本文格式為Word版，下載可任意編輯——績(jī)效考核心得體會(huì)6篇績(jī)效考核心得體會(huì)6篇

績(jī)效考核心得體會(huì)篇1

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理手段。在斟酌和制定手段的過程中，磨練了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的熟悉，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家共享。

首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從鼓舞著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)樸的形式。趕鴨子上轎的做法也是不成取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的鼓舞措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件賞賜措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的賞賜，這樣可以鼓舞員工努力改善自己的績(jī)效勞績(jī)而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來說就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)成這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌管員工的整體績(jī)效，另一方面還可以激勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱心和適應(yīng)性。

再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還理應(yīng)多征求員工觀法，使他們都能參與到其中來，一來可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸心緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正表達(dá)自己的利益，從而專心遵守執(zhí)行。

結(jié)果，績(jī)效籌劃完成之后如何讓員工一向保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照籌劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的賞賜，對(duì)不執(zhí)行者舉行扣分的處治，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康進(jìn)展。

績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝結(jié)力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在體驗(yàn)了沒有水的痛楚后，熟悉到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的氣力更重要。

總之，績(jī)效管理體系務(wù)必有概括明確的"目標(biāo)，也就是真正搞領(lǐng)會(huì)“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇2

1、將工作以籌劃形式一一列出，領(lǐng)會(huì)領(lǐng)略、先后有序、工作具有籌劃性、階段性；

2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、合作更加精細(xì)了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司舉行交換，不僅表達(dá)了企業(yè)與員工之間的公允，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿采納公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事；

4、遵化中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；

缺乏：

1、前期宣傳不夠、打定工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來存在確定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒有績(jī)效賞賜，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公允，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再持續(xù)；

2、對(duì)于籌劃“多不多、少不少、對(duì)不對(duì)”沒有明確界定，充分表達(dá)在績(jī)效考核勞績(jī)上，eg.:對(duì)外客戶，存在客觀的不成調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不合作，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公允，對(duì)內(nèi)客戶根本都是可以完成的，在制定籌劃時(shí)理應(yīng)考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果舉行評(píng)定時(shí)，理應(yīng)關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程疏忽不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性確定程度上是存在打擊的；

3、客觀因素和借口、理由的定義理應(yīng)區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定理應(yīng)著眼于客觀公正，對(duì)不成抗因素有一個(gè)界定；

4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度理應(yīng)成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持確定的質(zhì)疑態(tài)度和抵觸心緒，還需舉行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核輕易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的交流和提升，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作舉行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

績(jī)效考核心得體會(huì)篇3

績(jī)效考核是對(duì)職工在確定時(shí)期內(nèi)的工作才能、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面舉行的全面的、客觀的評(píng)價(jià)。公司舉行績(jī)效考核的目的在于檢驗(yàn)職工在本崗位上職責(zé)履行處境，由此了解我公司在管理和服務(wù)中的問題所在。另外，通過對(duì)優(yōu)劣舉行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以鼓舞職工向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，達(dá)成提高職工整體績(jī)效的目的。

績(jī)效考核反應(yīng)至關(guān)重要，在考核后不僅要實(shí)時(shí)把考核結(jié)果反應(yīng)到被考核人（公司），而且同時(shí)要做大量的溝通工作，讓被考核人參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中；指出優(yōu)點(diǎn)和缺乏，溝通思想；雙方就考核結(jié)果共同探討下一個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo)和提升點(diǎn)，這些都是考核終止后需要抓緊時(shí)間做的工作，時(shí)間一長(zhǎng)，熱度過去，時(shí)效性就大打折扣；趁熱打鐵，把下一個(gè)目標(biāo)定領(lǐng)會(huì)，大家就會(huì)趁著熱心很快地投入到新一輪的工作目標(biāo)追尋軌道中。

