張曉彤-績效考核課綱很高興能與大家分享我所收藏的資料，希望這些資料對大家的工作、學(xué)習(xí)有所幫助，謝謝支持！大家有時(shí)間請經(jīng)常打開我們網(wǎng)站瀏覽，如果大家把我們網(wǎng)站設(shè)為您的電腦主頁，在下不勝感激，謝謝支持！目標(biāo)管理與績效考核—回報(bào)率最高的投資?張曉彤-績效考核課綱目標(biāo)管理與績效考核?1茫盲忙?茫盲忙?2內(nèi)容介紹—做正確的事；正確地做事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確的事 --績效考核戰(zhàn)略正確地做事 --考核的流程與方法績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理績效結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與運(yùn)用引入績效考核之前的幾個(gè)思考總結(jié)：不同職位的我們可以為績效考核的改善做些什么？?內(nèi)容介紹—做正確的事；正確地做事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊3引入績效考核之前的思考一：

沒有考核是不能的，

但是考核不是萬能的?引入績效考核之前的思考一：

沒有考核是不能的，

但是考核不是4人才浪費(fèi)對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無事干，有事無人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清?人才浪費(fèi)對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)5請先確定以下兩點(diǎn)：關(guān)鍵點(diǎn)1：對績效考核設(shè)置正確的期望值關(guān)鍵點(diǎn)2：兩條腿走路-考核和管理并行?請先確定以下兩點(diǎn)：關(guān)鍵點(diǎn)1：關(guān)鍵點(diǎn)2：?6引入績效考核之前的思考二：

您因?yàn)槭裁炊己耍?/p>

給員工鼓勁？還是熄火？

?引入績效考核之前的思考二：

您因?yàn)槭裁炊己耍?/p>

給員工鼓勁7您在使用“缺陷管理”嗎？小心啊各工作崗位缺陷扣分分值計(jì)算表扣分范圍扣分辦法每1個(gè)獎(jiǎng)金系數(shù)每分扣分值（元）本檔最高1個(gè)獎(jiǎng)金系數(shù)扣分值（元）0－5分按月度獎(jiǎng)金加倍201006－10分按月度獎(jiǎng)金加2倍3030011－15分按月度獎(jiǎng)金加3倍4060015分以上取消當(dāng)月考核獎(jiǎng)金?您在使用“缺陷管理”嗎？小心啊各工作崗位缺陷扣分分值計(jì)算表扣8說明：

一、月度獎(jiǎng)金扣分值計(jì)算公式：每1獎(jiǎng)金系數(shù)每分扣分值（分檔）×扣分?jǐn)?shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)二、以上扣分值以直接法計(jì)算而不是按累進(jìn)法計(jì)算，例：某員工獎(jiǎng)金系數(shù)為1.5，某月考核后應(yīng)扣6分，則該月應(yīng)扣獎(jiǎng)金為：30×6×1.5=270（元）?說明：

一、月度獎(jiǎng)金扣分值計(jì)算公式：?9兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。?兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。?10黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。?黑熊想:?11棕熊想：它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于 它們每天采回多少花蜜--花蜜越多， 釀的蜂蜜也越多。它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)?棕熊想：?12績效大不同看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競爭獎(jiǎng)勵(lì)面過窄，并且過于單一看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績?績效大不同看重過程看重結(jié)果?13引入績效考核之前的思考三：

考核中一旦出現(xiàn)問題

誰的錯(cuò)？

?引入績效考核之前的思考三：

考核中一旦出現(xiàn)問題

誰的錯(cuò)？

?14老板：這HR是怎么搞的！?老板：這HR是怎么搞的！?15中層經(jīng)理：都怪HR不配合?中層經(jīng)理：?16HR人力資源部—冤枉?。。?！集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)！?HR人力資源部—冤枉?。。。〖w負(fù)責(zé)=集體免責(zé)！?17

人力資源部門在考核中是做什么的？寫制度的？收表兒的？打分兒的？警察？救火的？HR是什么的縮寫？HumanResources還是什么的縮寫？FIREHOSEREEL消防水龍?

