民營企業(yè)人力資源管理論文〔共2篇〕第1篇：芻議民營企業(yè)人力資源管理近年來，我們國家民營企業(yè)為緩解嚴峻的就業(yè)形勢，促進地方財務的增加，為國家生產(chǎn)力的發(fā)展做出了卓著奉獻。面對經(jīng)濟發(fā)展的全球化，民營企業(yè)面臨機遇的同時，亦帶來了挑戰(zhàn)與壓力，促使其不斷深化改革與創(chuàng)新民營企業(yè)人力資源管理形式。一、我們國家民營企業(yè)人力資源管理存在的問題1、民營企業(yè)人力資源管理人才極度匱乏人力資源管理是在借鑒國外企業(yè)以及我們國家國企人才管理經(jīng)歷體驗與形式的基礎上引進的企業(yè)人才管理方式，部分民營企業(yè)僅僅僅是形式與外表上的學習，將傳統(tǒng)意義上的人事部門簡單的換個名稱罷了，在人才管理形式上尚未進行本質(zhì)性的革新與發(fā)展。缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍，經(jīng)專業(yè)培訓的民營企業(yè)人力資源管理人員匱乏，對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，其人力資源管理專業(yè)化水平仍然不高。2、民營企業(yè)人力資源管理體系不完善科學、完善的人力資源管理體系是吸引人才、加強民營企業(yè)軟實力的制度保障。理論中，部分民營企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，各部門的職責與權限存在不明確之處，行政管理部門的監(jiān)管體系不到位，其管理體系有待于進一步提升與完善。首先，未構成專業(yè)性較強的人力資源管理隊伍，對于人力資源的開發(fā)僅處于形式上，部門規(guī)劃與日常管理工作沒有能與企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的久遠利益相結合，不能有效構成企業(yè)、單位自己的核心競爭力。其次，缺乏完善、健全的賞罰制度，不能激發(fā)員工競爭合作意識，進而調(diào)發(fā)動工的積極性。當前很多民營企業(yè)中管理人員往往只懂得管理方面的技能與資源，但缺乏將人力資源管理與本企業(yè)的行業(yè)特色相結合。[1]還有部分民營企業(yè)長期不組織人資管理人員學習、了解國內(nèi)、國外先進的管理技術，不與時俱進，仍然采取原始的命令性管理形式，往往導致了民營形式的落后，員工為企業(yè)奉獻意識軟弱。二、我們國家民營企業(yè)人力資源管理存在問題的成因分析1、缺乏人力資源開發(fā)的合理投入在市場經(jīng)濟背景下，一定的財力、物力支持是民營企業(yè)人力資源改革基礎與保障。民營企業(yè)面對新的形勢，在人才開發(fā)領域解放思想、開拓進取方面做得還不夠，人才選用機制及各種培訓，往往流于形式而效果較差。對于企業(yè)急需的人才，又沒有從知識分子隊伍及員工中及時發(fā)現(xiàn)，并投入需要的財力加以培養(yǎng)，結果由于受不到企業(yè)的看重，不能發(fā)揮本身能力，而導致人才各奔他鄉(xiāng)的現(xiàn)象發(fā)生，人才可開發(fā)的潛能迅速下降。[2]市場經(jīng)濟意味著新產(chǎn)品就是市場，就是新的經(jīng)濟增加點，產(chǎn)品開發(fā)人才就是這一切的排頭兵。而我們對此卻沒有引起高度看重，鼓勵機制不切實際，可用人才待遇一般，而論職行賞、按官分房，成了分配的重要條件。為此極大地挫傷、阻礙了人才的潛能得到充足發(fā)揮。[3]2、開發(fā)評估考核機制不健全就人力資源開發(fā)結果的考核來說，雖然部分民營企業(yè)人力資源開發(fā)施行了開發(fā)培訓證書管理制度，但開發(fā)結果的評估考核沒有與人力資源的績效、薪酬、晉升等聯(lián)絡起來，民營企業(yè)人力資源開發(fā)體系與其他各項業(yè)務的發(fā)展沒有有機地結合。