jīng)理，但但他們在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)的價值值并不相相同，所所以職位位等級理理應(yīng)不同同。同理理，在不不同企業(yè)業(yè)之間，盡盡管都有有財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理這個個職位，但但由于企企業(yè)規(guī)模模不同、該該職位的的具體工工作職責(zé)責(zé)和要求求不盡相相同，所所以職位位級別也也不相同同，待遇遇自然也也不同。

2．薪酬分配的基礎(chǔ)

在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個項(xiàng)目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。

正如我們在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。

3．員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系

員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

如何進(jìn)行工工作評價價1．工作評評價的基基本程序序工作評價是是確定組組織中每每一個工工作相對對價值的的操作性性技術(shù)，它它是建立立企業(yè)分分配體系系的最基基本的方方法。圖圖2-11是工作作評價的的基本程程序，但但是由于于評價方方法的多多樣性，有有些工作作評價的的程序與與此稍有有不同。確定小時工資率確定小時工資率確定報(bào)酬因素選擇評價方法確定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評價建立工資等級制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件圖22-1根根據(jù)企業(yè)業(yè)特征根據(jù)報(bào)酬因因素根據(jù)評價方方法根據(jù)工作說說明書根據(jù)評價結(jié)結(jié)果根據(jù)工作的的相對價價值和市市場價格格目前國際通通用崗位位評價方方法主要要有四種種，即崗崗位排序序法、崗崗位分類類法、因因素比較較法、要要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法等。但但是崗位位評價方方法能夠夠消除崗崗位評價價過程中中的不確確定因素素，達(dá)到到完全科科學(xué)的程程度嗎？？這實(shí)際際上是很很難達(dá)到到的，就就目前來來說，崗崗位評價價只能提提供相對對科學(xué)的的、對于于崗位相相對價值值的比較較結(jié)果。崗崗位評價價的科學(xué)學(xué)性受到到下述因因素的制制約：1.崗位位的確定定性。崗崗位的不不確定性性有兩個個來源：：一是崗崗位職責(zé)責(zé)本身就就存在模模糊性，比比如秘書書工作，其其職責(zé)受受個人能能力和被被信任程程度的影影響，會會有比較較大的差差異；二二是崗位位職責(zé)本本身不是是一成不不變的，會會隨著環(huán)環(huán)境的變變化進(jìn)行行調(diào)整，如如果進(jìn)行行崗位或或組織結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整新設(shè)設(shè)的崗位位，職責(zé)責(zé)被調(diào)整整的可能能性會更更大。2.工作作分析的的有效性性。受時時間和資資源的限限制，工工作分析析只能是是采用滿滿意原則則，不可可能對工工作進(jìn)行行事先的的精確的的描述，同同時受不不確定性性因素的的影響，對對于崗位位的任職職資格的的描述只只能具有有參考價價值。3.崗位位評價因因素的科科學(xué)性。崗崗位評價價因素是是在對多多個企業(yè)業(yè)的薪酬酬確定原原則分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上形成成的，它它代表了了一種一一般性的的理解。針針對具體體的企業(yè)業(yè)，應(yīng)該該作出相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整，但但是我們們往往不不可能用用系統(tǒng)的的方法來來研究針針對具體體企業(yè)的的因素及及其權(quán)重重，而只只是簡單單地用我我們的判判斷來代代替。這這也不可可避免地地限制了了評價的的科學(xué)性性。4.評價價人對崗崗位的認(rèn)認(rèn)識程度度和對評評價因素素的理解解程度。受受評價人人所在崗崗位的限限制，對對崗位的的認(rèn)識不不能十分分全面，如如果被評評價崗位位中有新新設(shè)立的的崗位時時，就更更是如此此。5.評價價人的公公正性。由由于評價價人絕大大部分來來自于企企業(yè)，每每個評價價人在評評價崗位位的時候候不能不不考慮到到自身的的利益，這這也為評評價引入入了誤差差。受上上述因素素的限制制，崗位位評價只只能追求求相對的的科學(xué)性性。