一、考試題型、題量與時間把握時間(5-17)內(nèi)容題型題量方式總分90分鐘（8：30～10：00）職業(yè)道德單/多項選擇題單項選擇題多項選擇題256040(10)答題卡（2B鉛筆、橡皮擦）100分10分81分（9分）理論知識（基礎(chǔ)知識）120分鐘（10：30～12：30）操作技能簡答題計算題

綜合分析題（案例分析題）213紙、筆（禁用紅筆、鉛筆）100分20分20分60分一、考試題型、題量與時間把握時間(5-17)內(nèi)容題型題量方式考試時間把握——職業(yè)道德共有25道題目，選擇（包括單選與多選）答題的時間絕對不要超過15分鐘，否則擠占基本理論的時間，從分值上這部分只占到10％的分數(shù)?？荚嚂r間把握——職業(yè)道德共有25道題目，選擇（包括單選與多選職業(yè)道德的十一個主題第一章職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第三章文明禮貌第三章愛崗敬業(yè)第三章誠實守信第六章辦事公道第七章勤勞節(jié)儉第八章遵紀守法第九章團結(jié)互助

第十章開拓創(chuàng)新第十一章職業(yè)道德修養(yǎng)職業(yè)道德的十一個主題第一章職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展職業(yè)道德考試維度兩大維度其一，職業(yè)公共道德其二，職業(yè)道德傾向職業(yè)道德考試維度兩大維度其二，職業(yè)道德傾向9題雖然是自身職業(yè)傾向，但也有判定價值取向的。選擇唯一價值取向就是：選好的！三、如何應對職業(yè)道德考試？其二，職業(yè)道德傾向9題三、如何應對職業(yè)道德考試？命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度）例如：當強調(diào)組織作用時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①實施培訓：②制定發(fā)展規(guī)劃；③反饋與評價；④向上級部門推薦；⑤對員工進行評價；⑥上級與員工面談。其正確的程序是()。

(A)④⑤①⑥②③(B)⑤④⑥②①③(C)③④⑥⑤②①(D)②③⑤①④⑥四（1）:

單項選擇題命題視角與答題要求命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度）四（命題視角四（考察對基本技術(shù)（流程）的適用情境的掌握程度）例如：（）比較適用于保險公司推銷員的考評。書p200（A）行為觀察法（B）成績記錄法（C）關(guān)鍵事件法（D）直接指標法四（1）:

單項選擇題命題視角與答題要求命題視角四（考察對基本技術(shù)（流程）的適用情境的掌握程度）四（命題視角一（考察對基本概念的掌握程度，特別是考察基本概念的外延的理解。）例如：培訓需求的層次分析主要包括（）（A）戰(zhàn)略層次分析（B）組織層次分析（C）員工個體層次分析（D）新員工需求層析（E）新員工需求層析四（2）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角一（考察對基本概念的掌握程度，特別是考察基本概念的外命題視角二（考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。）例如：勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）A照明與色彩

B噪聲

C溫度和濕度

D綠化

E辦公桌安排四（2）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角二（考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）概念本身的理解。）例如：心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應聘者的()的一種科學測量方法。

書p80(A)智力水平(B)個性差異(C)知識水平(D)能力特征(E)發(fā)展?jié)摿λ模?）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）概念本身的理解。）四（2）命題視角四（考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。）例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（）（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精減某些臃腫的機構(gòu)（D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。（E）制定輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓四（2）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角四（考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。其一：

理順人力資源管理的六大主題四級框架第三章培訓與開發(fā)培訓管理培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓需求的分析培訓規(guī)劃的制定培訓組織與實施培訓效果的評估其一：

理順人力資源管理的六大主題四級框架第三章其二技能考試考點總結(jié)牢記：書上的方法實施注意事項及技巧、程序和步驟、優(yōu)缺點、橫向比較較少考：基本原則、作用特別注意：X級別其二技能考試考點總結(jié)技能考試－－如何應對簡答題？技能考試－－如何應對簡答題？人力資源規(guī)劃概述工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理費用預算的審核與支出控制本章主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃概述本章主要內(nèi)容15考題類型：選擇題(單選，多選），簡答，案例，方案設(shè)計大題考點：工作分析工作分析方法與步驟，方案設(shè)計工作分析方法與步驟是否得當，編制工作說明書改進工作崗位設(shè)計計算各種人員定員方法及計算考題類型：選擇題(單選，多選），簡答，案例，方案設(shè)計16歷年考試題型分析年份分值簡答6次、計算4次、方案2次、案例1次20070522為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書方案設(shè)計20071115企業(yè)定員核算（按勞動效率定員）P29計算20080510

在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？P7簡答20081110

簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）P7簡答20090520該公司采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)核定定員時，應考慮哪些影響因素？案例（計算）20091118企業(yè)定員核算（按設(shè)備定員/崗位定員）P30計算20100510簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容簡答20101117為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書計算20110515簡述應用程序分析和動作研究等方法的具體工作步驟簡答20111115企業(yè)定員核算（按勞動效率定員）計算20120515簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。簡答20121115單位擬進行工作崗位分析，在準備階段需設(shè)計崗位調(diào)查方案，請問該方案應包括哪些內(nèi)容簡答歷年考試題型分析年份分值簡答6次、計算4次、方案2次、案例117二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預測(2)計算題（p28）1、按勞動效率定員2、按設(shè)備定員3、按崗位定員案例分析題（人力資源費用審核與控制）二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預測(2)計算題（p28）簡答題考點：人力資源規(guī)劃內(nèi)容工作分析的程序改進工作崗位設(shè)計的主要方法（內(nèi)容）制度化管理的特征制度規(guī)范的類型審核人工成本預算方法簡答題考點：19一.人力資源規(guī)劃概述1.基本概念2.人力資源規(guī)劃的類型3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容4.人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃5.人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動一.人力資源規(guī)劃概述1.基本概念201.基本概念1）人力資源是指在一定時間和一定空間內(nèi)，具有勞動能力的人的總和2）人力資源管理是在人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用等方面所進行的計劃、組織激勵和控制的活動。3）人力資源開發(fā)是指對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的行為過程.包括微觀開發(fā)和宏觀開發(fā)。1.基本概念214）什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求進行平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2007.538、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的統(tǒng)一.(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃4）什么是人力資源規(guī)劃？狹義的人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)222.人力資源規(guī)劃的類型按時間跨度可分為：長期規(guī)劃（>5年）、中期規(guī)劃（1-5年）和短期規(guī)劃按性質(zhì)可分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃按范圍可分為：整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃

上述問題均可作為選擇題，例如：人力資源的長期規(guī)劃是指()年以上的人力資源計劃

A1B1-5C<5D>5人力資源規(guī)劃按照時間跨度可以分為（）

A長期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃，D廣義的人力資源規(guī)劃，E狹義的人力資源規(guī)劃2007.5.94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(

)。(A)長期規(guī)劃

(B)人力資源費用規(guī)劃

(c)中期計劃

(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃

(E)短期計劃1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）A長期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃D組織規(guī)劃2.人力資源規(guī)劃的類型按時間跨度可分為：上述問題均可作為選233.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

(選擇題：概念，含義，類別)戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略，核心，全局。組織規(guī)劃：企業(yè)整體框架的設(shè)計。（2011考題）制度規(guī)劃：HR管理制度體系建設(shè)。人員規(guī)劃：對企業(yè)人員的整體規(guī)劃。費用規(guī)劃：費用預算、核算、審核、結(jié)算及控制。2008.11.（)不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容。A.費用預算、B費用控制、D費用監(jiān)督、D費用結(jié)算2007.539、(

)是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定-

(A)人力資源培訓規(guī)劃

(B)人力資源費用計劃

(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）（Ａ）組織規(guī)劃（Ｂ）企業(yè)組織變革（Ｃ）人員規(guī)劃（Ｄ）人力資源費用規(guī)劃（Ｅ）戰(zhàn)略規(guī)劃3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

(選擇題：概念，含義，類別)戰(zhàn)略規(guī)242007.11.38、()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(c)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃2007.5.40、(

)是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

(A)人員規(guī)劃

(B)制度規(guī)劃

(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃2007.595、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括(

)。

(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核

(C)人力資源費用的核算

(D)人力資源費用的控制

(E)人力資源費用的結(jié)算2007.11.94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為()．(A)組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(c)人員規(guī)劃(D)人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃2007.11.38、()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計．25企業(yè)的生存和發(fā)展離不開規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。()是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A制度規(guī)劃B組織規(guī)劃C費用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃:(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)的生存和發(fā)展離不開規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性264.人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系先導性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動的紐帶。4.人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略27

5.人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動在企業(yè)人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的工程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)的各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排。2008.5.38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。

(A)制度規(guī)劃(B)人力資源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析(

)是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評價

(C)崗位分析

(D)崗位分類分級5.人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動在企業(yè)人力資源管理活動中，28二.工作崗位分析與設(shè)計工作崗位分析簡介如何進行工作崗位分析工作崗位說明書崗位規(guī)范工作崗位設(shè)計案例考點：設(shè)計工作崗位分析的方案（工作分析的基本程序）編制工作說明書改進工作崗位設(shè)計二.工作崗位分析與設(shè)計工作崗位分析簡介291.工作崗位分析的概念概念理解：工作崗位分析:對工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、工作環(huán)境和任職資格進行研究，并制定崗位人事規(guī)范的過程。多選題：工作崗位分析需要對工作崗位的（）進行分析和研究。

a性質(zhì)任務、b職責權(quán)限、c崗位關(guān)系、d工作環(huán)境e任職資格1.工作崗位分析的概念多選題：工作崗位分析需要對工作崗位的302.工作分析的內(nèi)容（三方面）崗位調(diào)查，界定崗位存在的時間、空間范圍，系統(tǒng)分析活動內(nèi)容；根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求；制定崗位說明書、崗位規(guī)范文件等。2007.11.39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()．

(A)培訓制度(B)工作說明書(c)工資制度(D)任務計劃表2.工作分析的內(nèi)容（三方面）崗位調(diào)查，界定崗位存在的時間、313.工作分析的作用——

一切管理活動的基礎(chǔ)1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3、是企業(yè)改進設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)6.量體裁衣，制定適合員工的職業(yè)規(guī)劃2008.5.94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的()。

(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評、晉升提供了依據(jù)

(C)能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃

(E)是進行各類人才供給和需求預測的重要前提（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流動統(tǒng)計（Ｄ）人員需求計劃3.工作分析的作用——

32工作分析是人力資源管理的平臺工作分析招聘選拔培訓開發(fā)晉升績效評價工作設(shè)計工作評價薪酬管理工作分析是人力資源管理的平臺工作分析332007.11.40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．(A)工作崗位分析(B)工作崗位設(shè)計(c)人員流動統(tǒng)計(D)人員需求計劃()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查簡答題：請闡述工作分析的作用。2007.11.40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了344.工作分析信息的主要來源書面資料任職者的報告：訪談與工作日志，難以保證客觀真實性。同事的觀察直接的觀察選擇題：2007.11.95、工作崗位分析信息的主要來源有()．(A)直接觀察(B)事件訪談(c)工作日志(D)書面資料(E)同事報告（）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性A直接觀察B任職者報告C同事報告D書面資料4.工作分析信息的主要來源書面資料選擇題：355.工作崗位分析的時機企業(yè)（部門）新成立企業(yè)（部門）管理變革工作流程重組崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化

