62/62徐州開達精細化工有限公司《薪酬治理方案》培訓(xùn)打算與內(nèi)容目錄一、培訓(xùn)的背景一、培訓(xùn)的背景《治理咨詢建議方案（薪酬體系部分）》為開達公司提供了實現(xiàn)公司愿景和戰(zhàn)略目標的理論體系與變革治理的方法，但更重要的工作是薪酬方案的實施，只有通過有效的實施，才能從全然上推動企業(yè)的變革，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。二、培訓(xùn)的目的與意義通過本次的集中培訓(xùn)，使大伙兒了解和掌握薪酬治理先進的治理理論和方法，轉(zhuǎn)變觀念，提高治理技能，提升企業(yè)績效，使本次培訓(xùn)受益最大化，為徐州開達精細化工有限公司（以下簡稱“公司”）高效運行現(xiàn)代化薪酬治理體系打下堅實基礎(chǔ)。本次培訓(xùn)活動的安排，關(guān)于公司提升薪酬治理水平，轉(zhuǎn)變觀念、企業(yè)核心能力的培養(yǎng)和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標具有重要的意義。三、培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象要緊分以下幾個層次：治理層次人員范圍高級治理人員董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、書記、助理中層治理人員各部門經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任四、培訓(xùn)方式以治理咨詢公司培訓(xùn)師集中講授為主，學(xué)員個人自學(xué)為輔。在培訓(xùn)過程中，依照實際情況運用研討、角色互換、做作業(yè)等培訓(xùn)方式。五、培訓(xùn)的時刻2003年10月14日——10月15日（為期兩天）。六、培訓(xùn)課程設(shè)計原則本次培訓(xùn)課程設(shè)計依照學(xué)員收益最大化的原則，突出操作技能方面的培訓(xùn)，強調(diào)受訓(xùn)者的參與和練習(xí)，通過培訓(xùn)和訓(xùn)練使受訓(xùn)者的治理觀念轉(zhuǎn)變、治理技能得到提升，解決實際問題的能力有明顯提高。依照相應(yīng)培訓(xùn)課程，重點采納：講授與案例分析相結(jié)合、小組討論訓(xùn)練；七、培訓(xùn)的內(nèi)容及時刻安排本次培訓(xùn)的要緊內(nèi)容為：薪酬體系治理與實施方法。依照不同層次的人員情況，培訓(xùn)的內(nèi)容各有側(cè)重，體現(xiàn)個性化培訓(xùn)的原則。培訓(xùn)時刻培訓(xùn)地點培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象10月14日（二）上午9：00——12：00下午1：30——6：00三樓會議室張老師進行《薪酬治理》的培訓(xùn)中、高層治理人員、10月15日（三）上午9：00——12：00下午1：30——6：00三樓會議室1、上午：張老師進行《薪酬治理》的培訓(xùn)；2、下午：布置考慮題并進行答疑。10月21日（二）上午9：00——12：00下午1：30——6：00辦公室張、李老師出不同類不人員的考題復(fù)習(xí)10月22日（三）上午9：00——12：00下午1：30——6：00二樓會議室1、上午9：00——11：00中層治理人員考試（閉卷）；——10月23日（四）上午9：00——12：00下午1：30——6：00三樓會議室上午9：00——11：00未參加人員進行補考（閉卷）；下午1：30——6：00老師判卷——10月24日（五）上午9：00——12：00下午1：30——6：00三樓會議室上午9：00——11：00專家組對本期培訓(xùn)工作進行總結(jié)；蘇總進行總結(jié)全體人員八、培訓(xùn)效果評估在培訓(xùn)期間和培訓(xùn)結(jié)束后，采取測試與問卷相結(jié)合的方式，來評估本次培訓(xùn)的效果九、公司需要做的工作公司提早做好宣傳與動職員作，要求受訓(xùn)人員思想上與行動上高度重視，充分認識到本次培訓(xùn)的重要意義；公司對本次培訓(xùn)在時刻安排及培訓(xùn)需求上要與咨詢公司積極溝通協(xié)調(diào)，共同努力保證培訓(xùn)質(zhì)量和體現(xiàn)本次培訓(xùn)的價值。托付專門人員記考勤，加強培訓(xùn)的勞動紀律治理，作為培訓(xùn)考核的參考指標；負責(zé)培訓(xùn)現(xiàn)場的治理工作；十、對學(xué)員的要求全身心投入，勤于考慮，與專家積極交流；遵守課堂紀律；互幫互助，互助促進；養(yǎng)成記筆記的適應(yīng)；遵守培訓(xùn)考試紀律。附一：薪酬治理的培訓(xùn)大綱薪酬差不多知識介紹；薪酬設(shè)計的差不多原則；薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略；薪酬設(shè)計步驟簡介；薪酬結(jié)構(gòu)的講明；公司薪酬治理制度；

附二：薪酬治理的培訓(xùn)內(nèi)容背景介紹徐州開達精細化工有限公司（以下簡稱“開達公司”）是由原江蘇四菱染料集團公司經(jīng)破產(chǎn)重組、改制后，由治理層和職工共同投資組建的有限公司。公司將致力于還原染料的生產(chǎn)經(jīng)營。公司現(xiàn)有職員600余人，勞動力資源要緊來自原四菱集團公司的固定職工和一部格外用工。公司目前的薪酬差不多上是沿用打算經(jīng)濟下的薪酬制度，存在著與戰(zhàn)略脫節(jié)、公平性、激勵性與競爭力差、腦體倒掛嚴峻等弊端。企業(yè)改制后，公司的高級治理層認識到他們需要引進和重新設(shè)計一套體現(xiàn)公平性與競爭性，符合企業(yè)實際的薪酬體系，以便吸引和激勵公司的目標職員和潛在侯選職員，使之能夠承擔(dān)一定的職業(yè)風(fēng)險并加入改制后的隊伍中來。為了應(yīng)對現(xiàn)在和以后的挑戰(zhàn)，公司托付財智縱橫治理系統(tǒng)公司（簡稱“我們”）為其設(shè)計一套新的薪酬結(jié)構(gòu)體系，目的是向整個組織機構(gòu)推舉一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)以關(guān)心公司吸引和保留高質(zhì)量的職員，并以此激勵職員協(xié)助公司達到其戰(zhàn)略目標。我們的薪酬設(shè)計包括以下內(nèi)容：差不多工資結(jié)構(gòu)——為了提供決定公司差不多工資水平的理性基礎(chǔ)，我們?yōu)楣驹O(shè)計了一套具有一定競爭力和體現(xiàn)內(nèi)部公平性的差不多工資支付結(jié)構(gòu)，此差不多工資結(jié)構(gòu)能夠使公司依據(jù)職員的工作職責(zé)，個人技能向其職員付酬，以達到吸引和保留人才的目的。年終激勵（利潤分享）打算——我們推舉一套對職員的年終激勵打算，將業(yè)績與酬勞結(jié)合起來。關(guān)于薪酬的介紹薪酬是指職員在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟酬勞或回報。狹義上是指職員直接獲得的經(jīng)濟性酬勞，如差不多工資、績效工資、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。廣義上還包括非經(jīng)濟性酬勞，如（個人成就感、價值實現(xiàn)等）（具體見下圖1-1、1-2）。薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一般企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的30%左右。薪酬是能夠為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動者活勞動的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報。因此如何設(shè)計和治理薪酬的整個分配和運作過程——評價職員的工作績效、促進勞動數(shù)量和質(zhì)量的提高、激勵職員的勞動積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報，成為治理者重要的職責(zé)。對職員來講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。據(jù)權(quán)威機構(gòu)近20年的研究資料顯示：在所有的酬勞分類中，職員一直都將工資收益視為最重要的因素指標。因此，工資能極大地阻礙職員行為和工作績效。薪酬在任何企業(yè)差不多上特不基礎(chǔ)而且特不重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，假如水平太低或與外界的差異過大，企業(yè)的優(yōu)秀人才必定會出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。經(jīng)濟性酬勞會在中短期時刻內(nèi)激勵職員并調(diào)動職員的積極性，但經(jīng)濟性酬勞不是萬能的，非經(jīng)濟性酬勞對職員的激勵是中長期的，才是全然的。企業(yè)應(yīng)把經(jīng)濟性酬勞和非經(jīng)濟性酬勞結(jié)合起來激勵職員，讓職員感受自己的價值并看到自己的進展前景，從而為企業(yè)努力工作。薪酬薪酬經(jīng)濟性酬勞非經(jīng)濟性酬勞經(jīng)濟性酬勞非經(jīng)濟性酬勞其他企業(yè)工作間接的直接的其他其他企業(yè)工作間接的直接的其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件社會地位友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等差不多工資加班工資獎金津貼公共福利保險打算退休打算培訓(xùn)住房餐飲等代薪休假休息日病事假等（圖1-1）職員總的薪酬職員總的薪酬福利加班工資績效工資差不多工資一級構(gòu)成福利加班工資績效工資差不多工資一級構(gòu)成職員福利企業(yè)福利社會保險津貼補貼漲幅工資年功工資崗位工資職員福利企業(yè)福利社會保險津貼補貼漲幅工資年功工資崗位工資二級構(gòu)成二級構(gòu)成（圖1-2）在市場經(jīng)濟條件下，職員通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動行為，換取酬勞，以滿足個人和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工資水平，能夠使職員有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的信任感和歸屬感；反之不合理的薪酬制度和工資水平，則會使職員產(chǎn)生不公平和不信任的感受，阻礙職員積極性的發(fā)揮。三、薪酬設(shè)計的差不多原則薪酬設(shè)計的差不多原則薪酬設(shè)計的差不多原則經(jīng)濟原則激勵原則競爭原則公平原則合法原則經(jīng)濟原則激勵原則競爭原則公平原則合法原則企業(yè)制度法律制度勞動價值平衡利潤合理積存薪酬總額操縱企業(yè)業(yè)績激勵團隊責(zé)任激勵個人能力激勵薪酬價值取向薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元結(jié)果公平個人公平內(nèi)部公平外部公平企業(yè)制度法律制度勞動價值平衡利潤合理積存薪酬總額操縱企業(yè)業(yè)績激勵團隊責(zé)任激勵個人能力激勵薪酬價值取向薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元結(jié)果公平個人公平內(nèi)部公平外部公平◎公平原則公平是薪酬的基礎(chǔ)，只有在職員認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是一個心理原則，也是一個感受原則。職員對公平的感受一般包括五個方面的內(nèi)容：1、與外部同類企業(yè)（或類似崗位）相比較產(chǎn)生的感受；2、對企業(yè)薪酬分配機制和人才價值取向的感受；3、將個人薪酬與企業(yè)其他類似崗位（或類似工作量）的薪酬比較產(chǎn)生的感受；4、對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；5、對個人最終獲得薪酬多少的感受?！蚋偁幵瓌t企業(yè)要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。假如制定的薪酬水平太低，必定在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢?！蚣钤瓌t一般來講，職員的能力是有差不的，因而貢獻也是不同的，因此在薪酬設(shè)計時，就要依照職員的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻高者獲得較高的酬勞，以激勵和調(diào)動職員的積極性。◎經(jīng)濟原則在進行薪酬設(shè)計時要進行人力成本核算（工資總額操縱），把企業(yè)的人力成本操縱在一個合理的范圍內(nèi)?！蚝戏ㄔ瓌t薪酬設(shè)計要遵守國家和地點政府有關(guān)勞動工資的法律、法規(guī)和政策。四、薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略我們在設(shè)計和制定薪酬方案時，應(yīng)以公司總體進展戰(zhàn)略為依據(jù)，依照公司所處的市場地位和進展時期選擇不同的薪酬策略，以達到有力地支持公司戰(zhàn)略的目的。（表1-3）企業(yè)薪酬方案策略與戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)進展時期薪酬策略薪酬水平可選擇的制度性質(zhì)薪酬制度保持利潤與愛護市場正常進展至成熟期獎勵技術(shù)與治理技能平均水平的酬勞與中等個人、班組或企業(yè)績效獎勵相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性折中績效年功能力、職務(wù)組合以投資促進進展企業(yè)擴張、迅速進展時期刺激創(chuàng)業(yè)高于平均的酬勞與高、中等個人績效獎勵相結(jié)合高彈性績效為主收回投資并向他處投資無進展或處于衰退時期著重成本控制低于平均水平的酬勞與刺激成本操縱的適當獎勵相結(jié)合高彈性折中績效能力、職務(wù)組合另外，薪酬系統(tǒng)中，戰(zhàn)略也常常集中于組織的生命周期，組織的生命周期一般分為初創(chuàng)、成長、成熟、衰退四個時期，在各個戰(zhàn)略時期，也須考慮相應(yīng)的薪酬打算與之相適應(yīng)。下圖是薪酬系統(tǒng)與組織生命周期的關(guān)系。