這時時候，崗崗位評價價的另一一目的就就變得更更加重要要：通過過崗位評評價讓員員工感受受到科學(xué)學(xué)性。為為什么說說讓員工工感受崗崗位評價價的科學(xué)學(xué)性是有有價值的的呢？這這是因?yàn)闉閸徫辉u評價首要要的用途途就是確確定薪酬酬。在薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的原則則中，最最重要的的一條是是它必須須滿足內(nèi)內(nèi)部公平平性要求求。作為為確定薪薪酬重要要依據(jù)的的崗位評評價，如如果能夠夠讓員工工感受到到崗位評評價的科科學(xué)性，也也就增加加了員工工對崗位位評價結(jié)結(jié)果應(yīng)用用的信任任程度，實(shí)實(shí)際上也也增強(qiáng)了了員工對對薪酬體體系的接接受程度度。員工對崗位位評價科科學(xué)性的的感受主主要來自自于崗位位評價過過程中一一系列環(huán)環(huán)節(jié)的嚴(yán)嚴(yán)格控制制：1.崗位位評價的的參與人人必須包包括公司司各層級級的員工工。崗位位評價委委員會的的組成人人員應(yīng)該該按一定定的比例例來組成成，以便便充分反反映管理理人員和和員工的的意志。同同時，普普通員工工代表應(yīng)應(yīng)該選擇擇那些對對公司認(rèn)認(rèn)同度較較高、資資歷較老老、并具具有一定定影響力力的員工工，因?yàn)闉樗麄儾徊坏梢砸员容^準(zhǔn)準(zhǔn)確地評評價崗位位價值，還還可以通通過他們們的影響響將崗位位評價的的過程進(jìn)進(jìn)行有效效的宣傳傳。2.崗位位評價的的標(biāo)準(zhǔn)有有嚴(yán)格的的界定。在在對崗位位進(jìn)行評評價的時時候，制制訂科學(xué)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不但但有助于于真實(shí)地地判斷崗崗位的價價值，也也有助于于統(tǒng)一參參與者的的評價結(jié)結(jié)果。3.對評評價委員員會進(jìn)行行培訓(xùn)。由由于參加加評價的的人員大大部分沒沒有這方方面的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)的培訓(xùn)訓(xùn)，讓他他們了解解評價的的目的、方方法、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等有有助于評評價結(jié)果果的有效效性。4.崗位位評價的的結(jié)果處處理有嚴(yán)嚴(yán)格的方方法。為為了消除除評價過過程中的的不確定定因素，避避免因?yàn)闉椴僮髡哒叩膫€人人原因?qū)?dǎo)致的偏偏差，采采用統(tǒng)計(jì)計(jì)方法進(jìn)進(jìn)行數(shù)據(jù)據(jù)處理，比比如去掉掉最高分分和最低低分、控控制方差差范圍等等有助于于結(jié)果的的科學(xué)性性。5.崗位位評價環(huán)環(huán)境的設(shè)設(shè)計(jì)和過過程的嚴(yán)嚴(yán)格控制制。保證證崗位評評價時環(huán)環(huán)境的正正式性、不不受打攪攪、時間間控制和和環(huán)節(jié)控控制，有有助于引引導(dǎo)參與與者從公公司的利利益出發(fā)發(fā)進(jìn)行公公正、負(fù)負(fù)責(zé)地評評價，同同時，它它也有助助于加強(qiáng)強(qiáng)評價結(jié)結(jié)果的權(quán)權(quán)威感。二、崗位評評價的方方法各有有特色，并并不存在在最佳方方案1.崗位位評價法法的種類類這幾種崗位位評價方方法按照照量化的的程度、評評價的對對象和比比較的方方法等可可以進(jìn)行行如下的的比較：：方法是否量化評估的對象象比較的方法法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位排序法法否對崗位整體體進(jìn)行評評價是在崗位與與崗位之之間進(jìn)行行比較簡單、操作作容易主觀性大、無無法準(zhǔn)確確確定相相對價值值崗位分類法法否對崗位整體體進(jìn)行評評估是將崗位與與特定的的級別標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較靈活性高、可可以用于于大型組組織對崗位等級級的劃分分和界定定存在一一定的難難度、無無法確定定相對價價值因素比較法法是對崗位要素素進(jìn)行評評估在崗位與崗崗位之間間進(jìn)行比比較可以較準(zhǔn)確確確定相相對價值值因素的選擇擇較困難難、市場場工資隨隨時在變變化要素計(jì)點(diǎn)法法是對崗位要素素進(jìn)行評評估將崗位與特特定的級級別標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行比比較可以較準(zhǔn)確確確定相相對價值值、適用用于多類類型崗位位工作量大、費(fèi)費(fèi)時費(fèi)力力2.崗位位評價法法之一：：崗位排排序法崗位排序法法是目前前國內(nèi)外外廣泛應(yīng)應(yīng)用的一一種崗位位評價方方法，這這種方法法是一種種整體性性的崗位位評價方方法。