住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.案例題

某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

(1)若對該總經(jīng)理職位進行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點考慮哪些內(nèi)容?

(2)在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應(yīng)注意哪些問題?

【答案】(1)若對該總經(jīng)理職位進行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點考慮哪些內(nèi)容?

在任職經(jīng)驗方面應(yīng)重點考慮內(nèi)容：

建議關(guān)注以下幾個方面的問題：（舊教材P137，新教材無準(zhǔn)確對應(yīng)內(nèi)容）

1．學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。

2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。

3．履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?

4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。

5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。

7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿.

(2)在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應(yīng)注意哪些問題?

a.薪酬戰(zhàn)略方面注意問題

以顧客為核心的戰(zhàn)略強調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資?？傊?，不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度體系相配合，并不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的薪酬制度。（舊教材323及圖5-1）

b.薪酬競爭策略注意問題

屬于領(lǐng)先型薪酬策略（舊教材P350，新教材P431-432）

領(lǐng)先型薪酬策略（下面內(nèi)容可以減縮）

領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。

國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等能卻提高資產(chǎn)回報率。

在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。對于工資低的員工來說，增加激勵工資和福利待遇比提高基本工資更實惠。基本工資僅僅是員工薪酬中的一部分，強調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

c.高管人員薪酬特點及對策（舊教材P355-356，新教材P436）（下面內(nèi)容可以減縮）高級主管的薪酬

高級主管人員是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。

1．工作價值的衡量

(1)工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。實現(xiàn)的中間重要

(2)工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。

2．人員素質(zhì)的特殊要求

(1)通常是較資深且多專長的人員。

(2)較多的是重視“名”甚于“利”。

(3)擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

3．(1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。

(2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金。

(3)通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金。

(4)通常享有額外之福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會員資格證等。

(5)通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。

d.高管薪資制度設(shè)計（舊教材P395-396，新教材無）（下面內(nèi)容可以減縮）

管理人員的薪資制度設(shè)計

(一)管理人員的薪酬構(gòu)成

基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當(dāng)于市場平均水平。

短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，旨在對其在特定的時間段里(通常是一年)為組織績效作出的貢獻(xiàn)進行報酬和獎勵。

長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績效水平。

福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。

(二)高層管理人員的薪酬管理

總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。

首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。

再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計劃。

最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。

(三)高層管理者的薪酬管理策略

1．將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報酬中與風(fēng)險相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。

2．確定正確的績效評價方法。為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟指標(biāo)，例如經(jīng)濟附加價值(EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價指標(biāo)。

3．實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強其參與意識。

4，更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。

(四)管理層與員工之間薪酬溝通的重要性

管理層與員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會使一些設(shè)計良好的報酬制度的實際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能受到員工的質(zhì)疑。

針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計、促進管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。

此外，人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能產(chǎn)生沖突：前者希望改進薪酬制度，而后者希望按照個人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹碇Ц缎匠?。例如，?dāng)薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間存在沖突時。

e.薪酬模式設(shè)計方面注意問題：（舊教材P363-375，新教材P445-460）（下面內(nèi)容可以減縮）第一、經(jīng)營者年薪制的特點

1．其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。

2．能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。

3．能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。

4．使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。

第二、何種企業(yè)可以實行年薪制（本題屬于S模式）

基本模式判斷

根據(jù)我國的具體國情，目前主要有以下三種意見可供參考：

1．S模式①：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照執(zhí)行。

2．N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。

3．Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團公司，省、市重點集團公司，國有獨資公司；部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?集體)控股的股份制企業(yè)和國有(集體)企業(yè)。

第三、企業(yè)經(jīng)營者年薪收入模式

一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖胍卜Q基本年薪，效益收入也稱效益年薪。

基本年薪：

對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體的確定方法是：在競爭性企業(yè)中，可根據(jù)市場價格，采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者協(xié)商確定其基薪水平；在壟斷性企業(yè)中，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實行崗位系數(shù)年薪制，即由國有資產(chǎn)管理部門根據(jù)經(jīng)營者崗位責(zé)任大小等因素確定不同系數(shù)的基薪水平。

設(shè)計企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時，可以采用分類定級綜合指標(biāo)模式和單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式的方法：

1．F模式。例如，在某地區(qū)政府發(fā)布的《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪收入管理辦法》中規(guī)定，經(jīng)營者年薪基數(shù)按當(dāng)年本地區(qū)職工平均工資的40％與本企業(yè)職工平均工資的60％之和確定，再按國家統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)類型增加倍數(shù)：小型企業(yè)按基數(shù)增加1倍；中型企業(yè)增加2倍；大型企業(yè)增加3倍。

2．B模式。例如，某地區(qū)年薪制的基薪采用分類定級方法。首先按企業(yè)規(guī)模進行評價分類，分類標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn)、實現(xiàn)利稅和銷售收入三項指標(biāo)，按照4：3：3的比重進行評價；其次對企業(yè)經(jīng)濟效益進行評價定級，定級指標(biāo)包括總資產(chǎn)利稅率、工資利稅率和人均利稅額，所占比重為4：2：4。經(jīng)營者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X戶XS

W：——上年度本市同行業(yè)職工平均工資；

W?！夏甓缺酒髽I(yè)職工平均工資；

C——本企業(yè)經(jīng)濟效益水平評價得分；

D——本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模評價得分(注0．5≤C+D≤¨C：D

工資倍數(shù)(經(jīng)營者與企業(yè)員工綜合平均工資之比，一般不超過工資水平的3倍)；

S——調(diào)節(jié)系數(shù)。

3．Y模式。例如，某地區(qū)采用“四位一體”類型劃分系數(shù)方法?；灸晷礁鶕?jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn)、所有者權(quán)益、銷售收入和利潤總額四項指標(biāo)的移動加權(quán)平均數(shù)確定為六個檔次。

單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式:

該模式經(jīng)營者的基薪是根據(jù)企業(yè)上年度凈利潤效益指標(biāo)情況劃分檔次，并據(jù)此規(guī)定工商企業(yè)法定代表人的基薪收入水平。

經(jīng)營者效益年薪的確定

此題適宜采?。篏模式

該模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入即是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。核定其效益收入時，將經(jīng)營者風(fēng)險收入與企業(yè)實現(xiàn)利潤掛鉤，經(jīng)營者每年在完成核定的實現(xiàn)利潤后，按核定的比例從超過核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)中，根據(jù)企業(yè)實際情況，分檔提取

第三、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道:此題選擇S模式

經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付經(jīng)營者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經(jīng)董事會或產(chǎn)權(quán)單位同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付。

經(jīng)營者獎勵年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn)換債券等形式支付。經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。

董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當(dāng)年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長、總經(jīng)理的增值年薪和獎勵年薪。

第四、風(fēng)險抵押金選擇G模式

企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險收入中提取50％作為風(fēng)險基金存留企業(yè)，存人經(jīng)營者專戶，風(fēng)險基金余額在經(jīng)營者離任時，連同按銀行同期同檔利率計算的利息歸還給經(jīng)營者。

經(jīng)營者未能完成核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)，要給予企業(yè)經(jīng)濟補償。補償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算，并在風(fēng)險基金中扣除。如在離任時不能用風(fēng)險基金補足的，由其自有資金和工資收入抵補。

【解析】暫無解析。2.單選題

(

)要求被試者根據(jù)看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來發(fā)展過程的故事。

問題1選項

A.聯(lián)想法

B.構(gòu)造法

C.完成法

D.逆境對話法

【答案】B

【解析】構(gòu)造法要求被試者根據(jù)它看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。P154

3.多選題

突發(fā)事件的特點包括(

)

問題1選項

A.偶然性

B.群體性

C.社會影響性

D.利益矛盾性

E.不可預(yù)期性

【答案】B;C;D;E

【解析】突發(fā)事件的特點：

1、突發(fā)性和不可預(yù)期性；

2、群體性；

3、社會的影響性；

4、利益的矛盾性。P536-538

4.多選題

邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括(

)

問題1選項

A.矛盾性

B.約束性

C.常規(guī)性

D.嚴(yán)密性

E.穩(wěn)定性

【答案】C;D;E

【解析】邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性，包括常規(guī)性、嚴(yán)密性、穩(wěn)定性。P256-257

5.多選題

約翰.瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點包括(

)

問題1選項

A.持續(xù)準(zhǔn)備

B.不斷計劃

C.超越戰(zhàn)略

D.謹(jǐn)慎推行

E.行動學(xué)習(xí)

【答案】A;B;E

【解析】約翰.瑞定的“第四種”模型：

1、持續(xù)準(zhǔn)備；

2、不斷計劃；

3、即興推行；

4、行動學(xué)習(xí)。P236

6.多選題

工會組織的法律保障主要體現(xiàn)在(

)。

問題1選項

A.組織建設(shè)保障

B.工會干部保護

C.工會自主管理

D.工會經(jīng)費保障

E.工會制度建設(shè)

【答案】A;B;D

【解析】工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：1.組織建設(shè)保障；2.工會干部保護；3.工會經(jīng)費保障。P584-585

7.單選題

(

)可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段，制定培訓(xùn)升級計劃。

問題1選項

A.咨詢型模式

B.系統(tǒng)型模式

C.阿什里德模式

D.持續(xù)發(fā)展型模式

【答案】C

【解析】阿什里德三個階段的描述作為一個培訓(xùn)和發(fā)展模式，使得組織可借此制定培訓(xùn)升級計劃。P222

8.單選題

收集績效信息的方法不包括(

)。

問題1選項

A.觀察法

B.專家法

C.調(diào)查表法

D.口頭調(diào)查法

【答案】B

【解析】收集數(shù)據(jù)可以采取發(fā)放調(diào)查表、口頭或手機調(diào)查、現(xiàn)場觀察等形式。P349

9.案例題

A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？

（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？

【答案】（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？

教材P564

張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。申請時提交以下材料：

①工傷認(rèn)定申請表。

②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。

③醫(yī)療診斷證明。

（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？

來自法規(guī)

①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。

②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

因此，A公司應(yīng)與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。

③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

由此可知張某向向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請后會被認(rèn)定為工傷。

④對于張某的工傷A公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

《工傷保險條例》第三十條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。

《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

《工傷保險條例》第六十二條規(guī)定，依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。

由于A公司違反條例規(guī)定未給張某上工傷保險，所以應(yīng)由A公司按照條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)向張某支付費用。具體包括張某暫停工作接受治療期間的工資福利待遇、工傷醫(yī)療費用、住院期間伙食補助費、護理費等。【解析】暫無解析。10.單選題

(

)為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。

問題1選項

A.績效指標(biāo)體系

B.考評運作體系

C.結(jié)果反饋體系

D.績效管理制度

【答案】C

【解析】績效考評結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作。P326

11.多選題

廣義的勞動爭議訴訟當(dāng)事人包括(

)。

問題1選項

A.原告

B.被告

C.第三人

D.訴訟代表人

E.共同訴訟人

【答案】A;B;C;D;E

【解析】廣義上的當(dāng)事人，除原告和被告以外，還包括共同訴訟人、訴訟代表人、第三人。P554

12.多選題

結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括(

)。

問題1選項

A.培訓(xùn)管理體系

B.培訓(xùn)課程體系

C.培訓(xùn)設(shè)計體現(xiàn)

D.培訓(xùn)實施體系

E.培訓(xùn)反饋體系

【答案】A;B;D

【解析】培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系是企業(yè)培訓(xùn)體系的三個子體系。P215

13.案例題

某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆業(yè)了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。

1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議?