（圖1-4）收益或市場份額時刻組織生初創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再創(chuàng)新收益或市場份額時刻組織生初創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再創(chuàng)新命周期差不多工資低有競有競高高有競爭力爭力爭力獎金高高有竟低無高爭力福利低低同上高高低薪酬組合薪酬組合當公司剛剛創(chuàng)立時，有限的產(chǎn)品正處于開拓市場的時期，收入較低；現(xiàn)金流淌常常困擾公司。這時，人力資源治理的目標是為了吸引和聘用人才并有效激勵職員，因而較高的獎金比重是理所因此的。這時的薪酬系統(tǒng)組合具有較低的差不多工資（保留公司的現(xiàn)金以求進展），強調(diào)獎金（注重單位或個人的績效以及分享成功的收益），還有較低的福利水平，以操縱人工成本；公司處于成熟期，由于產(chǎn)品的多樣化，現(xiàn)金流入比較穩(wěn)定，人力資源治理的重點是組織內(nèi)部各種經(jīng)營打算和戰(zhàn)略目標的一致性，以及操縱成本與激勵的有效運作相適應(yīng)。這時的薪酬組合強調(diào)有競爭力的差不多工資、短期獎金以及福利待遇?？紤]到開達公司雖屬于剛改制的企業(yè)，但從企業(yè)進展時期看，是處在成長——成熟的時期，因而我們選擇的薪酬策略是：有一定競爭力的工資、績效獎金和較低的福利組合結(jié)構(gòu)。五、薪酬設(shè)計的步驟企業(yè)薪酬方案設(shè)計的目的，確實是在盡可能降低成本的情況下，贏得人才，贏得利潤，充分體現(xiàn)薪酬給付促進公平、激勵并留住人才的作用。因此，薪酬方案設(shè)計的每一步都要精心考慮，以達到“步步為贏”的目的。薪酬方案的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，它是以工作分析與評價、定員定額和考核為設(shè)計前提，要緊包括工資制度類型、工資等級、工資標準等設(shè)計內(nèi)容。以下是我們在設(shè)計公司薪酬方案時的具體工作流程見（圖1-5）。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略明確企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略明確企業(yè)總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)講明書工作分析組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)講明書工作分析確定薪酬因素選擇評價方法崗位評價確定薪酬因素選擇評價方法崗位評價確定薪酬結(jié)構(gòu)線選定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)線選定薪酬結(jié)構(gòu)地區(qū)及行業(yè)調(diào)查市場薪酬調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查市場薪酬調(diào)查薪酬范圍及工資標準的確定確定薪酬水平薪酬范圍及工資標準的確定確定薪酬水平評估及人工成本操縱等薪酬評估與操縱評估及人工成本操縱等薪酬評估與操縱1、工作分析工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，同時也是設(shè)定績效績效考核標準的重要因素。通過工作分析將獲得企業(yè)中所有崗位的職位講明書（包括任職資格等），這些文件和材料是下一步進行崗位評價的依據(jù)。依照前時期我們與公司的反復(fù)研討和溝通，選取了具有代表性的75個標準崗位（包括治理崗位44個、輔助生產(chǎn)和服務(wù)崗位11個，標準化車間崗位10個，試點車間崗位11個），通過調(diào)查問卷法、訪談法、實地調(diào)查法，以求工作分析的真實性和科學(xué)性。在工作分析的基礎(chǔ)上我們編寫了以上75個標準崗位的職務(wù)講明書,詳見《職務(wù)講明書》。對崗位的差不多情況、崗位職責(zé)、任職條件進行了規(guī)范的描述與講明，并與企業(yè)各層次人員進行多次研討與溝通。2、崗位評價及結(jié)果分析崗位評價要緊是找出企業(yè)內(nèi)各種崗位的共同付酬因素，并依照一定的評價方法，按每個崗位對企業(yè)的貢獻的大小，確定其具體的價值。那個環(huán)節(jié)是薪酬體系設(shè)計中最為關(guān)鍵的一步。通過崗位評價后，將得到各種崗位的評價分數(shù)，這些分數(shù)反映了該崗位對企業(yè)的相對價值和重要性。也是確定各崗位、職務(wù)薪酬范圍的數(shù)值依據(jù)。崗位評價的差不多目的在于，消除由于不合理的薪資結(jié)構(gòu)造成的企業(yè)內(nèi)部不公平現(xiàn)象。為了認真做好崗位評價工作，由咨詢公司專家和公司各專業(yè)人員共19人組成了“專家評審工作組”，并于2003年8月18日至23日，在公司對以上75個標準崗位進行了科學(xué)、規(guī)范的測評。在評價方法是，我們依照企業(yè)實際情況采納了兩種方法。即以“因素評分法”為主，“配對比較法（012法）”為輔，最后綜合兩種方法的評價結(jié)果并對一些異常因素進行了技術(shù)處理，最后確定了各崗位在公司的價值，為整個公司的薪酬體系設(shè)計提供了依據(jù)?！秿徫辉u價因素及權(quán)重表》見附件。3、歸類劃級依照崗位評價結(jié)果，即各標準崗位的最終分數(shù)，劃分出幾個區(qū)間，將同一區(qū)間的崗位（職務(wù)）劃為一個工資等級。崗位因素評價法結(jié)果（圖1-6）下表為崗位歸級與工資結(jié)構(gòu)、工資標準建議方案（表1-7）：分數(shù)職等職級工資標準管理崗位技術(shù)崗位生產(chǎn)崗位輔助崗位服務(wù)崗位949850-九274600264100253600董事長總經(jīng)理849750-八243100232800222500副總經(jīng)理書記、主席總經(jīng)理助理749650-七212200202000191800企劃部經(jīng)理銷售部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理649550-六181600171500生產(chǎn)部經(jīng)理質(zhì)管部經(jīng)理161400財務(wù)部經(jīng)理人事部經(jīng)理辦公室主任工程部經(jīng)理供應(yīng)部經(jīng)理儲運部經(jīng)理環(huán)保部經(jīng)理安全部經(jīng)理研發(fā)人員5生產(chǎn)車間主任9549450-五151300鍋爐主任1泵房主任1機修主任1電儀主任1141200質(zhì)檢主管工藝主管1工段長5131100質(zhì)量主管策劃主管能計主管主管會計綜合計統(tǒng)總務(wù)主管保衛(wèi)主管網(wǎng)絡(luò)主管技術(shù)服務(wù)人員2醫(yī)務(wù)室主任1449350-四121000設(shè)備治理員能計治理員工藝員10設(shè)備員10質(zhì)檢班長5鍋爐班長4泵房班長3電儀班長4三廢班長411950調(diào)度員4會計員4班長35統(tǒng)計員710900銷售員20采購員5主操作工100大夫3349250-三9850人事治理員28800統(tǒng)計員1檔案治理員1綜合治理員6出納員2文秘1副操作工100維修工21機修人員18電器工儀表工24鍋爐工12實驗員8化驗員307750泵房操作工9倉庫保管員11檢測站人員1統(tǒng)計員4司機8保安班長4護士1249150-二67005670濾機工4640投料工送料人員拉料人員等100污水處理工20司磅人員2放酸工4倉庫包裝4裝卸工8廠警人員9149100-一36102580食堂班長11550保潔人員1食堂人員6浴池人員3雜務(wù)人員1■在確定公司的差不多薪酬結(jié)構(gòu)時，我們特不注意了以下幾點：——標準崗位應(yīng)充分考慮到公司不同類型職員的代表性；——以同行業(yè)6家（常州亞邦、金隆、浙江龍盛、浙江閏土化工、天津理工、常熟二廠）染料生產(chǎn)企業(yè)的中位薪酬為目標市場數(shù)據(jù)來確定高管層以下職員的差不多薪酬；——考慮公司的規(guī)模和以后的進展對該職位是否需要特不的吸引和保留來最終確定每個職位的競爭性薪酬?！