人才標準與領(lǐng)導(dǎo)科學用人主講：蔣小華人力資源管理培訓(xùn)人才標準與領(lǐng)導(dǎo)科學用人主講：蔣小華人力資源管理培訓(xùn)蔣小華老師：中國戰(zhàn)略執(zhí)行第一人杭州華略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓(xùn)師；

行課網(wǎng)執(zhí)行總裁；

浙江大學主講教授；

戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長；

中國戰(zhàn)略執(zhí)行力第一人；

實戰(zhàn)管理專家；

阿里巴巴特聘專家；

康師傅特聘講師；

多家媒體雜志專欄撰稿人；

國內(nèi)多家培訓(xùn)機構(gòu)特聘高級專家；

中國管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物；

全球500強華人講師；

最佳執(zhí)行教練；

著作：《為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式》

蔣小華老師：中國戰(zhàn)略執(zhí)行第一人杭州華略企業(yè)管理咨詢有限公司董一、圈錢圈地不如圈人為什么目前的美國成為唯一超級大國？羅斯福的貢獻：人才資源的“掠奪”！諾貝爾獎幾乎被美國壟斷（二戰(zhàn)之前德國獲得諾貝爾獎的科學家總數(shù)甚至是美國的3倍）我們必須歡迎這個世界的偉大天才，而不是將他們趕出這個國家…我們應(yīng)當鼓勵他們成為美國永久公民，這些人將與美國本土出生的天才一起推動國家的經(jīng)濟增長。---比爾·蓋茨一、圈錢圈地不如圈人為什么目前的美國成為唯一超級大國？我們必外企“掠奪”人才的7種方式吸引留學人員，收割人才兼并購買企業(yè)，連鍋端才雇傭獵頭搜索，專獵英才國外設(shè)立機構(gòu)，就地取才修改移民法規(guī)，開門迎才高層出國訪問，順手牽才合作辦學設(shè)獎，養(yǎng)育人才外企“掠奪”人才的7種方式吸引留學人員，收割人才所謂管理，說來說去，最主要還是人的問題。管理者操作的雖然都是事，但首先思考的都是人的問題。所謂管理，說來說去，最主要還是人的問題。管理者操作的雖然都是二、商界領(lǐng)袖論人才我從來不親自在支票或傳票上簽字或蓋章，也不親自買東西。我認為我的任務(wù)是選拔和教育那些替我簽字或蓋章、替我做買賣的人。所以我大部分精力放在育人選賢上。---三星創(chuàng)始人李秉喆執(zhí)行力就是把合適的人安排到恰當?shù)奈恢?；?zhàn)略好壞的標準：是否有合適的執(zhí)行人才。---聯(lián)想董事長柳傳志帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我會有個更好的工廠---安德魯·卡內(nèi)基二、商界領(lǐng)袖論人才我從來不親自在支票或傳票上簽字或蓋章，也不許多人并未做自己喜歡的和擅長的事，尤其在工作中存在管理、溝通的問題，許多人都沒有全力以赴地發(fā)揮自己的潛能，有的甚至在制造矛盾與浪費。三、人才浪費與人才缺失為什么劉備時代呈現(xiàn)五虎叱咤風云的景象，而諸葛亮時代卻是蜀中無大將的尷尬境地呢？人才資源發(fā)揮的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理與開發(fā)過程中必要的損耗。而在我國，人才資源總體能力發(fā)揮程度僅為61.9%，這一比例在西部地區(qū)甚至更低。許多人并未做自己喜歡的和擅長的事，尤其在工作中存在管理、溝通調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大部分人沒有高效工作5％的人不但看不出來在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績效管理，對工作對上級的公平性充滿抱怨，無事必生非=破壞性的做；10％的人正在等待著什么=不想做，沒有工作激情；10％的人沒有對公司做出貢獻=在做，但卻是負績效勞動；