人力資源部門FIREHOSEREEL?18高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工怎樣出績效？?高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合員工的投入和敬業(yè)忠誠的19績效考核中的職責(zé)分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施評價(jià)考核系統(tǒng)的有效性考評結(jié)果的運(yùn)用各業(yè)務(wù)部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋?績效考核中的職責(zé)分工HR各業(yè)務(wù)部門管理者?20人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)?人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果?21共

贏?共

贏?22茫盲忙?茫盲忙?23

績效考核戰(zhàn)略模塊一做正確的事DOTHERIGHTTHINGS

?績效考核戰(zhàn)略模塊一做正確的事?24資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)自

上

而

下

層

層

落

實(shí)如何不茫然做正確的事正確地做事?資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)25問題行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期望的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目員工為什么績效不高？?問題行為標(biāo)準(zhǔn)績效后果技巧阻礙反饋如何不盲目員工為什么績效不高26為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=？？？做+壞-=？？？不做-好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？?為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:?27人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）為什么需要反饋？?人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況為什么需要反饋28

張曉彤郵件：zhangxiaotong@

推薦的書：奔跑的蜈蚣書：平衡記分卡在中國的實(shí)踐推薦的網(wǎng)站：中國總經(jīng)理網(wǎng)中人網(wǎng)“知識庫”“工具”欄目中國管理傳播網(wǎng)績效案例HR管理世界

經(jīng)典案例?

張曉彤郵件：zhangxiaotong@vip.163.c29上午內(nèi)容回顧—做正確的事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確的事 --績效考核戰(zhàn)略正確地做事 --考核的流程與方法績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理績效結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與運(yùn)用引入績效考核之前的幾個(gè)思考總結(jié)：不同職位的我們可以為績效考核的改善做些什么？?上午內(nèi)容回顧—做正確的事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確30引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時(shí)抓您因?yàn)槭裁炊己?？給員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯(cuò)？---職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到共贏?引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—31共有多少正方形？?共有多少正方形？?32共有多少正方形？?共有多少正方形？?33一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

績效考核對誰好處最大？員工?。?！第一個(gè)基本點(diǎn)：“人”對系統(tǒng)的支持第二個(gè)基本點(diǎn)：評估系統(tǒng)的公平性如何不瞎忙?一個(gè)中心一個(gè)中心

績效考核對誰好處最大？員工?。。〉谝粋€(gè)基本34對個(gè)人的利益?zhèn)€人被認(rèn)同感，有價(jià)值感對其技能及行為給予反饋激勵(lì)性工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會討論自己的觀點(diǎn)及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機(jī)會討論、計(jì)劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對經(jīng)理的利益對自身管理方式的反饋可以改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解更好利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢對公司的利益公司績效不斷改進(jìn)減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)留住表現(xiàn)最好的員工?對個(gè)人的利益對經(jīng)理的利益對公司的利益?35績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層的支持員工的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時(shí)間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)如何不瞎忙慎用！360度反饋?績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持如何不瞎忙慎用！?36權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子?權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

--37

績效考核的流程與方法模塊二正確地做事DOTHETHINGSRIGHT?績效考核的模塊二正確地做事?38組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃:活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評估：活動(dòng)：評估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理系統(tǒng)大流程圖?組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃:績效實(shí)施與管理：績效反饋面談：績效評估39

建議的績效考評

小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個(gè)人發(fā)展技能評估績效管理?

建議的績效考評

小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個(gè)人發(fā)展技能40中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價(jià)德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法?中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB41ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理，1954出生于1909年11月19日的現(xiàn)代管理學(xué)教父彼得德魯克(PeterDrucker)于2005年11月11日上午在洛杉磯附近的家中辭世。，享年95歲?ManagementByObjective:出生于19042中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價(jià)德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法?中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB43

招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)系維護(hù)?招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)?44中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價(jià)德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法?中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB45平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績效考核方法RobertKaplanDr.DavidP.Norton?平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績效考核方法RobertK461990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--新的績效考評模式開發(fā)