鲈诓畈欢嘈匠杲o付治理中要考慮許多因素，這些因素包括：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、酬勞激勵點、業(yè)務(wù)進展時期以及吸引和保留的需要?！鲐斨强v橫提供目前市場上大部分制造企業(yè)常用的“職級（崗位）工資架構(gòu)”。——這種架構(gòu)是將每一個崗位都依照相應(yīng)的價值放在一個職級上，并對任職者在該職級的工資范圍內(nèi)付薪。具體的工資將通盤考慮下列一個或多個因素：業(yè)績，技能，知識，工作年限和市場供求的變化?！@種架構(gòu)是由專門窄的職級序列所組成，每一個職級都有一個與市場變化緊密相連的付薪范圍。下面是采納這種薪酬架構(gòu)企業(yè)的特點：§從中小企業(yè)向大企業(yè)進展，需要平穩(wěn)的薪酬治理流程；§需要明白如何與市場比較；同時為職員晉升留出一定的通道；§由于大多數(shù)職位對技能要求不高，沒有市場搶手的職位要求；§可能有特定的工作，不包括在薪酬調(diào)查范圍內(nèi)；§不需要付薪的靈活性；§強調(diào)按職級的提升；§經(jīng)理和職員都比較熟悉這種工資架構(gòu)，易于操作；§治理者暫不具備治理更加靈活的薪酬體系的技能（如寬幅結(jié)構(gòu)）?！鼍哂写罅肯鄬φ穆毤壭匠牦w系對傳統(tǒng)化工生產(chǎn)企業(yè)是一個適合的結(jié)構(gòu)，因為它為組織中具有高素養(yǎng)技術(shù)、治理人員和一般操作工人的晉升都提供了一種特不有效的保留工具。以下的圖表是我們?yōu)槊總€職級設(shè)計的有付薪范圍的薪酬結(jié)構(gòu)（以下數(shù)據(jù)為年薪）。職級最小值中位值（A）最大值范圍漸進比例崗位人數(shù)（B）總值（A）×（B）986，40098，400110，40024，00046%298，4008180，000201，600223，20043，20040%6201，600786，40096，000105，60019，20033%496，0006369，600396，000422，40052，80025%22396，0005290，400316，800343，20052，80025%22316，80042376，000250，8002640，000264，00019%2202508，00032376，0002534，4002692，800316，80019%2642534，40021128，9601181，8801234，800105，84015%1471181，880179，20083，52087，8408，64015%1283，520合計6972，9607860，2406997416，600總體差不多薪酬打算總成本（atTargetLevel）約為：RMB7416，600實施此薪酬結(jié)構(gòu)的年付薪總成本約為RMB6，972，960到7，860，240元（與2002年公司工資總額850萬相比，沒有突破）。六、薪酬結(jié)構(gòu)講明■職類劃分對公司現(xiàn)有崗位按照工作性質(zhì)進行歸類，共劃分為治理、技術(shù)、生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)與生產(chǎn)服務(wù)共五個職類。每一職類內(nèi)的崗位依照評價得分，對應(yīng)各職等、職級分不給予不同的薪資標準?！鲂劫Y等級設(shè)計依照崗位評價結(jié)果，并結(jié)合企業(yè)縱、橫向等因素綜合考慮，公司整體薪資結(jié)構(gòu)共設(shè)計為9個職等，其中每一職等內(nèi)再分為3個職級，共27個職級。不同職等之間級差不同，相鄰職等之間的職位工資標準沒有重疊。同一職等內(nèi)級差最高職級（總經(jīng)理）與最低職級（保潔工）平均薪資差為6，5倍。各職類歸級區(qū)間確定如下：治理崗位：三等8級~九等25級（800—3600元）（2）技術(shù)崗位：五等13級~七等19級（1100—1800元）（3）生產(chǎn)崗位：二等4級~六等12級640—1400元）（3）輔助崗位：二等4級~五等15級（640—1300元）（4）服務(wù)崗位：一等1級~五等13級（550—1100）■工資結(jié)構(gòu)總體薪酬結(jié)構(gòu)分為四部分：1、崗位工資：依照職員所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實際具備的技能而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一崗多級，薪隨崗動，變崗變薪。2、績效工資：為浮動工資。它是職員收入中與考核指標完成情況及職員個人工作效率、工作成果直接掛鉤考核的部分。3、年功工資：它是隨著職職員作年限增長而逐年遞增的工資，是對職職員作經(jīng)驗和勞動貢獻的積存所給予的承認和補償，是調(diào)整新老職職員資矛盾的重要途徑。4、學(xué)歷（職稱）工資：是依照職員所具有的國家正規(guī)學(xué)歷水平和獵取國家評審的專業(yè)技術(shù)職稱來確定，其目的是為了鼓舞職員提高教育和技術(shù)水平，促進公司尊重知識和鉆研技術(shù)的良好風(fēng)氣。5、各種津貼：它是依照職員的專門情況而設(shè)置的，要緊包括加班津貼、接毒津貼及其他福利性津貼。不同人員的崗位工資與績效工資浮動比例及學(xué)歷（職稱）工資標準詳見《薪酬治理制度》。職員實得工資=崗位工資＋績效工資＋年功工資＋各種津貼七、年終激勵打算（具體見薪酬治理制度）八、薪酬治理制度1、總則第一條：本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。第二條：薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)進展的差不多原則。第三條：制定薪酬制度的目的在于使職員能夠與公司一同分享公司進展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第四條、薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任。第五條：公司實行崗位技能工資制。職職員資分工齡工資、學(xué)歷（職稱）工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮職員所在崗位的價值；工齡工資依照職員參加工作時刻的長短和在公司工作時刻和長短來確定，考慮職員對公司的長期貢獻；學(xué)歷工資依照職員的正式學(xué)歷水平來確定，鼓舞職員提高教育水平。