崗崗位排序序法是根根據(jù)一些些特定的的標(biāo)準(zhǔn)例例如工作作的復(fù)雜雜程度、對對組織的的貢獻(xiàn)大大小等對對各個崗崗位的相相對價值值進(jìn)行整整體的比比較，進(jìn)進(jìn)而將崗崗位按照照相對價價值的高高低排列列出一個個次序的的崗位評評價方法法。排序時基本本采用兩兩種做法法。一、直直接排序序，即按按照崗位位的說明明根據(jù)排排序標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)從高到到低或從從低到高高進(jìn)行排排序。二二、交替替排序法法，即先先從所需需排序的的崗位中中選出相相對價值值最高的的排在第第一位，在在選出相相對價值值最低的的排在倒倒數(shù)第一一位，然然后再從從剩下的的崗位中中選出相相對價值值最高的的排在第第二位，接接下去再再選出剩剩下的崗崗位中相相對價值值最低的的排在倒倒數(shù)第二二位，依依此類推推。崗位排序法法的主要要優(yōu)點(diǎn)是是簡單、容容易操作作、省時時省力，適適用于較較小規(guī)模模、崗位位數(shù)量較較少、新新設(shè)立崗崗位較多多，評價價這對崗崗位了解解不是很很充分的的情況。但但是這種種方法也也有一些些不完善善之處，首首先這種種方法帶帶有一些些主觀性性，評價價者多依依據(jù)自己己對崗位位的主觀觀感覺進(jìn)進(jìn)行排序序；其次次，對崗崗位進(jìn)行行排序無無法準(zhǔn)確確得知崗崗位之間間的相對對價值關(guān)關(guān)系。3.崗位位評價法法之二：：崗位分分類法所謂崗位分分類法，就就是通過過制定出出一套崗崗位級別別標(biāo)準(zhǔn)，將將崗位與與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行比較較，并歸歸到各個個級別中中去。崗崗位分類類法好像像一個有有很多層層次的書書架，每每一層都都代表著著一個等等級，比比如說把把最貴的的書放到到最上面面一層，最最便宜的的書放到到最下面面一層，而而每個崗崗位則好好像是一一本書，我我們的目目標(biāo)是將將這些書書分配到到書架的的各個層層次上去去，這樣樣的結(jié)果果我們就就可以看看到不同同價值的的崗位分分布情況況。因此此，首先先我們需需要建立立一個很很好的書書架，也也就是崗崗位級別別的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。如果果這個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建立立的不合合理，那那么就可可能會出出現(xiàn)書架架中有的的層次擠擠滿了很很多書，而而有的層層次則沒沒有書，這這樣擠在在一起的的書就很很難區(qū)分分出來。崗位分類法法的關(guān)鍵鍵是建立立一個崗崗位級別別體系。建建立崗位位級別體體系包括括確定等等級的數(shù)數(shù)量和為為每一個個等級建建立定義義與描述述。等級級的數(shù)量量沒有什什么固定定的規(guī)定定，只要要根據(jù)需需要設(shè)定定，便于于操作并并能有效效的區(qū)分分崗位即即可。對對每一定定等級的的定義和和描述要要依據(jù)一一定的要要素進(jìn)行行，這些些要素可可以根據(jù)據(jù)組織的的需要來來選定。最最后就是是要將組組織中的的各個崗崗位歸到到合適的的級別中中去。崗位分類法法是一種種簡便易易理解和和操作的的崗位評評價方法法。適用用于大型型組織，對對大量的的崗位進(jìn)進(jìn)行評價價。同時時這種方方法的靈靈活性較較強(qiáng)，在在組織中中崗位發(fā)發(fā)生變化化的情況況，可以以迅速的的將組織織中新出出現(xiàn)的崗崗位歸類類到合適適的類別別中去。但是，這種種方法也也有一定定的不足足，那就就是對崗崗位等級級的劃分分和界定定存在一一定的難難度，有有一定的的主觀性性。如果果崗位級級別劃分分的不合合理，將將會影響響對全部部崗位的的評價。另另外，這這種方法法對崗位位的評價價也是比比較粗糙糙的，只只能得出出一個崗崗位歸在在哪個等等級中，到到底崗位位之間的的價值的的量化關(guān)關(guān)系是怎怎樣的也也不是很很清楚，因因此在用用到薪酬酬體系中中時會遇遇到一定定的困難難。同時時崗位分分類法適適用性有有點(diǎn)局限限，即適適合崗位位性質(zhì)大大致類似似，可以以進(jìn)行明明確的分分組，并并且改變變工作內(nèi)內(nèi)容的可可能性不不大的崗崗位。4.崗位位評價法法之三：：因素比比較法因素比較法法是一種種量化的的崗位評評價方法法，它實(shí)實(shí)際上是是對崗位位排序法法的一種種改進(jìn)。這這種方法法與崗位位排序法法的主要要區(qū)別是是：崗位位排序法法是從整整體的角角度對崗崗位進(jìn)行行比較和和排序，而而因素比比較法則則是選擇擇多種報(bào)報(bào)酬因素素，按照照各種因因素分別別進(jìn)行排排序。分析基準(zhǔn)崗崗位，找找出一系系列共同同的報(bào)酬酬因素。