2022年新員工培訓計劃方案新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。下面是有20*新員工培訓規(guī)劃方案，歡送參閱。

20*新員工培訓規(guī)劃方案范文1一、新員工培訓目的

1、為新員工供應(yīng)正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供應(yīng)給他的相關(guān)工作狀況及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供應(yīng)爭論的平臺

4、讓新員工感受到公司對他的歡送，讓新員工體會到歸屬感

5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

二、新員工培訓內(nèi)容

一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)

主要是對新員工的到來表示歡送，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導(dǎo)教師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工熟悉本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特別規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進展交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，答復(fù)新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進展評估,給新員工下一步工作提出一些詳細要求。

三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》――(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在*市地理位置，交通狀況;公司歷史與進展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織構(gòu)造及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要效勞對象，效勞內(nèi)容，效勞質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議接受的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、培訓對象

*X公司全體新進員工。

四、新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《*X公司規(guī)章制度》

五、培訓地點

公司辦公大樓。

六、培訓時間

公司可依據(jù)員工實際狀況安排，一般7天為宜。

七、新員工培訓實施

1、召集公司負責培訓人員,就有關(guān)公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,協(xié)作公司組建從上至下的培訓治理網(wǎng)絡(luò)。

3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、全部新員工在正式上崗前,都必需在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到詳細工作部門進展培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可依據(jù)新員工根本狀況實施相應(yīng)的培訓教材，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、培訓反應(yīng)與考核

1、培訓所進展的公司→部門培訓應(yīng)在公司選定培訓師指導(dǎo)下進展，公司每培訓一批新員工都必需完成一套“新員工培訓”表。

2、訓實施過程應(yīng)仔細嚴格，保證質(zhì)量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓狀況每季度給公司總結(jié)反應(yīng)一次

20*新員工培訓規(guī)劃方案范文2一、分析培訓需求――方案設(shè)計的前提

培訓專家應(yīng)當采納各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓規(guī)劃的前提，也是培訓評估的根底。培訓需求可從三方面進展：1，組織分析。依據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工到達抱負的工作績效所必需把握的學問、技能和力量，假如已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與將來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進展比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任力量。

二、明確培訓目標，分層設(shè)置總目標和詳細目標

培訓總目標是整個培訓方案的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不行操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟識公司的一般狀況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并承受企業(yè)的共同語言和行為標準。培訓的詳細目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟識企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品根底學問、知道崗位的根本要求;能嫻熟應(yīng)用各種根本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間熬煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培育;培育過程嚴格治理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設(shè)定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7―30天不等，少數(shù)大型公司的局部職位如銷售則要2―3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月―1年左右。

六、選定適宜的培訓責任部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或特地的培訓中心;在崗熬煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責;若跨部門熬煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責。

七、設(shè)計培訓內(nèi)容

一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括學問、技能和其他素養(yǎng)方面的培訓，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。學問方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的進展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的進展歷史階段、產(chǎn)品和效勞等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)學問，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間治理、會議治理等通用技能。其他素養(yǎng)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門構(gòu)造職能、工作職責、關(guān)鍵績效指標等。

八、選擇適宜的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、爭論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采納。依據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應(yīng)當盡量多采納學員參加度高的方式以提升培訓效果。

九、預(yù)備好相關(guān)的培訓支持資源

培訓內(nèi)容及培訓方法打算如何選擇培訓支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)心，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果

企業(yè)在實施培訓后，應(yīng)采納肯定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反響層，在培訓完畢時，通過滿足度調(diào)查了解員工培訓后總體的反響和感受;2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和把握程度;3，行為層，即行為轉(zhuǎn)變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流淌率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的效勞等。

企業(yè)在對新員工培訓進展評估時要向第三、四層次的評估進展，由于只有最終的行為轉(zhuǎn)變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應(yīng)留意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓工程概況、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改良建議，以便不斷地呈現(xiàn)效果、總結(jié)閱歷和持續(xù)改良。

20*新員工培訓規(guī)劃方案范文3新員工能在一個企業(yè)長期工作，關(guān)鍵是要解決兩個問題：保障根本生存和個人持續(xù)進展，在保障根本生存方面，許多企業(yè)的許多崗位都能滿意，但他不是讓員工長期留在企業(yè)的根本緣由。新員工情愿和不情愿在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境――人文環(huán)境，即能否給員工供應(yīng)信任、和諧的團隊氣氛和不斷成長的時機。

抱負與現(xiàn)實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、力量僅代表現(xiàn)在，唯有學習才能成就將來。時常聽人講起大學畢業(yè)升就業(yè)難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環(huán)境時，是喜悅、是生疏、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應(yīng)工作崗位，從而為自己的職業(yè)生涯奠定堅實的根底呢?

