勞動法常見糾紛的解決方法勞動法常見糾紛解決方法

勞動合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動關系中的權利和義務而訂立的協(xié)議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預防和削減勞動糾紛的發(fā)生，愛惜勞資雙方的合法權益，有重大影響。所以，勞資雙方在聘請或受聘進入勞動關系時，應當考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。

不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解。調解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對解決勞動爭議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚時，還是盡量通過調解解決爭議為好。調解不成，就得申請仲裁了。依據(jù)規(guī)定，當事人從知道或應當知道自己的權利被侵害之日起60日內，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴書日起7日內作出受理或不予受理的準備。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情簡潔需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延期不得超過0日。

停薪留職人員在商定期滿后，未與單位辦理連續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動酬勞。在這種狀況下，雙方之間已沒有勞動權利義務，單位可行使對"空殼'勞動關系的單方解除權。

依據(jù)有關法規(guī)規(guī)定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發(fā)生之日起開頭計算，當勞動者就酬勞被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關方面推斷爭議發(fā)生的時間，不能簡潔地把"發(fā)薪日未發(fā)薪'視為爭議發(fā)生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避開不法單位借助"時效'來躲避法律責任。

企業(yè)辭退、解聘或開除嚴峻違反勞動合同規(guī)定的員工本是正常現(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理看法書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效;用人單位變動員工工作崗位未進行轉崗培訓，員工拒絕聽從支配，從而引發(fā)勞動爭議，仲裁部門由于用人單位沒有履行相關程序而認定其準備無效。上述現(xiàn)象在國內許多企業(yè)都存在。這就告知用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議時應依法進行，否則將會形成無效處理看法，無法準時處理犯錯誤的員工，還白白鋪張了精力和時間。

企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中簡潔忽視的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明;忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導致企業(yè)處理看法無效。企業(yè)處理勞動糾紛、爭議留有法律"漏洞'的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在任憑性，沒有充分重視員工的辯駁權利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業(yè)內部管理問題，而沒有意識到必需依照法律規(guī)定程序嚴格執(zhí)行。企業(yè)假如連續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。

《勞動法》規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。假如你與單位或老板發(fā)生了勞動爭議，首先應與單位或老板進行協(xié)商，找出解決爭議的方法。協(xié)商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭議最常用的方法。

勞動糾紛的處理方法

的學問來共同了解，以備不時之需。

發(fā)生自身權益被侵害，或與企業(yè)產(chǎn)生勞動糾紛時，可分步接受以下方式處理。

1、勞(勞動者)企(企業(yè))雙方內部協(xié)商解決;

2、可向企業(yè)內調解委員會提起員工申訴;

3、向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構申請勞動爭議仲裁;

4、依法向人民法院提起勞動爭議訴訟。

企業(yè)勞動爭議調解委員會

企業(yè)勞動爭議調解委員會，是在職工代表大會領導下，負責調解本企業(yè)內勞動爭議，協(xié)調勞動關系的群眾性組織。調解委員會由職工代表、企業(yè)行政代表和企業(yè)工會代表組成。職工代表由職代會選舉產(chǎn)生，行政方由企業(yè)方指定，工會代表由企業(yè)工會指定。調解委員會的辦事機構一般設在企業(yè)工會。

勞動爭議仲裁委員會

勞動爭議仲裁委員會是指縣、市、市轄區(qū)設立的裁處企業(yè)與職工之間發(fā)生的勞動爭議的組織機構。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。目前我國勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議的范圍，在爭議標的方面包括：

1)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

2)因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動愛惜的規(guī)定發(fā)生的'爭議;

3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;

4)法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的（其他）勞動爭議。原勞動部《（關于）勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》對勞動爭議受案范圍又作了補充規(guī)定：

①國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的各類人員之間發(fā)生的勞動爭議;

②因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流淌、用人單位裁減人員、經(jīng)濟補償和賠償發(fā)生的爭議。

勞動糾紛的類型

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛。

開除是用人單位對嚴峻違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位連續(xù)工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴峻的行政處分。除名是用人單位對無正值理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批判教育無效，連續(xù)曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴峻違反勞動紀律、規(guī)章、規(guī)程或嚴峻擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經(jīng)教育或行政處分照舊無效后，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，并自行脫離原工作單位的一種行為。上述狀況均導致勞動關系終止，也是產(chǎn)生勞動糾紛的重要因素。

2、因執(zhí)行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動愛惜等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛。

工資是勞動者付出勞動后應得的勞動酬勞。保險主要是指工傷、生育、待業(yè)、養(yǎng)老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費用。培訓是指職工在職期間的職業(yè)技術培訓。勞動愛惜是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而實行的各種愛惜措施。由于上述規(guī)定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅簡潔發(fā)生糾紛，而且簡潔導致沖突激化。

3、因勞動合同而產(chǎn)生的勞動糾紛。

勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示全都協(xié)議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發(fā)生。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動糾紛。

此外，依據(jù)勞動糾紛當事人是否為多數(shù)和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴。過期，法院將不再受理。。

依據(jù)