職稱工資以職員獵取國家評審的專業(yè)技術(shù)職稱來確定。其中崗位工資依照不同職位類不特點，進行適當浮動，依照考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。第六條：公司依照當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)進展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。第七條：適用對象：本制度適用于公司所有的正式職員。2、工資體系第八條：工資體系采取五種不同類不：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的治理人職員資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人職員資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人職員資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人職員資制；與各項具體事務(wù)（輔助、服務(wù)）相關(guān)的事務(wù)人職員資的職職員資體系。第九條：實行治理人職員資制的職員，共工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分職員分成高層治理人員、中層治理人員和一般治理人員。其中高層治理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理；中層治理人員包括各部門的部門經(jīng)理和生產(chǎn)車間主任；一般治理人員包括各職能治理部門的工作人員和車間治理人員。第十條：實行營銷人職員資制的職員，其工作特征是他們的工作績效與產(chǎn)品銷售量緊密相關(guān)。這部分職員要緊是營銷部門的內(nèi)外銷業(yè)務(wù)員。第十一條：實行技術(shù)人職員資制的職員，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。這部分職員要緊是技術(shù)開發(fā)部和技術(shù)治理部的人員。第十二條：實行生產(chǎn)人職員資制的職員，其工作特征是他們的工作績效能夠通過工作量來衡量。這部分職員要緊是生產(chǎn)車間從事生產(chǎn)的人員和輔助生產(chǎn)單位（鍋爐、機修、電儀、泵房、污水處理）、檢測、質(zhì)檢、實驗、化驗等人員。第十三條：實行事務(wù)人職員資的職員，其工作特征是他們的工作績效要緊以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分職員要緊是辦公室、安全保衛(wèi)部所屬的服務(wù)人員，包括環(huán)衛(wèi)工、司機和門衛(wèi)等。第十四條：總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。3、工資結(jié)構(gòu)第十五條： 職員的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷（職稱）工資+各種津貼。第十六條： 崗位工資依照工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級不。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)依照公司效益和考核情況可定期進行調(diào)整，為職員晉升提供通道。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。第十七條： 工齡工資依照職員實際參加工作的時刻和職員在本公司工作的時刻來確定。職員在其他單位工齡工資為每年2元，在公司的工齡工資為每年3元。第十八條： 學(xué)歷工資依照職員所具有的學(xué)歷水平來確定。博士200元，碩士120元，本科80地，大專50元，中專20元。第十九條：職稱工資以職員獵取國家評審的專業(yè)技術(shù)職稱（含工人技師）來確定。初級職稱（員級10元；助理級30元），中級職稱50元，高級職稱，100元。職稱工資與學(xué)歷工資不能兼得。第二十條：所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資依照考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。4、高層治理人職員資第二十一條：董事長、總經(jīng)理實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為8～10萬元每年）。董事長、總經(jīng)理的年薪＝（崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷（職稱）工資）×１２＋年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為0，8％～1，5％）第二十二條：董事長、總經(jīng)理的崗位固定工資＝總經(jīng)理的崗位工資×60％第二十三條：董事長、總經(jīng)理的年終浮動工資＝年薪剩余×考核分數(shù)／１００×公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤×利潤分成比例×考核分數(shù)／１００）考核分數(shù)由年終考核得分確定。第二十四條：副總經(jīng)理的崗位固定工資＝副總經(jīng)理的崗位工資×70％第二十五條：副總經(jīng)理的年終浮動工資＝（崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷（職稱）工資×１２＋年終浮動獎金）。5、中層治理人職員資制第二十六條：中層治理人員實行崗位工資制。具體的崗位工資列表見崗位定級表。第二十七條：中層治理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第二十八條：中層治理人員的浮動工資分為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×30%其中季度考核系數(shù)由對中層治理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。6、一般治理人職員資制第二十九條：一般治理人員實行崗位技能工資制。一般治理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第三十條：一般治理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×30%。季度考核系數(shù)由對一般治理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。7、營銷人職員資制第三十一條：營銷人員實行崗位工資加銷售提成工資制。第三十二條： 營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×50%。第三十三條： 營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×銷售提獎系數(shù)（系數(shù)見績效考核方案）營銷人員所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第三十四條：營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通訊費（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用）。