北京中海物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計(jì)【摘要】：隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化的推進(jìn)，我國(guó)也邁入了國(guó)際化發(fā)展的軌道。不同的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了革命性的影響，尤其是對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理，更是提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，處理好引進(jìn)人才和控制人工成本這對(duì)矛盾，已經(jīng)成為眾多國(guó)有企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)之一。本文以北京中海物業(yè)管理公司為研究對(duì)象，該公司經(jīng)過薪酬體系改革后，其新的薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)了與市場(chǎng)接軌的以崗位工資為主，多種分配形式并存的薪酬體系，突出了崗位貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，具有較強(qiáng)的可操作性和現(xiàn)實(shí)意義。筆者在廣泛搜集資料的基礎(chǔ)上，運(yùn)用薪酬管理的基本理論并結(jié)合自己參與這次薪酬體系改革工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，嘗試在對(duì)公司原有的薪酬體系分析問題的基礎(chǔ)上，對(duì)新的薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行了比較分析和研究，以求探尋解決國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中一些問題的有效對(duì)策。【關(guān)鍵詞】：國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)【正文】：一、選題的背景及意義（一）選題背景隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家控制和擁有的從事經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有重要作用。但是國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)相比，在企業(yè)文化和管理機(jī)制等方面存在許多不同之處，國(guó)有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放水平，要素構(gòu)成上進(jìn)行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵(lì)和約束員工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，是非常值得研究的問題（二）選題意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中構(gòu)建與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等一系列問題。對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的地位，以及能否吸引到更多的優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)則起到鞏固團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。研究企業(yè)薪酬管理存在的問題，建立基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動(dòng)，合理配置，才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。本文選擇北京中海物業(yè)管理公司作為研究對(duì)象，主要有以下幾方面考慮：1、該公司作為一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，也正逐步步入企業(yè)的成熟期，在國(guó)企中具有一定的代表性。2、該公司是一家高端物業(yè)服務(wù)性企業(yè)，對(duì)于產(chǎn)品開發(fā)、物業(yè)服務(wù)禮儀、服務(wù)技能要求較高，服務(wù)過程多變，經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)要求綜合管理與協(xié)調(diào)性強(qiáng)，需要一支整體素質(zhì)較高，各類人才穩(wěn)定的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。3、該公司崗位系列較多，崗位職級(jí)劃分清晰，包括操作崗，安全事務(wù)崗，管理崗，工程技術(shù)崗，服務(wù)崗等。4、薪酬體系的設(shè)計(jì)運(yùn)用了多種形式，對(duì)具有類似崗位的企業(yè)起到了一定的示范作用。鑒于以上因素考慮，本文選取北京中海物業(yè)管理公司作為研究對(duì)象進(jìn)行國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的研究。二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬研究綜述（一）現(xiàn)代企業(yè)的概念什么是現(xiàn)代企業(yè)？當(dāng)代企業(yè)并非都是現(xiàn)代企業(yè)，這就是說現(xiàn)代企業(yè)只是當(dāng)代企業(yè)中具有某些特征的企業(yè)。這些特征為：具有現(xiàn)代企業(yè)制度所謂現(xiàn)代企業(yè)制度實(shí)質(zhì)上是指公司制度。在長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展過程中，與不同的產(chǎn)權(quán)形式相適應(yīng)逐漸形成了企業(yè)的三種法律制度形式，這就是：業(yè)主制（即個(gè)體業(yè)主制）、合伙制、公司制。在當(dāng)代西方所有的企業(yè)中，大量的企業(yè)尤其是中小企業(yè)采用的是個(gè)體業(yè)主制和合伙制。采用公司制的企業(yè)為數(shù)并不很多，但由于這些公司往往規(guī)模巨大，故成為所在國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。公司制企業(yè)是一個(gè)法人團(tuán)體，它是以法人的名義行使自己的民事權(quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任，有權(quán)舉債、簽訂合同，能在法院起訴和應(yīng)訴。公司的產(chǎn)權(quán)分屬股東，股東享有公司剩余索取權(quán)。采用公司制的企業(yè)之所以能稱之為現(xiàn)代企業(yè)，是因?yàn)楣局剖且环N比業(yè)主制和合伙制更為優(yōu)越、更適合現(xiàn)代大生產(chǎn)方式、更有利于企業(yè)資源有效整合的制度形式?，F(xiàn)代大生產(chǎn)方式具有現(xiàn)代大生產(chǎn)方式是現(xiàn)代企業(yè)的特征之二。現(xiàn)代大生產(chǎn)方式是指以大規(guī)模分工協(xié)作為基礎(chǔ)的機(jī)器生產(chǎn)的組織方式。這種生產(chǎn)方式并非當(dāng)代所有企業(yè)都能夠采用，這是因?yàn)檫@種生產(chǎn)方式有其特定的適合領(lǐng)域。這種領(lǐng)域籠統(tǒng)地說是產(chǎn)品構(gòu)造比較復(fù)雜的生產(chǎn)領(lǐng)域。單一產(chǎn)品結(jié)構(gòu)且無須復(fù)雜工藝的領(lǐng)域往往不必采用這種生產(chǎn)方式，而且不采用這種方式更為經(jīng)濟(jì)和適宜，如律師、醫(yī)生以及一些簡(jiǎn)單的服務(wù)業(yè)等便是如此。這種生產(chǎn)方式存在的前提是大機(jī)器生產(chǎn)體系。大機(jī)器生產(chǎn)體系的存在一方面需要大量的資本投入與沉淀，另一方面需要有大量的產(chǎn)品需求，它不可能為小規(guī)模、小批量的生產(chǎn)而開動(dòng)，如大容量煉鐵爐不能為僅煉幾噸生鐵而生火，流水線不可能為生產(chǎn)幾輛汽車而運(yùn)轉(zhuǎn)，同理，本文中提到的北京中海物業(yè)管理公司雖然不屬于上述制造業(yè)，屬于服務(wù)業(yè)，它的產(chǎn)品是服務(wù)，但是它的生產(chǎn)組織方式同樣具有現(xiàn)代企業(yè)的特征，因?yàn)槲飿I(yè)管理服務(wù)不是簡(jiǎn)單服務(wù)業(yè)，而且是為大量業(yè)主提供服務(wù)，因此同樣屬于現(xiàn)代大生產(chǎn)方式?，F(xiàn)代大生產(chǎn)方式的這些特征注定了并不是當(dāng)代所有的企業(yè)都能采用這種生產(chǎn)方式，而只有規(guī)模巨大和資本雄厚的公司才采用這種方式。這種方式之所以成為現(xiàn)代企業(yè)的特征之一，從本質(zhì)看是因?yàn)檫@種生產(chǎn)方式在人類文明史中最先進(jìn)、最有利于生產(chǎn)力的發(fā)展，其次則在于這種生產(chǎn)方式有助于企業(yè)大規(guī)模發(fā)展，有助于企業(yè)資源的有效配置。大規(guī)模產(chǎn)銷活動(dòng)大規(guī)模產(chǎn)銷活動(dòng)作為現(xiàn)代企業(yè)的特征之三，是因?yàn)樗豢赡苡梢?guī)模很小的業(yè)主制和合伙制企業(yè)承擔(dān)，也不可能由傳統(tǒng)的作坊式管理結(jié)構(gòu)來承擔(dān)。一方面，大規(guī)模產(chǎn)銷活動(dòng)使得企業(yè)內(nèi)部實(shí)行分工以提高效率成為可能；另一方面，貨物產(chǎn)銷流動(dòng)的速度與銜接也需要鼓勵(lì)把不同單位整合到同一企業(yè)中來。