企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對策建議思考本文在對我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀、困境進行系統(tǒng)思考之后，提出需從戰(zhàn)略的高度認識員工培訓(xùn)的價值，構(gòu)建一個完善的培訓(xùn)體系和保障機制，以此促進我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。知識經(jīng)濟時代強調(diào)人力資源的開發(fā)，而培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開展的核心手段。對國家而言，人才資源在人力資源中的比值是衡量一個國家人力資本存量和綜合國力的重要指標；對企業(yè)而言，人力資本的生產(chǎn)機制一一培訓(xùn)與開發(fā)正成為企業(yè)開展中所關(guān)注的焦點。松下幸之助認為：“公司是制造人才的地方，兼而制造電器”；對個人而言，人才資源是人力資源的高級層次，而要實現(xiàn)從“人力”到“人才”的轉(zhuǎn)化，最有效的手段就是培訓(xùn)與開發(fā)。一、企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀1、 政府大力支持從宏觀上來看，國家對企業(yè)的人力資源開發(fā)予以支持和引導(dǎo)，對人才開發(fā)、職業(yè)教育、終身教育、創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)等方面制定了有關(guān)的政策法規(guī)。但隨著市場經(jīng)濟的開展和企業(yè)改革的深化，國家從政策、稅務(wù)、人員配置等宏觀方面為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，但是具體的實施工作由企業(yè)自身負責(zé)，由于企業(yè)本身的自利性導(dǎo)致品質(zhì)高、進展良好的人力資源培訓(xùn)并沒有出現(xiàn)。2、 企業(yè)重視理論而輕實踐中國企業(yè)正在以前所未有的速度與國際接軌，但在創(chuàng)新、贏利、科研、國際化水平等方面還有很大差距。劇烈的國際競爭促使人力資源培訓(xùn)在理論上得到了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，但在實踐中依然茫然，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)空于口號、流于形式，沒有起到提升企業(yè)核心競爭力的作用。3、培訓(xùn)水平低據(jù)國務(wù)院開展研究中心企業(yè)研究所中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查，我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以表達；培訓(xùn)的制度化、標準化程度較低，培訓(xùn)的目標、內(nèi)容和方法有待完善。主要表現(xiàn)在企業(yè)本身投資少、運用方法滯后、培訓(xùn)體系未建立，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想。二、企業(yè)人力資源開發(fā)的困境分析1、 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析不到位第一，培訓(xùn)需求分析與企業(yè)自身目標相脫節(jié)。在培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)處于無序狀態(tài)，不能把有限的資源用到最重要的地方。第二，培訓(xùn)需求確實定與員工的個人職業(yè)開展相脫節(jié)。沒有職業(yè)生涯開展規(guī)劃，將導(dǎo)致員工的個人目標與組織目標不能有所協(xié)調(diào)，從而給人力資源工作帶來了“員工培養(yǎng)與成長的壓力”。2、 培訓(xùn)與開發(fā)的方案制定不科學(xué)第一，缺乏周密的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)是一系列不同的培訓(xùn)實踐相互交織而成，并不是松散的、無序的、混亂的，而是有方案的、周密的、緊湊的。目前我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)缺乏詳細周密的方案，超過50%的企業(yè)的年度方案是臨時制定或制定之后并沒有有效執(zhí)行。第二，缺乏具有規(guī)劃性的培訓(xùn)機制。企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案在設(shè)計之初就應(yīng)具有長期性，其是一項戰(zhàn)略規(guī)劃而不是松散的拼湊。培訓(xùn)確實有助于企業(yè)實現(xiàn)短、中、長期目標，單獨某次培訓(xùn)并不能在短期內(nèi)直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，同時培訓(xùn)投資的回報率也存在不確定性，導(dǎo)致大多數(shù)追求短期效益最大化，通常造成企業(yè)開展后勁缺乏。3、培訓(xùn)與開發(fā)的方案實施不順暢第一，培訓(xùn)過程呈現(xiàn)員工參與度低、滿意度低。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是員工，不能本末倒置。在設(shè)計培訓(xùn)方案時，員工普遍參與度較低，造成員工對培訓(xùn)的信賴感降低，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)的過程中產(chǎn)生抵觸心理，不能充分調(diào)動起員工自身的積極性和自主創(chuàng)新性。這樣的培訓(xùn)導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)期望和培訓(xùn)實際之間的相背離。第二，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性、方法單一。從內(nèi)容上看，大多是平安教育、管理制度、生產(chǎn)技能等，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)理念的要求相距甚遠，遠遠不能滿足員工應(yīng)對工作挑戰(zhàn)和適應(yīng)未來開展的需求；從方法上看，大多是老師對學(xué)生的單向灌輸、課堂授學(xué)的重理論輕實踐，割裂了理論與實際的有機聯(lián)系以及知識與能力的有機結(jié)合。三、企業(yè)人力資源開發(fā)的路徑探析1、企業(yè)外部逐步建立培訓(xùn)保障機制。國家應(yīng)向企業(yè)提供相關(guān)援助，包括技術(shù)保障和財政支持，以確保企業(yè)人力資源具有充分的、高質(zhì)量的培訓(xùn)時機。在技術(shù)方面，國家可以組建一些機構(gòu)，去指導(dǎo)和幫助企業(yè)制定與實施培訓(xùn)方案。