計算公式：營銷總獎金額本年內(nèi)履行合同的回款額×提獎系數(shù)-營銷費用—部門季度考核所得提獎額。第三十五條：營銷人員的年終獎由本人參與承攬項目在今年履行且回款數(shù)和參與履行項目回款金額兩部分來確定。具體規(guī)定如下：營銷副總提獎額=總獎金額×10%—季度考核所得提獎額。內(nèi)外銷部門經(jīng)理提獎額=總獎金額×5%—季度考核所得提獎額。客戶服務(wù)人員提獎額=總獎金額×3%—季度考核所得提獎額。綜合治理人員提獎額=總獎金額×3%—季度考核所得提獎額。8、技術(shù)人職員資制第三十六條：技術(shù)人員人員實行崗位技能工資制。第三十七條：技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資×80%第三十八條 技術(shù)人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數(shù)×20%季度考核系數(shù)由對技術(shù)人員的季度考核來決定，所得的季度浮動工資在完成考核后按月平均兌現(xiàn)。9、生產(chǎn)人職員資制第三十九條：生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制。第四十條：生產(chǎn)人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第四十一條：生產(chǎn)人員的浮動工資為月度浮動工資，即按考核指標完成情況按月發(fā)放。10、事務(wù)人職員資制第四十二條：事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。第四十二條 事務(wù)人員的浮動工資為月度浮動工資，即按考核指標完成情況按月發(fā)放。11、加班規(guī)定。第四十二條：高級治理層以下人員因生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要，必須加班的，可享受加班津貼。第四十三條：有關(guān)加班費計算標準按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十四條：加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門、車間于月底時進行統(tǒng)計，并由主管副總簽字，送人事部，體現(xiàn)在當月工資中。第四十五條：職員加班應(yīng)從嚴操縱，要嚴格履行審批手續(xù)。職員加班必須由所在部門提出申請，報主管副總經(jīng)理審批。第四十六條：司機加班費用列入用車部門的治理費用。12、年終激勵打算第四十七條：公司董事會依照年度公司經(jīng)營目標的完成情況，決定是否進行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體數(shù)額（建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%）。第四十八條：除了總經(jīng)理和營銷人員外，其余人員都參加年終獎金的分配。第四十九條：對一般治理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎金額為：一般治理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎金額=崗位工資×年度考核系數(shù)。第五十條：副總經(jīng)理和中層治理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數(shù)。個人獎金分配系數(shù)=A/（B+C）其中A=年底獎金的總額減一般治理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎金總額B=Σ（各中層治理者的崗位工資×各中層治理者的年度考核系數(shù)）C=Σ（各副總經(jīng)理的崗位工資×各副總經(jīng)理的考核系數(shù)×1.3）1.3為高層治理者的責(zé)任系數(shù)。第五十一條：副總經(jīng)理的年度獎金額=副總經(jīng)理的崗位工資×個人獎金分配系數(shù)×個人年度考核系數(shù)×1.3第五十二條：中層治理者的年度獎金額=中層治理者的崗位工資×個人獎金分配系數(shù)×個人年度考核系數(shù)13、福利制度第五十三條：公司的醫(yī)療保險制度按照徐州市的有關(guān)的規(guī)定執(zhí)行。第五十四條：公司按照國家有關(guān)規(guī)定為職員實行各項社會保險制度。14、考核系數(shù)的確定方法第五十五條：依照考核的制度，各類人員的考核結(jié)果分為五級，即優(yōu)、良、中、差不多合格、不合格。第五十二條：個人季度考核結(jié)果所在對應(yīng)的季度考核系數(shù)見下表。個人季度考核結(jié)果等級個人季度考核系數(shù)優(yōu)1.5良1.2中1.0差不多合格0.8不合格0.6第五十三條：個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的年度考核系數(shù)見下表。個人年度考核結(jié)果等級個人年度考核系數(shù)優(yōu)2.0良1.5中1.0差不多合格0.5不合格015、招聘人職員資第五十四條：公司新招聘人職員資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。試用期內(nèi)工資按全部工資的70發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。第五十五條：對公司急需的專門人才，其工資定檔可不受第五十四條規(guī)定限制，其工資可依照工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應(yīng)檔。16、附則第五十六條：關(guān)于本方法所未規(guī)定的事項，按人力資源治理規(guī)章的有關(guān)規(guī)定予以實施。對本方法的規(guī)定有疑義時，由人力資源部負責(zé)解釋。第五十七條：各崗位的工資定級表見方案（表1-7）。第五十八條：本方案實施后，職員原檔案工資一律封存，只作為公司辦理社會統(tǒng)籌保險等使用；第五十九條：本規(guī)定的修改由人力資源部負責(zé)，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第六十條 本規(guī)定自公布之日起實施。