……5.工作崗位分析的時機企業(yè)（部門）新成立366.工作崗位分析的流程P7準備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段了解情況設(shè)計方案調(diào)查研究詳細記錄深入分析歸納總結(jié)6.工作崗位分析的流程P7準備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段376.1準備階段的工作了解崗位現(xiàn)狀，掌握基本資料設(shè)計崗位調(diào)查方案（目的、對象、項目、表格、時間、地點、方法）分解任務員工溝通6.1準備階段的工作了解崗位現(xiàn)狀，掌握基本資料386.2調(diào)查階段的工作運用多種方法搜集崗位的數(shù)據(jù)資料，包括:崗位識別信息崗位任務、權(quán)責崗位任職資格崗位工作環(huán)境職業(yè)晉升通道6.2調(diào)查階段的工作運用多種方法搜集崗位的數(shù)據(jù)資料，包括:39工作崗位分析的方法訪談法問卷法觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法工作崗位分析的方法訪談法406.3總結(jié)分析階段的工作對調(diào)查結(jié)果進行分析揭示崗位之間的關(guān)系形成書面文件崗位特征崗位要求組織結(jié)構(gòu)內(nèi)在影響工作說明書崗位規(guī)范6.3總結(jié)分析階段的工作對調(diào)查結(jié)果進行分析崗位特征組41工作分析的參加者企業(yè)高層管理者—相關(guān)政策的發(fā)布和工作分析結(jié)果的驗收，為工作分析進行多方面的授權(quán)。人力資源部的人員---聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)以及工作分析的具體實施工作任職中的部門主管---對收集到的信息進行檢查與核對。被分析崗位的工作人員---直接提供崗位的有關(guān)信息專家---工作分析的策劃，提供技術(shù)支持小知識工作分析的參加者企業(yè)高層管理者—相關(guān)政策的發(fā)布和工作分析結(jié)果42進行工作分析時應注意的問題工作分析的對象是工作本身，而不是該工作的任職者；在進行工作分析前應該對各類人員進行必要的說明或培訓；正確把握所得到的信息。進行工作分析時應注意的問題工作分析的對象是工作本身，而不是該43崗位調(diào)查方案明確調(diào)查目的確定調(diào)查對象和單位確定調(diào)查項目確定調(diào)查表格和填寫說明確定調(diào)查時間崗位調(diào)查方案明確調(diào)查目的447.工作分析的成果－

崗位規(guī)范與工作說明書7.1崗位規(guī)范7.1.1概念

亦稱為勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。7.工作分析的成果－

崗位規(guī)范與工作說明書7.1崗457.1.2崗位規(guī)范的主要內(nèi)容-重點崗位勞動規(guī)則---時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則定員定額標準：P24-26P37崗位培訓規(guī)范：崗位員工規(guī)范：人力資源部經(jīng)理不可以在公司擔任工會主席，且公司高層管理人員不能加入工會。崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括（

ABCE

）。P5

(A)編制定員標準（

B）產(chǎn)量定額標準

(C)時間定額標準

（D）編制定額標準 (E)各類崗位人員標準小知識7.1.2崗位規(guī)范的主要內(nèi)容-重點崗位勞動規(guī)則---時間規(guī)46定員定額標準的內(nèi)容包括(CDE)．(A)崗位培訓規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(c)時間定額標準(D)雙重定額標準(E)產(chǎn)量定額標準企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定，稱為（）

A行為規(guī)則B協(xié)作規(guī)則C組織規(guī)則D崗位規(guī)則崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括(ABCE)。P4(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則定員定額標準的內(nèi)容包括(CDE)．(A)崗位培訓規(guī)范(B477.1.3崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，有以下幾種基本形式：1、管理崗位知識能力規(guī)范：包括職責要求、知識要求、能力要求和經(jīng)歷要求。2、管理崗位培訓規(guī)范:指導性培訓計劃,參考性培訓大綱和推薦教材3、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范，包括應知、應會和工作實例。4、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范:職責任務，數(shù)量質(zhì)量，完成期限，程序和方法，協(xié)調(diào)配合5、其他種類的崗位規(guī)范。人力資源部工作人員一般占公司總?cè)藬?shù)的1%小知識7.1.3崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，有以下幾種482008.5.39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括(AC)。P5(A)經(jīng)歷要求(B)指導性培訓計劃(c)推薦教材(D)參考性培訓大綱2008.11.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容不包括:(A)P6A工作實例B職責任務C程序和方法，D協(xié)調(diào)配合崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式中，在以下幾種基本形式（ABCE）A管理崗位知識能力規(guī)范B管理崗位培訓規(guī)范C生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范D各崗位職責、能力、經(jīng)歷要求規(guī)范E生產(chǎn)崗位操作規(guī)范2008.5.39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括(AC)497.2工作說明書

7.2.1概念是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件、以及本崗位人員任職資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。2008.11.（）是組織對各類崗位的工作任務、崗位人員任職資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。A崗位分析，B工作說明書C崗位規(guī)范，D勞動說明書可能有案例設(shè)計題：1.設(shè)計一個工作分析調(diào)查問卷2.設(shè)計一個工作分析訪談提綱3.設(shè)計一個工作分析方案4.編制一份工作說明書2008.11.23.簡答題-1、簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）

