2017年人力資源管理畢業(yè)論文提綱對于初寫論文者，應(yīng)盡可能地把提綱列得具體些，以便寫作時較為順手。人力資源管理畢業(yè)論文提綱一、需求1.1需求的概念：需求是無機(jī)體感到某種缺乏而力圖獲得知足的心思傾向，它是無機(jī)體本身和內(nèi)部生活條件的要求在頭腦中的反映。1.2需求的特點(diǎn)：1.2.1任何需求都有明白的對象;1.2.2普通的需求有周期性，循環(huán)往復(fù);1.2.3需求隨社會歷史的提高而不時開展1.3需求的表現(xiàn)方式：人是需求的主體，需求是主體對一定對象的要求或依靠。需求通常以對某種客體的愿望、志愿、興味等方式表現(xiàn)出來。二、需求層次實(shí)際2.1馬斯洛需求層次實(shí)際(Maslowshierarchyofneeds)，亦稱根本需求層次實(shí)際，是行爲(wèi)迷信的實(shí)際之一，由美國心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在（人類鼓勵實(shí)際）論文中所提出。2.2需求層次實(shí)際的需求分類包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我完成的需求。馬斯洛將人的需求分爲(wèi)五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在諸多的需求中有一種是對行爲(wèi)起決議作用的需求，稱爲(wèi)劣勢需求。2.3需求層次實(shí)際的價值，包括馬斯洛實(shí)際的積極要素和消極要素三、需求層次實(shí)際在人力資源管理理論中的運(yùn)用3.1需求層次實(shí)際在人力資源規(guī)劃中的運(yùn)用;3.2需求層次實(shí)際在招聘與配置中的運(yùn)用;3.3需求層次實(shí)際在培訓(xùn)與開發(fā)中的運(yùn)用;3.4需求層次實(shí)際在績效管理中的運(yùn)用;3.5需求層次實(shí)際在薪酬管理中的運(yùn)用;3.6需求層次實(shí)際在休息關(guān)系中的運(yùn)用。四、需求層次實(shí)際在人力資源管理理論中的需求留意的成績4.1抑制教條主義;4.2走出感性經(jīng)濟(jì)人假定的誤區(qū);4.3走出欲壑難填的誤區(qū);4.4確立人力資本的理念五、對需求層次實(shí)際在人力資源管理理論中的運(yùn)用的總結(jié)人力資源管理進(jìn)程就是不時發(fā)現(xiàn)并知足人的需求，施行差異鼓勵的進(jìn)程。只要時辰明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需求，才干無效地對人力資源停止獲取、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)，才干最大限制地開掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需求層次實(shí)際爲(wèi)人力資源管理提供了一個無力的武器，在迷信、片面、辨證天文解它并運(yùn)用它當(dāng)前，就能完成人力資源價值的最大化，使企業(yè)和員工完成真正的雙贏!論文范文：人力資源管理中鼓勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展分析摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)對于人力資源管理愈加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其中，對于企業(yè)員工的鼓勵機(jī)制更是必不可少，企業(yè)與員工是相互需要的，是相互信任和依托的，科學(xué)合理地進(jìn)行鼓勵機(jī)制的施行，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中鼓勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的情況做出闡述。關(guān)鍵詞：人力資源管理;鼓勵機(jī)制;企業(yè);發(fā)展一、引言鼓勵機(jī)制來歷已久，主要是在企業(yè)管理活動中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運(yùn)用多種方式方法，激發(fā)員工的內(nèi)在動力和工作動機(jī)，并發(fā)揮員工的潛在價值，使員工工作愈加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目的，同時實(shí)現(xiàn)員工本身價值。鼓勵機(jī)制目前對于個人的價值體現(xiàn)、企業(yè)的目的實(shí)現(xiàn)有著很好的促進(jìn)作用，也對企業(yè)有著重要的意義。二、鼓勵機(jī)制在人力資源管理中的作用1.調(diào)發(fā)動工積極性。企業(yè)競爭實(shí)力的重要指標(biāo)之一是企業(yè)績效，企業(yè)績效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的.前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業(yè)績水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過有效的鼓勵措施，能夠使員工愈加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業(yè)。2.挖掘潛能。研究表明，在有鼓勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒有鼓勵制度施行的情況下，則將下降很多。從一定程度上來講，鼓勵制度的施行，由企業(yè)付出一定的物質(zhì)或精神獎勵，對員工的自我價值實(shí)現(xiàn)有著很強(qiáng)的促進(jìn)作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個人素質(zhì)的提高。在鼓勵制度下;人的潛能將遭到一定激發(fā)，進(jìn)而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。3.加強(qiáng)組織凝聚力。鼓勵制度施行大部分是針對個人而言，而多數(shù)個體的改變能夠正面影響群體組織，這時個人效應(yīng)間接地變化為群體效應(yīng)，并在群體間構(gòu)成良性競爭氣氛，這將使員工愈加敬業(yè)，積極負(fù)責(zé)。企業(yè)要積極地響應(yīng)員工的訴求，科學(xué)合理地制定鼓勵政策，能夠針對集體設(shè)立一定的獎勵計(jì)劃。這樣營造企業(yè)良性的競爭環(huán)境，使員工實(shí)現(xiàn)自我價值的同時，增加集體榮譽(yù)感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報(bào)。三、鼓勵機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用1.產(chǎn)權(quán)利益保障體系。