諾頓為項(xiàng)目組長，卡普蘭為學(xué)術(shù)顧問AdvancedMicroDevicesAmericanStandard美標(biāo)Apple蘋果電腦BellSouth南貝爾CIGNACornerPeripheralsCrayResearchDupont杜邦EDS電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)GE通用電氣HP惠普ShellCanada加拿大殼牌公司?1990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--新的績效考評471992年2月“哈佛商業(yè)評論”發(fā)表1993.10及1996.2發(fā)表實(shí)證后的經(jīng)驗(yàn)2000年以后：經(jīng)美國500強(qiáng)大量的學(xué)習(xí)與采用，逐漸發(fā)展成部門與個(gè)人的績效考核方案。高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績效考核方法?1992年2月“哈佛商業(yè)評論”發(fā)表高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(48目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略?目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們在股東目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶目標(biāo)49平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行?平衡計(jì)分卡?50公司的使命：

我們以體育壯大潛在于中華民族的那股莫大力量，致力于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造；讓運(yùn)動(dòng)改變我們的生活；喚起民族自信，昂然立足世界李寧的目標(biāo)： 到2018年公司能進(jìn)入全球體育用品5強(qiáng)，成為在全球賽場上最具影響力的品牌之一?公司的使命：李寧的目標(biāo)：?51平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行?平衡計(jì)分卡?52平衡計(jì)分卡（BSC）…………財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面怎樣被考核？以中層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為例?平衡計(jì)分卡（BSC）…………財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程53為達(dá)到他的考核目標(biāo)，他必須做……

平衡計(jì)分卡（BSC）1234123412341234財(cái)務(wù)方面行動(dòng)計(jì)劃客戶方面行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)部流程行動(dòng)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長行動(dòng)計(jì)劃?為達(dá)到他的考核目標(biāo)，他必須做……平衡計(jì)分卡（BSC）11154財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo)財(cái)務(wù)性績效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善作出貢獻(xiàn)。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利非財(cái)務(wù)性績效指標(biāo)(如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：財(cái)務(wù)面結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)績效指標(biāo)新增績效指標(biāo)?財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo)平衡計(jì)分卡的四個(gè)55平衡計(jì)分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：客戶面結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)?平衡計(jì)分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和56平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：內(nèi)部營運(yùn)面建立平衡計(jì)分卡的順序，通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo)，這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn)，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程內(nèi)部運(yùn)營績效考核應(yīng)以對客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo)涉及企業(yè)的1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務(wù)過程結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)?平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：內(nèi)部營運(yùn)面建立平衡計(jì)分卡的順序，通常是57平衡計(jì)分卡四個(gè)層面：學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述計(jì)分卡三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實(shí)現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)削減對企業(yè)學(xué)習(xí)和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及1)員工的能力2)信息系統(tǒng)的能力、3)激勵(lì)、授權(quán)與相互配合結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)提升人才力?平衡計(jì)分卡四個(gè)層面：學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三方面58推薦幾個(gè)網(wǎng)站幾本書

推薦的書：奔跑的蜈蚣書：平衡記分卡在中國的實(shí)踐推薦的網(wǎng)站：中人網(wǎng)“知識庫”“工具”欄目中國管理傳播網(wǎng)績效案例HR管理世界

經(jīng)典案例?推薦幾個(gè)網(wǎng)站幾本書

推薦的書：?59建立平衡計(jì)分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率?建立平衡計(jì)分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)60建立關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)舉例企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率?建立關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)舉例企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回61

設(shè)定SMART目標(biāo)設(shè)定SMART行為標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理如何給部門分解指標(biāo)績效目標(biāo)的溝通模塊三績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)?設(shè)定SMART目標(biāo)模塊三績效考核?62練習(xí)1某餐廳：廚房的破損度應(yīng)保持在最小2某軟件公司：在10月1日前以不超過40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤3在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用4接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過10000美元6在不增加費(fèi)用的前提下，在1月6日前手表的銷量增加10%7盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)8記錄班級注冊的錯(cuò)誤不得超過總注冊額的2%9來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲?；仉姇r(shí)要遵照公司手冊中的電話禮儀10在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元?練習(xí)1某餐廳：廚房的破損度應(yīng)保持在最小?63目標(biāo)：對要達(dá)成的結(jié)果的一個(gè)表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個(gè)人項(xiàng)目的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)的，須一次又一次遵守的準(zhǔn)則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作?目標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)：?64