這樣就能實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)和節(jié)約交易費(fèi)用，在更大范圍內(nèi)實(shí)施資源的有效整合，使具有現(xiàn)代面貌的企業(yè)廣泛地發(fā)展與涌現(xiàn)。從現(xiàn)代企業(yè)的上述三個(gè)特征來看，我們可以將現(xiàn)代企業(yè)定義為具有現(xiàn)代公司制度、采用現(xiàn)代大生產(chǎn)方式、從事大規(guī)模產(chǎn)銷活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)組織。（二）薪酬的概念和功能薪酬的概念從本質(zhì)上說，薪酬表現(xiàn)的事雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系。一方面，雇傭者向被雇傭者支付貨幣、實(shí)物、工作環(huán)境和其他服務(wù)；另一方面，被雇傭者向雇傭者提供勞動(dòng)時(shí)間、腦力、體力勞動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)值等。從狹義理解，薪酬指的是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）付給的響應(yīng)的回報(bào)。包括直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分分享、股票期權(quán)等）和間接薪酬與福利（含保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的薪酬、服務(wù)及額外津貼等）。從廣義理解，薪酬是企業(yè)賦予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和，其中內(nèi)在回報(bào)包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大的責(zé)任、較有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化等。薪酬的功能對(duì)社會(huì)來說，薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要工具。薪酬代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。因此，對(duì)于薪酬的功能應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面加以理解。薪酬對(duì)于企業(yè)首先起到的是激勵(lì)功能，即薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績(jī)效都有褒獎(jiǎng)和貶罰作用。其次是配置功能，即薪酬的引導(dǎo)作用。再次是塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能，既合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者能對(duì)企業(yè)文化起到積極強(qiáng)化的作用。薪酬對(duì)于員工的功能首先是保障功能，即勞動(dòng)者通過勞動(dòng)換取薪酬，以滿足個(gè)人以及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求以及員工在娛樂教育、自我開發(fā)等方面的需求。其次是激勵(lì)功能，即激勵(lì)員工的工作熱情。再次是價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能，即薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，能增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感和歸屬感。（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，是“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，一般采取以下幾個(gè)步驟：1、確定薪酬原則和策略企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，要集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。薪酬策略包括對(duì)員工素質(zhì)的認(rèn)識(shí)和總體價(jià)值的評(píng)價(jià)、對(duì)管理骨干和高級(jí)專業(yè)人才的價(jià)值評(píng)估、薪酬差距的把握、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確立、薪酬與福利的分配比例工作分析工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。通過工作分析，一般要制訂組織工作結(jié)構(gòu)圖、崗位說明書和崗位規(guī)范等。職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析比較，準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，是確保薪酬體系對(duì)內(nèi)公平性的重要手段。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平和相關(guān)信息，是解決薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。薪酬調(diào)查的對(duì)象主要是本行業(yè)、本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系公司的薪酬?duì)顩r，重點(diǎn)考慮員工的流失方向和招聘來源。薪酬定位在進(jìn)行完市場(chǎng)薪酬調(diào)查后，要根據(jù)企業(yè)狀況確定相應(yīng)的薪資水平。企業(yè)可以選擇薪資領(lǐng)先戰(zhàn)略或跟隨策略等。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是組織工作結(jié)構(gòu)中各職務(wù)相對(duì)價(jià)值及與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間的關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，將組織內(nèi)所有職務(wù)的薪酬按照統(tǒng)一原則定薪后的理論值轉(zhuǎn)換為實(shí)際薪酬值。在工資結(jié)構(gòu)上一般設(shè)計(jì)為基本工資、績(jī)效工資、加班工資和薪酬福利等。三、北京中海物業(yè)管理公司概況（一）北京中海物業(yè)管理公司概況北京中海物業(yè)管理有限公司是隸屬于國(guó)務(wù)院國(guó)資委管理的大型國(guó)有企業(yè)，所屬世界500強(qiáng)之一的中國(guó)建筑工程總公司旗下的中國(guó)海外集團(tuán)有限公司。集團(tuán)為香港上市公司（股權(quán)號(hào)為688,名稱為中海發(fā)展）。北京中海物業(yè)管理有限公司系中海集團(tuán)旗下專門從事物業(yè)管理、具有獨(dú)立法人資格的全資子公司，為國(guó)家一級(jí)物業(yè)管理服務(wù)資質(zhì)企業(yè)。（二）北京中海物業(yè)管理公司人力資源管理情況中海物業(yè)華北區(qū)現(xiàn)有員工2000余名，管理覆蓋北京、濟(jì)南、天津、濰坊及現(xiàn)在處于前期籌備階段的鄭州、太原六大地區(qū)，在管項(xiàng)目達(dá)40余個(gè)，在管面積達(dá)600萬(wàn)平方米。其中華北區(qū)北京中海物業(yè)管理公司在崗員工1000余名名，管理項(xiàng)目23個(gè)?？偣痉衷O(shè)人事行政部、宣傳策劃部、工程技術(shù)部、安全事務(wù)管理部、環(huán)境管理部、品質(zhì)管理部六大部門，分管各項(xiàng)目人事專員、宣策專員、維修技術(shù)人員、安管員、綠化工、物業(yè)管家等崗位員工，每個(gè)項(xiàng)目配有項(xiàng)目經(jīng)理一名負(fù)責(zé)項(xiàng)目日常運(yùn)作。員工職級(jí)分為員工、管理員、主管、高級(jí)主管、助理經(jīng)理等，崗位職級(jí)分列清晰是該公司人力資源配置的顯著特點(diǎn)。（三）北京中海物業(yè)管理公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析1.人力資源現(xiàn)狀（1）人員構(gòu)成在崗員工中，工人和技術(shù)人員（包括維修技術(shù)人員、綠化工、物業(yè)管家等崗位）573人，占在崗人數(shù)的40%；安管人員507人，占36%；管理人員271人，占19%；后勤服務(wù)人員76人，占5%。（如圖3—1所示）圖3—1（2）文化程度按照文化程度分組，初中以下42人，占總?cè)藬?shù)的9%；中等教育865人，占總?cè)藬?shù)的52%；大專以上520人，占總?cè)藬?shù)的39%。（如圖3—2所示）圖3—2在工人和技術(shù)人員中，擁有技術(shù)等級(jí)證書的技術(shù)工人占82%。按照技術(shù)等級(jí)分組（以取得國(guó)家職業(yè)資格證書為準(zhǔn)）：中級(jí)技工445人，高級(jí)技工18人，技師5人，高級(jí)技師2人。（3）年齡分布情況按照年齡分組：25歲以下的有346人，26——30歲的512人，31——40歲的405人，41——50歲的121人，51歲以上的43人。（如圖3—3所示）。圖3—3北京中海物業(yè)管理公司是一家現(xiàn)代化物業(yè)管理服務(wù)企業(yè)，服務(wù)對(duì)象多為高檔社區(qū)、寫字樓、酒店，因此，要在該公司要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，擁有一直整體素質(zhì)較高且人員穩(wěn)定性強(qiáng)的員工隊(duì)伍是必備條件之一。薪酬管理現(xiàn)狀作為國(guó)有企業(yè)的北京中海物業(yè)管理公司，與行業(yè)內(nèi)其他私營(yíng)、合資性質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)不同，其薪酬管理的改革是跟隨國(guó)家對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的步伐一步步走過來的。