這這些報(bào)酬酬因素是是應(yīng)該能能夠體現(xiàn)現(xiàn)出崗位位之間的的本質(zhì)區(qū)區(qū)別的一一些因素素，例如如責(zé)任、工工作的復(fù)復(fù)雜程度度、工作作壓力水水平、工工作所需需的教育育水平和和工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等。將將每個基基準(zhǔn)崗位位的工資資或所賦賦予的分分值分配配到相應(yīng)應(yīng)的報(bào)酬酬因素上上。因素比較法法的一個個突出優(yōu)優(yōu)點(diǎn)就是是可以根根據(jù)在各各個報(bào)酬酬因素上上得到的的評價結(jié)結(jié)果計(jì)算算出一個個具體的的報(bào)酬金金額，這這樣可以以更加精精確的反反映出崗崗位之間間的相對對價值關(guān)關(guān)系。一一般在下下列條件件下因素素比較法法較為適適用：需需要一種種量化方方法，愿愿花大量量的費(fèi)用用引入一一種崗位位評價體體系；這這種復(fù)雜雜方法的的運(yùn)用不不會產(chǎn)生生理解問問題或雇雇員的接接受問題題，并且且希望把把工資結(jié)結(jié)構(gòu)和基基準(zhǔn)崗位位的相對對等級或或勞動力力市場上上通行的的工資更更緊密聯(lián)聯(lián)系起來來。應(yīng)用因素比比較法時時，應(yīng)該該注意兩兩個問題題：一個個是薪酬酬因素的的確定要要比較慎慎重，一一定要選選擇最能能代表崗崗位間差差異的因因素；第第二個問問題是由由于市場場上的工工資水平平經(jīng)常發(fā)發(fā)生變化化，因此此要及時時調(diào)整基基準(zhǔn)崗位位的工資資水平。但但是由于于我國處處于經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制的的轉(zhuǎn)軌時時期，多多種薪酬酬體制并并存；同同時國內(nèi)內(nèi)薪酬體體制透明明度較低低，勞動動力市場場價格處處于混沌沌狀態(tài)，因因而使用用因素比比較法的的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)不足足。目前前因素比比較法在在國內(nèi)基基本未得得到使用用。5.崗位位評價法法之四：：要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)，就就是選取取若干關(guān)關(guān)鍵性的的薪酬因因素，并并對每個個因素的的不同水水平進(jìn)行行界定，同同時給各各個水平平賦予一一定的分分值，這這個分值值也稱作作是“點(diǎn)數(shù)”，然后后按照這這些關(guān)鍵鍵的薪酬酬因素對對崗位進(jìn)進(jìn)行評價價，得到到每個崗崗位的總總點(diǎn)數(shù)，以以此決定定崗位的的薪酬水水平。要素計(jì)點(diǎn)法法首先選選擇薪酬酬要素，并并將這些些薪酬要要素建立立起一個個結(jié)構(gòu)化化的量表表。專家家委員會會根據(jù)這這個評定定量表對對崗位在在各個要要素上進(jìn)進(jìn)行評價價，得出出崗位在在各個要要素上的的分值，并并匯總成成總的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)，再再根據(jù)總總點(diǎn)數(shù)處處在哪個個崗位級級別的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)區(qū)間間內(nèi)，確確定崗位位的級別別。要素素計(jì)點(diǎn)法法主要的的缺點(diǎn)是是操作過過程較為為復(fù)雜，而而且提前前要與員員工進(jìn)行行充分的的溝通，以以對要素素理解達(dá)達(dá)成共識識。要素計(jì)點(diǎn)法法在下述述情況下下可能是是最合適適的：工工作崗位位資料穩(wěn)穩(wěn)定、清清晰、完完整，工工資決策策需要明明確無誤誤，是采采用量化化方法所所費(fèi)額外外成本物物有所值值；而排排列大量量的極不不相同的的工作崗崗位的需需要使考考慮運(yùn)用用一系列列通用因因素成為為必然。（22）記分分法：記記分法也也叫記點(diǎn)點(diǎn)法或評評分法，是是工作評評價中較較為精確確的方法法。目前前我國一一些企業(yè)業(yè)所實(shí)行行的“崗位技技能工資資”，基本本上采取取了這種種方法。第第一步我我們要確確定報(bào)酬酬因素，一一般選取取工作職職責(zé)、知知識和技技能、勞勞動強(qiáng)度度，以及及工作環(huán)環(huán)境四大大類因素素。第第二步，將將大類因因素細(xì)分分為子因因素，例例如工作作職責(zé)可可以細(xì)分分為：風(fēng)風(fēng)險控制制的責(zé)任任、成本本費(fèi)用控控制的責(zé)責(zé)任、指指導(dǎo)監(jiān)督督的責(zé)任任、對設(shè)設(shè)備安全全的責(zé)任任、對他他人安全全的責(zé)任任等；知知識和技技能可以以細(xì)分為為教育程程度和專專業(yè)知識識、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和培訓(xùn)訓(xùn)、操作作技能、管管理技能能等；勞勞動強(qiáng)度度可以細(xì)細(xì)分為精精力集中中程度、工工作壓力力、作業(yè)業(yè)姿勢、體體力要求求等；工工作環(huán)境境可以細(xì)細(xì)分工作作的物理理環(huán)境、工工作的心心理環(huán)境境、不可可避免的的危險、職職業(yè)病等等。