7.2工作說明書7.2.1概念2008.11.（507.2.2工作說明書的分類崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書工作說明書的分類（）A崗位工作說明書B任務工作說明書C部門工作說明書D公司工作說明書7.2.2工作說明書的分類崗位工作說明書工作說明書的分類（517.2.3工作說明書的內(nèi)容基本資料崗位職責---主要包括職責概述和職責范圍監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和要求工作權(quán)限勞動條件和環(huán)境工作時間資歷身體條件心里品質(zhì)要求專業(yè)知識和技能績效考評重點掌握：編制崗位說明書需要列出上述內(nèi)容。7.2.3工作說明書的內(nèi)容基本資料52工作說明書的內(nèi)容包括()。

(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系(B)性別要求(c)勞動條件和環(huán)境(D)績效考評(E)身體條件和資歷工作崗位分析地最終成果是形成崗位規(guī)范和（）。（Ａ）培訓制度（Ｂ）工作說明書（C）工資制度（D）任務計劃表案例設(shè)計：設(shè)計一份工作說明書工作說明書的內(nèi)容包括()。53方案設(shè)計題某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下-1、負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核：7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務?該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。方案設(shè)計題54參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級lXX×崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標準1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(2分)(一)概述(二)工作職責1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責人員的招聘與人才的儲備。4、負責各種績效管理制度的制定。5、負責處理員工勞動關(guān)系6、完成公司交付的其他任務。參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書55三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標…．五、工作權(quán)限……(2分)六、勞動條件和環(huán)境……(2分)七、工作時間……(2分)八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗……(2分)九、身體條什……(2分)十、心理品質(zhì)要求……(2分)十一、專業(yè)知識和技能要求……(2分)十一、績效考評-…一?(1分)三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)56工作說明書的編寫原則清楚準確實用完整統(tǒng)一工作說明書的編寫原則清楚578.崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從所涉及的內(nèi)容來看二者突出的主題不同從具體的機構(gòu)形式來看8.崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從所涉及的內(nèi)容來看58例題舉例

（）的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范及職務晉升圖必須以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)（A）人員分析（B）崗位分析（C）任務分析（D）SWOT分析就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括（）方面的研究任務。（A）崗位名稱與崗位內(nèi)容（B）崗位工作技術(shù)與崗位工作環(huán)境

（C）崗位描述與崗位要求（D）崗位責任與權(quán)利BC例題舉例（）的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范及職務晉升圖59工作崗位設(shè)計決定工作崗位存在的前提崗位設(shè)計的基本原則改進崗位設(shè)計的基本方法崗位設(shè)計基本方法重點與考點：崗位設(shè)計方法（改進與基本）工作崗位設(shè)計決定工作崗位存在的前提601.決定工作崗位存在的前提1.1決定崗位存在的前提組織的總?cè)蝿蘸涂偰繕藙趧訔l件和環(huán)境因素崗位任務和勞動對象企業(yè)管理系統(tǒng)1.決定工作崗位存在的前提1.1決定崗位存在的前提612.工作崗位設(shè)計的基本原則

（選擇：概念，含義，種類）明確任務目標的原則合理分工協(xié)作的原則責權(quán)利相對應的原則因事設(shè)崗-基本原則2.工作崗位設(shè)計的基本原則

（選擇：概念，含義，種類）明確62具體設(shè)計崗位時還應該考慮以下幾方面的關(guān)系（具有可操作性）1、對現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)進行必要的評價，是否存在不合理的地方？2、如果組織設(shè)計合理，所有崗位的工作責任、和目標是否具體、明確？是否發(fā)揮積極作用？3、崗位設(shè)置的總數(shù)是否符合最低數(shù)量的要求？4、各個崗位之間的關(guān)系如何？是否協(xié)調(diào)？是否在組織中發(fā)揮積極有效的作用？5、組織中的崗位是否充實、飽滿和豐富？具體設(shè)計崗位時還應該考慮以下幾方面的關(guān)系（具有可操作性）1、633.改進崗位設(shè)計的基本方法1、崗位工作擴大化與豐富化。工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作P162、崗位工作的滿負荷3、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化3.改進崗位設(shè)計的基本方法1、崗位工作擴大化與豐富化。工作643.1崗位工作擴大化與豐富化

工作擴大化工作豐富化為了使崗位工作豐富化，應考慮（ABCDE）P17A任務多樣化B任務的整體性C信息的溝通與反饋D賦予必要的自主權(quán)E明確任務的意義3.1崗位工作擴大化與豐富化為了使崗位工作豐富化，應考慮（A65任務多樣化，一專多能明確任務意義任務整體性自主權(quán)溝通工作豐富化達到以下5方面的要求：P17工作豐富化達到以下5方面的要求：P17663.2工作滿負荷工作量飽滿有效勞動時間充分利用過多過少都不好3.2工作滿負荷工作量飽滿673.3崗位的工時制度：

輪班與工時科學合理以人為本3.3崗位的工時制度：

輪班與工時科學合理以人為本683.4勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境的優(yōu)化——人、機、環(huán)境的最優(yōu)化系統(tǒng)。兩方面影響因素：1、物質(zhì)因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備儀表等配置。2、自然因素：空氣、溫濕度、噪音、綠化等。3.4勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境的優(yōu)化——人、機、環(huán)境的最優(yōu)化系69改進工作崗位設(shè)計的意義作用意義位得其人人盡其才適才適所人事相宜滿足下面要求1.勞動分工與協(xié)作2.提高生產(chǎn)效率3.員工安全、健康、滿意改進工作崗位設(shè)計的意義作用意義滿足下面要求704.工作崗位設(shè)計的基本方法