北京中海物業(yè)管理公司所隸屬的中國(guó)海外集團(tuán)有限公司是中國(guó)建筑工程總公司下屬的國(guó)有大型企業(yè)，多年以來工資分配制度一直是沿用上級(jí)單位制定的工資分配體系，企業(yè)在薪酬制度方面沒有自主權(quán)。為了適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，2008年開始，中海物業(yè)開始打破以往的“屬地化”管理模式，取消各地區(qū)物業(yè)管理機(jī)關(guān)設(shè)置，在上海、北京、沈陽(yáng)、成都、廣州等地先后成立了區(qū)域化管控平臺(tái)，逐步形成“華東區(qū)、華北區(qū)、北方區(qū)、西部區(qū)、華南區(qū)、港珠澳區(qū)”全國(guó)六大區(qū)域戰(zhàn)略布局，北京中海物業(yè)管理公司屬于華北區(qū)分公司。企業(yè)調(diào)整以后，由于原有的工資分配制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，2009年北京中海物業(yè)管理公司進(jìn)行了工資制度改革，這次改革是具有重大意義的，因?yàn)檫@是北京中海第一次自主設(shè)計(jì)工資體系的改革。但是，這一工資體系運(yùn)行幾年來，一些問題也逐漸顯露出，2013年起，北京中海物業(yè)管理公司開始了新的薪酬體系設(shè)計(jì)工作。薪酬滿意度調(diào)查為了了解員工對(duì)目前薪酬管理方面存在問題的真實(shí)想法，也是對(duì)本次薪酬體系改革的宣傳，公司人力資源部專門印發(fā)了《薪酬滿意度調(diào)查問卷》向各個(gè)崗位、各個(gè)層面員工進(jìn)行隨機(jī)下發(fā)，共計(jì)下發(fā)調(diào)查問卷500份，收回有效問卷482份。調(diào)查問卷一共設(shè)計(jì)了30個(gè)問題，采取無記名的形式，主要從以下幾個(gè)方面對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果簡(jiǎn)單分析如下：薪酬滿意度與市場(chǎng)價(jià)位問題選項(xiàng)及結(jié)果1、與行業(yè)內(nèi)的同行相比，我對(duì)自己的收入感到(A)很滿意0.0%(B)基本滿意23.8%不確定4.8%(D)不太滿意61.9%(E)非常不滿意9.5%2、與外單位的朋友相比，我對(duì)自己的收入感到(A)感到很滿意0.0%(B)基本滿意11.9%不確定7.1%(D)不太滿意54.8%(E)非常不滿意26.2%3、與本地區(qū)的一般消費(fèi)水平相比，員工的基本工資(A)設(shè)置得非常合理0.0%(B)設(shè)置基本合理21.4%(C)不確定16.7%較低，不太合理59.5%太低，非常不合理2.4%4、和其他同職位的人相比，自己的工資(A)非常高0.0%(B)較高19.0%不確定26.2%(D)較低50.0%(E)非常低4.8%5、你認(rèn)為你的薪酬與你的職位(A)非常相稱0.0%(B)基本相稱38.1%不確定19.0%(D)不相稱40.5%(E)非常不相稱2.4%6、你認(rèn)為是否有必要引入與市場(chǎng)接軌的崗位工資(A)非常有必要10.8%(B)有必要63.7%(C)不確定11.0%(D)不需要6.2%(E)完全不需要9.3%表3—1如表3—1所示，薪酬滿意度方面，不管是在行業(yè)內(nèi)(滿意度23.8%)，行業(yè)外(滿意度11.9%)，還是在本地區(qū)(滿意度21.4%)，員工的薪酬滿意度都比較低；在引入與市場(chǎng)接軌的崗位工資上，員工認(rèn)為有必要的達(dá)到74.5%，說明員工都希望薪酬水平能夠盡快和市場(chǎng)接軌。薪酬制度問題選項(xiàng)及結(jié)果7、你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是(A)感到很滿意0.0%(B)基本滿意28.6%(C)不確定26.2%(D)不太滿意31.0%(E)非常不滿意11.9%8、你對(duì)目前公司薪酬制度合法性的評(píng)價(jià)是(A)絕對(duì)符合法律法規(guī)0.0%(B)基本符合法律法規(guī)59.5%(C)不確定7.1%(D)有些地方不符合法律法規(guī)33.3%(E)完全不符合法律法規(guī)0.0%9、你對(duì)目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評(píng)價(jià)(A)非常先進(jìn)和有遠(yuǎn)見性0.0%有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性19.0%不確定42.9%(D)有些落后于現(xiàn)實(shí)33.3%(E)非常過時(shí)4.8%10、你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)(A)非常科學(xué)合理0.0%(B)較科學(xué)合理19.0%(C)不確定19.0%(D)不夠科學(xué)合理57.1%(E)非常不科學(xué)不合理4.8%11、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是(A)非常吸引0.0%(B)較吸引16.7%(C)不確定11.9%(D)不夠吸引50.0%(E)幾乎沒有吸引力19.0%12、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是(A)非常強(qiáng)的激勵(lì)0.0%(B)較強(qiáng)的激勵(lì)9.5%不確定23.8%(D)激勵(lì)性不夠54.8%(E)非常差11.9%13、你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是(A)絕對(duì)勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜11.9%(B)按勞分配35.7%(C)不確定26.2%吃大鍋飯搞平均主義9.5%(E)多”撈”多得，少”撈”少得1.9%14、公司薪酬方面的管理制度(A)非常完善4.8%(B)大多數(shù)需要的制度都有47.6%(C)不確定38.1%(D)規(guī)章制度較少7.1%(E)沒有建立任何薪酬方面的管理制度2.4%15、上一年度公司對(duì)薪酬制度方面的意見征詢工作(A)開展得非常好7.1%(B)比較好14.3%(C)不確定42.9%(D)不太好21.4%非常差14.3%表3—2如表3—2所示，在薪酬制度方面，員工對(duì)薪酬制度的合法性(59.5%)、所倡導(dǎo)的分配機(jī)制和管理制度的完善方面(52.4%)都比較滿意，但對(duì)于薪酬制度的科學(xué)性(“不夠科學(xué)合理”和“非常不科學(xué)不合理”占到61.9%)、對(duì)人才的吸引性(“不夠吸引”和“幾乎沒有吸引力”占69.0%)和對(duì)員工的激勵(lì)性(“激勵(lì)性不夠”和“非常差”占66.7%)都比較低。在薪酬意見得征詢上“不確定”占到了42.9%，看來公司需要在與員工溝通上多加重視。薪酬管理問題選項(xiàng)及結(jié)果16、你覺得目前公司薪酬的計(jì)算方式(A)感到很滿意9.5%(B)基本滿意59.5%不確定11.9%(D)不太滿意9.5%(E)非常不滿意9.5%17、你覺得目前公司薪酬的支付方式(A)非常簡(jiǎn)潔且易于明白0.0%(B)比較簡(jiǎn)潔69.0%(C)不確定23.8%有些繁雜7.1%非?；逎y懂0.0%18、你覺得目前公司薪酬的保密性(A)有非常強(qiáng)的保密性4.8%(B)比較強(qiáng)的保密性23.8%(C)不確定16.7%不夠保密38.1%(E)非常公開14.3%19、按規(guī)定時(shí)間，公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性(A)非常準(zhǔn)確和及時(shí)59.5%(B)基本準(zhǔn)確和及時(shí)40.5%(C)不確定0.0%(D)不夠準(zhǔn)確和及時(shí)0.0%(E)經(jīng)常拖欠0.0%20、公司薪酬政策的執(zhí)行(A)非常嚴(yán)格7.1%(B)比較嚴(yán)格45.2%(C)不確定31.0%(D)執(zhí)行得比較差9.5%管理制度形同虛設(shè)，完全沒有人去遵守4.8%21、你覺得公司大部分員工的辭職原因(A)因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶苯訉?dǎo)致38.1%和薪酬有一定關(guān)系47.6%不確定9.5%(D)和薪酬沒有什么關(guān)系4.8%絕對(duì)與薪酬問題無關(guān)0.0%表3—3如表3—3所示，在薪酬管理方面，員工對(duì)目前薪酬的計(jì)算方式、支付方式、準(zhǔn)確性和及時(shí)性、薪酬政策的執(zhí)行都比較滿意，比率分別為69.0%、69.0%、100%、52.3%，而對(duì)大部分員工的辭職原因問題，員工認(rèn)為和薪酬的關(guān)系比較密切，“因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶苯訉?dǎo)致”、“和薪酬有一定關(guān)系”兩個(gè)選項(xiàng)占到了85.7%。