招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)系維護(hù)?招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)?65??66目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的發(fā)現(xiàn)不同了嗎??目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific發(fā)現(xiàn)?67A–Agreed雙方同意?A–Agreed雙方同意?68??69中層經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第五步為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo)第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)第一步溝通服從執(zhí)行?中層經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)確定目標(biāo)完成的日期70黑人的愿望

有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出他的三個(gè)愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！?黑人的愿望

有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的71JohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說：所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達(dá)到比自己強(qiáng)大很多的境界—而不是獨(dú)裁者使用的工具。它是一種進(jìn)行中的計(jì)劃，輔導(dǎo)，回顧，和獎(jiǎng)賞的過程；它可以鼓勵(lì)人們達(dá)到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！績效管理使人們乘風(fēng)遠(yuǎn)航！

—DavidMcClelland?JohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯72謝謝12月-2217:18:5217:1817:1812月-2212月-2217:1817:1817:18:5212月-2212月-2217:18:522022/12/1217:18:52謝謝12月-2201:06:2801:0601:0612張曉彤-績效考核課綱很高興能與大家分享我所收藏的資料，希望這些資料對大家的工作、學(xué)習(xí)有所幫助，謝謝支持！大家有時(shí)間請經(jīng)常打開我們網(wǎng)站瀏覽，如果大家把我們網(wǎng)站設(shè)為您的電腦主頁，在下不勝感激，謝謝支持！目標(biāo)管理與績效考核—回報(bào)率最高的投資?張曉彤-績效考核課綱目標(biāo)管理與績效考核?74茫盲忙?茫盲忙?75內(nèi)容介紹—做正確的事；正確地做事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確的事 --績效考核戰(zhàn)略正確地做事 --考核的流程與方法績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理績效結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與運(yùn)用引入績效考核之前的幾個(gè)思考總結(jié)：不同職位的我們可以為績效考核的改善做些什么？?內(nèi)容介紹—做正確的事；正確地做事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊76引入績效考核之前的思考一：

沒有考核是不能的，

但是考核不是萬能的?引入績效考核之前的思考一：

沒有考核是不能的，

但是考核不是77人才浪費(fèi)對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無事干，有事無人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清?人才浪費(fèi)對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)78請先確定以下兩點(diǎn)：關(guān)鍵點(diǎn)1：對績效考核設(shè)置正確的期望值關(guān)鍵點(diǎn)2：兩條腿走路-考核和管理并行?請先確定以下兩點(diǎn)：關(guān)鍵點(diǎn)1：關(guān)鍵點(diǎn)2：?79引入績效考核之前的思考二：

您因?yàn)槭裁炊己耍?/p>

給員工鼓勁？還是熄火？

?引入績效考核之前的思考二：

您因?yàn)槭裁炊己耍?/p>

給員工鼓勁80您在使用“缺陷管理”嗎？小心啊各工作崗位缺陷扣分分值計(jì)算表扣分范圍扣分辦法每1個(gè)獎(jiǎng)金系數(shù)每分扣分值（元）本檔最高1個(gè)獎(jiǎng)金系數(shù)扣分值（元）0－5分按月度獎(jiǎng)金加倍201006－10分按月度獎(jiǎng)金加2倍3030011－15分按月度獎(jiǎng)金加3倍4060015分以上取消當(dāng)月考核獎(jiǎng)金?您在使用“缺陷管理”嗎？小心啊各工作崗位缺陷扣分分值計(jì)算表扣81說明：

一、月度獎(jiǎng)金扣分值計(jì)算公式：每1獎(jiǎng)金系數(shù)每分扣分值（分檔）×扣分?jǐn)?shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)二、以上扣分值以直接法計(jì)算而不是按累進(jìn)法計(jì)算，例：某員工獎(jiǎng)金系數(shù)為1.5，某月考核后應(yīng)扣6分，則該月應(yīng)扣獎(jiǎng)金為：30×6×1.5=270（元）?說明：

一、月度獎(jiǎng)金扣分值計(jì)算公式：?82兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。?兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。?83黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。?黑熊想:?84棕熊想：它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于 它們每天采回多少花蜜--花蜜越多， 釀的蜂蜜也越多。它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)?棕熊想：?85績效大不同看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競爭獎(jiǎng)勵(lì)面過窄，并且過于單一看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績?績效大不同看重過程看重結(jié)果?86引入績效考核之前的思考三：