【答案】答題要點：(P559)

1)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

2)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

3)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

4)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

【解析】暫無解析。14.多選題

關(guān)于EAP，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.短期EAP往往是應(yīng)急性的

B.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本

C.EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面

D.企業(yè)往往先實施內(nèi)部EAP，再實施外部EAP

E.EAP實施的咨詢輔導(dǎo)階段，應(yīng)著重針對個別員工特殊問題進行輔導(dǎo)

【答案】A;B;E

【解析】主要關(guān)注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面，故C選項不正確；絕大多數(shù)企業(yè)都是先實施外部EAP，最后建立內(nèi)部的、長期的EAP，故D選項不正確。P581-583

15.單選題

雙因素理論中，(

)屬于保健因素

問題1選項

A.薪酬

B.成就感

C.工作豐富化

D.挑戰(zhàn)性工作機會

【答案】A

【解析】保健因素：薪酬、比較好的工作環(huán)境。P434

16.案例題

某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。

根據(jù)上述情景，請回答一下問題：

(1)該激勵方案有哪些優(yōu)點?(6分)

(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)

(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)

【答案】(1)該激勵方案有哪些優(yōu)點?(6分)

答案：

該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點:1.公司沒有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵成本;2.該方案重在激勵,沒有約束;3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。

(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)

答案：

1.該期權(quán)激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應(yīng)該是無償贈與;

2.不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年;

3.執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。

(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)

答案：

期權(quán)的獲取方式有：

1.受聘時；

2.升職時；

3.每年一次業(yè)績評定時。

【解析】暫無解析。17.多選題

員工調(diào)動的目的包括(

)。

問題1選項

A.降低人工成本

B.滿足員工的需要

C.有效處理勞動沖突

D.保持晉升渠道的通暢

E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

【答案】A;C;D

【解析】企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。18.多選題

關(guān)于企業(yè)集團，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)

B.企業(yè)集團具備總體法人地位

C.企業(yè)集團的核心層就是集團公司

D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團唯一的聯(lián)結(jié)紐帶

E.企業(yè)集團是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

【答案】A;C;E

【解析】企業(yè)集團的基本特征:

1、企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體，企業(yè)集團本身不是法律主體，沒有民事權(quán)利，不承擔(dān)民事責(zé)任，既不是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體，也不具備總體法人地位。

2、企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶；

3、企業(yè)集團是以母子公司為主體；

4、企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)。P38-39

19.多選題

(

)屬于團隊績效考評的整體指標(biāo)。

問題1選項

A.安全指標(biāo)

B.客戶滿意度指標(biāo)

C.職能實現(xiàn)類指標(biāo)

D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)

E.健康運作類指標(biāo)

【答案】B;D;E

【解析】團隊整體績效指標(biāo)包括：職能實現(xiàn)類指標(biāo)、團隊建設(shè)類指標(biāo)、業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)、健康運作類指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等。安全指標(biāo)是否決指標(biāo)。P361

20.多選題

智力激勵法的基本原則包括(

)。

問題1選項

A.自由暢想原則

B.自我批評原則

C.綜合改善原則

D.以質(zhì)求量原則

E.限時限人原則

【答案】A;C;E

【解析】基本原則：

1、自由暢想原則；

2、延遲批評原則；

3、以量求質(zhì)原則；

4、綜合改善原則；

5、限時限人原則。P270-271

21.多選題

績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理主要包括(

)。

問題1選項

A.開展績效反饋面談

B.檢驗考評結(jié)果的信度和效度

C.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫

D.將考評結(jié)果應(yīng)用于相關(guān)人力資源管理決策

E.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式

【答案】B;C;E

【解析】考評結(jié)果的管理主要包括以下內(nèi)容：

1、對考評結(jié)果的信度和效度進行檢驗；

2、形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象；

3、根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式；

4、將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫。P349

22.案例題

某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓(xùn)。

（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？

（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)？請分別舉例。

【答案】（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？

新員工入職培訓(xùn)的項目（二級教材P230-231表2）

新員工入職培訓(xùn)的項目共2類。

一、新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知

二、每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：

1.企業(yè)文化和發(fā)展史

2.員工行為規(guī)范要求

3.企業(yè)業(yè)務(wù)概況

4.各崗位基本事務(wù)

5.安全管理與保密

6.職業(yè)道德與利益

7.質(zhì)量管理體系

8.團隊合作

9.試用期輔導(dǎo)計劃

10.企業(yè)規(guī)章制度

附：【三級教程“培訓(xùn)制度”中新員工入職培訓(xùn)】

(1)培訓(xùn)的意義和目的；

(2)需要參加的人員界定；

(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；

(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；

(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)；

(6)入職培訓(xùn)的方法。

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？

教材：新P239

①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。

學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動機，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項目材料有難度時受訓(xùn)者的堅持程度。

自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。

以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓(xùn)效果不佳。

②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會不理想。

③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。

（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)？請分別舉例。

略

【解析】暫無解析。23.多選題

有效的員工培訓(xùn)模型包括(

)

問題1選項

A.制度層

B.戰(zhàn)略層

C.資源層

D.運營層

E.人員層

【答案】A;C;D

【解析】三個層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分三個不同的層面：制度層、資源層和運營層。P219

24.多選題

美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中，推動和完成甄選流程的有效工具包括(

)。

問題1選項

A.筆試

B.申請表

C.行為面試

D.心理測試

E.背景調(diào)查

【答案】B;C;E

【解析】國外招聘專家認(rèn)為，人才甄選流程主要是依靠基于勝任素質(zhì)的申請表、行為面試和背景審查三種有效工具推動和完成的。P170

25.多選題

人的終身學(xué)習(xí)具有(

)

問題1選項

A.個體屬性

B.團體屬性

C.社會屬性

D.中介屬性

E.發(fā)展屬性

【答案】A;C;D;E

【解析】人的終身學(xué)習(xí)具有個體屬性、社會屬性、中介屬性和發(fā)展屬性。P231

26.案例題

維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？

（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？

【答案】（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？

P52-54

集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。

運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。

財務(wù)管控型模式中，集團總部主要負(fù)責(zé)集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。

