第七章工作分析與工作設(shè)計一、工作分析概述二、工作分析的實施三、工作分析的方法四、工作設(shè)計與組織變革第七章工作分析與工作設(shè)計一、工作分析概述1一、工作分析概述1、工作分析的含義2、工作分析中的基本術(shù)語3、工作分析的作用和意義4、工作分析的時機5、工作分析的參與者一、工作分析概述1、工作分析的含義21、工作分析的含義含義：

是指確定某種特定工作的性質(zhì)和職責，以及完成該工作所需技能的系統(tǒng)過程。工作分析產(chǎn)生兩個結(jié)果：工作描述（工作的具體特征）工作規(guī)范（對任職人員的要求）工作說明1、工作分析的含義含義：工作分析產(chǎn)生兩個結(jié)果：工作說明3工作分析目的：

主要解決以下6個問題：員工完成什么樣的體力和腦力活動？工作將在何時完成？工作將在哪里完成？員工怎樣完成這項工作？為什么要完成這項工作？完成這項工作需要哪些條件？工作分析目的：主要解決以下6個問題：員工完成什么樣的體力和42、工作分析中的基本術(shù)語（p125）①任務(wù)

員工在某一有限的時段內(nèi)為了達到某一特定的目的所進行的一項活動。②職責

由一個人承擔的一項或多項任務(wù)組成的活動。③職位（工作崗位）

在特定的組織中，一個或多個任務(wù)和職責落實到一個特定員工身上時出現(xiàn)的工作崗位。④職務(wù)指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的通稱。2、工作分析中的基本術(shù)語（p125）①任務(wù)員工在某一有限5⑤工作由一個或一組主要職責相似的職位組成的事項。一項工作可以只有一個職位，也可能有多個職位。⑥工作族兩個或兩個以上的工作組成的工作體系⑦職業(yè)在不同組織中的相似的工作構(gòu)成的工作集合

⑧職業(yè)生涯一生中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)⑤工作由一個或一組主要職責相似的職位組成的事項。一項工63、工作分析的作用和意義工作分析與其它人力資源管理活動的關(guān)系工作分析的溢出效應3、工作分析的作用和意義7任務(wù)權(quán)限責任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作描述HR規(guī)劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績效評估薪酬設(shè)計安全與健康工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)任務(wù)權(quán)限責任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作描述HR規(guī)劃人員8工作分析的溢出效應幫助員工認識自己的工作內(nèi)容和行為，發(fā)現(xiàn)問題，改進績效使人力資源管理人員充分把握企業(yè)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程，提升思考問題的層次和高度診斷組織潛在的弊端，消除盲點、減少重復、提高效率工作分析的系統(tǒng)模型（p127）工作分析的溢出效應94、工作分析的時機缺乏明確、完善的書面崗位說明書，人們對崗位職責和要求不清楚新工作出現(xiàn)時新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清現(xiàn)象4、工作分析的時機缺乏明確、完善的書面崗位說明書，人們對崗位105、工作分析的參與者企業(yè)高層管理人員人力資源部門的工作分析專員工作承擔者工作承擔者的上級主管外部專家其他相關(guān)人員5、工作分析的參與者企業(yè)高層管理人員11二、工作分析的實施（一）工作分析的步驟（二）工作說明書的編寫二、工作分析的實施（一）工作分析的步驟12（一）工作分析的步驟1、準備階段2、調(diào)查階段3、分析階段4、總結(jié)完成階段（一）工作分析的步驟1、準備階段131、準備階段確定工作分析的目的和用途制定工作分析計劃建立工作分析小組培訓工作分析小組成員其他準備（如確定工作樣本）1、準備階段確定工作分析的目的和用途142、調(diào)查階段依據(jù)工作分析目的確定調(diào)查方法收集工作的相關(guān)背景資料