在財政方面，一是，設(shè)置專項資金對企業(yè)人力資源培訓(xùn)進行直接的財政補貼。二是，按照不同類別、不同規(guī)模、不同行業(yè)的區(qū)分標準，對企業(yè)的培訓(xùn)教材、內(nèi)容、設(shè)備等根本標準進行標準，以此對企業(yè)人力資源培訓(xùn)進行行動上的指南。進一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的根本內(nèi)涵是產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)。建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體制是科學(xué)管理制度的應(yīng)有之義。通過科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源培訓(xùn)制度設(shè)計，梳理客觀、合理的培訓(xùn)手段和培訓(xùn)內(nèi)容，以此提高員工參與的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)贏得核心競爭力。加強法制建設(shè)。企業(yè)應(yīng)走培訓(xùn)法制化道路。加強培訓(xùn)工作的法制建設(shè)符合時代要求。加快立法進程，盡快彌補與培訓(xùn)相關(guān)的法律真空地帶；從完善立法和加強監(jiān)督著手，一方面對現(xiàn)存欠合理的法律法規(guī)進行修改，對于不完善、不細致的法律法規(guī)進行修繕，使其更具有可操作性。另一方面，應(yīng)加強對于培訓(xùn)的監(jiān)督，賦予監(jiān)督主體相關(guān)權(quán)力，對培訓(xùn)不合格、不到位的企業(yè)要進行懲罰，為企業(yè)人力資源的培訓(xùn)營造良好的運行環(huán)境。2、企業(yè)內(nèi)部樹立“以人為本’’的培訓(xùn)與開發(fā)理念?！耙匀藶楸尽钡呐嘤?xùn)理念，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發(fā)展作為企棠人力資源培訓(xùn)的根本出發(fā)點和落腳點。一是，在培訓(xùn)中樹立“以人為本”的理念，將員工的專業(yè)技能、專業(yè)需求、培訓(xùn)意愿與培訓(xùn)相結(jié)合；二是，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)開展之間構(gòu)建聯(lián)系。三是，在培訓(xùn)中踐行“以人為本”的理念，通過各種形式，積極吸引員工參與企業(yè)培訓(xùn)全過程，調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性。將人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合。人力資源質(zhì)量的上下直接影響著企業(yè)戰(zhàn)略資源儲藏，因此企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須與企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略相聯(lián)系。根據(jù)美國經(jīng)典的戰(zhàn)略研究認為，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，由此可以看到把人力資源培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合是十分必要的。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系與企業(yè)整體開展戰(zhàn)略的相聯(lián)系，能夠確保企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向正確，不斷為企業(yè)開展提供技術(shù)過硬、品質(zhì)良好的員工，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標逐步實現(xiàn)。完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制。第一，分析員工培訓(xùn)需求并完善培訓(xùn)成果的評估與轉(zhuǎn)化。分析員工培訓(xùn)需求主要從組織分析、崗位分析、員工分析為突破口。厘清崗位需求和員工能力之間的差距，明確培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。培訓(xùn)效果評估應(yīng)做到：一是，明確評估領(lǐng)域。對評估工程的準確識別是進行評估的重要一步；二是，制定評估標準。應(yīng)遵從科學(xué)性、系統(tǒng)性、可操作性相結(jié)合的原那么;三是，確定評估工具。常用的有四層次評估法、結(jié)果評價體系法、投資回報利率評估法等；四是，把即時評估與長期跟蹤評估結(jié)合起來，有利于員工將培訓(xùn)成果在實際工作中轉(zhuǎn)化；五是，保證評估過程公平、公正、公開地進行；第六，完善對評估過程和結(jié)果記錄的監(jiān)督。第二，完善培訓(xùn)鼓勵機制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對鼓勵問題進行研究后提出：如果沒有鼓勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%?30%，如果加以鼓勵，那么可發(fā)揮到80%?90%。這說明了鼓勵機制的重要性。一是，培訓(xùn)不能脫離人力資源管理體系，應(yīng)建立“培訓(xùn)一使用一考核一獎懲”的配套制度，形成以目標鼓勵為先導(dǎo)、競爭鼓勵為核心、利益鼓勵為后盾的人才培養(yǎng)鼓勵機制；二是，以培訓(xùn)作為鼓勵的手段。讓優(yōu)秀的員工通過培訓(xùn)提升自身能力，獲得晉升，發(fā)揮典范效應(yīng)。（4）構(gòu)建良好的企業(yè)文化環(huán)境。文化具有潛移默化的作用，在構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的過程中應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極效應(yīng)。企業(yè)文化是企業(yè)精神和企業(yè)戰(zhàn)略的突出表現(xiàn)，企業(yè)文化亦貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的全過程，因此其重要性不言而喻。在營造良好企業(yè)文化氣氛過程中，應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)核心價值觀的積極作用，傳播企業(yè)獨有的價值理念，增強企業(yè)凝聚力和員工歸屬感，提升企業(yè)核心競爭力。同時通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動，加深對企業(yè)核心價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略開展規(guī)劃、經(jīng)營模式和管理模式的