規(guī)范勞動(dòng)合同行為、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系規(guī)范勞動(dòng)合同行為、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系1第一部分、了解勞動(dòng)合同法出臺(tái)概況1、背景目前，勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中主要存在以下幾大問題：一是一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不訂立書面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者已存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)明顯，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。三是有的用人單位濫用試用期；四是有的用人單位隨意設(shè)立違約金，限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；五是有的用人單位規(guī)避法定義務(wù)，濫用“勞務(wù)派遣”用工形式。2、經(jīng)過2005年2月18日，列入2005年立法計(jì)劃。2005年10月28日，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議討論通過《勞動(dòng)合同法（草案）》。2005年12月24日首次提請(qǐng)十屆全國人大常委會(huì)第十九次會(huì)議審議。2006年3月20日宣布向全社會(huì)征求意見，共收到對(duì)草案意見191，849件，立法史上第二?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過，并將于2008年1月1日起施行。3、影響這部法律共八章98條，在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了用人單位人力資源的管理成本，特別加重了不良雇主的違法成本。新法出臺(tái)后，必將給實(shí)施多年的各地勞動(dòng)合同條例和已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時(shí)，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。第一部分、了解勞動(dòng)合同法出臺(tái)概況1、背景2解讀一:用人單位制定規(guī)章制度的民主程序解讀一:用人單位制定規(guī)章制度的民主程序3問題:用人單位根據(jù)其內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，是否合法？

[案例]某機(jī)床廠（全民所有制企業(yè)）于1996年11月11日經(jīng)廠務(wù)會(huì)研究制定了《關(guān)于職工調(diào)離工廠的暫行規(guī)定》，該文規(guī)定職工申請(qǐng)調(diào)離工廠，從工廠批準(zhǔn)調(diào)離之日起停止工作，停發(fā)工資，職工申請(qǐng)調(diào)出一經(jīng)批準(zhǔn)，工廠將不再接受回廠工作，調(diào)離期限為2個(gè)月，逾期未辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)的，工廠予以辭退。本規(guī)定從1996年11月11日起執(zhí)行。王某系其職工，1996年12月4日，王某向某機(jī)床廠遞交了請(qǐng)調(diào)報(bào)告。王某表示同意執(zhí)行《調(diào)離規(guī)定》，并在調(diào)動(dòng)審批表上簽了字。當(dāng)日起王某停止了工作，機(jī)床廠從1996年12月起停發(fā)了王某的工資。后因被告王某調(diào)動(dòng)工作未成，于1997年3月24日向機(jī)床廠遞交“撤回調(diào)動(dòng)報(bào)告，申請(qǐng)回廠工作”的申請(qǐng)時(shí)，機(jī)床廠勞動(dòng)人事處拒絕接收。1997年4月13日，某機(jī)床廠做出決定：王某于1996年12月11日提出調(diào)離工廠申請(qǐng)，經(jīng)工廠研究同意調(diào)離，至1997年4月11日，申請(qǐng)調(diào)動(dòng)期滿，根據(jù)《調(diào)離規(guī)定》，經(jīng)工廠研究，決定對(duì)王某予以辭退。王某不服辭退決定，雙方產(chǎn)生糾紛。問題:用人單位根據(jù)其內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，是否合法？4《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度5解讀與審理解讀與審理6解讀二、勞動(dòng)合同形式與訂立時(shí)間新規(guī)則解讀二、勞動(dòng)合同形式與訂立時(shí)間新規(guī)則7《規(guī)范勞動(dòng)合同行為、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系》課件8[法條]第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。[法條]9[解讀]1、書面形式是勞動(dòng)合同的形式要求；2、書面勞動(dòng)合同訂立的寬限期為一個(gè)月，寬限期滿后未訂立書面勞動(dòng)合同的行為將承擔(dān)懲罰性民事責(zé)任，向勞動(dòng)者支付雙薪。3、用工之日成為勞動(dòng)關(guān)系建立之日。[解讀]10[審理要旨]《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》不是勞動(dòng)合同書，它是校方見證下的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的一份意向性協(xié)議，不能替代勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)向小劉支付第二月雙薪及一個(gè)月（或者半個(gè)月）的補(bǔ)償金。[審理要旨]11解讀三、試用期的約定新規(guī)則

解讀三、試用期的約定新規(guī)則12蘇某的要求能否得到支持？[案例]2003年2月28日蘇某與機(jī)械公司簽訂了期限一年的勞動(dòng)合同，期中前兩個(gè)月為試用期，試用期工資為2500元，試用期后工資為3000元。2003年5月9日，機(jī)械公司書面通知蘇某，因其未通過試用期考評(píng)，按照公司的規(guī)章制度，對(duì)第一次不能通過考評(píng)的試用期員工，公司將暫不錄用，待再延長試用兩個(gè)月后，考評(píng)通過的，才予以錄用。2003年6月30日，機(jī)械公司再次書面通知蘇某因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評(píng)，機(jī)械公司決定不予錄用，并要求他當(dāng)日結(jié)算工資，完成交接手續(xù)。蘇某不同意機(jī)械公司的做法，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但被公司拒絕。隨后，蘇某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求機(jī)械公司補(bǔ)發(fā)2003年5月、6月轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支付蘇某一個(gè)月的工資。蘇某的要求能否得到支持？[案例]13[法條]第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。[法條]14[解讀]1、試用期期限規(guī)定以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同——無試用期；無固定期限勞動(dòng)合同——試用期不超過六個(gè)月；固定期限勞動(dòng)合同——3個(gè)月以下的無試用期；3個(gè)月到1年的，試用期不超過1個(gè)月；1年到3年的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上的，試用期不超過6個(gè)月。2、試用期應(yīng)注意的問題（1）、試用期包括在合同期限之內(nèi)，有書面勞動(dòng)合同才有試用期；不能單獨(dú)設(shè)定試用期的合同；（2）、支付了較高代價(jià)的人員最好別約定試用期。[解讀]15[審理要旨]試用期有時(shí)間限制，且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，蘇某的要求應(yīng)當(dāng)支持。[審理要旨]16解讀四、合同期限新規(guī)則解讀四、合同期限新規(guī)則17張某與公司應(yīng)簽訂何種期限的勞動(dòng)合同?