產(chǎn)權(quán)利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護(hù)，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤分配時，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，假如企業(yè)經(jīng)營不善，自然產(chǎn)權(quán)所有者的利益將大幅縮水，所以作為產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權(quán)高度分散，大多數(shù)當(dāng)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據(jù)企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者積極應(yīng)對企業(yè)環(huán)境變化，最大化本身利益，以本身利益為基石，積極對企業(yè)做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)，并謀求更多的回報(bào)。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先遭到壓縮。所以企業(yè)鼓勵制度的制定，也有部分是針對企業(yè)所有者，而保持對企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地遭到各方支持和信任，進(jìn)而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。2.管理層薪酬分配與責(zé)權(quán)關(guān)聯(lián)。對于企業(yè)管理層來講，制定合理的薪酬分配方案，并愈加合理地明確其應(yīng)負(fù)的責(zé)任、享有的權(quán)利和義務(wù)，能夠更好地激發(fā)管理層人員對企業(yè)的奉獻(xiàn)程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時提升企業(yè)管理水平。詳細(xì)措施施行需要注重部分細(xì)節(jié)問題。首先是針對薪酬構(gòu)造，要合理并且長久、科學(xué)地建立鼓勵制度。大部分企業(yè)直接將鼓勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的鼓勵制度。很多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達(dá)國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產(chǎn)權(quán)占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了本人的員工，而本人本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠(yuǎn)的投資和鼓勵制度，對于公司的長期有效運(yùn)營是有一定好處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)將來的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念等等，只要這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使本人的權(quán)利，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。3.建立并健全薪酬水平。企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)業(yè)績是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力是企業(yè)業(yè)績的基本組成。所以對于員工的鼓勵制度必不可少。目前企業(yè)內(nèi)部鼓勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出奉獻(xiàn)、沒有盡本人義務(wù)的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案;另外要對員工進(jìn)行科學(xué)的績效評價管理，就員工的奉獻(xiàn)度做出相應(yīng)的賞罰，并且在工作中建立合理的晉升機(jī)制，公平公正地對待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只要使員工最基本的薪酬分配合理，鼓勵制度落實(shí)，切實(shí)地讓員工受益，讓員工感遭到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)氣力。4.不間斷地提升員工需求的知足度。員工的滿意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動力，企業(yè)高層管理的運(yùn)籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運(yùn)營的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時，管理水平要提升上去，科學(xué)地進(jìn)行人性化管理，積極響應(yīng)員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進(jìn)步的同時進(jìn)行分流。將更努力的員工提攜晉升，將務(wù)實(shí)的員工安排一線的管理，不斷地對其進(jìn)行提升培訓(xùn)。也要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工作年限等進(jìn)行合理考慮和安排，并制定一定目的，使員工實(shí)現(xiàn)自我價值的同時不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。四、鼓勵機(jī)制注意事項(xiàng)鼓勵制度在施行經(jīng)過中也要注意一些細(xì)節(jié)的把握。例如經(jīng)過中要注意鼓勵機(jī)會的把握，鼓勵機(jī)制要進(jìn)行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結(jié)合，適時對員工進(jìn)行催促和鼓勵，并培養(yǎng)員工完成鼓勵機(jī)制的榮辱觀，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個性化發(fā)展的同時要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且經(jīng)過中要對鼓勵情況進(jìn)行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中愈加努力，這樣鼓勵機(jī)制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。五、結(jié)束語鼓勵機(jī)制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實(shí)用價值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過采取有效的鼓勵措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，加強(qiáng)企業(yè)人才競爭力，提高企業(yè)綜合實(shí)力，不斷進(jìn)步和發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]顏曦，吳敏，陳善國.企業(yè)員工公平感現(xiàn)狀及鼓勵對策研究[J].重