因素素的細(xì)分分必須根根據(jù)企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況而而定，不不應(yīng)隨意意確定。第第三步，劃劃分子因因素的等等級并制制度判斷斷的基準(zhǔn)準(zhǔn)。一個個子因素素的等級級多少，取取決于該該因素的的重要程程度，一一般以44-6級級為宜。等等級過多多，增加加操作的的難度；；等級過過少，區(qū)區(qū)分性和和精確程程度下屬屬。對于于每個子子因素的的每個等等級，都都要制定定判斷基基準(zhǔn)。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)必須客客觀、明明確，以以便操作作。第第四步，分分配分?jǐn)?shù)數(shù)。首先先把分?jǐn)?shù)數(shù)按各因因素的權(quán)權(quán)重分配配到四大大類因素素上，然然后再分分配到各各個子因因素上，最最后把分分?jǐn)?shù)分配配到每個個子因素素的每個個等級上上，從而而形成一一個衡量量工作的的統(tǒng)一尺尺度。第第五步，根根據(jù)每個個工作的的工作說說明書對對工作進(jìn)進(jìn)行評價價。在評評價時，不不要憑主主觀想象象，把可可能導(dǎo)致致不公平平的現(xiàn)象象降到最最低。第第六步，確確定每個個工作的的工資等等級。我我們先按按得分排排定順序序，然后后確定最最低和最最高等級級的分?jǐn)?shù)數(shù)線，再再確定每每個等級級的分?jǐn)?shù)數(shù)幅度，并并根據(jù)每每個工作作的得分分歸入相相應(yīng)的等等級。此此時只要要給出每每一分的的工資率率，每個個等級的的工資和和工資幅幅度就可可以確定定下來。但但是考慮慮各級工工資要有有一定的的重疊部部分，還還需對工工資幅度度進(jìn)行必必要的調(diào)調(diào)整。表表2-44、2--5、22-6和和2-77是一個個實(shí)例。表2-4 評價因因素表因素子因素素等級分?jǐn)?shù)工作職責(zé)1.風(fēng)險控控制的責(zé)責(zé)任5802.成本費(fèi)費(fèi)用控制制的責(zé)任任5603.指導(dǎo)監(jiān)監(jiān)督的責(zé)責(zé)任5604.設(shè)備安安全的責(zé)責(zé)任6505.他人安安全的責(zé)責(zé)任4406.組織協(xié)協(xié)調(diào)的責(zé)責(zé)任3207.計(jì)劃決決策的責(zé)責(zé)任560知識技能1.普通教教育水平平4402.專業(yè)知知識水平平4403.實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)5504.專業(yè)技技能550工作強(qiáng)度1.精力集集中程度度4302.工作壓壓力4303.體力勞勞動強(qiáng)度度4404.作業(yè)姿姿勢320工作環(huán)境1.物理環(huán)環(huán)境5402.心理環(huán)環(huán)境3203.危險性性4304.職業(yè)病病330表2-5 等級分分?jǐn)?shù)幅度度表子因素名稱稱：計(jì)劃劃與決策策的責(zé)任任等級定義分?jǐn)?shù)1工作中偶爾爾針對自自己的工工作制定定一些計(jì)計(jì)劃和決決策，一一般不影影響其他他人。82工作中時常常針對自自己的工工作制定定一些計(jì)計(jì)劃和決決策，一一般不影影響其他他人。153工作中需要要制定一一些本組組的計(jì)劃劃和決策策，并考考慮與其其它組計(jì)計(jì)劃、部部門計(jì)劃劃和決策策的協(xié)調(diào)調(diào)。304工作中需要要制定一一些本部部門的計(jì)計(jì)劃和決決策，并并考慮與與其它部部門、組組織整體體計(jì)與決決策的協(xié)協(xié)調(diào)。455需要根據(jù)組組織目標(biāo)標(biāo)制定整整個組織織的計(jì)劃劃和決策策。60表2-6 工作評評價表職務(wù)名稱：：普通文文秘 職務(wù)編編號：001-003-114 所屬部部門：公公司辦公公室因素名稱等級得分1．風(fēng)險控控制的責(zé)責(zé)任1102．成本費(fèi)費(fèi)用控制制的責(zé)任任183．指導(dǎo)監(jiān)監(jiān)督的責(zé)責(zé)任174．設(shè)備安安全的責(zé)責(zé)任2205．他人安安全的責(zé)責(zé)任186．組織協(xié)協(xié)調(diào)的責(zé)責(zé)任287．計(jì)劃決決策的責(zé)責(zé)任2208．普通教教育水平平3309．專業(yè)知知識水平平33010．