現(xiàn)在創(chuàng)力行動學習中心關(guān)于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：

一、結(jié)果定義：

企業(yè)需要為客戶制造價值，而只有結(jié)果才可以滿意客戶需求，客戶才情愿用錢來交換;企業(yè)是靠結(jié)果生存，沒有結(jié)果就注定被淘汰，達成結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)底線;企業(yè)所必需達成的結(jié)果則需要依靠各位員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng)!

“在規(guī)定的時間內(nèi)達成特定的結(jié)果，同時保證質(zhì)量和掌握本錢?！报D―這就是企業(yè)和員工共同需要的“結(jié)果”。

作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領(lǐng)導(dǎo)是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所效勞的下級部門也是我們的客戶……我們?yōu)榭蛻艄?yīng)等價值交換的結(jié)果了嗎?

任務(wù)不等于結(jié)果。發(fā)稿件傳真是任務(wù)，確認對方收到清楚地文件是結(jié)果;開會時任務(wù)，解決問題是結(jié)果;上班時任務(wù)，制造價值是結(jié)果;正如挖井只是任務(wù)，挖出水才是要達成的結(jié)果……

態(tài)度不等于結(jié)果。“我已經(jīng)根據(jù)你說的做了”、“我已經(jīng)盡最大努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執(zhí)行任務(wù)卻無果而終……對客戶沒有價值的結(jié)果，無論你多么辛苦，都是一文不值!

職責不等于結(jié)果。盡職盡責，也未必達成結(jié)果。比方門衛(wèi)的職責是“沒有通行證就不能進入”，現(xiàn)在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯(lián)系不上。假如門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，根據(jù)職責評判，他是無責任的，但卻可能丟失客戶而阻礙公司結(jié)果的達成。

方法總比困難多。“2:8定律”在職場中依舊使用，20%的“主動做”和“邊問邊做”的優(yōu)秀員工獲得更多的進展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優(yōu)秀者，我們?nèi)绾尾拍艹蔀?0%中卓越者呢?

二、勝利規(guī)律：

我們要結(jié)果不肯定真有結(jié)果，結(jié)果達成的其次個必備條件是要有“勝利規(guī)律”。即依據(jù)以往的閱歷證明，要確認我們設(shè)計的達成結(jié)果的每個步驟是可以勝利的，也就是可以達成結(jié)果的。我們不僅要對結(jié)果又劇烈的信念，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產(chǎn)”就開頭行動，其結(jié)果往往是打不成結(jié)果，讓實施者對這種方法與理念失去信念，甚至是對領(lǐng)導(dǎo)對公司失去了信念。

“勝利的規(guī)律”離不開一下兩點：

1、程序性學問。即在正常狀況下，怎么做會達成什么結(jié)果，舉個簡潔的例子：

比方家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發(fā)車間隔為5分鐘/輛……

2、預(yù)備方案。程序性學問是正常狀況下的勝利規(guī)律，不代表適合于全部狀況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結(jié)果我們肯定要有足夠的“備份”預(yù)備。

三、100%責任：

個人與企業(yè)一樣，勝利來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，擔當才能成長，責任勝于力量。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態(tài)擔當100%責任。

下面是關(guān)于“責任”小思索：

參加某日我在十字路口等待過公路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到公路中間，一輛汽車奔馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。

是誰的責任?

消極的規(guī)律、法官的規(guī)律：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;

積極的規(guī)律、當事人的規(guī)律：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復(fù)生。擔當最大的后果，就要對自己擔當最大責任。哪怕是在綠燈過公路，也要看一看是否有可能帶來危急的車輛。

是誰在擔當這個不幸的后果?我們能為避開這種后果的發(fā)生做點什么?是任由結(jié)果的發(fā)生付出沉痛代價，還是個人擔當責任，實行行動、影響結(jié)果、轉(zhuǎn)變結(jié)果?