(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(二)現(xiàn)代工效學的方法P22(三)其它可以借鑒的方法4.工作崗位設(shè)計的基本方法

(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)71

傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)實證方法，資金省、效果好（一）具體工作步驟（二）方法研究具體應用的技術(shù)，包括：1、程序分析（1）作業(yè)程序圖（2）流程圖（3）線圖（4）人——機程序圖（5）多作業(yè)程序圖（6）操作人程序圖2、動作研究——吉爾布雷斯夫婦，人體基本動作的17項要素所謂的動作經(jīng)濟原理，是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計等三個方面。適合：操作工人。不適合：服務性、行政性和管理性崗位。（三）傳統(tǒng)方法實施要領(lǐng)1、考察現(xiàn)行工作程序——5W1H2、運用動作經(jīng)濟原理進行整理與簡化，提出新方案3、評價新方法

傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)實證方法，資金省、效果好（一）具體工作步72三企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員人數(shù)的核算方法定員標準編寫格式和要求

考點：新內(nèi)容，重點掌握有關(guān)概念、種類、原則，計算方法計算題：p28-36三企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員人數(shù)的核算方法731.企業(yè)定員人數(shù)的核算方法1.1企業(yè)定員的基本概念1.2企業(yè)定員管理的作用1.3企業(yè)定員的原則1.4企業(yè)定員的基本方法1.5企業(yè)定員的新方法1.企業(yè)定員人數(shù)的核算方法1.1企業(yè)定員的基本概念741.2企業(yè)定員管理的作用企業(yè)用人的科學標準企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)企業(yè)內(nèi)部員工搭配的依據(jù)提高員工隊伍的素質(zhì)1.2企業(yè)定員管理的作用企業(yè)用人的科學標準75定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標產(chǎn)品方案設(shè)計要科學提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的工作工作應有明確的分工和職責劃分定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標產(chǎn)品方案設(shè)計要科學76*一、核定用人數(shù)量的基本方法（傳統(tǒng)方法）

核定基本依據(jù)——制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作效率。P28公式*（一）按勞動效率定員生產(chǎn)任務、勞動效率、出勤率1、公式。2、適合：手工操作為主，人員需求量不受機器影響。*（二）按設(shè)備定員1、公式。2、適合：機械操作為主*（三）按崗位定員——根據(jù)崗位多少及崗位工作量大小1、適用：連續(xù)性生產(chǎn)，既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額人員（工作崗位定員）2、兩種方法：設(shè)備崗位定員和工作崗位定員（檢修、檢驗、警衛(wèi)、清潔、信訪等）*（四）按比例定員1、公式。2、適合：食堂、衛(wèi)生保健等服務性人員，非直接生產(chǎn)工人、政工、工會、婦聯(lián)*（五）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員適合：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員*一、核定用人數(shù)量的基本方法（傳統(tǒng)方法）

核定基本依據(jù)——制771.4.3按設(shè)備定員計算定員人數(shù)需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次工人看管定額X出勤率例如，某車間為完成生產(chǎn)任務需要開動自動車床40臺，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為96％，則該工種定員人數(shù)為：

定員人數(shù)＝

40X2定員人數(shù)＝≈42(人)2X961.4.3按設(shè)備定員計算定員人數(shù)需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備781.4.4按崗位定員計算定員人數(shù)

共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和班定員人數(shù)＝工作班時間－個人需要與休息寬放時間1.4.4按崗位定員計算定員人數(shù)791.5企業(yè)定員的新方法數(shù)理統(tǒng)計法－回歸分析(了解)概率法(重點掌握)排隊論(了解)零基定員法(掌握概念)1.5企業(yè)定員的新方法數(shù)理統(tǒng)計法－回歸分析(了解)802.定員標準編寫格式和要求2.1.概念2.2企業(yè)定員標準的分級2.3勞動定員標準的分類2.4編制定員標準的原則2.5定員標準的總體編排2.6定員標準的層次劃分2.7.勞動定員標準標準表的格式設(shè)計2.定員標準編寫格式和要求2.1.概念812.1.概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。國內(nèi)由主管部門批準，國外由行業(yè)批準2.1.概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)822.2企業(yè)定員標準的分級國家勞動定員標準行業(yè)勞動定員標準地方勞動定員標準企業(yè)勞動定員標準2.2企業(yè)定員標準的分級國家勞動定員標準832.3勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為單項定員標準和綜合定員標準。按定員標準的具體形式，可區(qū)分為效率定員標準、設(shè)備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準和職責分工定員標準。2.3勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為單項842.4編制定員標準的原則(一)定員標準水平要科學、先進、合理(二)依據(jù)要科學(三)方法要先進(四)計算要統(tǒng)一(五)形式要簡化(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)2.4編制定員標準的原則(一)定員標準水平要科學、先進、合852.5定員標準的總體編排1.概述。這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2.標準正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內(nèi)容。3.補充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。2.5定員標準的總體編排1.概述。這一部分應由封面、目次、862.7.勞動定員標準標準表的格式設(shè)計表的編號表的接排表格的畫法表頭的項目設(shè)計2.7.勞動定員標準標準表的格式設(shè)計表的編號87四人力資源制度規(guī)劃1.基本概念與理論1.1什么是制度化管理？以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。1.2基本理論：馬克思韋伯-官僚制，科層制，理想的行政組織體系四人力資源制度規(guī)劃1.基本概念與理論881.4制度化管理的優(yōu)點1、個人與權(quán)力相分離2、制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要1.4制度化管理的優(yōu)點1、個人與權(quán)力相分離892.制度規(guī)范的類型-重點掌握概念