（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？

P52-54

該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。

【解析】暫無解析。27.多選題

關(guān)于資本經(jīng)營型集團總部，下列說正確的有(

)。

問題1選項

A.是一個“資金中心”

B.具有高度掌權(quán)的特點

C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大

D.精力主要集中在提高集團的綜合效益上

E.負(fù)責(zé)集團財務(wù)和資產(chǎn)運營等方面工作

【答案】A;E

【解析】資本運營型總部是一個“資金中心”，負(fù)責(zé)集團的財務(wù)和資產(chǎn)運營、財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實施監(jiān)控以及對外部企業(yè)的收購、兼并工作，其他職能由下屬企業(yè)承擔(dān)。由于總部只負(fù)責(zé)資產(chǎn)運作，因而職能人員不多，主要是財務(wù)管理人員。運作型總部是一種高度集權(quán)的總部，故B項不正確；精力主要集中在提高集團的綜合效益上是戰(zhàn)略型總部的特點，故D項不正確。P81-82

28.單選題

績效日常管理小組的成員一般不包括()

問題1選項

A.戰(zhàn)略規(guī)劃部

B.財務(wù)部

C.人力資源部

D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子

【答案】D

【解析】委員會下設(shè)績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務(wù)部、人力資源部組成。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子是績效管理委員會的成員。P348

29.案例題

某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計、施工與維護。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）

（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項？（6分）

【答案】第1小題：

自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標(biāo)。

自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。

第2小題：

在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：

（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；

（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；

（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。

【解析】暫無解析。30.多選題

從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括(

)。

問題1選項

A.提供控制力

B.工作再設(shè)計

C.控制組織氛圍

D.提供社會支持

E.減少工作任務(wù)量

【答案】A;B;C;D

【解析】任務(wù)和角色需求主要從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，有效手段包括：

1、控制組織氣氛；

2、提供控制能力；

3、提供社會支持；

4、強化員工正式的組織溝通；

5、目標(biāo)設(shè)置；

6、工作再設(shè)計。P578-579

31.案例題

某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。

表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)

考核指標(biāo)

考核標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

員工保留

當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%

20%

員工滿意度

當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%

20%

員工培訓(xùn)

當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人

10%

員工能力提升

當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員

10%

員工成本控制

當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算，培訓(xùn)費用控制在1200元/人

20%

部門創(chuàng)新能力

部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種

20%

請分析該公司研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價體系的問題與不足。（20分）

【答案】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）

（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。

（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新

P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。

（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。

（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)略制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。

第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）

（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；

②應(yīng)該擴大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；

③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）

（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；

②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；

③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）

（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；

②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該增加技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項目；

③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；

④應(yīng)該引進更先進的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）

（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；

②能力提升，還應(yīng)該擴展涵義范圍和類別；

③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項目；

④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）

（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；

②“培訓(xùn)費用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；

③擴大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；

④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）

（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項目的研發(fā)；

②對于個人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；

③對于創(chuàng)新項目選題也應(yīng)該提出評價標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機制；

④對于創(chuàng)新項目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）

第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）

（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最后是“員工滿意度”。（3

分）

（12）對于重點類別指標(biāo)，應(yīng)該再細(xì)分設(shè)置分項考察及其對應(yīng)的比重。（1

分）

【注：原題干中，高級研究員帶隊伍的直接定位設(shè)置有待探討，即高級研究員帶隊伍，應(yīng)該是有條件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。這個問題直接關(guān)聯(lián)到“研發(fā)部經(jīng)理”評價的前提是否有效的問題？即指標(biāo)設(shè)置與評價前提的意義】

【解析】暫無解析。32.單選題

一般而言，實行(

)的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。

問題1選項

A.戰(zhàn)略控制型

B.財務(wù)控制型

C.運營控制型

D.風(fēng)險控制型

【答案】C

【解析】運作型總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。P81

33.單選題

勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金我。

問題1選項

A.10%-30%.

B.30%-50%

C.50%-100%

D.100%-200%

【答案】C

【解析】勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件。P552

34.多選題

(

)屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。

問題1選項

A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)

B.評價員工能力的指標(biāo)

C.評價信息能力的指標(biāo)

D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)

E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

【答案】B;C;E

【解析】主要包括三個方面：

1、評價員工能力的指標(biāo)；

2、評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)；

3、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。P384

35.多選題

關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.情境性強

B.適用于所有崗位

C.考查內(nèi)容十分廣泛

D.對評分者要求較高

E.應(yīng)用起來比較經(jīng)濟

【答案】A;C;D

【解析】公文筐測試的特點：

1、公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員；

2、公文筐測試從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進行測查；

3、公文筐測試對評分者的要求較高；

4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛；

5、情景性強。P139

36.單選題

ISO于2010年11月1日正式對外頒布的ISO26000是(

)。

問題1選項

A.企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)

B.全球契約

C.社會責(zé)任指南

D.國際勞工憲章

【答案】C

【解析】

ISO

26000，即《社會責(zé)任指南》是由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(ISO)制定并于2010年11月1日在瑞士日內(nèi)瓦召開的“共擔(dān)責(zé)任，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”新聞發(fā)布會上正式對外頒布的國際社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。

37.單選題

(

)不是戰(zhàn)略性績效管理工具。

問題1選項

A.RAV

B.目標(biāo)管理法

C.平衡計分法

D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

【答案】A

【解析】從目前來看，應(yīng)用得比較廣泛的戰(zhàn)略性績效管理工具主要是目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計分卡幾種。P328

38.單選題

每一次“補充”后，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的(

)

問題1選項

A.能動性

B.創(chuàng)造性

C.累積性

D.時效性

【答案】C

【解析】在“生產(chǎn)---消耗”總過程中，人力資本可以不斷地自我累積。每一次“補充”之后。勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，從而導(dǎo)致人力資本含量不斷上升。P98