假如我們以積極的規(guī)律思索問題，就不會埋怨：工作中的成績得不到認可、不被領(lǐng)導(dǎo)重視、部門之間不協(xié)作等任何問題。由于預(yù)期無濟于事地埋怨，不如以100%的責任來轉(zhuǎn)變饑結(jié)果。

有道是：“沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊?！辈饺肼殘?，我們不再是自我的個體，而是整體的一局部，是關(guān)鍵鏈中的重要一環(huán)，整條鏈條的承重力量由最薄弱的一環(huán)打算，任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都可能導(dǎo)致整體的土崩瓦解。

擔當責任就是各盡其職、各負其責，肯定不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結(jié)果，一100%的責任來擔當自己的結(jié)果。

綜合上面所說的，企業(yè)75%的戰(zhàn)略失敗在于執(zhí)行，有效籌劃在戰(zhàn)略中得到有效執(zhí)行的不到10%，72%的CEO認為執(zhí)行好戰(zhàn)略比制定一個好戰(zhàn)略更難!企業(yè)不缺乏宏大的戰(zhàn)略思想，而缺乏百分百的執(zhí)行。

執(zhí)行力就是持續(xù)達成結(jié)果的力量!執(zhí)行力差就是沒有結(jié)果或者沒有持續(xù)的結(jié)果。結(jié)果定義、勝利規(guī)律、100%責任等基石奠定結(jié)果規(guī)律驅(qū)動執(zhí)行鑄企業(yè)競爭優(yōu)勢而基業(yè)長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!

祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉(zhuǎn)送脫穎而出，成展翅飛翔的鯤鵬!

篇2:最新餐飲培訓規(guī)劃方案

隨著顧客需求的變化，餐飲效勞已經(jīng)成為一種布滿壓力和挑戰(zhàn)的工作。下面是OK小編整理的一些關(guān)于餐飲員工培訓方案，供您參閱。

餐飲員工培訓方案范文1(一)培訓要點

餐飲業(yè)員工的根本素養(yǎng)包括思想素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、心理素養(yǎng)等方面。在日常的工作中，可以將其詳細化為豐富的效勞學問、隨機應(yīng)變的效勞力量和熱忱周到的效勞態(tài)度等方面。

一、員工效勞學問

餐飲業(yè)效勞學問是餐飲業(yè)員工為了更好地供應(yīng)效勞而應(yīng)當知道的各種與效勞有關(guān)的信息總和。把握餐飲業(yè)效勞學問是餐飲業(yè)各項工作得以開展的最根底性的東西，只有在了解了豐富效勞學問的根底上，才能順當?shù)叵蚩腿斯?yīng)優(yōu)質(zhì)效勞。

1.了解豐富效勞學問的作用

(1)增加效勞的嫻熟程度，削減效勞中的過失

假如本店員工能嫻熟地把握自己所在崗位的效勞學問，就會在為客人的效勞中游刃有余，穩(wěn)妥周到。否則就簡單發(fā)生過失，引起客人的不滿和投訴。

(2)增加效勞的便捷性，提高員工款待客人的工作效率

豐富的學問可以使效勞隨口而至，順手而來，使客人所需要的效勞能夠準時、嫻熟地得到精確的供應(yīng)。而本店也能因效率的極大提高為更多的客人供應(yīng)更為周到的效勞。

(3)削減本店員工在供應(yīng)效勞中的不確定性

豐富的效勞學問可以在很大程度上消退效勞中的不確定方面，從而使酒店員工在效勞中更有針對性，削減過失率。

2.員工效勞學問培訓內(nèi)容

(1)本店的治理目標、效勞宗旨及其相關(guān)企業(yè)文化。

(2)員工崗位職責的培訓內(nèi)容

①本崗位的職能、重要性及其在本店中所處的位置。

②本崗位的工作對象、詳細任務(wù)、工作標準、效率要求、質(zhì)量要求、效勞態(tài)度及其應(yīng)當擔當?shù)呢熑?、職責范圍?/p>

③本崗位的工作流程、工作規(guī)定、獎懲措施。

二、員工從業(yè)力量

1.駕馭自如的語言力量

語言是員工與客人建立良好關(guān)系、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言不僅是交際、表達的工具，它本身還反映和傳達企業(yè)文化、員工的精神狀態(tài)等幫助信息。員工的語言力量的運用主要表達在以下幾個方面：