這樣造成了許多開發(fā)只是形式化，民營企業(yè)人力資源開發(fā)的結果與受開發(fā)的人力資源績效考核、薪酬增減，晉升等親身利益聯(lián)絡不大，固然在開發(fā)后給合格的加入開發(fā)人力資源頒發(fā)結業(yè)證，但對其真實的在知識水安然平靜工作能力實際應用方面的開發(fā)效果缺乏評估，造成人力資源應付開發(fā)的現(xiàn)象，晦氣于企業(yè)人力資源管理整體水平的提升。三、我們國家民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略1、加大民營企業(yè)人力資源開發(fā)力度構建學習型民營企業(yè)人力資源管理形式。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革的深化，學習能力成為企業(yè)對其人力資源要求的關鍵能力之一。構建學習型民營企業(yè)人力資源管理形式，及時有效地學習已成為企業(yè)人力資源開發(fā)工作的主要本能機能。要把人力自我學習的積極性與個人興趣、工作能力要求等有機結合起來。建立學習型人力資源開發(fā)形式，還要把個人素質(zhì)的提升和企業(yè)發(fā)展的目的有機統(tǒng)一起來，開創(chuàng)建立企業(yè)良好的學習氣氛，不僅能促進企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升，而且還能夠提升企業(yè)的軟實力，增長民營企業(yè)的經(jīng)濟效益。2、創(chuàng)新民營企業(yè)人力資源管理機制人才強，則企業(yè)強；人才興，則企業(yè)興。要開拓創(chuàng)新，將如今民營企業(yè)的人力資源培育為政治強，業(yè)務精，素質(zhì)高的綜合型人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源、人才是民營企業(yè)發(fā)展，提升競爭力，加強綜合實力的關鍵性因素?？茖W技術的創(chuàng)新，企業(yè)管理形式的創(chuàng)新，在一定水平上是人力資源開發(fā)的結果，人才創(chuàng)新的收獲。首先，民營企業(yè)應當建立專門的人才資源開發(fā)與管理制度，制訂定期的培訓、考核機制，使其永遠充斥活力，把握最為先進的技術，走在時代的前列。其次，投入人力資源管理專項資金，選派管理人員到國有企業(yè)進行經(jīng)歷體驗的溝通與學習，引進先進的企業(yè)管理形式、人才培養(yǎng)方式。將先進的技術與本企業(yè)的特色文化、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，培養(yǎng)出更多的為企業(yè)奉獻力量的創(chuàng)新型人才。3、建立完善的鼓勵制度與機制要建立長效、公平的鼓勵機制。將精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結合，將日常工作的付出、一定結果的獲得與其測評、晉升親密聯(lián)絡。對于具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術，為企業(yè)帶來技術資源與經(jīng)濟效益的優(yōu)秀人才予以獎勵，而且組織專門的學習組，分享經(jīng)歷體驗與技術，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。精神鼓勵的同時重視的建設與發(fā)展，營造一種團結、公平、公正、和諧的企業(yè)環(huán)境與文化。培養(yǎng)員工團結進取、積極努力、自動付出的精神。要在日常的管理、人才培養(yǎng)的經(jīng)過中，發(fā)現(xiàn)、探尋求索企業(yè)的人力資源管理方面存在的不足之處，針對問題開拓創(chuàng)新，將劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。建立科學、合理的人力資源管理機制，能力吸引優(yōu)秀人才、管理好人才，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，不斷提升我們國家民營企業(yè)的綜合實力?？傊?