39.問答題

簡述影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。

【答案】影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個方面來分析說明。

(一)變化的外在因素

企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。

(二)變化的內(nèi)在因素

企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。

(三)變化趨勢

企

業(yè)集團隨著規(guī)模的擴大和競爭力的增強，集團內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯綜復(fù)雜。

書：新書P65-67，舊書P54-56；屬于第一章人力資源規(guī)劃

【解析】暫無解析。40.案例題

某公司計劃在招聘過程中加入心理測試，提高人才選拔的效果，為此，該公司人力資源部從網(wǎng)絡(luò)上下載了一些投射測試的圖片作為心理測試的主要材料，然后部門經(jīng)理自學(xué)了測評標(biāo)準(zhǔn)后，對應(yīng)聘者進行測評，根據(jù)自己的感覺為應(yīng)聘者打分，應(yīng)聘者在細(xì)膩測試方面的得分較低，

就不能進入下一輪。另外，為了保證選拔的公平性，公司決定公開每一輪得分，這其中也包括心理測試部分。

請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）

【答案】

出現(xiàn)的問題主要有：

（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練

（2）實施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分

（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)

（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次

參考：

應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題

1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練

2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合

3.要妥善保管心理測試的結(jié)果

4.要做好心理測試方法的宣傳【解析】暫無解析。41.案例題

【情境】

遼寧省沈陽義順營養(yǎng)保健食品有限公司以前主要生產(chǎn)中低檔次的營養(yǎng)口服液產(chǎn)品。義順營養(yǎng)保健食品公司以往一直是傳統(tǒng)營銷模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)大潮的到來，義順營養(yǎng)保健食品有限公司創(chuàng)新經(jīng)營模式，采取O2O線上與線下營銷相結(jié)合額營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。由原來的單一生產(chǎn)、營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端為一體的產(chǎn)品體系，營銷方式也更加多樣化，營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端產(chǎn)品為一體的產(chǎn)品體系，營銷方式也更加多樣化，更顯靈活性。

產(chǎn)品年產(chǎn)值由之前的8000萬迅速提升至10.5億元，員工人數(shù)由之前的180人迅速增加至800多人，你（丁廣平），是剛剛上任的人力資源部經(jīng)理，受命于企業(yè)轉(zhuǎn)型初期。職業(yè)轉(zhuǎn)型初期在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系處理等方面均面臨著較大的工作量。總經(jīng)理李慶山非常重視人力資源工作，對你期望值也很高。你有五位直系下屬，分別管理招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系并分管營銷、包裝、物流公司。分公司的人力資源部經(jīng)理的業(yè)務(wù)指導(dǎo)由你負(fù)責(zé)。你要將本部門工作與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，全力做好相關(guān)工作。

現(xiàn)在是2016年11月20日下午2點，你剛剛參加完三天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要啟程趕往機場，趕赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這個時間段內(nèi)，沒有任何人來打擾您。

好，您現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表達(dá)。

1.請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和是個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些材料

（2）需要和哪些部門或人員進行溝通

（3）需要您的下屬做哪些工作

（4）應(yīng)采取何種具體方法

（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任

4.問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理方法。

【公文筐處理表示例】

公文筐處理表

1.許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。

2.聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)當(dāng)方案。

3.將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

【公文一】

類

別：電話留言

發(fā)件人：李慶山總經(jīng)理

收件人：李廣平人力資源部經(jīng)理

小?。?/p>

現(xiàn)在已經(jīng)是11月下旬了。我在前幾天召開的各部門經(jīng)理會上給各位部門經(jīng)理分配了任務(wù)，想讓大家回去后對各個部門下屬透個信，我有意挑選幾十個對計算機比較熟悉的年輕人，想把他們調(diào)到新成立的網(wǎng)絡(luò)直銷部。但大家反饋卻出乎我的意料：大多數(shù)人以種種說法表明了自己不愿意去網(wǎng)絡(luò)直銷部的理由。我猜測這是因為大家對我網(wǎng)絡(luò)直銷的工作理解存在偏誤所致。

我希望你在目前應(yīng)抓緊最核心、最急迫的工作：一方面抓緊外部招聘，選聘有同行業(yè)工作經(jīng)驗的管理和技術(shù)型人才；另一方面抓緊做好內(nèi)部招聘。希望你通過高效招聘和短時實用培訓(xùn)，盡早能將合適人才安置到位。

下周我將再次召開中層管理人員工作會議，將重點商討和部署相關(guān)工作。我希望在此之前能聽到你詳細(xì)的工作匯報。

李慶山

11月18日

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫立博某高校學(xué)生就業(yè)處處長

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理：您好！

首先感謝多年來對我校畢業(yè)生就業(yè)工作的支持。到目前為止，我們學(xué)校已經(jīng)有30余名畢業(yè)生在貴公司各個部門工作了，是貴公司給他們提供了職業(yè)生涯機會。

我們學(xué)校新的一屆畢業(yè)生已經(jīng)開始找工作了，我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)十分重視畢業(yè)生就業(yè)問題，希望和貴公司聯(lián)合做一個畢業(yè)生招聘專場。我們可以安排一個可容納200人左右的小禮堂，并提供各種設(shè)備方便貴公司的招聘宣講，另外還可以準(zhǔn)備兩個小會議室以便進行招聘面談。十分盼望您與我們聯(lián)系。

孫立博

11月18日

【公文三】

類

別：便函

發(fā)件人：李菲菲培訓(xùn)主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理：您好

我們公司近期籌劃上市，為了從根本上強化團隊管理意識，董事長上個月已選派很有培養(yǎng)潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力很強的兩名副總經(jīng)理在參加了企業(yè)高端培訓(xùn)。董事長非常重視這件事。現(xiàn)在的問題是：這兩名副總經(jīng)理在參加了為期三天的企業(yè)高管培訓(xùn)以后，培訓(xùn)效果并不理想。