組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、國家職位分類標準收集職位的相關(guān)信息

工作活動的內(nèi)容、權(quán)力、責任、體能消耗、工具、績效信息、環(huán)境條件、對人的素質(zhì)和能力要求等2、調(diào)查階段依據(jù)工作分析目的確定調(diào)查方法153、分析階段整理所收集的信息（歸類并查漏）審核資料（準確性）分析資料（分析有關(guān)工作的主要成分和關(guān)鍵要素）3、分析階段整理所收集的信息（歸類并查漏）164、總結(jié)完成階段編寫工作說明書對工作分析進行總結(jié)工作分析結(jié)果的運用4、總結(jié)完成階段編寫工作說明書17（二）工作說明書的編寫1、工作說明書的內(nèi)容2、工作說明書的發(fā)展趨勢（二）工作說明書的編寫1、工作說明書的內(nèi)容181、工作說明書的內(nèi)容工作標識工作概要工作執(zhí)行工作描述職責、權(quán)限業(yè)績標準工作關(guān)系使用設(shè)備工作環(huán)境（編號、部門、名稱薪點、直接上級）工作規(guī)范：任職資格（專業(yè)、學歷、資格證書、經(jīng)驗、知識、技能、身體）1、工作說明書的內(nèi)容工作描述（編號、部門、名稱薪點、直接上級19注意的問題：職位名稱：簡潔、明確、規(guī)范工作職責與權(quán)限：

描述格式為“動詞＋賓語＋目的狀語”動詞要準確，盡量用專業(yè)術(shù)語（P136）職責排列優(yōu)先考慮內(nèi)在邏輯順序，然后考慮占用時間多少順序。任職資格：與工作內(nèi)容有關(guān)的用判斷法確定

