畢業(yè)論文××公司薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策頁(yè)共11頁(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：廣州××公司薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)重要的資源是什么？誰(shuí)能成為競(jìng)爭(zhēng)者中的勝者？說(shuō)到底，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視，合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。但是，目前廣州××公司的薪酬管理制度并不是非常科學(xué)有效。本課題主要分析公司薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了公司在薪酬方面存在的主要問(wèn)題：1、薪酬制度沒(méi)有透明化2、薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)3、薪酬管理過(guò)程缺乏溝通4、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)5、將薪酬視為公司的純成本支出6、忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)公司存在的問(wèn)題提出了一些解決對(duì)策和建議：1、提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)2、建立“以人為本”的薪酬制度3、建立職位薪酬體系4、建立有彈性的、可選擇的福利制度5、引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施6、制定合理的薪酬計(jì)劃7、薪酬管理制度透明化、公開(kāi)、公正8、注重薪酬溝通，通過(guò)以上對(duì)策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。關(guān)鍵詞：薪酬管理薪酬體系公平原則AbstractWiththecompany'sincreasinglycompetitive.Whatistheimportantresourceofenterprises.Whocanbethewinnerofthecompetitors?Afterall,theenterprisecompetitionabilityisthecompetition,itishumanresourcescomprehensivequalitiesofcompetition,andismodernenterprisesalarymanagementofhumanresourcemanagement,thecorecontent,incentiveeffectofreasonableandeffectivecompensationsystemcannotonlyeffectivelymotivatetheirenthusiasmandinitiative,promotethestafftoachieveorganizationalgoals,improvetheorganizationalefficiencyandgrowinglyintenseinknowledgeeconomy,attractandretainagoodqualityandcompetitiveteam.Atpresent,thecompanyofguangzhoushengdasalarymanagementsystemisnotveryscientificandeffective.Thissubjectmainlyanalyzesthecompanysalarymanagementpresentsituation,proposedthecompanyinthemainproblemsexistinginsalaryasfollows:First,salarysystemwithouttransparency.Second,salarylevelsetnotscience.Third,salarymanagementprocesslackscommunication.Fourth,Salaryandoperationoftheunderstandingofchaos.Fifth,thecompanywillpayaspurecosts.Sixth,ignorethe"spiritualincentivecompensationsystem.Analysisofthecausesoftheproblem,andtheexistingproblems,putsforwardsomecountermeasuresandSuggestions:First,toimprovethemanagementofthenewunderstandingofsalarymanagement.Second,theestablishmentof"people-oriented"compensationsystem.Third,establishpositioncompensationsystem.Fourth,theestablishmentoftheelastic,canchoosethewelfaresystem.Fifth,introducingthesupervisionmechanism,ensuretheeffectiveimplementationofthesalarysystem.Sixth,reasonablecompensationplansandmanagementsystem,salarytransparency,opennessandfairness.Seventh,compensationmanagementsystem,transparency,opennessandfairness.Eighth,payattentiontosalarycommunication.Throughtheabovemeasurestoimprovethecompany'ssalarymanagementlevelandefficiency.Keywords:CompensationManagementSalarysystemFairnessDoctrin目錄1、緒論·····························································11.1研究課題的背景及意義··········································11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀················································11.3課題研究的方法和思路··········································22、廣州××有限責(zé)任公司的薪酬管理的現(xiàn)狀······························32.1廣州××有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介······································32.2廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀····························33、廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題及分析························43.1廣州××有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題····························43.2廣州××有限公司薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析····················54、探討廣州××有限責(zé)任公司構(gòu)建薪酬制度的對(duì)策························64.1針對(duì)公司薪酬管理存在問(wèn)題的對(duì)策································65、結(jié)論·····························································9致謝·······························································10參考文獻(xiàn)···························································111緒論1.1課題研究的背景及意義我們的時(shí)代是一個(gè)充滿(mǎn)機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，而如何抓住機(jī)遇則取決于我們?cè)鯓佑犹魬?zhàn)。在這樣一個(gè)企業(yè)人力資本己成為組織成敗的關(guān)鍵、人類(lèi)需求層次與水平空前復(fù)雜與多樣性的人本管理新時(shí)代，薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過(guò)程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿(mǎn)足員工需求、留住人才、保持公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具的過(guò)程。