考核中一旦出現(xiàn)問題

誰的錯(cuò)？

?引入績效考核之前的思考三：

考核中一旦出現(xiàn)問題

誰的錯(cuò)？

?87老板：這HR是怎么搞的！?老板：這HR是怎么搞的！?88中層經(jīng)理：都怪HR不配合?中層經(jīng)理：?89HR人力資源部—冤枉啊?。?！集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)！?HR人力資源部—冤枉?。。?！集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)！?90

人力資源部門在考核中是做什么的？寫制度的？收表兒的？打分兒的？警察？救火的？HR是什么的縮寫？HumanResources還是什么的縮寫？FIREHOSEREEL消防水龍?

人力資源部門FIREHOSEREEL?91高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工怎樣出績效？?高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合員工的投入和敬業(yè)忠誠的92績效考核中的職責(zé)分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施評價(jià)考核系統(tǒng)的有效性考評結(jié)果的運(yùn)用各業(yè)務(wù)部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋?績效考核中的職責(zé)分工HR各業(yè)務(wù)部門管理者?93人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)?人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果?94共

贏?共

贏?95茫盲忙?茫盲忙?96

績效考核戰(zhàn)略模塊一做正確的事DOTHERIGHTTHINGS

?績效考核戰(zhàn)略模塊一做正確的事?97資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)自

上

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下

層

層

落

實(shí)如何不茫然做正確的事正確地做事?資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)98問題行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期望的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目員工為什么績效不高？?問題行為標(biāo)準(zhǔn)績效后果技巧阻礙反饋如何不盲目員工為什么績效不高99為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=？？？做+壞-=？？？不做-好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？?為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:?100人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）為什么需要反饋？?人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況為什么需要反饋101

張曉彤郵件：zhangxiaotong@

推薦的書：奔跑的蜈蚣書：平衡記分卡在中國的實(shí)踐推薦的網(wǎng)站：中國總經(jīng)理網(wǎng)中人網(wǎng)“知識庫”“工具”欄目中國管理傳播網(wǎng)績效案例HR管理世界

經(jīng)典案例?

張曉彤郵件：zhangxiaotong@vip.163.c102上午內(nèi)容回顧—做正確的事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確的事 --績效考核戰(zhàn)略正確地做事 --考核的流程與方法績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理績效結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與運(yùn)用引入績效考核之前的幾個(gè)思考總結(jié)：不同職位的我們可以為績效考核的改善做些什么？?上午內(nèi)容回顧—做正確的事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確103引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時(shí)抓您因?yàn)槭裁炊己耍拷o員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯(cuò)？---職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到共贏?引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—104共有多少正方形？?共有多少正方形？?105共有多少正方形？?共有多少正方形？?106一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

績效考核對誰好處最大？員工?。?！第一個(gè)基本點(diǎn)：“人”對系統(tǒng)的支持第二個(gè)基本點(diǎn)：評估系統(tǒng)的公平性如何不瞎忙?一個(gè)中心一個(gè)中心

績效考核對誰好處最大？員工?。?！第一個(gè)基本107對個(gè)人的利益?zhèn)€人被認(rèn)同感，有價(jià)值感對其技能及行為給予反饋激勵(lì)性工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會討論自己的觀點(diǎn)及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機(jī)會討論、計(jì)劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對經(jīng)理的利益對自身管理方式的反饋可以改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解更好利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢對公司的利益公司績效不斷改進(jìn)減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)留住表現(xiàn)最好的員工?對個(gè)人的利益對經(jīng)理的利益對公司的利益?108績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層的支持員工的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時(shí)間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)如何不瞎忙慎用！360度反饋?績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持如何不瞎忙慎用！?109權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子?權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

--110

績效考核的流程與方法模塊二正確地做事DOTHETHINGSRIGHT?績效考核的模塊二正確地做事?111組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃:活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評估：活動(dòng)：評估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理系統(tǒng)大流程圖?組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃:績效實(shí)施與管理：績效反饋面談：績效評估112

建議的績效考評

小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個(gè)人發(fā)展技能評估績效管理?