20％的人正在為增加庫存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)與學習，經(jīng)營與管理缺乏科學性與合理性；40％的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，但不會做；15％的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好。最大的浪費調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大部分人沒有高效工作5％的人不但看不出來在工企業(yè)人才缺乏的原因及對策主持招聘的非“伯樂”人才投資總是最少的分配機制跟不上發(fā)展人才培養(yǎng)體系不健全只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面試是管理者的重要工作）；圈錢圈地不如圈人（領(lǐng)導(dǎo)者將三分之一的精力用在人力資源上）；賺大錢先學會分錢（企業(yè)利潤的增長與人才報酬的增長要成正比）；培訓(xùn)投入上新創(chuàng)的占總投資的5%；增長的占銷售額的2%，穩(wěn)定發(fā)展的占工資總額的1.5-5%。企業(yè)人才缺乏的原因及對策主持招聘的非“伯樂”只有英雄才能吸引四、人才的標準是什么？胡錦濤總書記說：聚精會神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展。落實到企業(yè)就是聚精會神搞生產(chǎn)，一心一意做營銷，一個做生產(chǎn)的人，他的人才標準就是把產(chǎn)品做得全國消費者都喜歡，如果他一會關(guān)心亞非拉黑奴的解放，一會兒分析伊拉克戰(zhàn)爭的動態(tài)，一會研究太平洋的地殼運動…惟獨做出來的雪糕沒有人喜歡吃，那他絕不是合適的崗位人才。所謂人才就是合適時間合適地點的合適人選，離開崗位談人才，就像離開矛談盾，離開船談帆，并無意義。---牛根生四、人才的標準是什么？胡錦濤總書記說：聚精會神搞建設(shè)，一心一1、重視貢獻重視貢獻：強調(diào)的是責任，講究的是結(jié)果！而非職權(quán)！重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限，不為其本身的技術(shù)所限，不為其本身所屬的部門所限，才能看到整體的績效，同時也才能使他更加重視外部世界。只有外部世界才是產(chǎn)生成果的地方。因此才會考慮自己的技能、專長、作用，以及所屬單位與整個組織及組織目標的關(guān)系。需要“働”，而不是“動”豐田的“働”是帶有智慧的“動”：兒童們買了動物園的門票并都集中在熊的籠子前時，熊在兒童面前表演的“動”就是“働”。如果沒有客人來看，它怎么“動”都毫無價值。需要人“財”,而不是人“才”無論你擁有多么淵博的專業(yè)知識與工作經(jīng)驗，如果不能為組織創(chuàng)造價值或增加資源的產(chǎn)出量，一切皆沒有意義。1、重視貢獻重視貢獻：強調(diào)的是責任，講究的是結(jié)果！而非職權(quán)！2、注重執(zhí)行完成差事：領(lǐng)導(dǎo)要辦的辦了→對程序負責例行公事：該走程序走過了→對形式負責應(yīng)付了事：差不多就行→對苦勞不對功勞負責結(jié)論：完成任務(wù)≠執(zhí)行執(zhí)行是有結(jié)果的行動你被購買（雇傭）因為什么？競爭力---具有專業(yè)的優(yōu)勢和特殊的才能；做出客觀的價值---用結(jié)果說話；你是正直的---擁有高尚的職業(yè)人格。2、注重執(zhí)行完成差事：領(lǐng)導(dǎo)要辦的辦了→對程序負責結(jié)論：完成3、擁抱責任沒有應(yīng)不應(yīng)該，只有愿不愿意；解決問題第一、追究責任第二；負起全部責任是你唯一的選擇；大膽擁抱責任、不要推缷責任；即使出現(xiàn)問題、帶上方案請示。3、擁抱責任沒有應(yīng)不應(yīng)該，只有愿不愿意；4、善于學習今天掉一根頭發(fā)，你會變成禿頂嗎？不會!明天再掉一根呢？你會變成禿頂嗎？不會！后天再掉一根呢？你會變成禿頂嗎？不會！如果每天都掉一根呢？……今天若不學習，會被淘汰嗎？不會！明天再不學習，會被淘汰嗎？不會！后天再不學習，會被淘汰嗎？不會！如果每天都不學習呢？……4、善于學習今天掉一根頭發(fā)，你會變成禿頂嗎？不會!聯(lián)想的六個人才標準：共同信念和價值觀；忠誠與犧牲精神；審時度勢、獨擋一面的指揮能力；搭班子、帶隊伍的管理能力；團結(jié)多數(shù)、協(xié)調(diào)一致的合作能力；孜孜不倦、吐故納新的學習能力。聯(lián)想的六個人才標準：共同信念和價值觀；GE人才選拔標準：3種考驗：正直、智慧、成熟；4E+1P計劃：Energy積極向上的活力；Energize激勵別人的能力Edge決斷力Execute執(zhí)行力Passion激情4個考量（選聘高層）：真誠、對變化來臨的敏感性、愛惜人才、堅韌的彈性。GE人才選拔標準：3種考驗：正直、智慧、成熟；蒙牛集團的用人原則:有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人。蒙牛集團的用人原則:有德有才，破格重用；五、慧眼識鷹：選對人才領(lǐng)導(dǎo)力的核心是選對人才非培訓(xùn)人才---選對池塘釣大魚；《大染坊》講述了陳壽亭從一個叫花子到擁有雄厚資產(chǎn)的印染廠主的創(chuàng)業(yè)歷程，描寫了中國民族工業(yè)在20世紀初發(fā)生、發(fā)展的艱難道路，從中展示了一代人強國夢的誕生與毀滅。一等人不用教；二等人用言教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。