(一)企業(yè)的基本制度(二)管理制度(三)技術(shù)規(guī)范(四)業(yè)務規(guī)范(五)行為規(guī)范2.制度規(guī)范的類型-重點掌握概念

(一)企業(yè)的基本制度904.1體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整

4.2體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

企業(yè)人力資源管理體系兩種基本要素，一種是有形的，另一種是無形的。另一方面它又是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐中所形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識形態(tài)的集中表現(xiàn)。

建立人力資源制度體系時首先要解決好企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)精神的培育等基本問題，再去關(guān)注有形的具體實施的管理規(guī)定。4.企業(yè)人力資源管理制度體系的特點

4.1體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本職能：錄用、保持、發(fā)展、91兩種不同的管理哲學“見物不見人”的以工作任務為中心的管理哲學“見人又見物”的以勞動者為主導的管理哲學兩種不同的管理哲學“見物不見人”的以工作任務為中心的管理哲學925.人力資源管理制度規(guī)劃的原則(一)共同發(fā)展原則(二)適合企業(yè)特點(注意企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境影響因素)(三)學習與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體合同協(xié)調(diào)一致(六)保持動態(tài)性2008.5.影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。

(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu)(B)企業(yè)文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業(yè)意識(D)競爭對手的人力資源情況5.人力資源管理制度規(guī)劃的原則(一)共同發(fā)展原則2008.936.企業(yè)在進行人力資源

管理制度規(guī)劃應注意事項第一、學習理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異。第二、國家法律法規(guī)明確說明了“應該做什么，應該怎么做”，企業(yè)在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應該“做什么和如何去做”。6.企業(yè)在進行人力資源

管理制度規(guī)劃應注意事項第一、學習理947.制定人力資源管理制度的基本要求（重要）從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性7.制定人力資源管理制度的基本要求（重要）從企業(yè)具體情況出958.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟

（重要）1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見，認真組織討論3、逐步修改調(diào)整，充實完善8.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟

（重要）1、提出人力資96制定具體人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本性人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2、對負責本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。3、說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。4、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等)。5、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。6、對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。7、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。8、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)力與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。9、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。制定具體人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本性人力資源管97五.人力資源費用預算的

審核與支出控制五.人力資源費用預算的

審核與支出控制981.審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。基本要求：1.確保人力資源費用預算的合理性。2.確保人力資源費用預算的準確性。3.確保人力資源費用預算的可比性。1.審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用的審核是指在992.審核人力資源費用預算的基本程序首先，要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。其次，在審核費用預算時，應當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。2.審核人力資源費用預算的基本程序首先，要檢查項目是否齊全100人力資源管理費用預算的審核分頭預算總體控制個案執(zhí)行人力資源管理費用預算的審核分頭預算101人力資源費用支出的控制控制原則

及時性節(jié)約性適應性責權(quán)利相結(jié)合人力資源費用支出的控制控制原則102人力資源費用支出的控制控制程序

制定控制標準控制實際支出處理差異2008.11.23.46、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（

）。

①制定控制標準

②差異的處理

③人力資源費用支出控制的實施

(A)①②③

(B)②①③

(C)②③①(D)①③②人力資源費用支出的控制控制程序制定控制標準控制實際支出處理差103人力資源費用支出控制的原則(一)及時性原則(二)節(jié)約性原則(三)適應性原則(四)權(quán)責相結(jié)合原則2008.5.46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。

(A)及時性(B)節(jié)約性

(C)適應性(D)合理性人力資源費用支出控制的原則(一)及時性原則104一、考試題型、題量與時間把握時間(5-17)內(nèi)容題型題量方式總分90分鐘（8：30～10：00）職業(yè)道德單/多項選擇題單項選擇題多項選擇題256040(10)答題卡（2B鉛筆、橡皮擦）100分10分81分（9分）理論知識（基礎(chǔ)知識）120分鐘（10：30～12：30）操作技能簡答題計算題

綜合分析題（案例分析題）213紙、筆（禁用紅筆、鉛筆）100分20分20分60分一、考試題型、題量與時間把握時間(5-17)內(nèi)容題型題量方式考試時間把握——職業(yè)道德共有25道題目，選擇（包括單選與多選）答題的時間絕對不要超過15分鐘，否則擠占基本理論的時間，從分值上這部分只占到10％的分數(shù)?？荚嚂r間把握——職業(yè)道德共有25道題目，選擇（包括單選與多選職業(yè)道德的十一個主題第一章職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第三章文明禮貌第三章愛崗敬業(yè)第三章誠實守信第六章辦事公道第七章勤勞節(jié)儉第八章遵紀守法第九章團結(jié)互助

第十章開拓創(chuàng)新第十一章職業(yè)道德修養(yǎng)職業(yè)道德的十一個主題第一章職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展職業(yè)道德考試維度兩大維度其一，職業(yè)公共道德其二，職業(yè)道德傾向職業(yè)道德考試維度兩大維度其二，職業(yè)道德傾向9題雖然是自身職業(yè)傾向，但也有判定價值取向的。選擇唯一價值取向就是：選好的！三、如何應對職業(yè)道德考試？其二，職業(yè)道德傾向9題三、如何應對職業(yè)道德考試？命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度）例如：當強調(diào)組織作用時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①實施培訓：②制定發(fā)展規(guī)劃；③反饋與評價；④向上級部門推薦；⑤對員工進行評價；⑥上級與員工面談。其正確的程序是()。

(A)④⑤①⑥②③(B)⑤④⑥②①③(C)③④⑥⑤②①(D)②③⑤①④⑥四（1）:

單項選擇題命題視角與答題要求命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度）四（命題視角四（考察對基本技術(shù)（流程）的適用情境的掌握程度）例如：（）比較適用于保險公司推銷員的考評。書p200（A）行為觀察法（B）成績記錄法（C）關(guān)鍵事件法（D）直接指標法四（1）:

單項選擇題命題視角與答題要求命題視角四（考察對基本技術(shù)（流程）的適用情境的掌握程度）四（命題視角一（考察對基本概念的掌握程度，特別是考察基本概念的外延的理解。）例如：培訓需求的層次分析主要包括（）（A）戰(zhàn)略層次分析（B）組織層次分析（C）員工個體層次分析（D）新員工需求層析（E）新員工需求層析四（2）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角一（考察對基本概念的掌握程度，特別是考察基本概念的外命題視角二（考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。）例如：勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）A照明與色彩

B噪聲

C溫度和濕度

D綠化

E辦公桌安排四（2）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角二（考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）概念本身的理解。）例如：心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應聘者的()的一種科學測量方法。

書p80(A)智力水平(B)個性差異(C)知識水平(D)能力特征(E)發(fā)展?jié)摿λ模?）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角三（考察對基本技術(shù)（流程）概念本身的理解。）四（2）命題視角四（考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。）例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（）（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精減某些臃腫的機構(gòu)（D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。（E）制定輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓四（2）:

多項選擇題命題視角與答題要求命題視角四（考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。其一：

理順人力資源管理的六大主題四級框架第三章培訓與開發(fā)培訓管理培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓需求的分析培訓規(guī)劃的制定培訓組織與實施培訓效果的評估其一：

理順人力資源管理的六大主題四級框架第三章其二技能考試考點總結(jié)牢記：書上的方法實施注意事項及技巧、程序和步驟、優(yōu)缺點、橫向比較較少考：基本原則、作用特別注意：X級別其二技能考試考點總結(jié)技能考試－－如何應對簡答題？技能考試－－如何應對簡答題？人力資源規(guī)劃概述工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理費用預算的審核與支出控制本章主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃概述本章主要內(nèi)容119考題類型：選擇題(單選，多選），簡答，案例，方案設(shè)計大題考點：工作分析工作分析方法與步驟，方案設(shè)計工作分析方法與步驟是否得當，編制工作說明書改進工作崗位設(shè)計計算各種人員定員方法及計算考題類型：選擇題(單選，多選），簡答，案例，方案設(shè)計120歷年考試題型分析年份分值簡答6次、計算4次、方案2次、案例1次20070522為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書方案設(shè)計20071115企業(yè)定員核算（按勞動效率定員）P29計算20080510

在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？P7簡答20081110

簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）P7簡答20090520該公司采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)核定定員時，應考慮哪些影響因素？案例（計算）20091118企業(yè)定員核算（按設(shè)備定員/崗位定員）P30計算20100510簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容簡答20101117為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書計算20110515簡述應用程序分析和動作研究等方法的具體工作步驟簡答20111115企業(yè)定員核算（按勞動效率定員）計算20120515簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。簡答20121115單位擬進行工作崗位分析，在準備階段需設(shè)計崗位調(diào)查方案，請問該方案應包括哪些內(nèi)容簡答歷年考試題型分析年份分值簡答6次、計算4次、方案2次、案例1121二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預測(2)計算題（p28）1、按勞動效率定員2、按設(shè)備定員3、按崗位定員案例分析題（人力資源費用審核與控制）二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預測(2)計算題（p28）簡答題考點：人力資源規(guī)劃內(nèi)容工作分析的程序改進工作崗位設(shè)計的主要方法（內(nèi)容）制度化管理的特征制度規(guī)范的類型審核人工成本預算方法簡答題考點：123一.人力資源規(guī)劃概述1.基本概念2.人力資源規(guī)劃的類型3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容4.人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃5.人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動一.人力資源規(guī)劃概述1.基本概念1241.基本概念1）人力資源是指在一定時間和一定空間內(nèi)，具有勞動能力的人的總和2）人力資源管理是在人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用等方面所進行的計劃、組織激勵和控制的活動。3）人力資源開發(fā)是指對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的行為過程.包括微觀開發(fā)和宏觀開發(fā)。1.基本概念1254）什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求進行平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2007.538、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的統(tǒng)一.(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃4）什么是人力資源規(guī)劃？狹義的人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)1262.人力資源規(guī)劃的類型按時間跨度可分為：長期規(guī)劃（>5年）、中期規(guī)劃（1-5年）和短期規(guī)劃按性質(zhì)可分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃按范圍可分為：整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃

上述問題均可作為選擇題，例如：人力資源的長期規(guī)劃是指()年以上的人力資源計劃

A1B1-5C<5D>5人力資源規(guī)劃按照時間跨度可以分為（）

A長期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃，D廣義的人力資源規(guī)劃，E狹義的人力資源規(guī)劃2007.5.94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(

)。(A)長期規(guī)劃

(B)人力資源費用規(guī)劃

(c)中期計劃

(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃

(E)短期計劃1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）A長期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃D組織規(guī)劃2.人力資源規(guī)劃的類型按時間跨度可分為：上述問題均可作為選1273.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

(選擇題：概念，含義，類別)戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略，核心，全局。組織規(guī)劃：企業(yè)整體框架的設(shè)計。（2011考題）制度規(guī)劃：HR管理制度體系建設(shè)。人員規(guī)劃：對企業(yè)人員的整體規(guī)劃。費用規(guī)劃：費用預算、核算、審核、結(jié)算及控制。2008.11.（)不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容。A.費用預算、B費用控制、D費用監(jiān)督、D費用結(jié)算2007.539、(