[案例]張某于1994年2月被某運(yùn)輸公司招收為全民合同制工人，從事后勤工作，簽訂的勞動(dòng)合同期限為5年。期間，張某因病休假三次，共12個(gè)月。1999年2月，勞動(dòng)合同期滿后雙方又進(jìn)行了續(xù)簽，期限仍為5年。勞動(dòng)合同于2004年2月到期后，張某與運(yùn)輸公司都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，但在合同期限上沒有達(dá)成一致。張某提出按照《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定，運(yùn)輸公司應(yīng)該和他訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，而運(yùn)輸公司卻只同意與張某簽立為期2年的勞動(dòng)合同，并稱這是公司制定的新規(guī)定。運(yùn)輸公司還認(rèn)為，即使按照《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定，張某的條件也不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，因?yàn)閺埬吃虿⌒菁?，時(shí)間長達(dá)12個(gè)月，因此張某的連續(xù)工作時(shí)間沒有滿十年。所以運(yùn)輸公司拒絕與張某簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，只能簽訂2年期限的勞動(dòng)合同。最后運(yùn)輸公司還稱張某如果不愿意按照公司的規(guī)定續(xù)簽勞動(dòng)合同可以辭職。張某與公司應(yīng)簽訂何種期限的勞動(dòng)合同?

[案例]18[法條]第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。[法條]19簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形的新變化：（1）、勞動(dòng)合同只能因法定情形而終止，不再允許雙方在勞動(dòng)合同中約定任何終止條件；（2）、在勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，以下情形必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”與“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形”，企業(yè)必須和員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）、“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定勞動(dòng)合同”。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形的新變化：20[審理要旨]勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間達(dá)到10年，其間雖然病假12個(gè)月，但雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系存在。因此，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。[審理要旨]21

解讀五、培訓(xùn)與服務(wù)期新規(guī)則解讀五、培訓(xùn)與服務(wù)期新規(guī)則22[案例]王某是某計(jì)算機(jī)公司負(fù)責(zé)技術(shù)設(shè)計(jì)的工程師，由于工作認(rèn)真并且勤奮好學(xué)，因而被公司派往德國進(jìn)行了為期6個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束回國后，王某的技術(shù)比以前有了很大提高，對(duì)已有的工作職位和薪水不滿足。為此，他私下里向一些企業(yè)寄發(fā)了一批求職信件。一家計(jì)算機(jī)公司決定錄用王某。王某本想向電子公司提出辭職后，就到計(jì)算機(jī)公司上班。但電子公司拿出了王某在出國之前簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，要求王某先按協(xié)議中違約條款，要求王要么履行約定的四年服務(wù)期剩余的三年，要么承擔(dān)10萬元的培訓(xùn)費(fèi)。由于王某一時(shí)拿不出10萬，又不愿放棄計(jì)算機(jī)公司的那份工作，就采取了不辭而別的方式，離開電子公司到計(jì)算機(jī)公司上班,后產(chǎn)生糾紛。[問題]王某是否要承擔(dān)違約責(zé)任？如果要承擔(dān)的話，應(yīng)賠償公司多少損失？[案例]23[法條]第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

[法條]24[解讀]1、首次提出培訓(xùn)服務(wù)期,并且可以約定違反培訓(xùn)服務(wù)期的違約金；2、約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件：A、提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，關(guān)聯(lián)性培訓(xùn)不算，未實(shí)際出資的也不算；B、培訓(xùn)內(nèi)容是專業(yè)技術(shù)性的；3、違約金最高額度有新規(guī)定（強(qiáng)制實(shí)行等分法），支付方式也作了新規(guī)定；4、培訓(xùn)服務(wù)期在性質(zhì)上不同于勞動(dòng)合同期限，優(yōu)于勞動(dòng)合同期限；5、在勞動(dòng)合同中約定還是單獨(dú)訂立協(xié)議約定無區(qū)別。[解讀]25[審理要旨]王某應(yīng)承擔(dān)損失，7.5萬元。[審理要旨]26解讀六、保密條款與競(jìng)業(yè)禁止條款

解讀六、保密條款與競(jìng)業(yè)禁止條款27被告違反了競(jìng)業(yè)協(xié)議嗎?