實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)32511．專業(yè)業(yè)技能33012．精力力集中程程度32513．工作作壓力42214．體力力勞動強(qiáng)強(qiáng)度11015．作業(yè)業(yè)姿勢2816．物理理環(huán)境1817．心理理環(huán)境1518．危險險性1519．職業(yè)業(yè)病害18總分287表2-7 等級分分?jǐn)?shù)幅度度表（例例）等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度一級200分以以下七級401分--4400分二級200分--2400分八級441分--4800分三級241分--2800分九級481分--5300分四級281分--3200分十級531分--5600分五級321分--3600分十一級561分--6000分六級361分--4000分十二級600分以以上表表2-77的分?jǐn)?shù)數(shù)幅度是是等差的的，也可可以做成成不等差差的。此此時需要要考慮人人工成本本的支付付限度，降降低最低低等級的的分?jǐn)?shù)和和最高等等級分?jǐn)?shù)數(shù)，會增增大人工工成本的的總額；；而最低低等級的的分?jǐn)?shù)降降低和最最高等級級分?jǐn)?shù)提提高，會會減少人人工成本本總額。因因?yàn)?，最最高等級級分?jǐn)?shù)幅幅度降低低，會使使進(jìn)入最最高工資資等級的的人數(shù)增增加，致致使人工工成本總總額提高高；相反反提高低低等級的的分?jǐn)?shù)幅幅度，會會使進(jìn)入入最低工工資等級級的人數(shù)數(shù)增加，從從而降低低人工成成本總額額。6.海氏（HHayGrooup）三三要素評評估法海氏三要素素評估法法是國際際上使用用最廣泛泛的一種種崗位評評估方法法。據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，世世界5000強(qiáng)的的企業(yè)中中有1//3以上上的企業(yè)業(yè)崗位評評估時都都采用了了海氏三三要素評評估法。它它通過三三個方面面對崗位位的價值值進(jìn)行評評估，并并且通過過較為正正確的分分值計(jì)算算確定崗崗位的等等級。“三三要素評評估法”所所指的三三個要素素如下圖圖所示：：為什么用這這三個要要素來評評估一個個崗位是是科學(xué)的的呢？該該評估法法認(rèn)為，一一個崗位位之所以以能夠存存在的理理由是必必須承擔(dān)擔(dān)一定的的責(zé)任，即即該崗位位的產(chǎn)出出。那么么通過投投入什么么才能有有相應(yīng)的的產(chǎn)出呢呢？即擔(dān)擔(dān)任該崗崗位人員員的知識識和技能能。那么么具備一一定“知能”的員工工通過什什么方式式來取得得產(chǎn)出呢呢？是通通過在崗崗位中解解決所面面對的問問題，即即投入“知能”通過“解決問問題”這一生生產(chǎn)過程程，來獲獲得最終終的產(chǎn)出出“應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任”，如下下圖所示示：海氏評估法法對所評評估的崗崗位按照照以上三三個要素素及相應(yīng)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評評估打分分，得出出每個崗崗位評估估分，即即崗位評評估分==知能得得分+解解決問題題得分++應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任得分分。其中中知能得得分和應(yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)任任評估分分和最后后得分都都是絕對對分，而而解決問問題的評評估分是是相對分分（百分分值），經(jīng)經(jīng)過調(diào)整整后為最最后得分分后才是是絕對分分。利用海氏評評估法在在評估三三種主要要付酬因因素方面面不同的的分?jǐn)?shù)時時，還必必須考慮慮各崗位位的“形狀構(gòu)構(gòu)成”，以確確定該因因素的權(quán)權(quán)重，進(jìn)進(jìn)而據(jù)此此計(jì)算出出各崗位位相對價價值的總總分，完完成崗位位評價活活動。所所謂職務(wù)務(wù)的“形狀”主要取取決于知知能和解解決問題題的能力力兩因素素相對于于崗位責(zé)責(zé)任這一一因素的的影響力力的對比比與分配配。從這個角度度去觀察察，企業(yè)業(yè)中的崗崗位可分分為三種種類型：：①“上山”型。此此崗位的的責(zé)任比比知能與與解決問問題的能能力重要要。如公公司總裁裁、銷售售經(jīng)理、負(fù)負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)的干部部等。②“平路”型。知知能和解解決問題題能力在在此類職職務(wù)中與與責(zé)任并并重，平平分秋色色。如會會計(jì)、人人事等職職能干部部。③“下山山”型。此此類崗位位的職責(zé)責(zé)不及職職能與解解決問題題能力重重要。