專業(yè)、學歷、身體狀況與工作績效有關(guān)的用統(tǒng)計方法確定

能力、知識、素質(zhì)注意的問題：202、工作說明書的發(fā)展趨勢反映工作鏈的相互關(guān)系，結(jié)合工作流程編寫工作職責與權(quán)限

“輸入的對象和內(nèi)容＋動詞＋賓語＋輸出的對象和內(nèi)容＋目的狀語”更加重視工作規(guī)范的內(nèi)容，尤其是能力和素質(zhì)（淡化專業(yè)）2、工作說明書的發(fā)展趨勢反映工作鏈的相互關(guān)系，結(jié)合工作流程編21三、工作分析的方法觀察法訪談法問卷法職位分析問卷法職能工作分析法關(guān)鍵事件法工作分析系統(tǒng)法定性方法定量方法三、工作分析的方法觀察法職位分析問卷法定性方法定量方法221、觀察法缺點：只適于工作內(nèi)容主要由身體的活動構(gòu)成，如門衛(wèi)、流水線上的工人等所做的工作。對腦力勞動成份高的工作不適用。（一）定性方法優(yōu)點：可以全面、深入地了解工作要求和內(nèi)容1、觀察法缺點：（一）定性方法優(yōu)點：23訪談法的種類個體訪談（IndividualInterview）：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化；一般訪談、深度訪談群體訪談（GroupInterview）：一般座談、團體焦點訪談（FocusGroupInterview）2、訪談法訪談法的種類個體訪談（IndividualIntervie24訪談法的實施對有代表性的工作承擔者進行結(jié)構(gòu)化訪談對部分工作承擔者進行團體焦點訪談對了解被分析的工作的主管人員進行深度訪談訪談法的實施對有代表性的工作承擔者進行結(jié)構(gòu)化訪談25個體訪談的一般原則與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工盡快與被訪談?wù)呓⑷谇㈥P(guān)系使用結(jié)構(gòu)化提綱及時對訪談內(nèi)容進行核實個體訪談的一般原則與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工26團體焦點訪談要點選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加引導訪談的進程，促使全體成員在充分互動的基礎(chǔ)上達成共識協(xié)調(diào)直接主管在團體中的作用團體焦點訪談要點選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加27訪談法的優(yōu)點易于操作，能夠廣泛運用信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問題加深員工對工作本身的認識，加強組織內(nèi)的管理溝通訪談法的優(yōu)點易于操作，能夠廣泛運用28訪談法的缺點訪談信息的真實性受被訪談?wù)叩闹饔^因素影響很大，工作職責常常被夸大為保證訪談過程的有效性，訪談?wù)邞邆湟欢ǖ乃皆L談法的缺點訪談信息的真實性受被訪談?wù)叩闹饔^因素影響很大，工29訪談法最適用的工作分析類型以確定工作任務(wù)和責任為目的的工作分析訪談法最適用的工作分析類型以確定工作任務(wù)和責任為目的的工作分30問卷法的種類結(jié)構(gòu)化問卷（StructuralQuestionnaire）半結(jié)構(gòu)化問卷（Semi-structuralQuestionnaire）開放式問卷3、問卷法問卷法的種類結(jié)構(gòu)化問卷（StructuralQuestio31問卷法的優(yōu)點搜集的信息便于量化處理便于進行大規(guī)模的調(diào)查，省時高效問卷法的缺點對問卷的質(zhì)量有較高要求與訪談法相比，問卷法的靈活性以及信息的豐富程度要差一些問卷法的優(yōu)點搜集的信息便于量化處理問卷法的缺點對問卷的質(zhì)量有32問卷法最適用的工作分析種類對工作進行量化排序，并與工作報酬相聯(lián)系的工作分析問卷法最適用的工作分析種類對工作進行量化排序，并與工作報酬相33（二）定量方法職位分析問卷法（PAQ）（PositionAnalysisQuestionnaire）功能性工作分析法（FJA）（FunctionalJobAnalysis）費萊希曼工作分析系統(tǒng)法關(guān)鍵事件法（CIT）（CriticalIncidentTechnique）（二）定量方法職位分析問卷法（PAQ）341、職位分析問卷法的特點用清單確定工作要素問卷用194個問項來代表從六個方面表述的各種不同工作的工作行為、工作條件和工作本身的特點。1、信息投入2、腦力過程3、體力過程4、同他人的關(guān)系5、工作環(huán)境6、其他特點1、職位分析問卷法的特點用清單確定工作要素35職位分析問卷法的特點2對某項工作進行分析時，先確定適合于該工作的問項，然后以6個計分標準，即信息使用度（U）耗費時間（T）適用性（A）對工作的重要程度（I）發(fā)生的可能性（P）特殊計分（S）

對所選有效問項進行評價。（有等級和分值）職位分析問卷法的特點2對某項工作進行36職位分析問卷法的特點3按所分析的多個工作的六個維度（要素）的得分進行排序。分值計算可以單項排序，也可以加權(quán)后綜合排序（取決于工作評價和薪酬等級的結(jié)合方式）職位分析問卷法的特點337PAQ最適合的用途工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金對體力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用性好對管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性差PAQ最適合的用途工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金382、職能性工作分析法工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的難度等級三者在時間上的比重主要用于工作描述，對任職資格無法確定美國勞工部的FJA關(guān)注的要點2、職能性工作分析法工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的難度等級美國勞工392、職能性工作分析法該工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的表現(xiàn)。執(zhí)行工作時需要得到指導的程度，以及需要運用推理和判斷能力、數(shù)學能力、言語表達能力的程度。指出了績效標準和對任職者的訓練要求范納的FJA關(guān)注的要點2、職能性工作分析法該工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的表現(xiàn)。范納的F40范納的FJA最適合的用途適用于描述工作的任務(wù)、目的、績效標準以及工作對任職者的培訓要求等范納的FJA最適合的用途適用于描述工作的任務(wù)、目的、績效標413、費萊希曼工作分析系統(tǒng)法能力是引起個體績效差異的原因?qū)εc工作有關(guān)的52個能力維度進行評價繪制工作要求的能力等級圖適用于對任職資格中能力的確定觀點：3、費萊希曼工作分析系統(tǒng)法能力是引起個體績效差異的原因觀點：424、關(guān)鍵事件法（CIT）記錄工作中特別有效和特別無效的行為，作為確定任職資格的依據(jù)適用于對任職資格中不同能力及其的權(quán)重確定4、關(guān)鍵事件法（CIT）記錄工作中特別有效和特別無效的行為，43四、工作設(shè)計OrganizationalchangereengineeringJobredesignJobenrichmentJobenlargement工作設(shè)計概述工作任務(wù)特性工作設(shè)計方法四、工作設(shè)計Jobenrichment工作設(shè)計概述44（一）工作設(shè)計概述1、什么是工作設(shè)計為了有效地達到組織目標，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計的過程。（一）工作設(shè)計概述1、什么是工作設(shè)計452、工作設(shè)計的重要性

