Word-3-關(guān)于人力資源管理學(xué)的一篇論文一、公共部門人力資源激勵的內(nèi)涵及進展趨勢

公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引領(lǐng)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的任務(wù)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。如今，在經(jīng)濟全球化與信息技術(shù)的推進下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境強烈的變化，公共部門人力資源管理浮現(xiàn)了一些新的進展趨勢：

1.激勵人性化?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤谌肆Y源管理中獲得充分體現(xiàn)，要求采取人本管理。

2.激勵制度化。公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有挑選性的靈便化。

3.激勵方式與私營機構(gòu)臨近化。一方面政府部門形成了類似私營機構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制；另一方面以公平、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué)。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題

我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2022年度調(diào)查報告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。這說明公共部門的激勵存在焦急需改進的問題。

（一）公共部門任務(wù)導(dǎo)向的迷失

激勵的價值導(dǎo)向含糊不清，缺乏激勵動機。組織本身任務(wù)的錯位和混亂。我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟條件下對于公共部門的使命要求嚴峻脫節(jié)且員工個人任務(wù)與組織任務(wù)嚴峻脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織任務(wù)的激勵作用十分有限。

（二）薪酬制度缺乏合理性和公正性

制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公正性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵從相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。其次，職工薪酬調(diào)節(jié)缺乏公正性。公正理論告知我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)懷薪酬水平。然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。

（三）績效評估和晉升機制的不科學(xué)

公共部門屬于一個浩大的社會服務(wù)系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，其制造的社會效益通常需要一個比較長的周期才干得以體現(xiàn)，并且許多狀況下無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。因此，這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化?；谶@緣由，我國公共部門往往實行一些間接性的指標(biāo)來舉行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以獲得精確?????和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應(yīng)有些作用。

（四）人才流淌機制缺乏靈便性和競爭性

我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流淌持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流淌機制的僵化，缺乏靈便性和競爭性。首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流淌的僵化。因為官僚行政組織所強調(diào)的權(quán)威等級和部門界限，各部門之間人才的溝通很難獲得有效實現(xiàn)；第二，職員進退機制的僵化也比較顯然。我國公共部門雖然采納職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有采取真正意義上的解聘制度，結(jié)果演化成了事實上的雇傭終身制。第