福利制度問題選項(xiàng)及結(jié)果22、你對(duì)公司經(jīng)濟(jì)性福利的看法是(A)多種經(jīng)濟(jì)性福利，且額度合適0.0%(B)多種，但額度過低54.8%(C)不確定9.5%基本上沒有什么33.3%(E)完全沒有2.4%23、你對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是(A)做得非常好，極人鼓舞和激勵(lì)員工4.8%(B)有一些福利項(xiàng)目，但不夠完善和合理66.7%(C)不確定4.8%(D)做得較差，不太令人滿意23.8%(E)完全沒有什么公共福利0.0%24、在過去的一年中你獲得培訓(xùn)福利的機(jī)會(huì)(A)非常多的機(jī)會(huì)2.4%(B)較多這樣機(jī)11.9%不確定9.5%(D)較少47.6%(E)完全沒有28.6%25、公司帶薪假期的設(shè)置(A)有多種假期，可靈活休假11.9%(B)多種有薪假期，但休假方式比較呆板19.0%(C)不確定28.6%只有少數(shù)的有薪假期31.0%完全沒有如何有薪假期9.5%26、公司在國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)福利最低工資方面的做法(A)高于國(guó)家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，并向員的做法工增加了其它福利11.9%按照國(guó)家法律法規(guī)要求的最低限度執(zhí)行45.2%不確定26.2%部分按照國(guó)家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，部分則沒有11.9%完全沒有按照國(guó)家法律法規(guī)要求執(zhí)行2.4%27、加班工資的計(jì)算方法和法律法規(guī)相比(A)絕對(duì)符合法律法規(guī)4.8%基本符合法律法規(guī)21.4%不確定11.9%有些地方不符合法律法規(guī)28.6%完全不符合法律法規(guī)33.3%表3—4如表3—4所示，在薪酬福利方面員工在公司經(jīng)濟(jì)性福利、公共福利政策及建設(shè)和公司在國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)福利最低工資方面的做法都比較滿意，達(dá)到54.8%、71.5%和57.1%，在培訓(xùn)福利方面員工認(rèn)為較少和完全沒有的占到76.2%。崗位、績(jī)效工資問題選項(xiàng)及結(jié)果28、在過去的一年中，績(jī)效工資的發(fā)放(A)有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)16.7%(B)有些簡(jiǎn)單的考核制度和表格50.0%(C)不確定21.4%沒有什么制度和依據(jù)，憑感覺考核7.1%完全失控2.4%29、你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別(A)有一定的層級(jí)差別，但非常合理2.4%有一定的層級(jí)差別，比較合理38.1%不確定11.90%層級(jí)差別過大(小)，不太合理35.7%層級(jí)差別非常大(小)，非常不合理11.9%30、目前公司全部崗位的崗位工資(A)是通過科學(xué)合理的工作分析后制定的4.3%(B)通過粗略的調(diào)查分析后制定的18.1%不確定21.4%管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定的29.0%完全沒有任何依據(jù)27.1%表3—5如表3—5所示，在績(jī)效考核方面，有50%的員工認(rèn)為只是有些簡(jiǎn)單的考核制度和表格，說明現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)在設(shè)計(jì)上還需要進(jìn)一步改善；在工資層級(jí)差別方面，有47.6%的員工認(rèn)為還不是太合理，需要調(diào)整；在崗位工資方面，“通過科學(xué)合理的工作分析后制定的”和“通過粗略的調(diào)查分析后制定的”只占到22.4%，說明崗位工資制訂的科學(xué)性還有待改進(jìn)?？傊?，通過這次薪酬調(diào)查大致了解了員工對(duì)薪酬體系改革的看法，也反映了現(xiàn)行薪酬體系和薪酬管理方面存在的問題，為本次薪酬改革打下了一定的基礎(chǔ)。北京中海物業(yè)管理公司人力資源和薪酬管理存在問題的分析通過對(duì)北京中海物業(yè)管理公司進(jìn)行資料收集、人員訪談、薪酬滿意度調(diào)查等方法，我們對(duì)公司的人力資源和薪酬管理現(xiàn)狀有了比較清晰的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)了以下一些主要問題:首先是人才流失嚴(yán)重的問題。北京中海物業(yè)管理公司流失人員主要是從高校招聘過來的大學(xué)畢業(yè)生。由表3—6所示，2008—2012年，公司共計(jì)接收大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生67人，流失27人。平均流失率為60%，致使公司在職的該類人員僅剩余27人。年份新進(jìn)人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)流失人數(shù)流失比率134970%1531280%114764%104660%1812634%合計(jì)67274060%表3—62008—2012大學(xué)畢業(yè)生流失情況統(tǒng)計(jì)表造成人才流失嚴(yán)重的原因很多，但在北京中海物業(yè)管理公司主要還是因?yàn)楣べY水平與市場(chǎng)價(jià)格的不接軌。這在本次薪酬調(diào)查中也有比較明確的顯示，在對(duì)大部分員工的辭職原因問題調(diào)查上，員工認(rèn)為“因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶苯訉?dǎo)致”和“和薪酬有一定關(guān)系”兩個(gè)選項(xiàng)占到了85.7%。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵崗位、重要崗位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)。在北京中海物業(yè)管理公司這種情況也很嚴(yán)重，很多技術(shù)含量低、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單的崗位的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過市場(chǎng)水平，而一些復(fù)雜的、具有高職業(yè)技能要求的崗位的薪酬又低于市場(chǎng)平均水平，企業(yè)失去了正常的吐故納新的機(jī)制，薪酬水平的平均化與薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，“過度支付”與“支付不足”同時(shí)存在，嚴(yán)重顛覆了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)邏輯與秩序。近幾年公司的離職人員80%以上主動(dòng)要求離開的都為中層管理人員或關(guān)鍵崗位的工程技術(shù)人員等，而主動(dòng)離開的一般崗位普通員工很少。其次是在公司內(nèi)部靈活的用人機(jī)制尚未形成。作為國(guó)有大型企業(yè)在人員的進(jìn)出方面也確實(shí)存在很大的困難。尤其是2011年以后，受國(guó)家經(jīng)濟(jì)下行壓力和市場(chǎng)環(huán)境的影響，每年北京中海物業(yè)管理公司接到中海集團(tuán)下發(fā)的任務(wù)都是“減員增效”，每年的人員定額只會(huì)比上一年減少，不會(huì)增加。因此每年引進(jìn)的人員主要以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和中專、技校畢業(yè)的技術(shù)工人為主。隨著公司經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和新建物業(yè)項(xiàng)目的增加，公司內(nèi)部急缺經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、客戶管理、電氣設(shè)備維護(hù)、園林綠化等專業(yè)的中高級(jí)人才。通過社會(huì)招聘和接受一部分優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生可以緩解問題，但仍然不能完全解決這些人才的缺口。而原有的薪酬體系已經(jīng)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，不僅人員流失嚴(yán)重，而且想引進(jìn)人才也引不進(jìn)來，一些重要崗位、關(guān)鍵崗位的人員并不勝任，卻無法調(diào)整，這都嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展。在薪酬管理方面，雖然2009年的工資改革在當(dāng)時(shí)起到了很好的效果，但經(jīng)過最近幾年外部市場(chǎng)環(huán)境的變化和公司自身的發(fā)展，也逐漸暴露出一些問題，也是此次薪酬體系改革需要解決的問題：（1）收入差距過小，不能體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能2009年公司的工資制度改革是首次脫離上級(jí)單位制定工資分配體系的改革，在改革的過程中，公司在國(guó)有企業(yè)員工的思想接受程度上考慮的較多，因此當(dāng)時(shí)建立的工資體系是基本工資+工齡工資+崗位工資+效益工資，且崗位工資的級(jí)差訂的很小。經(jīng)過近幾年的運(yùn)行，員工已經(jīng)普遍能夠接受工資的差別取決于崗位性質(zhì)、難易程度、個(gè)人能力、責(zé)任大小、績(jī)效考評(píng)等諸多方面.因此本次薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位、創(chuàng)新勞動(dòng)與重復(fù)勞動(dòng)的收入差距，重點(diǎn)保證公司核心員工的工資收入，還要增加績(jī)效工資在工資體系中的比例，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。（2）操作崗、工程技術(shù)崗存在同崗不同酬的問題經(jīng)過對(duì)原有工資體系的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前的崗位工資并不是真正意義上的崗位工資，而是介于崗位技能工資和崗位工資之間的一種薪酬體系。因?yàn)榫凸こ碳夹g(shù)崗位而言，相同崗位員工的崗位工資并不相同，數(shù)值是參考崗位工資的同時(shí)，又根據(jù)工人的技能水平不同而設(shè)置的，而技能水平依據(jù)的是員工所持有的技術(shù)等級(jí)證書，并非是本人技能的真實(shí)寫照。而目前部分持有較高技術(shù)等級(jí)證書的員工實(shí)際技能水平與證書并不相稱，也影響了其他員工的勞動(dòng)積極性。（3）中、高層之間的收入差距偏大公司高層目前的工資體系是根據(jù)中海集團(tuán)的年薪制辦法執(zhí)行的，年收入在30萬(wàn)至50萬(wàn)之間；而中層管理人員執(zhí)行的仍然是崗位工資加效益工資，年收入平均在6-10萬(wàn)元。