[案例]：1997年7月7日，從事衡器及配套產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售的原告衡器公司與被告陳某簽訂勞動(dòng)合同，約定合同有效期兩年，被告工作為在原告從事大型衡器制作。1998年3月30日，被告向原告出具了保證：“1.自研修結(jié)束回國之日起為公司服務(wù)至少為5年；2.嚴(yán)格保守上海衡器公司和日本公司的秘密，如辭職、終止合同或退休離開本公司后，5年內(nèi)不得進(jìn)入與本公司同業(yè)種、產(chǎn)品相近的公司和企業(yè)，不得從事?lián)p害本公司利益的工作”。后被派遣日本培訓(xùn)，2000年2月29日，向原告賠償人民幣8000元培訓(xùn)費(fèi)后，原告同意了被告解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。2000年3月1日，被告到某公司上海代表處工作，至2001年3月31日。香港某公司主要業(yè)務(wù)為電子測(cè)記器和產(chǎn)品機(jī)械之銷售，其中包括衡器之銷售；而上海代表處業(yè)務(wù)范圍為從事通訊設(shè)備及機(jī)電新產(chǎn)品進(jìn)出口貿(mào)易的業(yè)務(wù)聯(lián)系。2000年7月，原告得知被告在上海代表處工作后，曾致函被告，以被告曾向其保證離開原告后不到與原告有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作為由，要求被告停止在上海代表處工作。被告違反了競(jìng)業(yè)協(xié)議嗎?

[案例]：1997年7月7日，從事衡28

[法條]第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。[法條]29[解讀]1、約定方式。用人單位與勞動(dòng)者既可以在勞動(dòng)合同中約定保密條款，也可以單獨(dú)簽訂保密協(xié)議，訂立單獨(dú)的保密協(xié)議是首選。2、主體范圍。一方是用人單位，另一方是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。3、競(jìng)業(yè)范圍。負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的人員不能到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者經(jīng)營與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。4、期限。由雙方進(jìn)行協(xié)商確定，但最長不得超過二年。競(jìng)業(yè)禁止期限最長兩年，超過期限的的判決結(jié)果有兩種：一是支持法定期限，二是判為該條款全部無效，即無競(jìng)業(yè)禁止期限5、法律責(zé)任。用人單位在合同終止或解除后，在競(jìng)業(yè)期限內(nèi)按月給與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。必須有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募s定，且要按月支付。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。[解讀]30[審理要點(diǎn)]被告作為生產(chǎn)大型衡器制作之人員，雖曾被原告派遣日本培訓(xùn)，但原告僅能證明被告已掌握其技術(shù)秘密提供證據(jù)，而不能證明被告已掌握其經(jīng)營秘密。因此對(duì)原告而言，被告不是掌握其商業(yè)秘密的主體。未約定補(bǔ)償而且期限超過兩年（新法前上海現(xiàn)行地方法規(guī)為三年）。[審理要點(diǎn)]31

解讀七、違約金條款新規(guī)則解讀七、違約金條款新規(guī)則32用人單位的這一要求是否合法？[案例]孫某于2002年7月大學(xué)畢業(yè)來到北京市某電子公司財(cái)務(wù)部工作，并與公司訂立了為期三年的勞動(dòng)合同。2003年7月，孫某考取了北京某大學(xué)的研究生，接到學(xué)校的錄取通知書后，孫某提前30天以書面形式通知電子公司解除勞動(dòng)合同，但電子公司依據(jù)雙方當(dāng)初訂立的勞動(dòng)合同中第9條的約定：“勞動(dòng)合同期限未滿勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前三十天書面通知用人單位，并交納違約金二萬元”，因此要求孫某必須如數(shù)交納兩萬元的違約金，否則電子公司不予辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。由于孫某參加工作才一年，經(jīng)濟(jì)狀況并不富裕，很難在短時(shí)間內(nèi)籌集到這么多違約金，因此孫某來到當(dāng)時(shí)勞動(dòng)行政主管部門。希望得到援助，并想知道用人單位的這一要求是否合法。用人單位的這一要求是否合法？[案例]33[法條]第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。[法條]34[解讀]這是對(duì)不良雇主濫用違約金,特別是對(duì)沒有培訓(xùn)、沒有特別待遇,沒有保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)勞動(dòng)者普遍規(guī)定違約金的最好回應(yīng),沒有死角,防止用人單位利用違約金條款損害勞動(dòng)者權(quán)益.至于用人單位提供了汽車、住房、年薪、股權(quán)、等特別待遇的勞動(dòng)者，多為保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象，完全可以通過保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定金的方式解決。[解讀]35[審理要點(diǎn)]用人單位只有在以下兩種情況下才可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期的，雙方可以約定違約責(zé)任；二是勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款的約定。[審理要點(diǎn)]36