董事長與兩名副總經(jīng)理總結(jié)了培訓(xùn)效果不理想的原因后，認(rèn)為以往培訓(xùn)太過注重“術(shù)”的層面，而應(yīng)該從改變內(nèi)心世界入手，注重道術(shù)結(jié)合的內(nèi)動力提升。于是，董事長決定安排他們參加為期四個多月的、道術(shù)結(jié)合的企業(yè)教練技術(shù)培訓(xùn)，每人費用為18000元?？墒莿倓偟弥攧?wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是事先沒有上報培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。希望您出面協(xié)調(diào)一下。

李菲菲

11月18日

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我公司根據(jù)上一階段工作情況，對營銷部、行政部等部門采用相同方法進行統(tǒng)一績效考評，營銷部員工都能接受考評結(jié)果，但是行政部員工很不滿意，他們認(rèn)為自己平時工作表現(xiàn)不錯，但績效考評所依據(jù)的是績效結(jié)果型考評，于是行政部等部門考評的結(jié)果就很糟。

在績效考核過程中，我們采取正態(tài)分布的考評方法，我們把員工劃分為優(yōu)、良、中等、合格、不合格級別?？荚u結(jié)果出來后，行政部員工的工作積極性明顯下降，已經(jīng)考慮調(diào)轉(zhuǎn)到其他部門去工作。為此我們做了說服工作，但是沒有效果，我想與您商量一下如何解決這個問題。

劉林林

11月18日

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：李延平公司戰(zhàn)略發(fā)展部主任

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我們公司創(chuàng)新了經(jīng)營模式，采取O2O線上與線下相結(jié)合的營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。公司董事長和總經(jīng)理都希望利用好良好機遇，進一步拓展公司業(yè)務(wù)?；诖宋覀儜?zhàn)略發(fā)展部對公司發(fā)展做了比較細(xì)致的戰(zhàn)略分析。

現(xiàn)在我們有了一個初步的設(shè)想：想在公司下設(shè)立一家全資子公司，針對公司的企業(yè)用戶，以電子商務(wù)的模式專營印有客戶廣告的商務(wù)禮品，由于有廣告客戶的廣告費，這樣既可以讓消費者買到貨真價廉的物品，還等于開發(fā)了一項全新傳媒方式，可謂經(jīng)濟效益和客戶滿意度雙贏。

這個想法已經(jīng)得到董事會支持。為了謹(jǐn)慎決策，公司計劃下星期二下午兩點召開一次小型的內(nèi)部討論會，董事會成員和公司管理層均會出席。也請您參加，希望您從人力資源管理的角度提出建議。

李延平

11月18日

【公文六】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫

麗

招聘主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我統(tǒng)計了一季度的員工離職情況發(fā)現(xiàn)：工齡五年以上的員工離職率有所增加，其中包括為數(shù)不少的中高級技術(shù)骨干。我們公司的專業(yè)技術(shù)保密性比較強，如果技術(shù)人員離職后再就業(yè)，很有可能去了同業(yè)公司。事實也證明了這一點。這對公司而言是雙重打擊。目前情況比較嚴(yán)峻，希望您盡快給予明確指示。

孫麗

11月18日

【公文七】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔燕

勞動關(guān)系主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

今天車間主任給我打來電話說，車間新來的合同制車工小王邊工作邊打電話與女朋友聊天，結(jié)果不慎將進口道具報廢。直接經(jīng)濟損失至少10萬元。車間主任請人力資源部對此事作出處理。根據(jù)了解情況屬實，但是小王平時工作態(tài)度端正，積極肯干，認(rèn)錯態(tài)度也很好。我個人認(rèn)為，按照勞動守則應(yīng)當(dāng)解除與小王的勞動關(guān)系。如果確實需要解除與小王的勞動關(guān)系，是否需要提前告訴他并支付經(jīng)濟賠償金？

孔燕

11月19日

【公文八】

類

別：便函

發(fā)件人：劉永雙

精工車間主任

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

精工車間是公司的新技術(shù)產(chǎn)品生產(chǎn)集地，最近因為不斷引進國外最新技術(shù)設(shè)備，生產(chǎn)新工藝的更新速度遠(yuǎn)快于員工的接受能力，因此很多員工感到力不從心，產(chǎn)品質(zhì)量也屢屢出現(xiàn)問題。

我們近期在技術(shù)學(xué)習(xí)方面邀請了技術(shù)部對車間員工進行指導(dǎo)，但因時間倉促和不夠系統(tǒng)，工人尚未熟練掌握技術(shù)就投入生產(chǎn)，這是導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不合格的主要原因。

另外，我認(rèn)為現(xiàn)行的以崗定薪的崗位薪酬制度不能起到鼓勵員工學(xué)習(xí)新技能的作用。我希望根據(jù)精工車間的實際工作需要，在系統(tǒng)實用技能培訓(xùn)以及薪酬制度方面能有了調(diào)整。

劉永雙

11月19日

【公文九】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林

績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

根據(jù)公司要求，我們在公司各部門中開展一季度業(yè)績目標(biāo)完成情況以及二季度業(yè)績目標(biāo)績效管理計劃的績效考核。我們從本月初要求各部門負(fù)責(zé)人把這項工作在25日前完成并上報，然而我在工作進程檢查時發(fā)現(xiàn)：全公司八個部門只有四個部門完成了績效考核匯總和下一步計劃，其他部門至今還沒有著手。我們督促各部門加快工作進度，但是這些部門負(fù)責(zé)人說員工抵觸情緒很大，工作不好開展。我很著急，想請您過問此事。

劉林林

11月19日

【公文十】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔

燕

勞動關(guān)系主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

包裝車間的一名員工員工最近因為加班費問題情緒很大，這種負(fù)面情緒已在車間中產(chǎn)生了非常不好的影響。生產(chǎn)部和人力資源管理部也對此經(jīng)進行了調(diào)查，并上報了主管領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的批復(fù)，對這名員工給予了正式答復(fù)。但是這名員工不同意處理意見，已經(jīng)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會已經(jīng)受理申請，并向我公司發(fā)出答辯通知。應(yīng)該如何處理，請您指示。