中層管理人員是公司發(fā)展的中流砥柱，如何穩(wěn)定中層管理人員隊(duì)伍并激發(fā)他們的工作熱情也是此次薪酬體系改革希望解決的問題之一。（4）高級(jí)技術(shù)人員的工資問題綠化、弱電等專業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員一直是北京中海物業(yè)管理公司比較緊缺的人才，近年來，隨著管理的高端住宅、高檔寫字樓、酒店項(xiàng)目的增加，需要能為高端智能樓宇提供技術(shù)服務(wù)的技術(shù)人員越來越多。在2009年的工資體系中，高級(jí)技術(shù)人員的崗位工資一直按照工資類別中的工程技術(shù)崗位系列執(zhí)行，與其他普通技術(shù)工人崗位工資并無太大的差別，高級(jí)技術(shù)人員工作積極性不高，離職率卻很高。這個(gè)問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展，因此需要盡快解決?？傊本┲泻Ｎ飿I(yè)管理公司在人力資源的相關(guān)基礎(chǔ)工作方面還有待進(jìn)一步完善，與之密切相關(guān)的薪酬體系也不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要，薪酬體系改革勢(shì)在必行。四、北京中海物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計(jì)（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的思想和和原則根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)“崗位資格認(rèn)證能力、人才招聘與職業(yè)化培訓(xùn)能力、服務(wù)產(chǎn)品策劃與管理設(shè)計(jì)能力、服務(wù)品質(zhì)監(jiān)督與管控能力、高端物業(yè)項(xiàng)目管理能力”五大專業(yè)能力的培養(yǎng)和提升的管理目標(biāo)，也為了解決薪酬體系中存在的諸多問題，公司高層管理者充分認(rèn)識(shí)到這次薪酬改革的意義和緊迫性。2013年年初，全公司范圍內(nèi)的薪酬制度改革拉開了序幕。這次薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要樹立新的人力資源管理理念，理順勞動(dòng)力價(jià)值與價(jià)格關(guān)系，合理拉開各類人員工資收入差距，基本與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌，建立工資分配的有效激勵(lì)與約束機(jī)制，穩(wěn)定和吸引人才，促進(jìn)人力資源的合理配置，逐步建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配機(jī)制和薪酬體系。因此，北京中海物業(yè)管理公司結(jié)合自己的實(shí)際情況，特制定了以下原則為本次薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則：1.公平原則公平原則是制定薪酬體系中的一個(gè)重要原則。首先是外部公平，企業(yè)需要了解本身所處行業(yè)、地域的薪酬水平.確定企業(yè)的薪酬水平與人才市場(chǎng)工資價(jià)位基本接軌，根據(jù)人才市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，確定公司各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)工資競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其次是內(nèi)部公平，可以將員工崗位分門別類，根據(jù)相似類別的員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)；其次是員工的自我公平，要在薪酬體系中引入考核機(jī)制，薪酬的多少要與考核結(jié)果掛鉤。通過建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求。又具有公司特色的薪酬分配激與約束機(jī)制，促進(jìn)人力資源的合理配置，激發(fā)、調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和員工的工作積極性和創(chuàng)造性；最后是對(duì)企業(yè)薪酬體系制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性的感受。競(jìng)爭(zhēng)原則知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了重大變化，在各方面的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，特別是伴隨經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)一步國(guó)際化，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，不僅使產(chǎn)品和服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)原則激勵(lì)原則是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系過程中最重要的原則。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來。因此，員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值并不完全取決于他的能力，在很大程度上依賴于他的工作動(dòng)機(jī)。激勵(lì)就是設(shè)法使員工看到滿足他們的需要與企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的關(guān)系.從而讓他們產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，勤奮工作。合法原則必須執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資分配的相關(guān)法律法規(guī)。保證公司中最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，離崗培訓(xùn)人員和下崗待崗人員的基本生活費(fèi)不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費(fèi)保障規(guī)定。效益決定分配的原則以“工效掛鉤分配辦法”為依據(jù)，以收定支、量入為出、效率優(yōu)先、兼顧公平。依據(jù)公司近年來的未分配利潤(rùn)盈余、年度銷售收入和利潤(rùn)的增長(zhǎng)情況，使工資總量保持較快的增長(zhǎng)，縮小與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)工資的差距。充分體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的原則拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位、創(chuàng)新勞動(dòng)與重復(fù)勞動(dòng)的收入差距，通過調(diào)低一般性勞動(dòng)的工資收入和用好工資增量等途徑，促進(jìn)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整，重點(diǎn)保證公司核心員工的工資收入，使其接近或達(dá)到市場(chǎng)工資水平。在工資分配中實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。堅(jiān)持培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的原則員工培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化機(jī)制是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的“鐵飯碗”工作模式已被打破，企業(yè)或部門內(nèi)部的員工利益直接取決于自身在企業(yè)中的貢獻(xiàn)程度。一體化機(jī)制的建立將確保員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高相關(guān)的工作質(zhì)量，確保經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于建立全新的績(jī)效管理體系，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理，使中海物業(yè)的“人為本，業(yè)精細(xì)，績(jī)?cè)鲂А钡睦砟畹靡猿浞謱?shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工和企業(yè)的“雙贏”。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)過程本次薪酬體系改革由人力資源部和黨群工作部負(fù)責(zé)牽頭實(shí)施，抽調(diào)人員組成測(cè)評(píng)組，計(jì)劃從崗位分析和評(píng)估入手，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。建立起內(nèi)部相對(duì)公平的薪酬體系。為了準(zhǔn)確掌握不同崗位在全公司所處位置的重要程度，先后組織進(jìn)行了崗位調(diào)查分析、崗位測(cè)評(píng)、崗位排序、重新修訂崗位說明書等工作，在此基礎(chǔ)上，再對(duì)各中層管理崗、基層管理崗、工程技術(shù)崗及安全事務(wù)崗、后勤服務(wù)崗等崗位進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，確定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。具體過程如下所述：崗位測(cè)評(píng)（1）崗位測(cè)評(píng)遵循的原則客觀、公正的原則。