伴隨著改革的深入，公司的不斷發(fā)展及創(chuàng)新，對(duì)薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客觀上也反應(yīng)薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、薪酬管理方法單調(diào)缺乏創(chuàng)新、對(duì)員工激勵(lì)不夠的事實(shí)，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費(fèi)。特別是進(jìn)入WTO后，大量外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，人員的爭(zhēng)奪國(guó)際化，人才市場(chǎng)更加開(kāi)放，人員的流動(dòng)更加頻繁。公司要想吸引并留住人才，不僅對(duì)外要在本行業(yè)上與其他公司之間保持工資優(yōu)勢(shì)，而且內(nèi)部必須按著崗位職責(zé)的區(qū)別、人員素質(zhì)的差異以及工作成績(jī)的不同建立起相應(yīng)的薪酬分配等級(jí)制度，使薪酬成為衡量員工價(jià)值并增加其工作滿(mǎn)意度的有效工具。近來(lái)公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿(mǎn)工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時(shí)有發(fā)生。雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對(duì)薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認(rèn)識(shí)，使得分配方案在很大程度上違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。尋求新的設(shè)計(jì)方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。所以，本文的目的是對(duì)薪酬管理進(jìn)行研究，在學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外已有的理論研究成果和公司實(shí)際運(yùn)作中的成功經(jīng)驗(yàn)、并吸取其失敗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上提出一套適用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時(shí)得出一些對(duì)類(lèi)似公司有借鑒意義的結(jié)論。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外薪酬研究現(xiàn)狀二十世紀(jì)五十年代初，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不斷變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力開(kāi)始成為組織的一種資源，人事管理也就開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼德?德魯克提出“人力資源”一詞，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其它資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。德魯克指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念：1、認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；2、忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專(zhuān)業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作；3、把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng)。1.2.2國(guó)內(nèi)薪酬研究現(xiàn)狀無(wú)論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題視為全球公司21世紀(jì)面臨的主要問(wèn)題之一。在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)能力將越來(lái)越多地依賴(lài)于創(chuàng)新能力。誰(shuí)能成為全球性的、柔性的、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的公司，誰(shuí)就能擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！痢痢胺沁B貫性”競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得很多公司逐漸認(rèn)識(shí)到建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵是如何建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。為此，越來(lái)越多的公司開(kāi)始重視人力資源，并開(kāi)始全面提高公司的人力資源能力。我國(guó)人力資源管理專(zhuān)家提出21世紀(jì)全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為：1、培養(yǎng)全球觀念；2、培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神；3、培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；4、開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者；5、提高業(yè)務(wù)單位對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)；6、建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來(lái)適應(yīng)新戰(zhàn)略；7、通過(guò)制度安排和跨文化培訓(xùn)建立公司不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任?！痢寥肆Y源管理的核心內(nèi)容是如何激勵(lì)人，而如何激勵(lì)人的核心內(nèi)容是薪酬分配制度的制定和管理。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資和浮動(dòng)工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎(jiǎng)金制度、津貼制度和經(jīng)營(yíng)者年薪制的薪酬分配還需要不斷改革和探索。2廣州××有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀2.1廣州××有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介廣州××有限公司成立于1998，該公司位于廣州市越秀區(qū)白云路111-113號(hào)

白云商務(wù)大廈。共有員工81人，高層領(lǐng)導(dǎo)占2人，中層管理者占了8人，辦公室人員11人，其余人員包括采購(gòu)人員，銷(xiāo)售人員，技術(shù)人員等占了60人?！痢潦侵袊?guó)最著名最大的電子元器件分銷(xiāo)商和服務(wù)商之一。該產(chǎn)品一直擁有海內(nèi)外長(zhǎng)期合作伙伴，主要代理分銷(xiāo)名牌IC系列產(chǎn)品、品種繁多，廣泛應(yīng)用于軍工級(jí)、電子工業(yè)、通訊等行業(yè)。經(jīng)過(guò)近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實(shí)施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國(guó)最大的IC產(chǎn)品零售服務(wù)商。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展”之宗旨。竭誠(chéng)為新老客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。公司宗旨：信譽(yù)第一、貨真價(jià)實(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、公正交易。2.2廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀××公司自1998年成立以來(lái)，人員的發(fā)展比較快，由原來(lái)的二三人發(fā)展到現(xiàn)在已有81人，公司的發(fā)展現(xiàn)狀的特點(diǎn)是規(guī)模小、人員不多、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，員工大部分是由家族內(nèi)部和家族關(guān)系較近的成員組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位，在公司的經(jīng)營(yíng)管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中顯得合情合理。但是，將隨著公司的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的管理層自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。