①它直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設(shè)計，可以減少辭職、曠工；②它影響員工的工作滿足感和生產(chǎn)效率；③它直接影響員工的生理與心理健康。2、工作設(shè)計的重要性463、工作設(shè)計的主要內(nèi)容

工作內(nèi)容：種類、自主性、復雜性、難度和完整性工作職責：責任、權(quán)限、方法、協(xié)調(diào)和信息溝通工作關(guān)系：工作中人與人的關(guān)系工作結(jié)果：產(chǎn)出，以及依據(jù)產(chǎn)出對任職者的獎懲工作結(jié)果反饋：任職者獲得的對工作結(jié)果的信息反饋任職者的反應：工作滿意度、出勤率、離職率3、工作設(shè)計的主要內(nèi)容47（二）工作任務(wù)特性技能的多樣性任務(wù)的整體性任務(wù)的重要性工作的自主性工作的反饋（二）工作任務(wù)特性技能的多樣性48工作特征模型工作的核心維度技能多樣性任務(wù)整體性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋關(guān)鍵心里狀態(tài)工作積極性高高績效水平工作滿足感強低缺勤率和離職率個人與工作結(jié)果感受到工作的意義感受到工作結(jié)果的責任了解工作結(jié)果工作特征模型工作的核心維度技能多樣性關(guān)鍵心里狀態(tài)工作積個49(三)工作設(shè)計方法科學管理方法（以效率為中心）人際關(guān)系方法（以人為中心）工作擴大化、豐富化和工作論調(diào)優(yōu)秀業(yè)績工作體系輔助工作設(shè)計方法工作設(shè)計的前提：對工作要求、人員要求和個人能力的了解(三)工作設(shè)計方法科學管理方法（以效率為中心）工作設(shè)計的前提50Jobenlargement在水平層面上擴大工作范圍，為員工提供更多的工作種類增加任務(wù)與充分授權(quán)同步進行Jobenlargement在水平層面上擴大工作范圍，為員51Jobenrichment在垂直層面上深化工作的要求與責任，強調(diào)自主管理，增強員工對工作的計劃、執(zhí)行和控制程度。核心是激勵的工作特征模型原則：增加工作要求、充分授權(quán)、培訓、考核、反饋Jobenrichment在垂直層面上深化工作的要求與責任52優(yōu)秀業(yè)績工作體系工作團隊（workteam），具有靈活性，適合扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織自我管理、自主控制優(yōu)秀業(yè)績工作體系工作團隊（workteam），具有靈活性53輔助工作設(shè)計方法縮短工作周（5天×8小時）（4天×10小時）彈性工作制在保證工作時間總量的前提下，在核心時間期間必須上班，（如上午10：00－下午3：00）其他時間上下班自由。輔助工作設(shè)計方法縮短工作周54第七章工作分析與工作設(shè)計一、工作分析概述二、工作分析的實施三、工作分析的方法四、工作設(shè)計與組織變革第七章工作分析與工作設(shè)計一、工作分析概述55一、工作分析概述1、工作分析的含義2、工作分析中的基本術(shù)語3、工作分析的作用和意義4、工作分析的時機5、工作分析的參與者一、工作分析概述1、工作分析的含義561、工作分析的含義含義：