在崗位分析、評(píng)價(jià)工作中，要對(duì)崗不對(duì)人，堅(jiān)持崗位分析、評(píng)價(jià)的客觀、公正。全面、完整的原則。崗位分析、評(píng)價(jià)要針對(duì)本單位測(cè)評(píng)范圍內(nèi)的每一個(gè)工作崗位。要做到對(duì)該工作崗位的腦力勞動(dòng)、工作質(zhì)量、技術(shù)水平、勞動(dòng)成果以及體力消耗等各個(gè)方面的要求進(jìn)行全面分析、綜合評(píng)價(jià)。重點(diǎn)突出的原則。進(jìn)行崗位分析、評(píng)價(jià)工作，要選擇具有代表性的“基準(zhǔn)”崗位進(jìn)行全面分析、評(píng)價(jià)，其它崗位依照“基準(zhǔn)”崗位進(jìn)行分析、比較、調(diào)整，做到重點(diǎn)突出，以點(diǎn)帶面。③綜合平衡的原則。崗位分析、評(píng)價(jià)要做到系統(tǒng)與系統(tǒng)之間，部門與部門之間的綜合平衡，準(zhǔn)確定位。（2）崗位測(cè)評(píng)的內(nèi)容崗位測(cè)評(píng)包括崗位分析和崗位評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。崗位分析：是在部門職責(zé)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)分解到崗位（以人力資源部下達(dá)的定員編制為準(zhǔn)）后，對(duì)崗位職責(zé)、任職資格、崗位關(guān)系等影響崗位的各種要素所進(jìn)行的崗位調(diào)查、研究，并在此基礎(chǔ)上編寫崗位說明書。崗位評(píng)價(jià)：是在崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位說明書對(duì)崗位整體特征所進(jìn)行的分析、評(píng)估，對(duì)影響崗位工作的主要因素進(jìn)行定性和定量分析，以確定其在本部門的崗位排序及在企業(yè)整個(gè)崗位體系中的地位。（3）崗位分析的工作流程崗位分析是在崗位職責(zé)分解的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和編制崗位說明書：崗位調(diào)查：反映的是被調(diào)查崗位的主要職責(zé)及任務(wù)。通過調(diào)查，使崗位分析、評(píng)價(jià)人員較為清晰的了解、掌握被調(diào)查崗位主要工作內(nèi)容及上崗人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。崗位調(diào)查表將作為編寫崗位說明書的主要依據(jù)。崗位分析：測(cè)評(píng)組組織人員根據(jù)定崗定編匯總表和崗位調(diào)查表，對(duì)被調(diào)查崗位按照崗位分析要素表（表4—1）進(jìn)行分析。分析要素要素的主要含義崗位職責(zé)分析主要是對(duì)崗位的工作內(nèi)容、范圍、責(zé)任、重要程度、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面進(jìn)行定性和定量分析.明確崗位職責(zé)。人員素質(zhì)分析根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)上崗員工的敬業(yè)精神、知識(shí)水平（勝任本員工作的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、應(yīng)知、應(yīng)會(huì)等內(nèi)容、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德、能力、人員素質(zhì)分析包括理解判斷、組織協(xié)調(diào)、決策開拓、社會(huì)活動(dòng)、語(yǔ)言文字、業(yè)務(wù)實(shí)施等能力），身體素質(zhì)（包括智力、身體健康程度）等方面的要求進(jìn)行分析，通過分析明確該崗位對(duì)員工的基本條件和素質(zhì)要求。崗位關(guān)系分析在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)履行崗位職能所產(chǎn)生的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，從而確定該崗位與其他崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、分工與協(xié)作、監(jiān)督與指揮關(guān)系。工作量分析主要從工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、工作繁忙程度、崗位勞動(dòng)定額等方面進(jìn)行分析，通過分析，確定該崗位是否需要設(shè)立。工作復(fù)雜性分析對(duì)崗位技術(shù)、技能、職業(yè)訓(xùn)練要求、完成工作任務(wù)步驟的多少、難易程度等進(jìn)行分析，確定工作的復(fù)雜性。工作強(qiáng)度分析從崗位工作緊張程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作負(fù)荷、工作姿勢(shì)等幾個(gè)方面進(jìn)行分析，確定崗位的工作強(qiáng)度。崗位勞動(dòng)條件分析包括崗位工作的環(huán)境、危險(xiǎn)程度、員工工作時(shí)必須的設(shè)備、工具、儀器等的分析，為崗位員工配備必須的防護(hù)用品、設(shè)備、工具、儀器等提供依據(jù)。表4—1崗位分析要素表編制崗位說明書是崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格、崗位權(quán)力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)等內(nèi)容的書面描述，是崗位分析工作中最重要的工作，也是崗位評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。崗位說明書內(nèi)容要全面反映該崗位的工作內(nèi)容及上崗條件，是履行崗位職責(zé)的依據(jù)。（4）崗位評(píng)價(jià)①崗位評(píng)價(jià)方法及標(biāo)準(zhǔn)在崗位評(píng)價(jià)方法的選擇上，測(cè)評(píng)組的同志們進(jìn)行了討論，起初大家傾向于要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法要求首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值所需要運(yùn)用的若干報(bào)酬要素，然后對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和界定，并賦予不同的點(diǎn)值，確定好每一個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)值后，對(duì)該職位所有點(diǎn)值進(jìn)行加總就可以得出該職位的總點(diǎn)值，然后根據(jù)每一種職位的總點(diǎn)值大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序。要素計(jì)點(diǎn)法通常包括三大要素：一是報(bào)酬要素；二是反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重；三是數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。同排序法和分類法比較，要素計(jì)點(diǎn)法更適合北京中海物業(yè)管理公司規(guī)模較大，崗位數(shù)量較多，并需要對(duì)崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系進(jìn)行排序。而同要素比較法而言，要素計(jì)點(diǎn)法不需要引進(jìn)新的評(píng)估系統(tǒng)，更加簡(jiǎn)單便捷。經(jīng)過多次論證，最終選擇了與要素計(jì)點(diǎn)法類似的點(diǎn)值要素兩維評(píng)價(jià)的方法。北京中海物業(yè)管理公司的崗位評(píng)價(jià)內(nèi)容，也就是報(bào)酬要素分為：工作重要度、工作難易度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)度、環(huán)境條件、任職資格、工作飽和度六個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)要素在崗位評(píng)價(jià)中的重要程度確定權(quán)重和兩維等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)按照操作和工程技術(shù)崗位、管理崗位、安全事務(wù)和后勤服務(wù)崗位都有其不同的評(píng)價(jià)表和相應(yīng)的崗位點(diǎn)值要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。各崗位系列評(píng)價(jià)要素權(quán)重表。見表4—2。要素維度崗位系列操作崗、工程技術(shù)崗管理崗安全事務(wù)崗、后勤服務(wù)崗工作重要度崗位貢獻(xiàn)30%30%30%過失損害工作難易度創(chuàng)新性20%20%20%復(fù)雜性工作責(zé)任性獨(dú)立性15%15%15%崗位責(zé)任環(huán)境條件環(huán)境10%10%10%工作條件任職資格學(xué)歷5%5%5%經(jīng)驗(yàn)工作飽和度工作強(qiáng)度20%20%工作時(shí)間均衡性溝通接口與頻率20%管理幅度表4—2②崗位評(píng)價(jià)的步驟按操作和技術(shù)、管理、安全事務(wù)和后勤服務(wù)崗位進(jìn)行崗位分類，每一類別選擇幾個(gè)具有代表性的崗位作為“基準(zhǔn)”崗位。下面以安全事務(wù)崗位安管員舉例說明：人力資源部根據(jù)安管員的崗位說明書和日常對(duì)該崗位的了解認(rèn)識(shí).