(1)語氣

酒店員工在表達時，要留意語氣的自然流暢、和氣可親，在語速上保持勻速表達，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。

(2)語法

語法運用要正確。主要講的是語句成分的構(gòu)造搭配精確無誤，其主要指句子成分的搭配是不是精確，詞性是不是被誤用等。

(3)規(guī)律

規(guī)律講的是語句的因果關(guān)系、遞進關(guān)系等方面的正確使用。這是語言表達中一個特別重要的方面，規(guī)律不清或錯誤的句子很簡單被客人誤會。

(4)身體語言

身體語言在表達中起著特別重要的作用，在人際交往中，身體語言甚至在某種程度上超過了語言本身的重要性。酒店員工在運用語言表達時，應(yīng)當恰當?shù)厥褂蒙眢w語言，共同構(gòu)造出讓客人感到易于承受和感到滿足的表達氣氛。

(5)表達時機和表達對象

員工應(yīng)當依據(jù)客人需要的效勞、客人的身份、客人的心理狀態(tài)等詳細狀況采納適當?shù)皿w的語言進展表達。

2.牢牢吸引客人的交際力量

人際交往所產(chǎn)生的魅力是特別強大的，它使客人對員工及傣妹產(chǎn)生特別深刻的印象，而良好的交際力量則是員工在效勞中實現(xiàn)這些目標的重要根底。

(1)員工在與客人的交往中，首先應(yīng)把客人當作“熟識的生疏人”

每一位新來的客人盡管對于員工都是生疏的，但在交往時，卻要把客人當作已經(jīng)相處很長時間的老朋友來對待，這樣，酒店員工在供應(yīng)效勞時，便會擺脫過于機械的客套和被動的應(yīng)付狀態(tài)，使客人感覺到一種比擬自然的但又出自真心誠意的禮遇。

(2)給客人留下美妙的第一印象

第一印象對人際交往的建立和維持是特別重要的，給人記憶最深的經(jīng)常是第一次接觸所留下的印象。而儀表、儀態(tài)的美麗，真誠的微笑，無微不至的禮貌則是給客人留下美妙第一印象的關(guān)鍵。

(3)人際關(guān)系的建立還應(yīng)當有始有終，持之以恒每一個員工都應(yīng)當持之以恒地與客人建立良好的人際關(guān)系，不能因自己一時的失誤和思索的不周而使客人感到怠慢，從而斷送自己在其他時候以及其他員工與客人所建立的良好人際關(guān)系。

3.敏銳的觀看力量

觀看力量的實質(zhì)就在于擅長想客人之所想，將自己置身于客人的境況中，在客人開口言明之前將效勞準時、穩(wěn)妥地送到。

三、員工的從業(yè)理念

1、客人至上的理念

客人與員工的關(guān)系

客人與傣妹、員工之間的關(guān)系，由于各拘束社會與經(jīng)濟中的角色特征，客人與我們就存在著豐富的多元關(guān)系，這些關(guān)系也從不同的角度豐富地闡釋了我們對客人應(yīng)當擔當?shù)呢熑巍?/p>

(1)選擇與被選擇關(guān)系

現(xiàn)代餐飲業(yè)市場競爭特別劇烈，對于客人來說，選擇時機特別多?？腿诉x擇吃飯都不是盲目隨便的，而是有著自己的選擇標準。如酒店的地理位置的相宜與否，酒店員工的效勞態(tài)度，酒店所供應(yīng)的效勞有無特殊之處等等。

(2)客人與仆人關(guān)系

相對于客人來說，我們就是仆人，但傣妹這個概念是特別抽象的,我們這個店不行能被視為仆人;經(jīng)營者、治理者雖然是傣妹的法人代表、實際的投資者和最高的決策者，但在效勞中，他們一般并不直接出面，而只是負責一些重大大事的決策和處理工作。因此，在實際工作中客人便會把為他們供應(yīng)效勞的員工視為仆人。