九、附件（生產(chǎn)輔助）崗位因素評價法分級參考標準評價因素子因素級不分級標準工作技能文化理論知識1了解文化理論知識，具有初中以上文化程度2熟悉文化理論知識，了解相關(guān)工作的一般技術(shù)理論知識，具有高中或技術(shù)學(xué)校以上文化程度3文化理論要求較高，了解相關(guān)工種要緊技術(shù)理論知識，具有大專以上文化程度4文化理論要求高，較全面了解相關(guān)工種技術(shù)理論知識，具有本科以上文化程度專業(yè)技能知識1了解專業(yè)技術(shù)理論知識2熟悉專業(yè)技術(shù)理論知識3工作專業(yè)技術(shù)理論要求較高4工作專業(yè)技術(shù)理論要求高，較全面了解相關(guān)工作理論操作技能1技術(shù)操作技能要求簡單2技術(shù)一般，操作技能要求一般，需要1—2年的熟練期3技術(shù)操作比較復(fù)雜，技能要求較高，需要2年以上的操作經(jīng)驗4技術(shù)復(fù)雜，操作技能要求高，需要4年以上的操作經(jīng)驗作業(yè)復(fù)雜程度1操作工序單一，工作物對象簡單2操作工序較多，工作物對象難度一般3操作工序多，工作物對象難度大，需交插配合作業(yè)4操作工序?qū)ｉT多，工作物對象難度專門大，在多工種交插作業(yè)中起關(guān)鍵作用處理預(yù)防事故復(fù)雜程度1對預(yù)防、處理事故沒有專業(yè)要求2預(yù)防、處理事故的能力水平要求一般3預(yù)防、處理事故的能力水平較高4預(yù)防、處理事故的技術(shù)能力要求高工作責(zé)任產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任1對最終產(chǎn)品質(zhì)量差不多無阻礙2對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定阻礙3對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大阻礙4對最終產(chǎn)品質(zhì)量有決定性阻礙原材料消耗責(zé)任1對最終產(chǎn)品成本差不多無阻礙2對最終產(chǎn)品成本阻礙一般3對最終產(chǎn)品成本阻礙較大4對最終產(chǎn)品成本阻礙專門大經(jīng)濟效益責(zé)任1職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益無阻礙2職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益阻礙一般3職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益阻礙較大4職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟效益阻礙專門大安全責(zé)任1職位操作環(huán)境可不能引發(fā)損害事故2職位操作環(huán)境引發(fā)損害事故的可能性較小，造成的損失較輕3職位操作環(huán)境引發(fā)損害事故的可能性較大，造成的損失較重4職位操作環(huán)境引發(fā)損害事故的可能性專門大，造成的損失嚴峻工作強度體力勞動強度1輕體力勞動2一般體力勞動3較重體力勞動4重體力勞動腦力消耗疲勞程度1職位操作注意力較輕，不太容易疲勞2職位操作注意力一般，疲勞度一般3職位操作注意力較集中，容易疲勞4職位操作注意力高度集中，極易疲勞作業(yè)姿勢1坐式操作2差不多上坐式操作3差不多上站式操作4多種勞動姿勢交插作業(yè)，且頻率高，有間斷性工作時刻長度1年作業(yè)時刻在250天以上，日工作時刻在8小時以上2年作業(yè)時刻在250~260天，日工作時刻在8--10小時3年作業(yè)時刻在260~279天，日工作時刻在10-12小時4年作業(yè)時刻大于280天，日工作時刻在12小時以上工作輪班情況1一班(常日班)2二班或(四班二運轉(zhuǎn))3四班三運轉(zhuǎn)、常夜班4三班制工作環(huán)境工作氛圍1工作氛圍不壓抑2工作氛圍對人的心理產(chǎn)生一般阻礙3工作氛圍對人的心理產(chǎn)生較大阻礙4工作氛圍壓抑，對人的心理產(chǎn)生專門大阻礙微氣候條件1職位勞動的自然環(huán)境(如氣溫、溫度、熱輻射)對勞動者差不多沒有危害性2職位勞動的自然環(huán)境對勞動者的危險性一般3職位勞動的自然環(huán)境對勞動者軀體阻礙較大4職位勞動的自然環(huán)境對勞動者軀體阻礙專門大作業(yè)危險性1職位操作過程可直接對勞動者軀體不造成損害（如擊傷、燒傷、燙傷、爆炸、高空墜落等）2職位操作過程可直接對勞動者軀體造成的損害輕微3職位操作過程可直接對勞動者軀體造成的損害較大4職位操作過程可直接對勞動者軀體造成的損害專門大有毒有害物的危害程度1職位勞動差不多不接觸有毒有害物質(zhì)2職位勞動間接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者阻礙較輕3職位勞動直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者健康有一定程度的阻礙4職位勞動直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者健康有較重阻礙噪聲危害1職位勞動環(huán)境差不多不受噪聲阻礙。一般分貝為80-902職位勞動環(huán)境噪聲一般，對勞動者健康有輕微阻礙。一般分貝為90--1053職位勞動環(huán)境噪聲較大，對勞動者健康阻礙較重。一般分貝為105~1154職位勞動環(huán)境噪聲專門大，對勞動者健康阻礙較嚴峻。一般分貝大于115與人交往的環(huán)境1人與人關(guān)系和諧2人與人關(guān)系緊張，間或感到威脅3人與人關(guān)系緊張，有時感到威脅4人與人關(guān)系緊張，時常感到威脅(治理)崗位評價因素與定義分級表責(zé)任因素1.1風(fēng)險操縱的責(zé)任01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失阻礙的大小作為推斷標準。無任務(wù)風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，可不能給公司造成多大阻礙；有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，公司所造成的阻礙能明顯感受到；有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴峻的損害；有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的阻礙不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)濟危機及至倒閉0204060801.2直接成本/費用操縱的責(zé)任12345因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失費用等方面所承擔(dān)的責(zé)任；不可能造成成本費用等方面的損失；造成較小的損失；造成較大的損失；造成重大的損失；造成不可估量的損失5152025401.3指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任0123456因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)。其責(zé)任的大小依照所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量（所有下屬的數(shù)量）決定；不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負責(zé)；監(jiān)督指導(dǎo)下屬3人以下；監(jiān)督指導(dǎo)下屬4~10人；監(jiān)督指導(dǎo)下屬11~20人；監(jiān)督指導(dǎo)下屬36~50人；監(jiān)督指導(dǎo)下屬21~35人；監(jiān)督指導(dǎo)下屬50人以上；01015202530401.