根據(jù)崗位點(diǎn)值要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（見表4—3，安全事務(wù)崗崗位點(diǎn)值要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）工作重要度，其他幾個(gè)方面與其類似不再贅述）進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，在給每個(gè)要素的每一維度評(píng)出等級(jí)后，對(duì)照二維要素點(diǎn)值表（見表4—4）確定點(diǎn)值，再乘以該要素的權(quán)重比例，得到該要素的分值。1、崗位貢獻(xiàn)等級(jí)崗位貢獻(xiàn)：指在正常條件下，崗位對(duì)本企業(yè)、所在物業(yè)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)程度。以工作結(jié)果作為崗位貢獻(xiàn)判斷的依據(jù)1對(duì)北京中海取得的成績(jī)只有很微小的影響，對(duì)本單位的貢獻(xiàn)很小。2對(duì)北京中海取得的成績(jī)有影響，對(duì)本單位的貢獻(xiàn)較大。3對(duì)北京中海取得的成績(jī)有直接性影響，對(duì)本單位的貢獻(xiàn)大。4對(duì)所在物業(yè)項(xiàng)目取得的成績(jī)有明顯、主要的影響，對(duì)本項(xiàng)目的貢獻(xiàn)較大。5對(duì)所在物業(yè)項(xiàng)目取得的成績(jī)有重要、突出的影響，對(duì)本項(xiàng)目的貢獻(xiàn)大。6對(duì)所在物業(yè)項(xiàng)目取得的成績(jī)中具有決定性的影響。對(duì)本項(xiàng)目的貢獻(xiàn)非常大。2、過失損害等級(jí)過失損害：本職工作出現(xiàn)失誤對(duì)本企業(yè)、所在物業(yè)項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)產(chǎn)的損害程度。以工作失誤造成的損害結(jié)果作為過失損害判斷依據(jù)1對(duì)北京中海的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)產(chǎn)損害非常微小。2對(duì)北京中海的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)產(chǎn)有一些損害。3對(duì)北京中海的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)產(chǎn)有大的損害。4對(duì)所在物業(yè)項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)產(chǎn)有大的損害。5對(duì)所在物業(yè)項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)產(chǎn)有重大損害。表4—3安全事務(wù)崗位點(diǎn)值要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）工作重要度崗位貢獻(xiàn)過失損害1234561020304050602030405060703040506070804050607080905060708090100表4—4測(cè)評(píng)組人員將得到的每一要素的評(píng)價(jià)等級(jí)、點(diǎn)值和分值填入安全事務(wù)崗位評(píng)價(jià)表后，計(jì)算所得的累加分值是該崗位的崗位分值，然后在所有測(cè)評(píng)組人員打出的分值中，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，將其他分?jǐn)?shù)進(jìn)行累加平均，得到該“基準(zhǔn)”崗位的平均分值。得到“基準(zhǔn)”崗位的平均分值后，測(cè)評(píng)人員將其他各崗位在“基準(zhǔn)”崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)照“崗位點(diǎn)值要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行對(duì)比、調(diào)整、平衡，填寫崗位評(píng)價(jià)表，去掉最高分和最低分，將其他分?jǐn)?shù)累加平均，得出其它崗位的綜合分值。最后，將每個(gè)崗位最后綜合分值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，按從高分到低分的順序分別進(jìn)行排序。職位評(píng)定各部門、各項(xiàng)目部將評(píng)價(jià)、排序的結(jié)果上報(bào)給測(cè)評(píng)組后，測(cè)評(píng)組組織進(jìn)行了全公司范圍內(nèi)的崗位大排序.這次大排序的內(nèi)容是各部門、各項(xiàng)目上報(bào)的基準(zhǔn)單位和全部中層管理職位，將這些關(guān)鍵崗位作為標(biāo)桿，就基本確定了公司崗位排序的趨勢(shì)。為了保證這次大排序的準(zhǔn)確性，公司組織了全部高層管理人員、全部中層正職和30名工會(huì)職工代表共計(jì)80人參加的崗位測(cè)評(píng)會(huì)議。會(huì)后，公司崗位測(cè)評(píng)組根據(jù)基準(zhǔn)崗位排序結(jié)果和各單位上報(bào)的全部崗位排序結(jié)果進(jìn)行了系統(tǒng)之間的橫向、縱向綜合平衡，基本確定了各系列崗位在公司整體崗位體系中的位置。在相鄰的崗位系列間保持適當(dāng)?shù)闹丿B部分，重疊的程度根據(jù)不同系列崗位的特點(diǎn)和崗位得分的差距程度決定。重疊部分可以保證難易程度相近的職位，不因等級(jí)不同有很大的薪資差別。市場(chǎng)薪酬調(diào)查北京中海物業(yè)管理公司為了確保本次薪酬體系的設(shè)計(jì)真正能夠和市場(chǎng)接軌，開展了薪酬調(diào)研工作。分別選取了同屬中海集團(tuán)的深圳中海物業(yè)管理公司，以及同為中央部委直屬大型企業(yè)旗下的高端物業(yè)企業(yè)一一華潤(rùn)物業(yè)、保利物業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂積累了比較豐富的數(shù)據(jù)資料。具體調(diào)研過程在本文不再贅述。確定薪酬水平北京中海物業(yè)管理公司根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，又參考北京市人力資源和社會(huì)保障局公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)部分職位工資指導(dǎo)價(jià)位中的高、中、低三檔價(jià)位標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，選取部分有代表性的崗位作為內(nèi)部標(biāo)桿崗位，最終確定了其勞動(dòng)力市場(chǎng)參考價(jià)位。確定了內(nèi)部薪酬水平后，又重點(diǎn)向關(guān)鍵管理崗、工程技術(shù)崗位以及重要客戶服務(wù)崗位傾斜，提高其增資幅度，使其與市場(chǎng)價(jià)位接軌，確定的薪酬水平基本選定在同行業(yè)中中等偏上的位置。對(duì)于薪酬水平在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力的問題，考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，因?yàn)楸本┲泻Ｎ飿I(yè)管理公司目前服務(wù)的物業(yè)項(xiàng)目還多以高檔小區(qū)和寫字樓為主，高端酒店以及涉外項(xiàng)目還不是很多，因此在制訂崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，不能一味的超前，還要時(shí)刻考慮公司的實(shí)際情況。（三）薪酬體系實(shí)施方案2014年2月，經(jīng)提交北京中海物業(yè)管理公司職代會(huì)通過，新的薪酬體系方案開始正式實(shí)施。薪酬分配依據(jù)薪酬分配依據(jù)是崗位價(jià)值、技術(shù)水平、業(yè)績(jī)、市場(chǎng)價(jià)值、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及國(guó)家法律法規(guī)和北京市規(guī)定等因素。薪酬分配原則（1）在企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的前提下，逐年提高員工的收入水平，但員工收入的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度。（2）注重企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵管理、工程技術(shù)崗位以及重要服務(wù)崗位的收入水平。（3）適當(dāng)調(diào)整企業(yè)內(nèi)在崗低收入人員的收入水平。薪酬構(gòu)成（1）崗位工資：是從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，以工作分析為基礎(chǔ)，采取崗位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分等，一崗多薪的方式，確定員工崗位工資等級(jí)。（2）獎(jiǎng)金：是依據(jù)北京中海物業(yè)管理公司下屬各物業(yè)項(xiàng)目部、物業(yè)服務(wù)中心整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況和員工通過努力而超額完成的工作業(yè)績(jī)。主要包括：月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、加發(fā)工資和其它特殊獎(jiǎng)金。（3）福利：是本企業(yè)員工所能享受到的福利待遇，主要包括：國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)和為員工提供的培訓(xùn)等方面補(bǔ)助。