如科研研開發(fā)、市市場分析析干部等等。通常要由職職務(wù)薪酬酬設(shè)計(jì)專專家分析析各類崗崗位的形形狀構(gòu)成成，并據(jù)據(jù)此給知知能、解解決問題題的能力力這兩因因素與責(zé)責(zé)任因素素各自分分配不同同的權(quán)重重，即分分別向前前兩者與與后者指指派代表表其重要要性的一一個百分分?jǐn)?shù)，兩兩個百分分?jǐn)?shù)之和和應(yīng)恰為為1000％。舉一個簡單單的例子子：比如如有一個個企業(yè)某某個崗位位的知能能得分為為9411分，解解決問題題得分為為71%%，應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任得得分為110044分。而而這個崗崗位解決決問題能能力和責(zé)責(zé)任權(quán)重重為400%和660%，那那么這個個崗位的的最終評評估得分分為12269分分。當(dāng)然，海氏氏評估法法還涉及及到每個個因素的的評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程程序，以以及評估估結(jié)果的的處理和和形成一一個公司司的崗位位等級體體系等，這這里不再再做詳細(xì)細(xì)介紹。7.美世（MMerccer）國國際職位位評估法法職位（崗位位）評估估是通過過“因素提提取”并給予予評分的的職位價價值測量量工具。它它并不是是什么新新鮮的概概念，早早在上世世紀(jì)700、800年代，職職位評估估風(fēng)靡歐歐美，成成為內(nèi)部部人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工具。調(diào)調(diào)研結(jié)果果表明，當(dāng)當(dāng)時美國國有700%以上上的企業(yè)業(yè)使用職職位評估估系統(tǒng)來來幫助搭搭建職位位系統(tǒng)以以及作為為薪酬給給付的依依據(jù)。但但是當(dāng)美美國逐漸漸將人力力資源管管理重點(diǎn)點(diǎn)從“職職位”挪挪到“績績效”以以后，作作為總部部在美國國的全球球最大的的人力資資源管理理咨詢公公司———美世咨咨詢公司司卻始終終沒有拋拋棄這個個工具，而而是將其其進(jìn)一步步開發(fā)，使使其適合合全球性性，尤其其是歐洲洲和亞洲洲國家的的企業(yè)使使用。220000年美世世咨詢公公司兼并并了全球球另一個個專業(yè)人人力資源源管理咨咨詢公司司CRGG（國際際資源管管理咨詢詢集團(tuán)，CCorpporaateRessourrcessGrroupp）后，將將其評估估工具升升級到第第三版，成成為目前前市場上上最為簡簡便、適適用的評評估工具具——國國際職位位評估系系統(tǒng)（IIPE，IInteernaatioonallPoosittionnEvvaluuatiion）,,它不但但可以比比較全球球不同行行業(yè)不同同規(guī)模的的企業(yè)，還還適用于于大型集集團(tuán)企業(yè)業(yè)中各個個分子公公司的職職位比較較。這套職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)共有44個因素素，100個緯度度，1004個級級別，總總分12225分分。評估估的結(jié)果果可以分分成488個級別別。其中中這套評評估系統(tǒng)統(tǒng)的4個個因素是是指：影影響（IImpaact）、溝溝通（CCommmuniicattionn）、創(chuàng)創(chuàng)新（IInnoovattionn）和知知識（KKnowwleddge）。這這是在原原先這個個系統(tǒng)第第二版77個評估估因素的的基礎(chǔ)上上經(jīng)過大大量科學(xué)學(xué)提煉簡簡化的結(jié)結(jié)果。在在1000多位美美世人力力資源首首席咨詢詢顧問和和眾多企企業(yè)人力力資源資資深從業(yè)業(yè)者的共共同研究究中證明明，事實(shí)實(shí)上真正正相互之之間不存存在相關(guān)關(guān)性的因因素只有有兩個———影響響和知識識。但為為了減少少評估過過程由于于主觀因因素造成成的偏差差，還是是保留了了另兩個個相對重重要的因因素———溝通和和創(chuàng)新。在進(jìn)行具體體職位的的評估之之前，首首先要確確定企業(yè)業(yè)的規(guī)模模?？梢砸韵胂笠灰粋€萬余余人的國國際性機(jī)機(jī)構(gòu)和一一個二、三三十個人人的小公公司如果果不進(jìn)行行調(diào)整是是不能在在同一個個平臺上上進(jìn)行比比較的。在在這個特特殊的因因素中，需需要考慮慮企業(yè)的的銷售額額，員工工人數(shù)和和組織類類型（制制造型，裝裝配型，銷銷售型還還是配送送型），來來放大或或縮小組組織規(guī)模模。比如如一個帶帶研發(fā)機(jī)機(jī)構(gòu)和銷銷售部門門的“全功能能”制造型型企業(yè)，可可以獲得得銷售額額20倍倍的乘數(shù)數(shù)，從而而極大地地放大其其組織規(guī)規(guī)模。銷銷售型企企業(yè)一般般的乘數(shù)數(shù)為5，而而配送型型企業(yè)一一般為44。另外外員工人人數(shù)也是是一個重重要規(guī)模模因素，管管理5000人和和管理55個人的的職位要要求顯然然不可同同日而語語。借助助這個因因素調(diào)整整，美世世系統(tǒng)可可以把不不同規(guī)模模不同類類型的企企業(yè)置于于同一個個比較平平臺之上上。