解讀八、用人單位解除勞動(dòng)合同新規(guī)則解讀八、用人單位解除勞動(dòng)合同新規(guī)則37公司可以解除與張某的勞動(dòng)合同嗎？[案例]：2005年5月6日，被告張某應(yīng)聘于原告湖南某建設(shè)公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，原告也未辦理被告的社會(huì)保險(xiǎn)。被告在建設(shè)公司負(fù)責(zé)公司房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)務(wù)，因工作關(guān)系常往返長沙與株洲兩地。2005年9月，被告結(jié)婚，原告未給予被告休婚假。至2005年12月30日止，被告已懷孕十七周。同年12月4日，原告法定代表人王某書面要求公司辦公室以被告不適合在公司工作為由，辦理被告辭退手續(xù)。被告對(duì)此辭退決定不服，以其懷孕，公司不得辭退為由，向某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。申訴期間，2006年1月7日，被告在原告擬好的《聲明》上簽了字，并領(lǐng)取了至2006年12月4日的工資。《聲明》內(nèi)容為：“我系建設(shè)公司職員，于2005年12月初離開公司，請(qǐng)按公司有關(guān)規(guī)定給我結(jié)算工資，結(jié)清后，與公司不再有任何糾葛。”公司可以解除與張某的勞動(dòng)合同嗎？[案例]：38用人單位解除勞動(dòng)合同情形一1、用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的許可性條件（或者說是法定情形）第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位解除勞動(dòng)合同情形一1、用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的許可39三十九條解讀第三十九條第一款“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，其錄用條件是指招錄條件、職位說明書中的任職條件和績(jī)效考核不能達(dá)到目標(biāo)的情況。第三十九條第四款“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”——在《勞動(dòng)合同法》中，全日制用工允許存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，但社保問題并未作相應(yīng)規(guī)定。其中“經(jīng)用人單位提出”是指企業(yè)在規(guī)章制度中有所規(guī)定或企業(yè)對(duì)員工提出制止。第三十九條第五款“因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的”——主要是指勞動(dòng)者存在欺詐的情形，企業(yè)雖不能認(rèn)定，但這種情況下可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。三十九條解讀第三十九條第一款“在試用期間被證明不符合錄用條件40用人單位解除勞動(dòng)合同情形二2、預(yù)告解除勞動(dòng)合同的許可性條件第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位解除勞動(dòng)合同情形二2、預(yù)告解除勞動(dòng)合同的許可性條件41第四十條解讀第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”——工作交接問題需妥善處理好。第四十條第二款和第三款“（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”——企業(yè)有權(quán)對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)崗需進(jìn)行協(xié)商，調(diào)崗時(shí)最好簽訂合同。第三款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，在現(xiàn)實(shí)中包括：機(jī)構(gòu)調(diào)整、重新定崗定編、縮編、統(tǒng)一降工資等情況。第四十條解讀第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以42用人單位解除勞動(dòng)合同情形三3、因裁員解除勞動(dòng)合同的許可性條件第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位解除勞動(dòng)合同情形三3、因裁員解除勞動(dòng)合同的許可性條件43實(shí)務(wù)中應(yīng)注意的問題（1）、用人單位單方解除勞動(dòng)合同是用人單位行使法定或約定解除權(quán)的單方行為，該行為不是行政處分，不屬于行政責(zé)任，而是履行勞動(dòng)合同的行為。它與開除、除名、辭退職工有相同點(diǎn)，也存在重大區(qū)別，不能混淆。（2）、用人單位解除勞動(dòng)合同必須具備法定或者約定的構(gòu)成要件，其構(gòu)成要件不僅包括實(shí)體要件，也包括程序要件，缺一不可，否則，不生法律效力。（3）、對(duì)用人單位作出的單方解決勞動(dòng)合同的通知或決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在舉證責(zé)任上采舉證任倒置規(guī)則，即由用人單位負(fù)責(zé)證明勞動(dòng)者符合用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定或者約定條件。該規(guī)則只適用于勞動(dòng)者不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的維持用仲裁裁決，而在法定期間內(nèi)向人民法院起訴的場(chǎng)合，而不適用用人單位不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的撤銷其解除決定，而向人民法院提起訴訟的場(chǎng)合。實(shí)務(wù)中應(yīng)注意的問題44[審理要點(diǎn)]女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，如果沒有出現(xiàn)勞動(dòng)合同的法定解除情形，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。[審理要點(diǎn)]45專題九、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)則專題九、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)則46如果王某同意公司提出來的解除勞動(dòng)合同的要求，公司到底要向王某支付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

[案例]王某自1992年元月起就在湖南省長沙市一中外合資公司任經(jīng)理，月薪在任職初期就有萬元每月,此后薪水不斷上漲，至2005年與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)月薪已達(dá)到3萬元每月。2008年3月，公司老總因?qū)ν跄秤锌捶Q定解除其勞動(dòng)合同。而王某在公司提出解除勞動(dòng)合同的情況下，同意解除，但提出來要解除也應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金17年*3萬元/年，共計(jì)51萬元，公司無法滿足其要求，雙方為此產(chǎn)生糾紛。如果王某同意公司提出來的解除勞動(dòng)合同的要求，公司到底要向王某47[法條]：“第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。[法條]：48[解讀]：46條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。1、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形（1）、用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;（2）、勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形。(3)、用人單位預(yù)告解除的情形（4）、用人單位經(jīng)濟(jì)裁員的情形（5）、勞動(dòng)合同終止的三種情形（6）、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形變化：增加了勞動(dòng)者即時(shí)辭職和法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?；謴?fù)終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的變化在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一般勞動(dòng)者用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同無十二個(gè)月限制性規(guī)定[解讀]：49第47條規(guī)定的2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金，用人單位支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金后，勞動(dòng)合同終止。適用這一條款時(shí)，關(guān)鍵是要界定何謂“違法解除、終止勞動(dòng)合同”。第一種情形是指用人單位解除、終止勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定的條件。勞動(dòng)合同解除、終止是有相應(yīng)的條件的，如協(xié)商解除勞動(dòng)合同、過失性解除勞動(dòng)合同、非過失性解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員等都是有法定的條件的，如果用人單位在不具備上述條件的情況下解除勞動(dòng)合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二種情形是指用人單位沒有履行勞動(dòng)合同解除、終止的程序。第三種情形是指具有法律規(guī)定的不得解除勞動(dòng)合同或需要逾期終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位直接解除、終止勞動(dòng)合同。建議：解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在期滿前一個(gè)月進(jìn)行。第47條規(guī)定的2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金，用人單位支付2倍50[審理要點(diǎn)]因?yàn)槭怯萌藛挝幌騽趧?dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，加上王某的工資遠(yuǎn)超過長沙市上年度職工月平均工資（大約1500元每月）三倍，因此，王某的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為1500*3*12=54000元。[審理要點(diǎn)]51第三部分、新法生效前用人單位的可作為事項(xiàng)