崗位劃分（如表4—5所示）管理崗高層公司正職、公司副職、各項(xiàng)目經(jīng)理中層公司各部門正副職負(fù)責(zé)人、高級(jí)主管、主管、各項(xiàng)目助理經(jīng)理基層公司及各項(xiàng)目職員（科員）、物業(yè)管家、客服（市場(chǎng)）人員操作崗、工程技術(shù)崗綜合維修工、交流電工、弱電工、水暖工、電梯維修工、中央空調(diào)維修工、綠化工、網(wǎng)絡(luò)管理員安全事務(wù)崗、后勤服務(wù)崗一類專職司機(jī)、炊事員、采購(gòu)員、安管員二類保潔員、裝卸工、保安、門衛(wèi)、停車管理員及其他服務(wù)人員表4—5薪酬管理辦法（1）高層管理崗中，公司正、副職實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，具體依據(jù)《北京中海物業(yè)管理公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制管理辦法》執(zhí)行。（2）中層管理崗實(shí)行崗位工資制公司職能部門正職按照公司副職崗位工資的50%確定；公司職能部門副職、高級(jí)主管按照公司職能部門正職崗位工資的70%確定；主管按公司職能部門正職崗位工資的50%確定；各項(xiàng)目助理經(jīng)理按照本項(xiàng)目經(jīng)理崗位工資的80%確定；凡本崗任職期限不滿1年者或其他因素可下調(diào)比例。（3）基層管理人員（不含見習(xí)期人員）實(shí)行崗位工資+月度獎(jiǎng)金制，如表4—6所示級(jí)別崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)12345一級(jí)64506900735078008300二級(jí)43504750515055506000三級(jí)28503150345037504050四級(jí)18502050225024502650表4—6中專畢業(yè)生見習(xí)期滿后，轉(zhuǎn)正定級(jí)工資為四級(jí)一等；大專畢業(yè)生見習(xí)期滿后，轉(zhuǎn)正定級(jí)工資為四級(jí)二等；大學(xué)本科以上畢業(yè)生見習(xí)期滿后，轉(zhuǎn)正定級(jí)工資為四級(jí)三等；凡本企業(yè)連續(xù)工齡滿5年的員工，其崗位工資不低于三級(jí)二等；凡本企業(yè)連續(xù)工齡滿10年以上的員工，其崗位工資不低于三級(jí)四等；凡本企業(yè)連續(xù)工齡滿15年及以上的員工，其崗位工資不低于三級(jí)五等；凡按比例確定的崗位工資，按照就高不就低的原則，納入相應(yīng)薪酬等級(jí)中；凡享受工齡照顧人員首次調(diào)整，最高上調(diào)2等崗位工資；凡首次調(diào)整后，崗位工資仍未達(dá)到相應(yīng)工齡最低限的，可在2至3年調(diào)整到位。（4）實(shí)行崗位工資等級(jí)制的崗位項(xiàng)目經(jīng)理。按照所負(fù)責(zé)物業(yè)項(xiàng)目大小分為3級(jí)，每級(jí)5等。如表4—7所示級(jí)別崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)12345大型項(xiàng)目、涉外項(xiàng)目88009400100001100012000中型項(xiàng)目69007350780083008800小型項(xiàng)目55506000645069007350表4—7安全事務(wù)崗、后勤服務(wù)崗。根據(jù)崗位差異及服務(wù)企業(yè)的連續(xù)工齡確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。見表4—8級(jí)別崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)12345一類26502850315034503750二類16501850205022502450表4—8（5）操作崗、工程技術(shù)崗實(shí)行計(jì)單工資制，由崗位工資、計(jì)單工資、月度獎(jiǎng)金、職業(yè)技能等級(jí)津貼四部分組成。計(jì)單工資是根據(jù)工程技術(shù)人員完成的業(yè)主報(bào)修工作單數(shù)量或某項(xiàng)具體工作任務(wù)工作單計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)工作量和工作單任務(wù)的不同，一般分為個(gè)人計(jì)單和集體計(jì)單兩種形式。充分調(diào)動(dòng)工程技術(shù)人員處理業(yè)主或客戶報(bào)修任務(wù)的積極性，進(jìn)而提升業(yè)主或客戶的滿意度。操作崗、工程技術(shù)崗月度獎(jiǎng)金根據(jù)工程技術(shù)人員完成工作的質(zhì)量（一次處理業(yè)主滿意率）、業(yè)主回訪綜合滿意度等指標(biāo)進(jìn)行考核計(jì)獎(jiǎng)。職業(yè)技能等級(jí)津貼.是根據(jù)技術(shù)工人的技術(shù)等級(jí)發(fā)放的津貼。對(duì)具有第二技能的人員發(fā)放第二技能津貼。按照以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放技術(shù)等級(jí)津貼：（1）高級(jí)工100元、技師150元、高級(jí)技師300元。（2）對(duì)具有第二技能（持有中級(jí)工以上職業(yè)資格證書）、并服從工作安排的員工，發(fā)放第二技能津貼100元。六、北京中海物業(yè)管理公司新舊薪酬體系的比較（一）新舊薪酬體系的比較工資結(jié)構(gòu)的變化2009年的工資結(jié)構(gòu)是：基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+效益工資。而本次薪酬體系將原有的基礎(chǔ)工資并入崗位工資，使崗位工資比例增大，更加充分體現(xiàn)崗位的價(jià)值，為引入市場(chǎng)參考價(jià)格打下了基礎(chǔ)，也加大了崗位工資的激勵(lì)作用。同時(shí)考慮到公司是一家由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代走來的國(guó)有企業(yè)，基層管理人員中還有相當(dāng)一部分老員工這一現(xiàn)狀，在本次薪酬體系設(shè)計(jì)中對(duì)基層管理人員的連續(xù)工齡對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)下限做了規(guī)定，既體現(xiàn)了老員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工忠于企業(yè)，也有利于企業(yè)穩(wěn)定。市場(chǎng)參考價(jià)位的引入是本次薪酬體系的一大特點(diǎn)在人才逐步市場(chǎng)化的情況下，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系，在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)軌。這次薪酬體系設(shè)計(jì)開展了薪酬調(diào)查，走訪了同行業(yè)的中央直屬企業(yè)、本地區(qū)的同類高端物業(yè)服務(wù)企業(yè)，參照人才市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，結(jié)合北京中海物業(yè)管理公司的實(shí)際情況，確定了內(nèi)部薪酬水平，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理崗、工程技術(shù)崗位以及重要客戶服務(wù)崗位傾斜，提高其增資幅度，使其與市場(chǎng)價(jià)位接軌，并合理拉大不同崗位間的工資差別。通過在工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用，建立了以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。導(dǎo)入了薪酬變革的新理念通過這次薪酬體系改革，給企業(yè)輸入了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理理念，促使員工思想觀念發(fā)生了深刻變化，逐步轉(zhuǎn)變過去薪酬制度中的一些陳舊觀念，樹立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的新觀念，樹立起以“公平”作為衡量薪酬體系的重要標(biāo)準(zhǔn)，崗位要求高、責(zé)任大的崗位工資水平應(yīng)該高，付出多、貢獻(xiàn)大的員工薪酬應(yīng)該高，同時(shí)也營(yíng)造了尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍。（二）新的薪酬體系實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)與2009年的工資制度相比，員工工資差距明顯加大主要體現(xiàn)在從事與企業(yè)直接經(jīng)營(yíng)和客戶服務(wù)相關(guān)的重要崗位收入明顯增加，從事一般簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工群體的收入基本沒變或適當(dāng)減少。例如：承擔(dān)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的項(xiàng)目經(jīng)理的年收入（15萬(wàn)元左右）與物業(yè)管家、普通職員等基層管理人員的年收入（5萬(wàn)元左右）相比，差距達(dá)到3倍；負(fù)責(zé)大型、涉外項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理年收入達(dá)到（20萬(wàn)元左右）與負(fù)責(zé)一般小型項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理的年收入（10萬(wàn)元左右）相比，高低差值達(dá)到2倍。解決了操作崗、工程技術(shù)崗的同崗不同酬問題2009年的崗位工資并不是真正意義上的崗位工資，而是介于崗位技能工資和崗位工資之間的一種薪酬體系，相同崗位員工的崗位工資并不相同，產(chǎn)生了很多問題。而本次薪酬體系設(shè)計(jì)采用了以崗位工資為主，多種分配形式并存的薪酬體系，徹底解決了這個(gè)問題，崗位相同則崗位工資相同，并根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，對(duì)操作崗、工程技術(shù)崗人員實(shí)行計(jì)單工資制，有效的提供了接單激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)了“多勞多