(3)效勞與被效勞關(guān)系

客人到我們這里所要購置的是我們的效勞產(chǎn)品，他不僅為得到這一效勞產(chǎn)品對我們進展了本錢補償，而且還為本店利潤的獲得奠定了根底。而我們作為對客人的回報的唯一途徑就是為客人供應(yīng)質(zhì)優(yōu)價宜的效勞產(chǎn)品?？腿速徶梦覀兊男诋a(chǎn)品就是為了在這里獲得需求的滿意，并且這種滿意是高要求的，客人需要的是高素養(yǎng)、專業(yè)化、標準化的效勞。而這種效勞是通過員工提的，一般無須客人自己動手。這種效勞是人與人的接觸，客人在得到效勞時要得到精神上的舒服滿意，通過效勞感到自己是我們最為重要、最受歡送的客人。

(4)朋友關(guān)系

客人在來我們這里就餐的過程中，我們與客人雙方通過相互間的理解與合作，短時間的相處，很簡單在彼此之間留下較為深刻的印象，簡單結(jié)下友情?？腿瞬粌H是我們的消費者，也是我們的朋友，我們的新、老朋友多了，我們的經(jīng)營就有了特別堅實的根底。

2.對待客人的意識

(1)客人就是上帝

客人就是上帝其含義是客人在本店中享有至高無上的地位。時代在變，“上帝”的需求也在不斷變化，“上帝”對我們的左右力氣也變得越來越強大。我們只有在對“上帝”進展深入調(diào)查討論的根底上，深深把握客人的需求規(guī)律，并輔之以獨到的營銷策略，才能吸引“上帝”，得到讓“上帝”滿足的時機。

(2)客人永久是對的

在我們的效勞中強調(diào)“客人永久是對的”，強調(diào)的是當客人對我們的效勞方式、效勞內(nèi)容發(fā)生誤會或?qū)T工效勞提出意見時，員工首先站在客人的立場上看問題，從理解客人、盡量讓客人滿足的角度來解決問題。另外，強調(diào)客人總是對的，主要是指酒店員工處理問題的態(tài)度要委婉，富有藝術(shù)性，當錯誤的確是在客人一方，或客人的確是對員工的效勞發(fā)生了誤會時，酒店員工應(yīng)當通過奇妙的處理，使客人的自尊心得到維護，特殊是有其他客人在場時則更要如此，不能讓其他客人覺得某一位客人推斷力有誤或是非不明。固然，假如客人消失嚴峻越軌,違法行為或者損害本店利益的狀況下,這一原則就不能適用了。

3.效勞客人方程式

在效勞中，有幾個簡潔的方程式能夠幫忙員工理解自己所處地位和對待客人態(tài)度的重要性。員工應(yīng)當熟悉到自己所扮演的重要角色，而不能把自己當作簡潔的一個一般的員工。

(1)每個員工的良好形象=我們的整體良好形象，即1=100

這一方程式所表示的是，本店的任何一個員工都是本店形象的代表，員工對待客人的一言一行都代表著傣妹的治理水平、全體員工的素養(yǎng)、本店店的整體效勞水平。

(2)大家整體良好形象-一個員工的惡劣表現(xiàn)，即100-1=0

這一方程式的其含義是我們的效勞形象是由一個個員工共同來打算的，即使其他員工表現(xiàn)精彩，但只要其中任何一個員工表現(xiàn)惡劣都會使我們的形象受到嚴峻損失。

(3)客人滿足=各個效勞員工表現(xiàn)的乘積

在這一方程式中，員工表現(xiàn)精彩，效勞優(yōu)質(zhì)，其得分為100，表現(xiàn)惡劣，態(tài)度極差，得分則為零。我們的形象并不是每個員工的表現(xiàn)簡潔相加的結(jié)果，而是一個乘積。