是指確定某種特定工作的性質(zhì)和職責，以及完成該工作所需技能的系統(tǒng)過程。工作分析產(chǎn)生兩個結(jié)果：工作描述（工作的具體特征）工作規(guī)范（對任職人員的要求）工作說明1、工作分析的含義含義：工作分析產(chǎn)生兩個結(jié)果：工作說明57工作分析目的：

主要解決以下6個問題：員工完成什么樣的體力和腦力活動？工作將在何時完成？工作將在哪里完成？員工怎樣完成這項工作？為什么要完成這項工作？完成這項工作需要哪些條件？工作分析目的：主要解決以下6個問題：員工完成什么樣的體力和582、工作分析中的基本術(shù)語（p125）①任務(wù)

員工在某一有限的時段內(nèi)為了達到某一特定的目的所進行的一項活動。②職責

由一個人承擔的一項或多項任務(wù)組成的活動。③職位（工作崗位）

在特定的組織中，一個或多個任務(wù)和職責落實到一個特定員工身上時出現(xiàn)的工作崗位。④職務(wù)指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的通稱。2、工作分析中的基本術(shù)語（p125）①任務(wù)員工在某一有限59⑤工作由一個或一組主要職責相似的職位組成的事項。一項工作可以只有一個職位，也可能有多個職位。⑥工作族兩個或兩個以上的工作組成的工作體系⑦職業(yè)在不同組織中的相似的工作構(gòu)成的工作集合

⑧職業(yè)生涯一生中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)⑤工作由一個或一組主要職責相似的職位組成的事項。一項工603、工作分析的作用和意義工作分析與其它人力資源管理活動的關(guān)系工作分析的溢出效應3、工作分析的作用和意義61任務(wù)權(quán)限責任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作描述HR規(guī)劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績效評估薪酬設(shè)計安全與健康工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)任務(wù)權(quán)限責任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作描述HR規(guī)劃人員62工作分析的溢出效應幫助員工認識自己的工作內(nèi)容和行為，發(fā)現(xiàn)問題，改進績效使人力資源管理人員充分把握企業(yè)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程，提升思考問題的層次和高度診斷組織潛在的弊端，消除盲點、減少重復、提高效率工作分析的系統(tǒng)模型（p127）工作分析的溢出效應634、工作分析的時機缺乏明確、完善的書面崗位說明書，人們對崗位職責和要求不清楚新工作出現(xiàn)時新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清現(xiàn)象4、工作分析的時機缺乏明確、完善的書面崗位說明書，人們對崗位645、工作分析的參與者企業(yè)高層管理人員人力資源部門的工作分析專員工作承擔者工作承擔者的上級主管外部專家其他相關(guān)人員5、工作分析的參與者企業(yè)高層管理人員65二、工作分析的實施（一）工作分析的步驟（二）工作說明書的編寫二、工作分析的實施（一）工作分析的步驟66（一）工作分析的步驟1、準備階段2、調(diào)查階段3、分析階段4、總結(jié)完成階段（一）工作分析的步驟1、準備階段671、準備階段確定工作分析的目的和用途制定工作分析計劃建立工作分析小組培訓工作分析小組成員其他準備（如確定工作樣本）1、準備階段確定工作分析的目的和用途682、調(diào)查階段依據(jù)工作分析目的確定調(diào)查方法收集工作的相關(guān)背景資料