孔燕

11月20日

【答案】【公文一】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.回復(fù)李總，表示高度重視，馬上著手部署相應(yīng)工作，并竭力達(dá)成任務(wù)。

2.召開部門會議，深入了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，特別是人員素質(zhì)方面，部署相關(guān)部門配合進行工作。

3.授權(quán)勞動關(guān)系主管調(diào)查了解現(xiàn)有年輕人不愿意去網(wǎng)絡(luò)直銷部新崗位工作的真實原因。

4.授權(quán)招聘主管進行網(wǎng)絡(luò)直銷部新工作崗位分析，重新審訂新崗位勝任特征模型及工作說明書等。

5.結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展方向，進行相應(yīng)設(shè)立新崗位作用和意義的工作宣傳與教育，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型。

6.授權(quán)招聘部門擬定相應(yīng)的內(nèi)聘與外招方案，以內(nèi)聘以主。

7.授權(quán)培訓(xùn)部門擬定相應(yīng)的新崗位培訓(xùn)方案，規(guī)范完善相應(yīng)的培訓(xùn)體系（兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)）。

8.關(guān)于新崗位的培訓(xùn)，應(yīng)從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度，融入企業(yè)文化，擬定長期與中短期相結(jié)合的培訓(xùn)規(guī)劃，此處強調(diào)短期培訓(xùn)效果。

9.授權(quán)績效部門配合新崗位工作擬定相應(yīng)的績效管理方案。

10.分析內(nèi)外環(huán)境影響，授權(quán)薪酬部門配合新崗位工作擬定相應(yīng)的薪酬激勵與約束方案。

11.授權(quán)勞動關(guān)系部門配合新崗位工作擬定相應(yīng)的勞動管理方案。

12.借鑒同類行業(yè)之網(wǎng)絡(luò)直銷的先進經(jīng)驗，引為我用。

13.考慮通過高校招聘與速成培訓(xùn)的計劃方案。

14.考慮實施工作崗位輪換與晉升，及新崗位職業(yè)生涯規(guī)劃管理機制。

15.考慮選派公司內(nèi)優(yōu)秀員工到專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)或院校進行網(wǎng)絡(luò)銷售的短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

16.也可考慮其它候補方案，如新部門新崗位外包給專業(yè)服務(wù)中心等。

17.建議采取內(nèi)聘培訓(xùn)優(yōu)秀員工與外聘專業(yè)技術(shù)人才相結(jié)合的方案，順利上崗展開工作。

18.結(jié)合文件二，考慮聯(lián)合高校實施崗前培訓(xùn)等事宜。

19.進一步健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)體系（培訓(xùn)管理、培訓(xùn)課程以及培訓(xùn)實施體系）。

【公文二】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：選擇“積極合作”的方案，回復(fù)如下：

1.回函感謝，明確表態(tài)：有誠意繼續(xù)深化合作與交流，將準(zhǔn)時參會。

2.需要你們進一步提供的配合工作項目如下:

①提供學(xué)生基本情況及其擇業(yè)期望、就業(yè)偏好信息等資料。

②提高有關(guān)優(yōu)秀專才學(xué)生和學(xué)生重點問題的實證材料。

3.考慮指導(dǎo)訓(xùn)練并組建高?，F(xiàn)場專門招聘小組。

4.將與貴校溝通具體招聘會事宜。

5.授權(quán)招聘主管根據(jù)實際需要，提供相應(yīng)的工作崗位及數(shù)量、資質(zhì)等具體的需求計劃。

6.授權(quán)招聘主管從內(nèi)外招聘相結(jié)合角度，考慮從高校招聘部分專業(yè)技術(shù)人才。

7.授權(quán)培訓(xùn)主管規(guī)劃新崗位的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃、績效及薪酬等方案。

8.結(jié)合公司戰(zhàn)略及企業(yè)文化，準(zhǔn)備相應(yīng)的參加招聘專場宣傳與面談方案。

9.選派公司來自高校的優(yōu)秀員工參加招聘工作，宣傳發(fā)動高?，F(xiàn)學(xué)生參加積極性并釋疑。

10.從公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，考慮與高校深入合作的長遠(yuǎn)計劃。

11.結(jié)合文件一，考慮委托高校實施崗前培訓(xùn)的可能性和可行性。

12.考慮相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才的替換與流失風(fēng)險預(yù)警方案。

【公文三】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示肯定其工作的積極態(tài)度，及如實反應(yīng)問題的及時性。

2.結(jié)合本司發(fā)展戰(zhàn)略及上市公司管理模式，應(yīng)正確選擇實用高效的培訓(xùn)機構(gòu)與課程等。

3.溝通了解首次培訓(xùn)不理想的真正原因，及他們內(nèi)心的真實想法。

4.分析本公司實情，深入了解企業(yè)高端培訓(xùn)與教練技術(shù)培訓(xùn)的利弊。

5.與財務(wù)部門溝通，爭取此次培訓(xùn)的經(jīng)費支持，并完善上報培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算制度。

6.咨詢專業(yè)且優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)院校等，以便做出更科學(xué)、更實用、更高效的選擇。

7.借鑒國內(nèi)外同行業(yè)上市公司的先進經(jīng)驗，引為我用。

8.培訓(xùn)管理也應(yīng)與時俱進，考慮重新進行相應(yīng)的預(yù)算評估與管控等。

9.重新審視公司人力資本投資的預(yù)算管理：

（①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活以適應(yīng)環(huán)境的變化；

②要防止虛報預(yù)算；

③預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力，特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。）