酒店效勞人員不能只是將效勞簡潔化，而且應(yīng)將效勞做到更深的層次――優(yōu)質(zhì)效勞，讓客人感到滿意根本要求的同時，還要讓其感到快樂和開心。

餐飲員工培訓方案范文2一、新員工崗前培訓

新員工在培訓學校(地區(qū)人培部)經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓以后，各分店還應(yīng)當對新員工擔當崗前培訓責任，治理人員應(yīng)了解新員工上崗培訓必備的相關(guān)學問，并完善上崗培訓的內(nèi)容，保證培訓質(zhì)量。一名效勞員在獨立上崗之前應(yīng)得到不少于10天的跟崗培訓，其內(nèi)容主要應(yīng)包括：

1、迎新演說。駐店總經(jīng)理(酒店經(jīng)理)應(yīng)親自向新效勞員致歡送詞，對新員工的到來表示歡送，并鼓舞新員工在將來的工作中表現(xiàn)得精彩。各相關(guān)部門也應(yīng)分別向新員工簡潔介紹本部門根本狀況，使新員工熟悉治理人員，并體會到新集體對他們的重視。

2、分店進展史、傳統(tǒng)與規(guī)章制度等。這局部的講解意在幫忙新員工建立團隊歸屬感，使他們了解自己將要就職的狀況?？梢缘竭_告知新員工本酒店的經(jīng)營理念、價值觀等目的。酒店規(guī)章制度要仔細講解，最好用案例教學，使新員工重視這方面內(nèi)容的學習。

3、組織構(gòu)造及各部門根本職能介紹。介紹整體組織形式，各部門名稱、負責人、工作內(nèi)容以及工作程序等。

4、產(chǎn)品學問、經(jīng)營信息。新效勞員必需把握酒店產(chǎn)品學問和經(jīng)營信息。產(chǎn)品學問應(yīng)包括各經(jīng)營部門的相關(guān)信息，以便答復(fù)客人，如名稱、地理位置、營業(yè)時間、經(jīng)營工程、特色等，這局部的培訓內(nèi)容應(yīng)要求新員工在獨立上崗前嫻熟把握。

5、儀表儀態(tài)、行為標準。將相關(guān)儀表儀態(tài)、行為標準標準要求告知新員工，并逐一講解，示范指導(dǎo)，幫忙新員工養(yǎng)成良好的職業(yè)風范。

6、效勞技能技巧。這一局部是培訓內(nèi)容中最核心的局部，各分店一方面要定期集中性地安排強化培訓，同時在日常的工作中治理人員也要隨時關(guān)注、巡查，并賜予準時指正，特殊是要把握和利用好餐前會這一培訓時機。此外，也可以實行跟蹤輔導(dǎo)方式，在對應(yīng)師傅的指導(dǎo)下，讓新員工逐步獨立上崗操作，以常常檢查作督導(dǎo)，并準時解答疑難問題，幫助新員工嫻熟把握效勞技能并良好應(yīng)用。

真正獨立上崗之前，考核培訓結(jié)果是非常必要的?？己瞬粌H有利于催促員工積極參加培訓，努力把握新學問，而且有利于主管人員考察員工對所培訓學問與技能的把握程度，調(diào)整改良培訓方法。對于考核結(jié)果良好的員工，可以安排獨立上崗工作;對于考核不合格者，則應(yīng)安排重新培訓和改換工種甚至終止工作。

二、員工在崗集中性培訓

(一)、理論學問培訓

理論學問培訓是效勞員必需把握的內(nèi)容，其主要包括思想品德、規(guī)章制度和業(yè)務(wù)學問等內(nèi)容。理論學問培訓的關(guān)鍵是記憶，我們必需用一種能夠幫忙員工記住培訓內(nèi)容的方法來講授理論學問課。假如內(nèi)容講得太多，編排挨次又混亂，培訓效果確定不好。此外，讓效勞員參加學習的過程，也是培訓的好方法。理論學問培訓的方法和步驟主要如下：

1、制定培訓目標。培訓教師首先要明確培訓要到達的目的是什么，培訓目標是培訓工作的“導(dǎo)航燈”，打算著培訓的整個過程。培訓目標的制定要詳細，可衡量，能實現(xiàn)，并符合實際需求。

2、課程介紹。了解員工對該內(nèi)容的熟悉，告知員工課程內(nèi)容及安排此內(nèi)容培訓的意義。提高員工對培訓的興趣，使學員能夠安心學習，到達良好的學習效果。