組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、國家職位分類標準收集職位的相關(guān)信息

工作活動的內(nèi)容、權(quán)力、責任、體能消耗、工具、績效信息、環(huán)境條件、對人的素質(zhì)和能力要求等2、調(diào)查階段依據(jù)工作分析目的確定調(diào)查方法693、分析階段整理所收集的信息（歸類并查漏）審核資料（準確性）分析資料（分析有關(guān)工作的主要成分和關(guān)鍵要素）3、分析階段整理所收集的信息（歸類并查漏）704、總結(jié)完成階段編寫工作說明書對工作分析進行總結(jié)工作分析結(jié)果的運用4、總結(jié)完成階段編寫工作說明書71（二）工作說明書的編寫1、工作說明書的內(nèi)容2、工作說明書的發(fā)展趨勢（二）工作說明書的編寫1、工作說明書的內(nèi)容721、工作說明書的內(nèi)容工作標識工作概要工作執(zhí)行工作描述職責、權(quán)限業(yè)績標準工作關(guān)系使用設(shè)備工作環(huán)境（編號、部門、名稱薪點、直接上級）工作規(guī)范：任職資格（專業(yè)、學歷、資格證書、經(jīng)驗、知識、技能、身體）1、工作說明書的內(nèi)容工作描述（編號、部門、名稱薪點、直接上級73注意的問題：職位名稱：簡潔、明確、規(guī)范工作職責與權(quán)限：

描述格式為“動詞＋賓語＋目的狀語”動詞要準確，盡量用專業(yè)術(shù)語（P136）職責排列優(yōu)先考慮內(nèi)在邏輯順序，然后考慮占用時間多少順序。任職資格：與工作內(nèi)容有關(guān)的用判斷法確定

專業(yè)、學歷、身體狀況與工作績效有關(guān)的用統(tǒng)計方法確定

能力、知識、素質(zhì)注意的問題：742、工作說明書的發(fā)展趨勢反映工作鏈的相互關(guān)系，結(jié)合工作流程編寫工作職責與權(quán)限

“輸入的對象和內(nèi)容＋動詞＋賓語＋輸出的對象和內(nèi)容＋目的狀語”更加重視工作規(guī)范的內(nèi)容，尤其是能力和素質(zhì)（淡化專業(yè)）2、工作說明書的發(fā)展趨勢反映工作鏈的相互關(guān)系，結(jié)合工作流程編75三、工作分析的方法觀察法訪談法問卷法職位分析問卷法職能工作分析法關(guān)鍵事件法工作分析系統(tǒng)法定性方法定量方法三、工作分析的方法觀察法職位分析問卷法定性方法定量方法761、觀察法缺點：只適于工作內(nèi)容主要由身體的活動構(gòu)成，如門衛(wèi)、流水線上的工人等所做的工作。對腦力勞動成份高的工作不適用。（一）定性方法優(yōu)點：可以全面、深入地了解工作要求和內(nèi)容1、觀察法缺點：（一）定性方法優(yōu)點：77訪談法的種類個體訪談（IndividualInterview）：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化；一般訪談、深度訪談群體訪談（GroupInterview）：一般座談、團體焦點訪談（FocusGroupInterview）2、訪談法訪談法的種類個體訪談（IndividualIntervie78訪談法的實施對有代表性的工作承擔者進行結(jié)構(gòu)化訪談對部分工作承擔者進行團體焦點訪談對了解被分析的工作的主管人員進行深度訪談訪談法的實施對有代表性的工作承擔者進行結(jié)構(gòu)化訪談79個體訪談的一般原則與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工盡快與被訪談?wù)呓⑷谇㈥P(guān)系使用結(jié)構(gòu)化提綱及時對訪談內(nèi)容進行核實個體訪談的一般原則與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工80團體焦點訪談要點選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加引導訪談的進程，促使全體成員在充分互動的基礎(chǔ)上達成共識協(xié)調(diào)直接主管在團體中的作用團體焦點訪談要點選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加81訪談法的優(yōu)點易于操作，能夠廣泛運用信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問題加深員工對工作本身的認識，加強組織內(nèi)的管理溝通訪談法的優(yōu)點易于操作，能夠廣泛運用82訪談法的缺點訪談信息的真實性受被訪談?wù)叩闹饔^因素影響很大，工作職責常常被夸大為保證訪談過程的有效性，訪談?wù)邞邆湟欢ǖ乃皆L談法的缺點訪談信息的真實性受被訪談?wù)叩闹饔^因素影響很大，工83訪談法最適用的工作分析類型以確定工作任務(wù)和責任為目的的工作分析訪談法最適用的工作分析類型以確定工作任務(wù)和責任為目的的工作分84問卷法的種類結(jié)構(gòu)化問卷（StructuralQuestionnaire）半結(jié)構(gòu)化問卷（Semi-structuralQuestionnaire）開放式問卷3、問卷法問卷法的種類結(jié)構(gòu)化問卷（StructuralQuestio85問卷法的優(yōu)點搜集的信息便于量化處理便于進行大規(guī)模的調(diào)查，省時高效問卷法的缺點對問卷的質(zhì)量有較高要求與訪談法相比，問卷法的靈活性以及信息的豐富程度要差一些問卷法的優(yōu)點搜集的信息便于量化處理問卷法的缺點對問卷的質(zhì)量有86問卷法最適用的工作分析種類對工作進行量化排序，并與工作報酬相聯(lián)系的工作分析問卷法最適用的工作分析種類對工作進行量化排序，并與工作報酬相87（二）定量方法職位分析問卷法（PAQ）（PositionAnalysisQuestionnaire）功能性工作分析法（FJA）（FunctionalJobAnalysis）費萊希曼工作分析系統(tǒng)法關(guān)鍵事件法（CIT）（CriticalIncidentTechnique）（二）定量方法職位分析問卷法（PAQ）881、職位分析問卷法的特點用清單確定工作要素問卷用194個問項來代表從六個方面表述的各種不同工作的工作行為、工作條件和工作本身的特點。1、信息投入2、腦力過程3、體力過程4、同他人的關(guān)系5、工作環(huán)境6、其他特點1、職位分析問卷法的特點用清單確定工作要素89職位分析問卷法的特點2對某項工作進行分析時，先確定適合于該工作的問項，然后以6個計分標準，即信息使用度（U）耗費時間（T）適用性（A）對工作的重要程度（I）發(fā)生的可能性（P）特殊計分（S）