績(jī)效管理不僅需要制定相對(duì)完善和健全的績(jī)效考核體系，還需要宏大考核者和被考核者的合作和支持、公司高層的強(qiáng)力支持、和具有較強(qiáng)執(zhí)行力的績(jī)效考核管理部門的貫徹實(shí)施。考核前，考核管理部門要做好培訓(xùn)、宣講和答疑工作；公司高層的贊美、鼓動(dòng)和支持必不成少；各級(jí)管理者要切實(shí)做好考核概括執(zhí)行工作；員工那么要把考核作為察覺問題，提高工作質(zhì)量的過程。因此，考核十足不是一個(gè)部門或者幾個(gè)人的事情，是整個(gè)公司上下聯(lián)動(dòng)的工作，每個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要?？?jī)效考核結(jié)果跟人力資源規(guī)劃、薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)的掛鉤，這幾個(gè)體系理應(yīng)相互依托，互為因果。績(jī)效考核是整個(gè)人力資源運(yùn)行體系中的一環(huán)，考核結(jié)果在其他體系中得到應(yīng)用，久而久之，大家會(huì)由于考核的繁瑣和無效導(dǎo)致熱心的流失，乃至抵觸。指標(biāo)的量化和標(biāo)準(zhǔn)的量化。指標(biāo)應(yīng)建立在職位描述、任職資格的根基上，本著能夠量化的工作譬如：效益、時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，不能量化的工作，定義好通常表現(xiàn)和行為，使評(píng)價(jià)者能夠找到相應(yīng)的依據(jù)和尺度。

夢(mèng)想在未來的進(jìn)展中，各位同仁能齊心協(xié)力，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，作出自己的努力和付出。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇4

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理手段。在斟酌和制定手段的過程中，磨練了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的熟悉，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家共享。

首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從鼓舞著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)樸的形式。趕鴨子上轎的做法也是不成取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的鼓舞措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件賞賜措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的賞賜，這樣可以鼓舞員工努力改善自己的績(jī)效勞績(jī)而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來說就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)成這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌管員工的整體績(jī)效，另一方面還可以激勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱心和適應(yīng)性。

再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還理應(yīng)多征求員工觀法，使他們都能參與到其中來，一來可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸心緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正表達(dá)自己的利益，從而專心遵守執(zhí)行。

結(jié)果，績(jī)效籌劃完成之后如何讓員工一向保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照籌劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的賞賜，對(duì)不執(zhí)行者舉行扣分的處治，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康進(jìn)展。

績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝結(jié)力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在體驗(yàn)了沒有水的痛楚后，熟悉到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的氣力更重要。

總之，績(jī)效管理體系務(wù)必有概括明確的目標(biāo)，也就是真正搞領(lǐng)會(huì)“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇5

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書，切實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點(diǎn)掌管以下五方面學(xué)識(shí)：

一、什么是績(jī)效?

通俗地說員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成處境。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。

績(jī)效可以是看得見的成果，也可以是分不太領(lǐng)會(huì)的行為和才能。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

二、什么是績(jī)效考核?

績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為根基，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作舉行評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核是員工得志高層次需求服務(wù)的一種表達(dá)，它是一種鼓舞方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的合意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反應(yīng)、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作提升。

為什么要搞績(jī)效考核?

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成片面，它為人力資源籌劃、人事抉擇與調(diào)整、工作分析和員工雇用、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等供給必要的數(shù)據(jù)。

三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如質(zhì)疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們質(zhì)疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，假設(shè)有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系抉擇考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)樸粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都彌漫偏見、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四、績(jī)效考核流程

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：

1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。

4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘

5、考核結(jié)果反應(yīng)——使被考核人了解結(jié)果，有待提升和提高。

6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源籌劃、人事抉擇與調(diào)整、工作分析和員工雇用、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌管方法。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，裁減分歧。

3、建立考核的公正養(yǎng)護(hù)機(jī)制。

五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系

2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)

3、組織實(shí)施績(jī)效管理過程中績(jī)效籌劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績(jī)效考核者供給績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)視和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績(jī)效考核工作會(huì)議。

績(jī)效考核心得體會(huì)篇6

8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們舉行了總結(jié)，在這里與全體同事舉行共享：

優(yōu)點(diǎn)：

1、將工作以籌劃形式一一列出，領(lǐng)會(huì)領(lǐng)略、先后有序、工作具有籌劃性、階段性；

2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、合作更加精細(xì)了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司舉行交換，不僅表達(dá)了企業(yè)與員工之間的公允，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿采納公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事；

4、遵化中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；

缺乏：

1、前期宣傳不夠、打定工作不充分，有些