建議的績效考評

小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個(gè)人發(fā)展技能113中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價(jià)德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法?中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB114ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理，1954出生于1909年11月19日的現(xiàn)代管理學(xué)教父彼得德魯克(PeterDrucker)于2005年11月11日上午在洛杉磯附近的家中辭世。，享年95歲?ManagementByObjective:出生于190115中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價(jià)德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法?中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB116

招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)系維護(hù)?招聘培訓(xùn)薪酬員工關(guān)?117中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價(jià)德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法?中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB118平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績效考核方法RobertKaplanDr.DavidP.Norton?平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績效考核方法RobertK1191990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--新的績效考評模式開發(fā)

諾頓為項(xiàng)目組長，卡普蘭為學(xué)術(shù)顧問AdvancedMicroDevicesAmericanStandard美標(biāo)Apple蘋果電腦BellSouth南貝爾CIGNACornerPeripheralsCrayResearchDupont杜邦EDS電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)GE通用電氣HP惠普ShellCanada加拿大殼牌公司?1990年開始12家公司參與了1年的調(diào)查項(xiàng)目--新的績效考評1201992年2月“哈佛商業(yè)評論”發(fā)表1993.10及1996.2發(fā)表實(shí)證后的經(jīng)驗(yàn)2000年以后：經(jīng)美國500強(qiáng)大量的學(xué)習(xí)與采用，逐漸發(fā)展成部門與個(gè)人的績效考核方案。高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績效考核方法?1992年2月“哈佛商業(yè)評論”發(fā)表高度速度耗油量平衡計(jì)分卡(121目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略?目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們在股東目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶目標(biāo)122平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行?平衡計(jì)分卡?123公司的使命：

我們以體育壯大潛在于中華民族的那股莫大力量，致力于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造；讓運(yùn)動(dòng)改變我們的生活；喚起民族自信，昂然立足世界李寧的目標(biāo)： 到2018年公司能進(jìn)入全球體育用品5強(qiáng)，成為在全球賽場上最具影響力的品牌之一?公司的使命：李寧的目標(biāo)：?124平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行?平衡計(jì)分卡?125平衡計(jì)分卡（BSC）…………財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面怎樣被考核？以中層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為例?平衡計(jì)分卡（BSC）…………財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程126為達(dá)到他的考核目標(biāo)，他必須做……

平衡計(jì)分卡（BSC）1234123412341234財(cái)務(wù)方面行動(dòng)計(jì)劃客戶方面行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)部流程行動(dòng)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長行動(dòng)計(jì)劃?為達(dá)到他的考核目標(biāo)，他必須做……平衡計(jì)分卡（BSC）111127財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo)財(cái)務(wù)性績效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善作出貢獻(xiàn)。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利非財(cái)務(wù)性績效指標(biāo)(如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：財(cái)務(wù)面結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)績效指標(biāo)新增績效指標(biāo)?財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo)平衡計(jì)分卡的四個(gè)128平衡計(jì)分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：客戶面結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)?平衡計(jì)分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和129平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：內(nèi)部營運(yùn)面建立平衡計(jì)分卡的順序，通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo)，這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn)，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程內(nèi)部運(yùn)營績效考核應(yīng)以對客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo)涉及企業(yè)的1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務(wù)過程結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)?平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：內(nèi)部營運(yùn)面建立平衡計(jì)分卡的順序，通常是130平衡計(jì)分卡四個(gè)層面：學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述計(jì)分卡三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實(shí)現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)削減對企業(yè)學(xué)習(xí)和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及1)員工的能力2)信息系統(tǒng)的能力、3)激勵(lì)、授權(quán)與相互配合結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)提升人才力?平衡計(jì)分卡四個(gè)層面：學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三方面131推薦幾個(gè)網(wǎng)站幾本書

推薦的書：奔跑的蜈蚣書：平衡記分卡在中國的實(shí)踐推薦的網(wǎng)站：中人網(wǎng)“知識庫”“工具”欄目中國管理傳播網(wǎng)績效案例HR管理世界

經(jīng)典案例?推薦幾個(gè)網(wǎng)站幾本書

推薦的書：?132建立平衡計(jì)分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度提高職能