第三部分、新法生效前用人單位的可作為事項(xiàng)52法條：第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。法條：53解讀：過渡期的規(guī)定。四要點(diǎn),一為原合同繼續(xù)履行,二為續(xù)訂合同次數(shù)從生效后起算,三為原有勞動(dòng)關(guān)系2008年2月1日前必須訂立書面合同.四解除補(bǔ)償分段。解讀：54過渡期可作為事項(xiàng)1、設(shè)法處理單位富余人員，避免與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同及支付終止合同的補(bǔ)償金。2、簽訂固定期限勞動(dòng)合同，減少新法生效后連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)。3、制定并公示或告知規(guī)章制度，避免適用新法規(guī)定的制定規(guī)章制度的更嚴(yán)格程序。4、建立良好的與行政部門之間的關(guān)系及信息來源途徑，聘請(qǐng)專業(yè)律師。過渡期可作為事項(xiàng)1、設(shè)法處理單位富余人員，避免與55規(guī)范勞動(dòng)合同行為、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系規(guī)范勞動(dòng)合同行為、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系56第一部分、了解勞動(dòng)合同法出臺(tái)概況1、背景目前，勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中主要存在以下幾大問題：一是一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不訂立書面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者已存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)明顯，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。三是有的用人單位濫用試用期；四是有的用人單位隨意設(shè)立違約金，限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；五是有的用人單位規(guī)避法定義務(wù)，濫用“勞務(wù)派遣”用工形式。2、經(jīng)過2005年2月18日，列入2005年立法計(jì)劃。2005年10月28日，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議討論通過《勞動(dòng)合同法（草案）》。2005年12月24日首次提請(qǐng)十屆全國人大常委會(huì)第十九次會(huì)議審議。2006年3月20日宣布向全社會(huì)征求意見，共收到對(duì)草案意見191，849件，立法史上第二。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過，并將于2008年1月1日起施行。3、影響這部法律共八章98條，在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了用人單位人力資源的管理成本，特別加重了不良雇主的違法成本。新法出臺(tái)后，必將給實(shí)施多年的各地勞動(dòng)合同條例和已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時(shí)，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。第一部分、了解勞動(dòng)合同法出臺(tái)概況1、背景57解讀一:用人單位制定規(guī)章制度的民主程序解讀一:用人單位制定規(guī)章制度的民主程序58問題:用人單位根據(jù)其內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，是否合法？

[案例]某機(jī)床廠（全民所有制企業(yè)）于1996年11月11日經(jīng)廠務(wù)會(huì)研究制定了《關(guān)于職工調(diào)離工廠的暫行規(guī)定》，該文規(guī)定職工申請(qǐng)調(diào)離工廠，從工廠批準(zhǔn)調(diào)離之日起停止工作，停發(fā)工資，職工申請(qǐng)調(diào)出一經(jīng)批準(zhǔn)，工廠將不再接受回廠工作，調(diào)離期限為2個(gè)月，逾期未辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)的，工廠予以辭退。本規(guī)定從1996年11月11日起執(zhí)行。王某系其職工，1996年12月4日，王某向某機(jī)床廠遞交了請(qǐng)調(diào)報(bào)告。王某表示同意執(zhí)行《調(diào)離規(guī)定》，并在調(diào)動(dòng)審批表上簽了字。當(dāng)日起王某停止了工作，機(jī)床廠從1996年12月起停發(fā)了王某的工資。后因被告王某調(diào)動(dòng)工作未成，于1997年3月24日向機(jī)床廠遞交“撤回調(diào)動(dòng)報(bào)告，申請(qǐng)回廠工作”的申請(qǐng)時(shí)，機(jī)床廠勞動(dòng)人事處拒絕接收。1997年4月13日，某機(jī)床廠做出決定：王某于1996年12月11日提出調(diào)離工廠申請(qǐng)，經(jīng)工廠研究同意調(diào)離，至1997年4月11日，申請(qǐng)調(diào)動(dòng)期滿，根據(jù)《調(diào)離規(guī)定》，經(jīng)工廠研究，決定對(duì)王某予以辭退。王某不服辭退決定，雙方產(chǎn)生糾紛。問題:用人單位根據(jù)其內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，是否合法？59《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度60解讀與審理解讀與審理61解讀二、勞動(dòng)合同形式與訂立時(shí)間新規(guī)則解讀二、勞動(dòng)合同形式與訂立時(shí)間新規(guī)則62《規(guī)范勞動(dòng)合同行為、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系》課件63[法條]第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。[法條]64[解讀]1、書面形式是勞動(dòng)合同的形式要求；2、書面勞動(dòng)合同訂立的寬限期為一個(gè)月，寬限期滿后未訂立書面勞動(dòng)合同的行為將承擔(dān)懲罰性民事責(zé)任，向勞動(dòng)者支付雙薪。3、用工之日成為勞動(dòng)關(guān)系建立之日。[解讀]65[審理要旨]《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》不是勞動(dòng)合同書，它是校方見證下的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的一份意向性協(xié)議，不能替代勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)向小劉支付第二月雙薪及一個(gè)月（或者半個(gè)月）的補(bǔ)償金。[審理要旨]66解讀三、試用期的約定新規(guī)則