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，需要與之使用共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為推斷基準；不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，若有，也是間或與本部門的一般職工協(xié)調(diào)僅與本部門職工進行協(xié)調(diào)，間或與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不阻礙自己和他人的正常工作。與本部門和其他部門職工有緊密的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會阻礙雙方的工作；幾乎與本公司所有一般職工有緊密工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的阻礙；與各部門的經(jīng)理及負責(zé)人有緊密的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，直轄市不力對整個公司有重大阻礙；071522301.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需維持緊密工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為推斷標準不需要與外界保持緊密聯(lián)系；需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系；需要與外界發(fā)生特不性聯(lián)系；需要與外部單位負責(zé)人保持緊密聯(lián)系，聯(lián)系的緣故往往涉及重大問題或阻礙決策；01020301.6工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對公司阻礙的大小作為推斷責(zé)任大小的基準：只對自己的工作結(jié)果負責(zé)；需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負責(zé)；對整個工作組的工作結(jié)果負責(zé)；對整個部門的工作結(jié)果負責(zé)；對整個公司的部分部門工作結(jié)果負責(zé)；對全公司的工作結(jié)果負責(zé)；1015203040551.7組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對人員的考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力：不負有組織人事后責(zé)任；僅對個不職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任；對一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任；對基層的負責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任；對中層領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任；0102540501.8法律上的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、撰寫合同的重要性及后果的嚴峻性作為推斷基準；不參與有關(guān)法律合同（技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約；需要間或擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負部分責(zé)任；需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負部分責(zé)任；工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負有全部責(zé)任；01015201.9決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小依照所參與決策的層次高低作為推斷基準；工作中常做一些小的決定，一般不阻礙他人；工作中需要做一些大的決定，只阻礙與自己有工作關(guān)系的部分一般職工（相當于組長級）；工作中需要做一些對所屬人員有阻礙的決策（相當于副部長級）；工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負責(zé)人共同協(xié)商方可（相當于部長級）；工作中需要參加最高層次決策（相當于副總以上級）；6121824302.知識技能因素2.1最匹配學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其推斷基準按正規(guī)教育水平推斷：高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)；大學(xué)?？?；大學(xué)本科；碩士；博士；5101520302.2知識多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。推斷基準在于廣博不在精深；不需要涉及其他學(xué)科知識；需要相近專業(yè)知識的支持；需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識支持；需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識支持；71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力需多長時刻才能勝任本職工作；3個月之內(nèi)；3~6個月；6~12個月；1~2年；2年以上；481216202.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其推斷基準依照所需的推斷分析、打算等水平而定；簡單的、獨自的工作；只需簡單的提示即可完成工作，不需打算和獨立推斷；需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部門時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，間或需要進行獨立推斷或打算；工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立推斷和打算；工作要求高度的推斷力和打算性；8162432402.5工作經(jīng)驗1234567因素定義：指工作在達到差不多要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積存掌握的技巧。推斷基準是：掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時刻：3個月以內(nèi)；3~6個月；6~9個月；9~12個月；1~2年；2~5年；5年以上；51015202836402.6工作的靈活性01234因素定義：指工作需要靈活處理情況的程度。推斷基準取決于工作職責(zé)要求：屬于常規(guī)性工作，專門少或不需要靈活性；大部分屬于常規(guī)性的，間或需要靈活處理一些一般性問題；工作在一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問題；工作中一