3、講授內(nèi)容。將要講的主要內(nèi)容的學問點在量上掌握好，否則假如細節(jié)過多，員工可能會記不住。主要內(nèi)容最好能寫在白板上，讓員工記錄，以幫忙記憶。

4、提出問題或發(fā)表意見。有些理論學問課程內(nèi)容是比擬枯燥的，但潛在含義卻很深刻，培訓教師要鼓舞員工提出問題或發(fā)表意見，他們的參加會有助于學問的把握，同時可以活潑現(xiàn)場氣氛。另外，培訓教師也可以由此來推斷員工汲取了多少所講授的學問。

5、復(fù)習。課程講授完時，培訓教師要重復(fù)一下重點內(nèi)容，重復(fù)次數(shù)越多，學員的記憶也就越牢。

6、考核。培訓的目的是否到達，只有通過考核才能知道。培訓開頭時，告知員工將要考核以及考核什么內(nèi)容，這是引起效勞員留意力和興趣的一個有效方法?？己藭r應(yīng)留意：考核可以口鑒，也可以筆答;考核可以隨時進展，不肯定等到課程完畢;只考核重點內(nèi)容;考核只是為了幫忙員工記憶，而非懲處。

7、總結(jié)。講評考核結(jié)果，強調(diào)內(nèi)容的重要性。假如適宜的話，把此次講的內(nèi)容與下一次培訓要講的內(nèi)容聯(lián)系起來，以保持效勞員參與培訓的持續(xù)性熱忱。

(二)、業(yè)務(wù)技能培訓

技能培訓也需要做細致的預(yù)備工作，培訓時可以以小組為單位，但每位員工都應(yīng)有時機參加實踐課所講的每一種技能。業(yè)務(wù)技能培訓的方法有許多，一般以示范與練習、角色扮演、情景培訓等方法最為有效，詳細操作方法及步驟如下：

1、示范與練習法

(1)內(nèi)容介紹。向員工介紹與本次技能培訓相關(guān)的一般性學問，如專業(yè)名稱、設(shè)備功能、程序要求、安全操作學問等，特殊要講清本次培訓要到達的目的，強調(diào)重要性及相關(guān)的內(nèi)容。培訓教師在做介紹時思路要清楚，自己不要重復(fù)，不要在內(nèi)容之間跳動。同時，還要強調(diào)培訓紀律。

(2)示范預(yù)備。示范的內(nèi)容簡明，使效勞員易于把握;參與培訓的每個人都有勝利的時機;示范步驟安排要有規(guī)律性;保證每個員工都能完整地看到示范過程。

(3)示范演示(留意點)

A、邊示范邊漸漸地解釋。做一步解釋一步，并說出為什么這樣做。

B、培訓師在示范時允許員工提問，但要保證所提問題與示范有關(guān)。

C、避開使用讓人過于敏感的評語，如：“這太簡單了，做不好就成傻瓜了?！薄斑@沒什么，你們看一遍就會了!”這些話語有損于培訓教師在員工中的形象。

D、示范要強調(diào)要點，動作力求緩慢，對重點難點要反復(fù)示范，留意示范的動作不要超過學員一次承受力量。

(4)員工實踐練習(留意點)

A、可先仔細選擇幾名較自信的效勞員，讓他們演練，要盡量避開使他們感到無法完成程序，失去自信。

B、讓參與實踐的效勞員邊做邊解釋他們所進展的步驟。

C、實踐活動完畢時，培訓教師做出客觀的評語。

D、如某位員工實踐時略有障礙，可以讓另一位練習得嫻熟的員工幫忙，培訓教師要盡量避開直接相助。

E、不要試圖回避在實踐中犯的錯誤，他們會從中學得更好。

F、讓學員逐個環(huán)節(jié)反復(fù)操作，理解重點內(nèi)容，直到他們能夠正確把握該項工作為止。

2、角色扮演法

這是一種趣味性很強的培訓方法。培訓教師將員工效勞中存在的一些有代表性問題總結(jié)提煉，編排成劇目，讓一些效勞人員分別扮演客人和當值效勞員，演示正確與錯誤的效勞方式，在情景再現(xiàn)中，讓學員深刻熟悉和堅固把握正確的工作方法。