解讀三、試用期的約定新規(guī)則67蘇某的要求能否得到支持？[案例]2003年2月28日蘇某與機(jī)械公司簽訂了期限一年的勞動(dòng)合同，期中前兩個(gè)月為試用期，試用期工資為2500元，試用期后工資為3000元。2003年5月9日，機(jī)械公司書面通知蘇某，因其未通過試用期考評(píng)，按照公司的規(guī)章制度，對(duì)第一次不能通過考評(píng)的試用期員工，公司將暫不錄用，待再延長試用兩個(gè)月后，考評(píng)通過的，才予以錄用。2003年6月30日，機(jī)械公司再次書面通知蘇某因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評(píng)，機(jī)械公司決定不予錄用，并要求他當(dāng)日結(jié)算工資，完成交接手續(xù)。蘇某不同意機(jī)械公司的做法，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但被公司拒絕。隨后，蘇某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求機(jī)械公司補(bǔ)發(fā)2003年5月、6月轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支付蘇某一個(gè)月的工資。蘇某的要求能否得到支持？[案例]68[法條]第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。[法條]69[解讀]1、試用期期限規(guī)定以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同——無試用期；無固定期限勞動(dòng)合同——試用期不超過六個(gè)月；固定期限勞動(dòng)合同——3個(gè)月以下的無試用期；3個(gè)月到1年的，試用期不超過1個(gè)月；1年到3年的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上的，試用期不超過6個(gè)月。2、試用期應(yīng)注意的問題（1）、試用期包括在合同期限之內(nèi)，有書面勞動(dòng)合同才有試用期；不能單獨(dú)設(shè)定試用期的合同；（2）、支付了較高代價(jià)的人員最好別約定試用期。[解讀]70[審理要旨]試用期有時(shí)間限制，且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，蘇某的要求應(yīng)當(dāng)支持。[審理要旨]71解讀四、合同期限新規(guī)則解讀四、合同期限新規(guī)則72張某與公司應(yīng)簽訂何種期限的勞動(dòng)合同?

[案例]張某于1994年2月被某運(yùn)輸公司招收為全民合同制工人，從事后勤工作，簽訂的勞動(dòng)合同期限為5年。期間，張某因病休假三次，共12個(gè)月。1999年2月，勞動(dòng)合同期滿后雙方又進(jìn)行了續(xù)簽，期限仍為5年。勞動(dòng)合同于2004年2月到期后，張某與運(yùn)輸公司都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，但在合同期限上沒有達(dá)成一致。張某提出按照《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定，運(yùn)輸公司應(yīng)該和他訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，而運(yùn)輸公司卻只同意與張某簽立為期2年的勞動(dòng)合同，并稱這是公司制定的新規(guī)定。運(yùn)輸公司還認(rèn)為，即使按照《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定，張某的條件也不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，因?yàn)閺埬吃虿⌒菁?，時(shí)間長達(dá)12個(gè)月，因此張某的連續(xù)工作時(shí)間沒有滿十年。所以運(yùn)輸公司拒絕與張某簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，只能簽訂2年期限的勞動(dòng)合同。最后運(yùn)輸公司還稱張某如果不愿意按照公司的規(guī)定續(xù)簽勞動(dòng)合同可以辭職。張某與公司應(yīng)簽訂何種期限的勞動(dòng)合同?

[案例]73[法條]第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。[法條]74簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形的新變化：（1）、勞動(dòng)合同只能因法定情形而終止，不再允許雙方在勞動(dòng)合同中約定任何終止條件；（2）、在勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，以下情形必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?！皠趧?dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”與“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形”，企業(yè)必須和員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）、“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定勞動(dòng)合同”。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形的新變化：75[審理要旨]勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間達(dá)到10年，其間雖然病假12個(gè)月，但雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系存在。因此，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。[審理要旨]76

解讀五、培訓(xùn)與服務(wù)期新規(guī)則解讀五、培訓(xùn)與服務(wù)期新規(guī)則77[案例]王某是某計(jì)算機(jī)公司負(fù)責(zé)技術(shù)設(shè)計(jì)的工程師，由于工作認(rèn)真并且勤奮好學(xué)，因而被公司派往德國進(jìn)行了為期6個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束回國后，王某的技術(shù)比以前有了很大提高，對(duì)已有的工作職位和薪水不滿足。為此，他私下里向一些企業(yè)寄發(fā)了一批求職信件。一家計(jì)算機(jī)公司決定錄用王某。王某本想向電子公司提出辭職后，就到計(jì)算機(jī)公司上班。但電子公司拿出了王某在出國之前簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，要求王某先按協(xié)議中違約條款，要求王要么履行約定的四年服務(wù)期剩余的三年，要么承擔(dān)10萬元的培訓(xùn)費(fèi)。由于王某一時(shí)拿不出10萬，又不愿放棄計(jì)算機(jī)公司的那份工作，就采取了不辭而別的方式，離開電子公司到計(jì)算機(jī)公司上班,后產(chǎn)生糾紛。[問題]王某是否要承擔(dān)違約責(zé)任？如果要承擔(dān)的話，應(yīng)賠償公司多少損失？[案例]78[法條]第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