10.與相關(guān)部門溝通，分析擬定可行性方案報告，上報批準(zhǔn)。

11.進一步健全企業(yè)培訓(xùn)管理體系：①培訓(xùn)組織體系；②培訓(xùn)激勵體系；③培訓(xùn)制度體系；④培訓(xùn)經(jīng)費管理體系。

12.進一步健全高端人才培訓(xùn)的保障措施及風(fēng)險預(yù)警機制。

【公文四】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示收到，近期會針對此事重新審視我們的績效管理存在的問題。

2.授權(quán)部下進行各部門員工座談?wù){(diào)查，了解他們的真實想法。

3.與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解不同部門的管理性質(zhì)與模式，聽取他們的意見。

4.對考評結(jié)果的信度和效度進行檢驗和評估。

5.深入進行工作崗位分析，有必要基于崗位勝任特征模型重新修正績效考評方案。

6.績效具有多因性、多維性和動態(tài)性，績效管理也應(yīng)針對不同部門和崗位進行從潛力、過程和結(jié)果三方面進行系統(tǒng)的考核評價。如營銷考評更側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向，行政可更側(cè)重于過程等。

7.面對事實，認(rèn)清統(tǒng)一績效考評的利弊，應(yīng)在不同績效目標(biāo)導(dǎo)向下采取不同的考評模式。

8.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，和員工共同修訂考評指標(biāo)體系和考評方式方法等。

9.注意應(yīng)基于不同部門不同崗位修正KPI（注意SMART原則）及PRI、WAI和NNI等。

10.注意戰(zhàn)略管理與績效管理的協(xié)同性、組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性。

11.注意個人績效、團隊績效與組織績效的高度協(xié)調(diào)與有效結(jié)合，以促進戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

12.對現(xiàn)在績效系統(tǒng)的總體評估（對管理制度、管理體系、指標(biāo)體系及考評全面全過程的評估）與持續(xù)改進。

13.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其它系統(tǒng)的銜接的評估。

14.注意績效考評結(jié)果的反饋面談的程序、方法和技巧等。

15.注意績效管理與人員調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬管理的有效結(jié)合。

16.進一步明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，針對實際問題進行相應(yīng)績效管理的維護和完善。

17.與時俱進，考慮在各部門績效考評體系的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新建立跨部門團隊的績效考評制度，打破部門考核的界限，建立以人為本的跨部門考評體系。

18.進一步完善績效管理體系，以促進績效管理的全面提高，促進企業(yè)和員工的共贏。

【公文五】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.表示人力資源部一定會高度重視并積極配合。

2.積極響應(yīng)公司戰(zhàn)略變革，人力資源管理應(yīng)一馬當(dāng)先，積極帶頭，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

3.針對全新的創(chuàng)新方式，也應(yīng)從HR角度進行大膽嘗試創(chuàng)新，促進企業(yè)與客戶雙贏。

4.深入分析公司現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀，了解內(nèi)外環(huán)境影響因素，進行SWOT等分析。

5.近日會提前部署研討會議，擬定人力資源規(guī)劃之可行性分析報告。

6.考慮子公司領(lǐng)導(dǎo)班子人選等相應(yīng)方案，如內(nèi)聘、晉升或內(nèi)外聘結(jié)合方式。

7.授權(quán)招聘部門深入工作崗位分析，擬定工作說明書等文件。

8.授權(quán)培訓(xùn)與開發(fā)部門進行創(chuàng)新配套培訓(xùn)建設(shè)及新崗位職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等。

9.授權(quán)績效部門建立相應(yīng)的績效考評體系設(shè)計。

10.授權(quán)薪酬部門進行內(nèi)外環(huán)境分析比較，設(shè)計具有競爭力的薪酬管理體系。

11.授權(quán)勞動關(guān)系部門設(shè)計新崗位的勞動法律關(guān)系等管理機制。

12.結(jié)合文件一，考慮內(nèi)聘、晉升和崗位輪換等方式配置內(nèi)部人力資源。

13.結(jié)合文件二，考慮專業(yè)技術(shù)人才從高校聘用方案。

14.結(jié)合文件三，考慮高端人才的特殊專業(yè)培訓(xùn)問題。

15.從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合各相關(guān)部門計劃，重新審視人力資源規(guī)劃方案報告，上報高層。

16.引鑒國內(nèi)外同類行業(yè)先進理念與經(jīng)驗，做好相應(yīng)的風(fēng)險預(yù)案。

【公文六】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1.贊賞其工作的積極性與敏感性，表示會高度重視。

2.針對現(xiàn)實，各部門應(yīng)高度重視，積極配合，首先做好妥善處理和安置工作。

3.立即著手采取積極的留用人才和人才儲備的兩種同時并行策略。

4.授權(quán)進行員工座談會及個人溝通，深入了解離職的真正想法與需求。

5.授權(quán)調(diào)查保留人才的可能性和突破點，從工作環(huán)境、家庭生活及個人發(fā)展方面、工作學(xué)習(xí)和生活的平衡及其它影響因素全方面調(diào)研分析，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率。

6.責(zé)成招聘經(jīng)理深入生產(chǎn)，摸清情況，找出原因，改進工作，并完善招聘體制。

7.授權(quán)從績效管理角度找對策，以最大限度激發(fā)中高級技術(shù)骨干的工作積極性。

8.從培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃角度查原因，健全規(guī)范員工與企業(yè)共同成長之長效機制。

9.盤點人力資本狀況，從薪酬、勞動關(guān)系多角度考慮對策?？煽紤]對核心或特殊專業(yè)人才骨干實施股權(quán)激勵機制等長期激勵制度。

10.了解同行業(yè)市場薪酬水平，評價薪酬制度，合理調(diào)整薪酬政策，以形成對外具有競爭力的薪酬體系。

11.深入了解同行業(yè)尤其是競爭對手，進行SWOT相關(guān)分析，找出優(yōu)劣利弊。

12.召開相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)會議，進行會診，進行員工流動成本收益分析及后果分析。

13.授權(quán)檢查離職，對于