)是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定-

(A)人力資源培訓規(guī)劃

(B)人力資源費用計劃

(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）（Ａ）組織規(guī)劃（Ｂ）企業(yè)組織變革（Ｃ）人員規(guī)劃（Ｄ）人力資源費用規(guī)劃（Ｅ）戰(zhàn)略規(guī)劃3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

(選擇題：概念，含義，類別)戰(zhàn)略規(guī)1282007.11.38、()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(c)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃2007.5.40、(

)是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

(A)人員規(guī)劃

(B)制度規(guī)劃

(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃2007.595、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括(

)。

(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核

(C)人力資源費用的核算

(D)人力資源費用的控制

(E)人力資源費用的結(jié)算2007.11.94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為()．(A)組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(c)人員規(guī)劃(D)人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃2007.11.38、()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計．129企業(yè)的生存和發(fā)展離不開規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。()是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A制度規(guī)劃B組織規(guī)劃C費用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃:(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)的生存和發(fā)展離不開規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性1304.人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系先導性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動的紐帶。4.人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略131

5.人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動在企業(yè)人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的工程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)的各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排。2008.5.38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。

(A)制度規(guī)劃(B)人力資源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析(

)是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評價

(C)崗位分析

(D)崗位分類分級5.人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動在企業(yè)人力資源管理活動中，132二.工作崗位分析與設(shè)計工作崗位分析簡介如何進行工作崗位分析工作崗位說明書崗位規(guī)范工作崗位設(shè)計案例考點：設(shè)計工作崗位分析的方案（工作分析的基本程序）編制工作說明書改進工作崗位設(shè)計二.工作崗位分析與設(shè)計工作崗位分析簡介1331.工作崗位分析的概念概念理解：工作崗位分析:對工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、工作環(huán)境和任職資格進行研究，并制定崗位人事規(guī)范的過程。多選題：工作崗位分析需要對工作崗位的（）進行分析和研究。

a性質(zhì)任務、b職責權(quán)限、c崗位關(guān)系、d工作環(huán)境e任職資格1.工作崗位分析的概念多選題：工作崗位分析需要對工作崗位的1342.工作分析的內(nèi)容（三方面）崗位調(diào)查，界定崗位存在的時間、空間范圍，系統(tǒng)分析活動內(nèi)容；根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求；制定崗位說明書、崗位規(guī)范文件等。2007.11.39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()．

(A)培訓制度(B)工作說明書(c)工資制度(D)任務計劃表2.工作分析的內(nèi)容（三方面）崗位調(diào)查，界定崗位存在的時間、1353.工作分析的作用——

一切管理活動的基礎(chǔ)1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3、是企業(yè)改進設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)6.量體裁衣，制定適合員工的職業(yè)規(guī)劃2008.5.94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的()。

(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評、晉升提供了依據(jù)

(C)能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃

(E)是進行各類人才供給和需求預測的重要前提（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流動統(tǒng)計（Ｄ）人員需求計劃3.工作分析的作用——

136工作分析是人力資源管理的平臺工作分析招聘選拔培訓開發(fā)晉升績效評價工作設(shè)計工作評價薪酬管理工作分析是人力資源管理的平臺工作分析1372007.11.40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．(A)工作崗位分析(B)工作崗位設(shè)計(c)人員流動統(tǒng)計(D)人員需求計劃()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查簡答題：請闡述工作分析的作用。2007.11.40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了1384.工作分析信息的主要來源書面資料任職者的報告：訪談與工作日志，難以保證客觀真實性。同事的觀察直接的觀察選擇題：2007.11.95、工作崗位分析信息的主要來源有()．(A)直接觀察(B)事件訪談(c)工作日志(D)書面資料(E)同事報告（）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性A直接觀察B任職者報告C同事報告D書面資料4.工作分析信息的主要來源書面資料選擇題：1395.工作崗位分析的時機企業(yè)（部門）新成立企業(yè)（部門）管理變革工作流程重組崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化

……5.工作崗位分析的時機企業(yè)（部門）新成立1406.工作崗位分析的流程P7準備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段了解情況設(shè)計方案調(diào)查研究詳細記錄深入分析歸納總結(jié)6.工作崗位分析的流程P7準備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段1416.1準備階段的工作了解崗位現(xiàn)狀，掌握基本資料設(shè)計崗位調(diào)查方案（目的、對象、項目、表格、時間、地點、方法）分解任務員工溝通6.1準備階段的工作了解崗位現(xiàn)狀，掌握基本資料1426.2調(diào)查階段的工作運用多種方法搜集崗位的數(shù)據(jù)資料，包括:崗位識別信息崗位任務、權(quán)責崗位任職資格崗位工作環(huán)境職業(yè)晉升通道6.2調(diào)查階段的工作運用多種方法搜集崗位的數(shù)據(jù)資料，包括:143工作崗位分析的方法訪談法問卷法觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法工作崗位分析的方法訪談法1446.3總結(jié)分析階段的工作對調(diào)查結(jié)果進行分析揭示崗位之間的關(guān)系形成書面文件崗位特征崗位要求組織結(jié)構(gòu)內(nèi)在影響工作說明書崗位規(guī)范6.3總結(jié)分析階段的工作對調(diào)查結(jié)果進行分析崗位特征組145工作分析的參加者企業(yè)高層管理者—相關(guān)政策的發(fā)布和工作分析結(jié)果的驗收，為工作分析進行多方面的授權(quán)。人力資源部的人員---聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)以及工作分析的具體實施工作任職中的部門主管---對收集到的信息進行檢查與核對。被分析崗位的工作人員---直接提供崗位的有關(guān)信息專家---工作分析的策劃，提供技