[法條]79[解讀]1、首次提出培訓(xùn)服務(wù)期,并且可以約定違反培訓(xùn)服務(wù)期的違約金；2、約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件：A、提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，關(guān)聯(lián)性培訓(xùn)不算，未實(shí)際出資的也不算；B、培訓(xùn)內(nèi)容是專業(yè)技術(shù)性的；3、違約金最高額度有新規(guī)定（強(qiáng)制實(shí)行等分法），支付方式也作了新規(guī)定；4、培訓(xùn)服務(wù)期在性質(zhì)上不同于勞動(dòng)合同期限，優(yōu)于勞動(dòng)合同期限；5、在勞動(dòng)合同中約定還是單獨(dú)訂立協(xié)議約定無區(qū)別。[解讀]80[審理要旨]王某應(yīng)承擔(dān)損失，7.5萬元。[審理要旨]81解讀六、保密條款與競(jìng)業(yè)禁止條款

解讀六、保密條款與競(jìng)業(yè)禁止條款82被告違反了競(jìng)業(yè)協(xié)議嗎?

[案例]：1997年7月7日，從事衡器及配套產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售的原告衡器公司與被告陳某簽訂勞動(dòng)合同，約定合同有效期兩年，被告工作為在原告從事大型衡器制作。1998年3月30日，被告向原告出具了保證：“1.自研修結(jié)束回國之日起為公司服務(wù)至少為5年；2.嚴(yán)格保守上海衡器公司和日本公司的秘密，如辭職、終止合同或退休離開本公司后，5年內(nèi)不得進(jìn)入與本公司同業(yè)種、產(chǎn)品相近的公司和企業(yè)，不得從事?lián)p害本公司利益的工作”。后被派遣日本培訓(xùn)，2000年2月29日，向原告賠償人民幣8000元培訓(xùn)費(fèi)后，原告同意了被告解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。2000年3月1日，被告到某公司上海代表處工作，至2001年3月31日。香港某公司主要業(yè)務(wù)為電子測(cè)記器和產(chǎn)品機(jī)械之銷售，其中包括衡器之銷售；而上海代表處業(yè)務(wù)范圍為從事通訊設(shè)備及機(jī)電新產(chǎn)品進(jìn)出口貿(mào)易的業(yè)務(wù)聯(lián)系。2000年7月，原告得知被告在上海代表處工作后，曾致函被告，以被告曾向其保證離開原告后不到與原告有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作為由，要求被告停止在上海代表處工作。被告違反了競(jìng)業(yè)協(xié)議嗎?

[案例]：1997年7月7日，從事衡83

[法條]第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。[法條]84[解讀]1、約定方式。用人單位與勞動(dòng)者既可以在勞動(dòng)合同中約定保密條款，也可以單獨(dú)簽訂保密協(xié)議，訂立單獨(dú)的保密協(xié)議是首選。2、主體范圍。一方是用人單位，另一方是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。3、競(jìng)業(yè)范圍。負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的人員不能到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者經(jīng)營與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。4、期限。由雙方進(jìn)行協(xié)商確定，但最長不得超過二年。競(jìng)業(yè)禁止期限最長兩年，超過期限的的判決結(jié)果有兩種：一是支持法定期限，二是判為該條款全部無效，即無競(jìng)業(yè)禁止期限5、法律責(zé)任。用人單位在合同終止或解除后，在競(jìng)業(yè)期限內(nèi)按月給與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。必須有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募s定，且要按月支付。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。[解讀]85[審理要點(diǎn)]被告作為生產(chǎn)大型衡器制作之人員，雖曾被原告派遣日本培訓(xùn)，但原告僅能證明被告已掌握其技術(shù)秘密提供證據(jù)，而不能證明被告已掌握其經(jīng)營秘密。因此對(duì)原告而言，被告不是掌握其商業(yè)秘密的主體。未約定補(bǔ)償而且期限超過兩年（新法前上?，F(xiàn)行地方法規(guī)為三年）。[審理要點(diǎn)]86

