2004年人力資源管理面臨轉型挑戰(zhàn)人才的競爭實質上是人才制度的競爭。新年伊始，正是人力資源經理基于企業(yè)戰(zhàn)略制定人才策略的時候，對2004年的人力資源管理趨勢也尤為關注?，F(xiàn)摘編兩位跨國企業(yè)資深人力資源經理的有關見解，以資借鑒。復合型高級管理人才需求看漲從宏觀上講，隨著中國經濟的持續(xù)發(fā)展，中國在世界上的角色越來越重要，將會吸引更多的跨國公司將自己的業(yè)務重心向中國轉移，中國分公司在跨國公司集團的業(yè)務比重也會隨之大幅度上升，從而將增加其運營的復雜性，并對公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，要求他們具有能在更大平臺上的管理、運作能力。與此同時，跨國公司對中國分公司人力資源管理的要求會進一步提高，會要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國分公司的HR總監(jiān)也同時需要同跨國集團其他地區(qū)的人力資源在同一個層次上運作、管理、計劃、思考，這將是一個很大的挑戰(zhàn)。隨著中國業(yè)務的發(fā)展和擴大以及中國人數(shù)的增加，人力資源面對的考驗和壓力歸根結底是對其綜合能力的考驗。此外，在快速發(fā)展的經濟形勢下，企業(yè)、市場瞬息萬變，人力資源如何應對企業(yè)的快速變化，幫助企業(yè)來面對變化，并走在變化的前面，也是每個HR面臨的前所未有的挑戰(zhàn)。精心整理精心整理從微觀的角度來講，未來幾年，跨國公司低層次人才的招聘壓力不會很大，因為從市場供需的角度看，大學本科、碩士、博士畢業(yè)生的日益增多會給企業(yè)帶來更大的選擇余地。2004年跨國公司在中國運作的巨大壓力在于如何留住經驗豐富和業(yè)績突出的員工，另外在高層次管理人員的招聘方面也將面臨挑戰(zhàn)。從人力資源自身的角度來看，人力資源行業(yè)正在從幾年前的過熱期逐漸轉向思考期和冷卻期，每一個人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場上的定位。隨著時間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會將重點轉向如何積累經驗，如何發(fā)揮更大作用,為業(yè)務部門增加價值，所以過去的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應求的局面在未來的幾年里將有所改變，供需市場將日趨平衡。（朗訊科技（中國）有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)張銘）按行業(yè)特點制定薪資福利標準公司內部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點制定薪資福利標準的格局。隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)選擇了多元化經營面。為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標準，根據(jù)行業(yè)或領域特點制定具有競爭力的新標準。但新標準的制定應只適用于特定領域，因此同一企業(yè)內部實行多種薪資福利標準將成為HR管理工作的新課題。人才競爭將更加激烈。隨著留學回國人員和大學畢業(yè)生數(shù)量的進一步增加，2004年的人才競爭將更加激烈，企業(yè)也因此有了更大的擇才空間。人才競爭主要表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)在選擇人才時除了要求學歷，還強調一定年限的本職工作經驗；海歸派的薪資福利待遇標準將有所降低；對大學應屆畢業(yè)生的要求更加嚴格不論海歸派還是大學畢業(yè)生都必須從最基層的工作干起。企業(yè)人員的流動速度將進一步加快。企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)知識的更新，而專業(yè)知識的更新又給企業(yè)職工提出了新的要求。為此必將有一部分職工因不能跟上自我知識更新的步伐而被企業(yè)淘汰，其結果是加快了企業(yè)人員流動的速度，使企業(yè)更加知識化、年輕化。內部合并與分離成常態(tài)。為在競爭中取得優(yōu)勢，各企業(yè)都在不斷提高專業(yè)化技術水平，同時有針對性地將研究開發(fā)機構與生產銷售緊密地結合在一起。遵照對銷售有