五、慧眼識鷹：選對人才領(lǐng)導(dǎo)力的核心是選對人才非培訓(xùn)人才---選拔執(zhí)行人才：48字真經(jīng)選對第一，培育第二；標準第一，人員第二；合適第一，優(yōu)秀第二；內(nèi)部第一，外部第二；結(jié)果提前，過程退后；問對問題，注重實質(zhì)。選拔執(zhí)行人才：48字真經(jīng)選對第一，培育第二；六、如何科學用人？用人所長容人所短六、如何科學用人？用人所長領(lǐng)導(dǎo)用人5大誤區(qū):首因效應(yīng)第一印象左右了對一個人的整體評價，而對以后的表現(xiàn)及變化往往視而不見。先入為主、以貌取人、以偏概全。暈輪效應(yīng)對人的認知和判斷往往先從局部出發(fā)，然后被擴散為整體印象。通俗地說，就是“一俊百俊”、“一丑百丑”。月光效應(yīng)月亮本身并不會發(fā)光，但卻可以借助太陽而發(fā)出皎潔迷人的光輝。是名門、名校、名師、名人推薦，立刻就對他刮目相看?？贪逍?yīng)沒有進行實質(zhì)性的交往，就產(chǎn)生不易改變的、籠統(tǒng)而簡單的評價，愛挑毛病的是刺兒頭，沉默寡言的城府很深；活潑好動的辦事毛糙，性格內(nèi)的人老實聽話；投射效應(yīng)把自己的感情、意志、特征投射到并強加于人的一種認知障礙。表現(xiàn)為以自己的好惡來識別和評價人，自己認定某個人是人才，別人也一定會有相同的評價。領(lǐng)導(dǎo)用人5大誤區(qū):首因效應(yīng)第一印象左右了對一個人的整體評價，用師者王用友者霸用徒者亡---曾子這里住著一個人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘請能力比他強的人來打理和發(fā)展他的事業(yè)。---美國卡內(nèi)基鋼鐵公司創(chuàng)始人安德魯·卡內(nèi)基的碑文用師者王這里住著一個人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘美國蓋普洛公司調(diào)查：重在他的才干重在界定正確結(jié)果重在發(fā)揮優(yōu)勢通過幫助他找到合適的位置根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和決心通過規(guī)定正確操作步驟通過幫助識別和克服弱點通過幫助他學習而獲得提升選拔人提要求鼓勵他培養(yǎng)他優(yōu)秀經(jīng)理人一般經(jīng)理人世界著名的“蓋洛普”公司調(diào)查了全球400余家跨國企業(yè)、超過80000名職業(yè)經(jīng)理人，告訴你世界頂級管理者與眾不同的做法。美國蓋普洛公司調(diào)查：重在他的才干根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和決心選拔七、科學用人的五個策略溝通無障礙激勵有創(chuàng)意進化不退化修人先修路相馬更賽馬造血基因七、科學用人的五個策略溝通無障礙激勵有創(chuàng)意進化不退化修人先修1、溝通無障礙核心思想：溝通是鼓舞他人的行動操作策略：編碼→解碼→反饋“如果…會更好”的批評方式；與對方頻道同步；善用豐富的肢體語言；“推銷”你的建議；總結(jié)確認并要求其做出承諾。1、溝通無障礙核心思想：2、激勵有創(chuàng)意核心思想：即時激勵比年終獎金重要；操作策略：贊美：最廉價的激勵方式；慶祝：請你的員工到北京大飯店共餐；出名：讓員工參與重大的社會活動；獎金：把獎金發(fā)放到家人手上。職場滿意度調(diào)查報告顯示，知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面，職場人最郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是沒有成就感。盡量縮小工作團隊；明確個人責任；增強員工的工作自主權(quán)；構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺提供培訓(xùn)；提供適度挑戰(zhàn)性的工作。2、激勵有創(chuàng)意核心思想：職場滿意度調(diào)查報告顯示，知識和技能的3、進化不退化核心思想：什么讓你痛苦，什么就讓你強大操作策略：10/10原則：分出10%優(yōu)秀與10%末位員工；浮動工資制：根據(jù)業(yè)績進行考評；接班人升遷制：升遷時必須帶好接班人；輪崗制：變換員工崗位使其有多種技能。思考：焦點放在優(yōu)秀員工還是末位員工身上？3、進化不退化核心思想：思考：焦點放在優(yōu)秀員工還是末位員工身4、修人先修路核心思想：改進過程而不是一味地驅(qū)使人，未能滿足客戶需求的85％的原因是由于系統(tǒng)和過程的低效，而不是員工。操作策略：出現(xiàn)問題不要只抱怨“司機”；發(fā)現(xiàn)問題立即“修路”；設(shè)置企業(yè)“紅綠燈和斑馬線”。將管理問題變成制度流程書；將操作問題變成作業(yè)標準書；將技術(shù)問題變成作業(yè)指導(dǎo)書；

4、修人先修路核心思想：核心思想：人人是人才，相馬不如賽馬操作策略：建立公平的薪酬評估體系；建立公正的提拔機制；5、相馬更賽馬核心思想：5、相馬更賽馬八、用人與育人GE：我們是人才工廠（talentfactory）！之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，我們真正的核心競爭力，并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才的能力。IBM：優(yōu)秀人才是從“接班人體系”煉出來的：每次休假替補上去，就下不來了，所以領(lǐng)導(dǎo)者就能集中到最重要的地方。八、用人與育人