目前，公司現(xiàn)狀存在的問(wèn)題表現(xiàn)在：1、薪酬制度沒(méi)有透明化2、薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)3、薪酬管理過(guò)程缺乏溝通4、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)5、將薪酬視為公司的純成本支出6、忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用。因此，合理的薪酬管理對(duì)公司和員工來(lái)說(shuō)是一種極有力的管理作用。它不再是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的貢獻(xiàn)加以承認(rèn)和回報(bào)，而是為了強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，滿(mǎn)足他們自我成長(zhǎng)追求成就的需要；并且更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。薪酬管理時(shí)不僅要考慮公司的需求，還應(yīng)該考慮員工的需求，如針對(duì)不同的員工設(shè)計(jì)不同的福利結(jié)構(gòu)，當(dāng)然設(shè)計(jì)一套完美的或一勞永逸體系是不可能的，當(dāng)影響薪酬的因素變化時(shí)，就需要進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整或再設(shè)計(jì)以適應(yīng)公司的發(fā)展。3廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因3.1廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問(wèn)題廣州××有限責(zé)任公司雖然意識(shí)到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于其管理者對(duì)薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認(rèn)真等等，因此難以尋求一個(gè)科學(xué)的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個(gè)流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度?？偟膩?lái)說(shuō)，廣州××有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題歸結(jié)為以下幾個(gè)方面:3.1.1薪酬制度沒(méi)有透明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭(zhēng)議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大大折扣。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工強(qiáng)烈的好奇心，通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定出來(lái)的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵(lì)作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。3.1.2薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)當(dāng)前，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，而非以能力為基礎(chǔ)，也就是說(shuō)薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實(shí)際實(shí)踐情況可以看出，崗位級(jí)別的高低跟崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小并不是總是成正比的，較高級(jí)別的崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)不一定大于較低級(jí)別崗位所做的貢獻(xiàn)，級(jí)別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級(jí)別高的崗位少。這種做法還存在著一個(gè)致命的缺點(diǎn)——員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場(chǎng)所。3.1.3薪酬管理過(guò)程缺乏溝通目前在我國(guó)的公司中，薪酬由人力資源管理部門(mén)根據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管理，然而，管理者對(duì)于薪酬問(wèn)題卻很少與員工進(jìn)行溝通。很大一部分員工中存在著這樣的問(wèn)題：他們不知道為什么自己的工資是這么少，為什么自己各個(gè)月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣…這一系列的心理往往導(dǎo)致相互猜忌和矛盾，達(dá)不到激勵(lì)員工的作用。因此，加強(qiáng)與員工之間就薪酬管理問(wèn)題的溝通，增加管理的透明度是非常重要的。3.2廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題之原因分析3.2.1對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)公司在對(duì)薪酬的功能理解上常過(guò)于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢(qián)”已成為天經(jīng)地義。而獎(jiǎng)金相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。其結(jié)果是公司員工長(zhǎng)期積累惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績(jī)效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。3.2.2許多公司對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情很高，對(duì)員工薪酬水平提高卻不關(guān)心，將員工的投入視為費(fèi)用，而不是對(duì)資本的投資?，F(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)?，員工的薪酬水平較高，公司高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開(kāi)發(fā)力度，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而有助于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，形成員工薪酬水平提高與公司經(jīng)營(yíng)效益提高的“互推”之勢(shì)。3.2.3忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用在這電子行業(yè)里的大多數(shù)老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)。這是一種片面的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須公司耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是公司的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。4改進(jìn)廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的對(duì)策4.1廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題的對(duì)策4.1.1提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)公司要想提高薪酬管理水平，就必須在觀念上有所突破，必須樹(shù)立人才資源是公司第一資源、人力資本是公司第一資本的觀念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和公司價(jià)值增值的重要因素。薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)，薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時(shí)還將能吸納更多人才加盟，增強(qiáng)公司活力，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，最終形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”勢(shì)態(tài)，達(dá)到公司與員工的雙贏。4.1.2建立“以人為本”的薪酬制度所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到公司的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。公司要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)得必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收人水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。