角色扮演法產(chǎn)生實效的關(guān)鍵在于角色互換和員工爭論。角色互換的作用是讓員工在不同的位置體驗自身工作的重要性。例如讓效勞人員扮演客人時，就能更加深刻體驗客人的心理感受，熟悉到不良工作方法的害處。此外，角色互換，還能消退員工之間和員工與治理者之間的隔膜。在員工表演的同時，要讓員工積極參加爭論分析，集思廣益，總結(jié)正確的工作方法。這樣，員工對錯誤工作方法的熟悉會更加深刻，對正確工作方法的把握更加堅固。

3、情景培訓法

情景培訓法是指提出一些在工作中有代表性的問題，并假設(shè)幾種解決問題的方法，這些方法的正誤有肯定的代表性，讓學員爭論和選擇正確答案，并申述理由，最終，培訓教師來做出綜合分析。

餐飲員工培訓方案范文3餐廳效勞員培訓資料主要是針對效勞員效勞態(tài)度、效勞學問、效勞力量、效勞身體素養(yǎng)要求等四個方面來進展培訓的。該份餐廳效勞員培訓資料適用于新進員工效勞也適用于老員工的培訓，但針對不同的餐廳效勞員還需要進展相對的增加和刪減一些培訓內(nèi)容。

一、效勞態(tài)度

效勞態(tài)度是指餐廳效勞員在對客效勞過程中表達出來的主觀意向和心理狀態(tài)，其好壞直接影響到來賓的心理感受。效勞態(tài)度取決于員工的主動性、制造性、積極性、責任感和素養(yǎng)的凹凸。其詳細要求是：

1.主動

餐廳效勞員應(yīng)堅固樹立“來賓至上、效勞第一”的專業(yè)意識，在效勞工作中應(yīng)時時到處為來賓著想，表現(xiàn)出一種主動、積極的心情，但凡來賓需要，不分份內(nèi)、份外，發(fā)覺后即應(yīng)主動、準時地予以解決，做到眼勤、口勤、手勤、腳勤、心勤，把效勞工作做在來賓開口之前。

2.熱忱

餐廳效勞員在效勞工作中應(yīng)喜愛本職工作，喜愛自己的效勞對象，象對待親友一樣為來賓效勞，做到面帶微笑、端莊穩(wěn)重、語言親切、精神飽滿、懇切待人，具有助人為樂的精神，到處熱忱待客。

3.急躁

餐廳效勞員在為各種不同類型的來賓效勞時，應(yīng)有耐性，不急噪、不厭煩，態(tài)度和氣。效勞人員應(yīng)擅長揣摩來賓的消費心理，對于他們提出的全部問題，都應(yīng)急躁解答，百問不厭;并能虛心聽取來賓的意見和建議，對事情不推諉,火鍋加盟。與來賓發(fā)生沖突時，應(yīng)敬重來賓，并有較強的自律力量，做到心平氣和、急躁說服。

4.周到

餐廳效勞員應(yīng)將效勞工作做得細致入微、面面俱到、周密穩(wěn)妥。在效勞前，效勞人員應(yīng)做好充分的預(yù)備工作，對效勞工作做出細致、周到的規(guī)劃;在效勞時，應(yīng)認真觀看，準時發(fā)覺并滿意來賓的需求;在效勞完畢時，應(yīng)仔細征求來賓的意見或建議，并準時反應(yīng)，以將效勞工作做得更好。

二、效勞學問

餐廳效勞員應(yīng)具有較廣的學問面，詳細內(nèi)容有：

1.根底學問

主要有員工守則、效勞意識、禮貌禮節(jié)、職業(yè)道德、外事紀律、飯店安全與衛(wèi)生、效勞心理學、外語學問等。

2.專業(yè)學問

主要有崗位職責、工作程序、運轉(zhuǎn)表單、治理制度、設(shè)施設(shè)備的使用與保養(yǎng)、飯店的效勞工程及營業(yè)時間、溝通技巧等。

3.相關(guān)學問

主要有宗教學問、哲學、美學、文學、藝術(shù)、法律各國的歷史地理、習俗和禮儀、民俗與宗教學問、本地及周邊地區(qū)的旅游景點及交通等。

三、效勞力量

1.語言力量