四、選擇評評價方法法的主要要考慮因因素總之，崗位位評價的的方法各各有特點(diǎn)點(diǎn)，不能能一概而而論說某某一評價價方法比比其它評評價方法法更為優(yōu)優(yōu)越，企企業(yè)關(guān)鍵鍵得是需需要選擇擇適合自自己的崗崗位評價價方法。在在前面的的論述中中，已經(jīng)經(jīng)分別就就各評價價方法的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行分分析和比比較，并并舉例說說明了崗崗位排序序法在企企業(yè)中的的成功應(yīng)應(yīng)用。為為了更好好地選擇擇崗位評評價方法法，我們們總結(jié)了了影響崗崗位評價價方法選選擇的主主要影響響因素：：1.崗位位的穩(wěn)定定性。指指崗位隨隨市場環(huán)環(huán)境變化化和人員員調(diào)整而而進(jìn)行調(diào)調(diào)整的可可能性，一一般來說說，新設(shè)設(shè)立崗位位的穩(wěn)定定性較差差，市場場競爭激激烈、市市場環(huán)境境變化劇劇烈、業(yè)業(yè)務(wù)穩(wěn)定定性差的的公司崗崗位的穩(wěn)穩(wěn)定性也也較差。2.崗位位職責(zé)的的清晰程程度。崗崗位職責(zé)責(zé)的清晰晰程度由由兩個含含義，一一是崗位位工作本本身的清清晰程度度，比如如生產(chǎn)工工人就往往往具有有比較好好的清晰晰程度；；二是崗崗位分析析工作是是否充分分和科學(xué)學(xué)，從而而能為崗崗位評價價提供良良好的基基礎(chǔ)。3.薪酬酬體系的的特點(diǎn)。不不同薪酬酬體系的的特點(diǎn)不不同，從從而對崗崗位評價價的要求求也不太太一樣，比比如有些些薪酬體體系強(qiáng)調(diào)調(diào)外部公公平，這這就要求求崗位評評價必須須具備外外部可比比性。4.企業(yè)業(yè)文化特特征。崗崗位評價價是需要要得到員員工的接接受的，對對于老國國營企業(yè)業(yè)，化較較大的代代價進(jìn)行行因素評評分法可可能是值值得的，但但是，如如果對一一家新興興IT企企業(yè)，崗崗位排序序就足夠夠滿足需需要了5.崗位位數(shù)量的的多少。崗崗位數(shù)量量如果較較多的時時候，就就只能采采用相對對效率較較高的評評價方法法。6.崗位位評價資資源的充充分性。崗崗位評價價的資源源主要指指評價委委員會成成員時間間的充裕裕性，另另外還有有經(jīng)費(fèi)的的限制，如如果經(jīng)費(fèi)費(fèi)充足，最最好是選選擇進(jìn)行行封閉式式的評價價活動。2．如何確確定報(bào)酬酬因素在在工作分分析一章章里，我我們已經(jīng)經(jīng)初步研研究了工工作的報(bào)報(bào)酬因素素。一般般來說，凡凡是與勞勞動支出出的數(shù)量量和質(zhì)量量有關(guān)的的因素，都都是報(bào)酬酬因素。通通用的報(bào)報(bào)酬因素素有：（11）工作作的職責(zé)責(zé)：不管管什么樣樣工作，它它都是承承擔(dān)組織織整體職職責(zé)的一一部分，只只不過有有大小之之分。它它和知識識和技能能一樣，標(biāo)標(biāo)志著工工作“質(zhì)”的差別別。為了了順利履履行工作作職責(zé)，工工作執(zhí)行行人員要要付出一一定的心心智，因因此是度度量活勞勞動支出出的尺度度之一。（22）知識識和技能能：人們們在履行行工作職職責(zé)的時時候，需需要使用用一定的的知識和和技能，其其多樣化化和復(fù)雜雜性的程程度，是是度量活活勞動支支出的尺尺度之一一。（33）工作作強(qiáng)度：：工作強(qiáng)強(qiáng)度包括括精力和和體力支支出的強(qiáng)強(qiáng)度，屬屬于重要要的報(bào)酬酬因素。不不同的工工作，對對人精力力和體力力方面的的支出的的要求是是不一樣樣的，因因此必須須度量。（44）工作作環(huán)境：：工作的的物理環(huán)環(huán)境和心心理環(huán)境境會影響響活勞動動的實(shí)際際支出狀狀況，也也需要度度量。3．工作評評價的方方法選擇擇工工作分析析的方法法有很多多，但常常用的方方法只有有幾種。鑒鑒于我國國目前情情況，我我們只介介紹兩種種：（11）因素素比較法法：因素素比較法法是一種種簡便易易行的工工作評價價方法，這這種方法法的精確確程度雖雖然不很很高，但但對于一一般規(guī)模模不大的的企業(yè)來來說，是是很有效效的。即即便是大大企業(yè)，也也可以采采用。首首先，我我們要選選擇報(bào)酬酬因素，一一般有五五個就可可以了。例例如通常常選取工工作職責(zé)責(zé)、知識識和技能能、精神神努力程程度、體體力以及及工作環(huán)環(huán)境。第第二，選選取被評評價的工工作，一一般