解讀七、違約金條款新規(guī)則解讀七、違約金條款新規(guī)則87用人單位的這一要求是否合法？[案例]孫某于2002年7月大學(xué)畢業(yè)來到北京市某電子公司財(cái)務(wù)部工作，并與公司訂立了為期三年的勞動(dòng)合同。2003年7月，孫某考取了北京某大學(xué)的研究生，接到學(xué)校的錄取通知書后，孫某提前30天以書面形式通知電子公司解除勞動(dòng)合同，但電子公司依據(jù)雙方當(dāng)初訂立的勞動(dòng)合同中第9條的約定：“勞動(dòng)合同期限未滿勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前三十天書面通知用人單位，并交納違約金二萬元”，因此要求孫某必須如數(shù)交納兩萬元的違約金，否則電子公司不予辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。由于孫某參加工作才一年，經(jīng)濟(jì)狀況并不富裕，很難在短時(shí)間內(nèi)籌集到這么多違約金，因此孫某來到當(dāng)時(shí)勞動(dòng)行政主管部門。希望得到援助，并想知道用人單位的這一要求是否合法。用人單位的這一要求是否合法？[案例]88[法條]第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。[法條]89[解讀]這是對(duì)不良雇主濫用違約金,特別是對(duì)沒有培訓(xùn)、沒有特別待遇,沒有保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)勞動(dòng)者普遍規(guī)定違約金的最好回應(yīng),沒有死角,防止用人單位利用違約金條款損害勞動(dòng)者權(quán)益.至于用人單位提供了汽車、住房、年薪、股權(quán)、等特別待遇的勞動(dòng)者，多為保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象，完全可以通過保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定金的方式解決。[解讀]90[審理要點(diǎn)]用人單位只有在以下兩種情況下才可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期的，雙方可以約定違約責(zé)任；二是勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款的約定。[審理要點(diǎn)]91

解讀八、用人單位解除勞動(dòng)合同新規(guī)則解讀八、用人單位解除勞動(dòng)合同新規(guī)則92公司可以解除與張某的勞動(dòng)合同嗎？[案例]：2005年5月6日，被告張某應(yīng)聘于原告湖南某建設(shè)公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，原告也未辦理被告的社會(huì)保險(xiǎn)。被告在建設(shè)公司負(fù)責(zé)公司房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)務(wù)，因工作關(guān)系常往返長沙與株洲兩地。2005年9月，被告結(jié)婚，原告未給予被告休婚假。至2005年12月30日止，被告已懷孕十七周。同年12月4日，原告法定代表人王某書面要求公司辦公室以被告不適合在公司工作為由，辦理被告辭退手續(xù)。被告對(duì)此辭退決定不服，以其懷孕，公司不得辭退為由，向某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。申訴期間，2006年1月7日，被告在原告擬好的《聲明》上簽了字，并領(lǐng)取了至2006年12月4日的工資?！堵暶鳌穬?nèi)容為：“我系建設(shè)公司職員，于2005年12月初離開公司，請(qǐng)按公司有關(guān)規(guī)定給我結(jié)算工資，結(jié)清后，與公司不再有任何糾葛。”公司可以解除與張某的勞動(dòng)合同嗎？[案例]：93用人單位解除勞動(dòng)合同情形一1、用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的許可性條件（或者說是法定情形）第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位解除勞動(dòng)合同情形一1、用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的許可94三十九條解讀第三十九條第一款“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，其錄用條件是指招錄條件、職位說明書中的任職條件和績(jī)效考核不能達(dá)到目標(biāo)的情況。第三十九條第四款“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”——在《勞動(dòng)合同法》中，全日制用工允許存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，但社保問題并未作相應(yīng)規(guī)定。其中“經(jīng)用人單位提出”是指企業(yè)在規(guī)章制度中有所規(guī)定或企業(yè)對(duì)員工提出制止。第三十九條第五款“因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的”——主要是指勞動(dòng)者存在欺詐的情形，企業(yè)雖不能認(rèn)定，但這種情況下可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。三十九條解讀第三十九條第一款“在試用期間被證明不符合錄用條件95用人單位解除勞動(dòng)合同情形二2、預(yù)告解除勞動(dòng)合同的許可性條件第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位解除勞動(dòng)合同情形二2、預(yù)告解除勞動(dòng)合同的許可性條件96第四十條解讀第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”——工作交接問題需妥善處理好。第四十條第二款和第三款“（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”——企業(yè)有權(quán)對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)崗需進(jìn)行協(xié)商，調(diào)崗時(shí)最好簽訂合同。第三款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，在現(xiàn)實(shí)中包括：機(jī)構(gòu)調(diào)整、重新定崗定編、縮編、統(tǒng)一降工資等情況。第四十條解讀第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以97用人單位解除勞動(dòng)合同情形三3、因裁員解除勞動(dòng)合同的許可性條件第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位解除勞動(dòng)合同情形三3、因裁員解除勞動(dòng)合同的許可性條件98實(shí)務(wù)中應(yīng)注意的問題（1）、用人單位單方解除勞動(dòng)合同是用人單位行使法定或約定解除權(quán)的單方行為，該行為不是行政處分，不屬于行政責(zé)任，而是履行勞動(dòng)合同的行為。它與開除、除名、辭退職工有相同點(diǎn)，也存在重大區(qū)別，不能混淆。（2）、用人單位解除勞動(dòng)合同必須具備法定或者約定的構(gòu)成要件，其構(gòu)成要件不僅包括實(shí)體要件，也包括程序要件，缺一不可，否則，不生法律效力。（3）、對(duì)用人單位作出的單方解決勞動(dòng)合同的通知或決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在舉證責(zé)任上采舉證任倒置規(guī)則，即由用人單位負(fù)責(zé)證明勞動(dòng)者符合用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定或者約定條件。該規(guī)則只適用于勞動(dòng)者不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的維持用仲裁裁決，而在法定期間內(nèi)向人民法院起訴的場(chǎng)合，而不適用用人單位不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的撤銷其解除決定，而向人民法院提起訴訟