對所選有效問項進行評價。（有等級和分值）職位分析問卷法的特點2對某項工作進行90職位分析問卷法的特點3按所分析的多個工作的六個維度（要素）的得分進行排序。分值計算可以單項排序，也可以加權(quán)后綜合排序（取決于工作評價和薪酬等級的結(jié)合方式）職位分析問卷法的特點391PAQ最適合的用途工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金對體力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用性好對管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性差PAQ最適合的用途工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金922、職能性工作分析法工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的難度等級三者在時間上的比重主要用于工作描述，對任職資格無法確定美國勞工部的FJA關(guān)注的要點2、職能性工作分析法工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的難度等級美國勞工932、職能性工作分析法該工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的表現(xiàn)。執(zhí)行工作時需要得到指導的程度，以及需要運用推理和判斷能力、數(shù)學能力、言語表達能力的程度。指出了績效標準和對任職者的訓練要求范納的FJA關(guān)注的要點2、職能性工作分析法該工作在數(shù)據(jù)、人和事方面的表現(xiàn)。范納的F94范納的FJA最適合的用途適用于描述工作的任務(wù)、目的、績效標準以及工作對任職者的培訓要求等范納的FJA最適合的用途適用于描述工作的任務(wù)、目的、績效標953、費萊希曼工作分析系統(tǒng)法能力是引起個體績效差異的原因?qū)εc工作有關(guān)的52個能力維度進行評價繪制工作要求的能力等級圖適用于對任職資格中能力的確定觀點：3、費萊希曼工作分析系統(tǒng)法能力是引起個體績效差異的原因觀點：964、關(guān)鍵事件法（CIT）記錄工作中特別有效和特別無效的行為，作為確定任職資格的依據(jù)適用于對任職資格中不同能力及其的權(quán)重確定4、關(guān)鍵事件法（CIT）記錄工作中特別有效和特別無效的行為，97四、工作設(shè)計OrganizationalchangereengineeringJob