，優(yōu)化我們國家民營企業(yè)人力資源配置，有利于提升員工的積極性，優(yōu)化資源的整合，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提升，進而加強民營企業(yè)的綜合實力與競爭力。第2篇：民營企業(yè)人力資源管理中的問題及對策隨著我們國家改革開放的不斷深切進入發(fā)展，很多企業(yè)不斷的興起，民營企業(yè)要想久長的生存和發(fā)展下去，就必需要跟上時代的腳步。人力資源作為一個企業(yè)最重要的構成因素，也作為一個企業(yè)與其它同行業(yè)企業(yè)競爭的最基本資本，對于企業(yè)來說是相當主要的。因而，民營企業(yè)的領導人要想方設法搞好本企業(yè)的人力資源管理，以便安身于社會。筆者就當前民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其相應的解決對策談談自己的看法。一、當前民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題〔一〕民營企業(yè)管理者本身存在的問題。據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當前我們國家很多民營企業(yè)的管理者本身素質(zhì)及學歷相對較低，一些管理者不懂計算機和英語，以至看不懂財政報表，不懂得人力資源管理的真正含義。就算開創(chuàng)建立了人力資源部門，但是卻不懂怎么靈敏的運用，進而使得人力資源仍然以傳統(tǒng)人事部的形式存在?！捕称髽I(yè)中缺乏專業(yè)的人力資源人才。人力資源部門的建設不到位及定位不精確，缺乏專業(yè)的人力資源管理方面的人才，是當下民營企業(yè)碰到的重要問題。很多民營企業(yè)的行政人員是由總經(jīng)理親身任命，車間工人的招聘是由車間負責人負責的，而關于工資的結算及其方式、提成、獎金等都由企業(yè)負責人決定，因而，人力資源部發(fā)揮作用的空間很小，但是一個企業(yè)要想有好的發(fā)展，設置一個人力資源部，擁有專業(yè)的人力資源管理方面的人才是必不可少的。〔三〕缺乏相應的人力資源規(guī)劃。很多企業(yè)在制訂將來發(fā)展戰(zhàn)略的時候，經(jīng)常忽視了人力資源管理方面的規(guī)劃，進而導致人浮于事或者是人手明顯不夠的現(xiàn)象。由于缺乏對人力資源管理方面的規(guī)劃，很多民營企業(yè)急需人時，隨意從人才市場找?guī)讉€人過來，而不管這個人能否能夠勝任，能否符合公司的需求，而一旦發(fā)現(xiàn)人員太多則裁人，大大降低了企業(yè)的工作效率。二、相應的解決對策〔一〕制訂合理、有效地人力資源管理規(guī)劃。民營企業(yè)首先要做的就是根據(jù)自己企業(yè)的實際情況對人力資源管理進行合理、有效地規(guī)劃，然后在進行招聘的時候要選擇與本企業(yè)價值觀類似，且有意愿長期在本公司工作，有一定能力的人員，進而提升企業(yè)的工作效率，最后，企業(yè)的領導人要適時的放權給人力資源部，以便他們能夠更好地對企業(yè)人員進行招聘、培訓和開發(fā)，同時，合理的設置企業(yè)人員的薪金、績效等問題，為更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目的而效勞?！捕巢扇?nèi)部提升和外部招聘相結合的方式。當前，為了實現(xiàn)自己的遠大抱負，對于人才的利用方面，很多企業(yè)采用的是從同行業(yè)的其它企業(yè)中挖人的方式，但是，要知道這種方式是有利有弊的，從外部招聘進來的人才對本公司的工作流程及方式方法還不是很了解，因而需要一段時間來進行的適應，同時，對于高薪職位采用外部招聘將嚴重的打擊本企業(yè)其它員工的積極性。因而，企業(yè)招聘人員最適宜的方式應該是采取內(nèi)外結合的方式?！踩痴衅溉肆Y源管理方面的專業(yè)人才。要想人力資源部正常的運行，民營企業(yè)必需要招聘專業(yè)的人力資源管理方面的人才進行管理，這樣能力更好地發(fā)揮人力資源部的優(yōu)勢。假如由于條件的限制不能設置人力資源部，民營企業(yè)可以以采用人事資源外包的辦法，與外部承包商簽訂相應的合同，由承包商