4.1.3所謂職位薪酬體系，是指先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予職位承擔(dān)者相應(yīng)薪酬的一種薪酬管理制度。建立職位薪酬體系需要經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟：①工作分析并編制職位說(shuō)明書(shū)。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。工作分析由職位描述和工作規(guī)范組成，前者解決某種工作或某一職位該做什？怎么做？為什么要做？后者解決什么人來(lái)做是最合適的。②職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的核心工作是對(duì)職位本身的價(jià)值及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)再結(jié)合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中其他公司的薪酬水平來(lái)決定這一職位的實(shí)際薪酬水平。③建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。依照職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將所有的職位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個(gè)等級(jí)，再結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。4.1.4公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)。而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題目前最常用的方法是采用選擇性福利，即員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己所喜歡的福利組合。因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。4.1.5薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好，才能提高公司薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。4.1所謂薪酬計(jì)劃，就是公司預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。公司在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要把握一系列原則：一是與公司目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。公司薪酬計(jì)劃應(yīng)該與公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合。在工資支付水平上，公司不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比。二是以增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力為原則。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，但是，過(guò)低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以，公司既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的工資計(jì)劃。4.1既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵(lì)作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實(shí)施透明化，讓員工更加了解薪酬的來(lái)龍去脈。下列根據(jù)公司的實(shí)際情況，如何制定薪酬制度的一系列方法來(lái)體現(xiàn)公司薪酬的公平、公正性，具體做法如下：①員工參與，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。②溝通渠道，設(shè)立一個(gè)員工信箱或郵箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴，及時(shí)解決員工的誤解或其它問(wèn)題。③制度說(shuō)明，發(fā)布文件時(shí)要詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程，描述務(wù)必詳細(xì)，計(jì)算方法要清晰明了。所以應(yīng)該實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，因?yàn)楸Ｃ艿男匠曛Ц吨贫戎粫?huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)保而不密，流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解公司薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，讓員工體會(huì)到公平，保證工作熱情，通過(guò)以上做法，確保公司薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在公司得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是公司在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高公司整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，將公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及對(duì)公司貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束公司整體薪酬成本。4.1.8溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力資源成本，員工并不見(jiàn)得滿(mǎn)意，組織的士氣并不見(jiàn)得提高，薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。事實(shí)上，在工資支付方面，制度越是復(fù)雜深?yuàn)W，員工越是牢騷滿(mǎn)腹；工資確定依據(jù)越多、越不公開(kāi)，員工對(duì)工資支付的公平感就越差；工資支付辦法越是保密，員工關(guān)注程度越高，私下議論越是熱烈。因此，公司應(yīng)把公司的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透?？梢哉f(shuō)，薪酬溝通有效與否，對(duì)薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。結(jié)論本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外薪酬管理理論學(xué)習(xí)的收獲以及本人在××公司工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)該公司在薪酬管理方面的歷史發(fā)展沿革和現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查和分析，總結(jié)了公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題及不足。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，薪酬管理在企業(yè)的管理系統(tǒng)中變得尤其重要，企業(yè)的薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過(guò)程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿(mǎn)足員工需求、留住人才、保持公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具的過(guò)程。然而現(xiàn)在公司在薪酬管理卻存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：薪酬制度沒(méi)有透明化；薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)；薪酬管理過(guò)程缺乏溝通；對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)；將薪酬視為公司的純成本支出；忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用。通過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)薪酬管理系統(tǒng)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，運(yùn)用科學(xué)的管理體統(tǒng)，針對(duì)公司存在的問(wèn)題提出對(duì)策與建議：提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的