T公司人員流失問題的對策建議,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】T公司人員流失問題的對策建議【第7部分】第五章T公司人員流失問題的對策建議結(jié)合上文中的調(diào)查問卷，影響T單位員工流失的因素總體上能夠分為社會因素、企業(yè)因素和員工個人因素三個方面。研究怎樣控制員工流失就不能簡單的局限于某方面或某些方面的和原因。對于企業(yè)來講，社會環(huán)境是企業(yè)沒有能力去控制和改變的。但是企業(yè)能夠通過本身的調(diào)整去適應(yīng)員工的一些需求或是去影響員工的一些想法。企業(yè)要站在員工的角度上進(jìn)行充分的考慮，考慮員工的需求，為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境，從根本上減少員工流失的誘因，讓員工覺得這樣的企業(yè)才是最合適自個的企業(yè)。構(gòu)成了歸屬感和凝聚力，人員流失問題就能夠得到控制和改善。5.1完善T公司招聘機(jī)制5.1.1制定崗位編制計(jì)劃以及人員需求計(jì)劃T公司在人員招聘方面缺少了一些未雨綢繆的前瞻性，有些時候，T公司為了節(jié)約一些人工成本開支，不引入儲備型員工的。以致于人員流失后，必須第一時間準(zhǔn)備招聘，為了增加空崗的損失，很多招聘活動都比擬倉促，人員錄用上也并不是很慎重。有些時候T公司有必要多做一些人員儲備，就會招收一大批應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲備，卻由于公司內(nèi)部人員飽和而布置不到適宜的崗位。由于缺少合理的計(jì)劃，T公司人員招聘的質(zhì)量和效率一直不高，也間接的造成了人員流失嚴(yán)重的問題。所以T公司因該編制崗位計(jì)劃，通過崗位結(jié)合知道哪里多人、哪里缺人。先用內(nèi)部流動的方式進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，假如內(nèi)部人員無法填補(bǔ)空缺的情況下再進(jìn)行外部招聘。這樣在招聘之前，就能夠?qū)Y(jié)果有一個比擬明確的預(yù)期，招聘的經(jīng)過就不會過于急促和盲目，招聘質(zhì)量也就有所保障。5.1.2規(guī)范招聘流程結(jié)合上文對影響因素的分析，T公司很多員工是以為本身與企業(yè)制度以及文化不合適而產(chǎn)生的離開職位意向。而這種不合適往往是在員工入職之后一段時間之后才顯現(xiàn)出來，因而，要想降低員工對企業(yè)制度、企業(yè)文化的不適，就需要在招聘環(huán)節(jié)就深入了解員工的需求與期望，為企業(yè)挑選最合適的員工，而不是最優(yōu)秀的員工。要有效控制人員流失，就要從招聘環(huán)節(jié)開場控制，只要一開場企業(yè)和員工在雙向選擇上就比擬符合相互的預(yù)期，企業(yè)與員工之間才能夠長久合作下去。完善T公司的招聘機(jī)制，首先就是優(yōu)化招聘流程。在有招聘需求的情況下，人力資源部門要與其他職能部門之間做好溝通，對有需求的崗位要制定具體的崗位講明書，并明確對崗位工作人員勝任能力和態(tài)度的要求，確保招聘來的人員與崗位需要相符，提高招聘效率。其次，招聘經(jīng)過要經(jīng)歷簡歷、部門挑選、筆試和面試四個環(huán)節(jié)，通過層挑選優(yōu)中選優(yōu)，不能由于企業(yè)崗位空缺就降低標(biāo)準(zhǔn)，寧缺毋濫。其次要優(yōu)化招聘途徑，當(dāng)前T公司招聘的主要渠道一是發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘信息，二是校園招聘，三是通過當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場進(jìn)行招聘。這些招聘途徑對于招聘一些一線員工和儲備來講比擬有效，但是對于一些高級管理人員和經(jīng)歷體驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)人員來講獲取難度相對較大。所以T公司應(yīng)該加大對招聘渠道的投入，能夠通過與一些獵頭公司的合作，尋求一些與核心人員合作的時機(jī)。另外，T公司能夠與一些高校合作，采取定向培養(yǎng)的方式，對優(yōu)秀的人員進(jìn)行提早培養(yǎng)，畢業(yè)以后能夠直接上崗。既節(jié)省了招聘的時間成本，又節(jié)約了崗前培訓(xùn)的時間。5.2完善T公司薪酬福利體系在企業(yè)戰(zhàn)略目的施行的經(jīng)過中，薪酬福利是一個強(qiáng)有力的推動工具。從勞動力介入社會勞動的目的來看，獲取薪酬是根本的目的之一，也是提高生活水平的主要途徑。在部分員工的意識中，薪酬福利也是衡量社會地位、彰顯工作成績的一個標(biāo)志。所以薪資對員工的態(tài)度和行為的影響作用是比擬明顯的。企業(yè)能夠利用具有競爭力的薪資吸引并留住員工，既然T公司面臨著比擬嚴(yán)重的人員流失問題，那么就要對薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整和完善。5.2.1提升對一線員工的薪酬保障T公司的一線員工的底薪是非常低的，以計(jì)件計(jì)算工資的形式發(fā)放勞動報(bào)酬。T公司在工價的制定上沒有統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)，上下浮動范圍比擬大。缺乏薪酬保障是很多一線選擇離開職位的主要原因，固然車間工作是以多勞多得的形式獲得勞動報(bào)酬，但是假如薪資缺乏以支付生活所需，那么一線員工一定會選擇工價更高層次的企業(yè)。所以考慮到一線員工大量流失給企業(yè)帶來的損失和困擾，T公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)所在城市的消費(fèi)水平和最低生活標(biāo)準(zhǔn)為一線員工制定合理的底薪，在保證同工同酬和支付合理加班費(fèi)用的基礎(chǔ)上，要根據(jù)市場價格制定合理的工價浮動區(qū)間，知足一線工人的支付需求。同時考慮到車間工作環(huán)境和較大的工作負(fù)擔(dān)會給一線員工的身心和正常生活帶來的影響，T公司有必要為一線員工提供必要的健康補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。對于那些生活上有特殊困難的一線員工，經(jīng)核實(shí)后能夠提供一些特殊的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)貼。5.2.2改善對基層管理人員的薪酬制度當(dāng)前T公司基層管理人員的薪酬由基本工資和業(yè)績提成兩部分組成。華而不實(shí)基本工資是在員工與企業(yè)簽訂合同的時候就確立下來的，隨著員工職位的提高而提高。為了改善基層人員的薪酬構(gòu)造，筆者建議T公司嘗試在生產(chǎn)管理人員崗位推行寬帶薪酬體系制度，簡單的講就是根據(jù)績效的高低來分配工資。寬帶的薪酬制度需要T公司首先對薪酬等級進(jìn)行簡化，同時拉大每一個薪酬等級的浮動范圍。這樣的話工資分配就不會僅僅的局限于職位之間，即使是基層管理人員，只要業(yè)績出色，照樣能夠拿到比中層管理人員多的薪酬。這樣的話，對于基層管理人員來講，職位晉升就不再是追求薪酬提升的唯一途徑，通過努力的工作同樣能夠拿到高薪。這樣的薪酬體制之下，基層管理人員能夠放心、踏實(shí)的工作在基層崗位。就不會出現(xiàn)基層管理人員由于常年得不到晉升時機(jī)而流失的情況了。寬帶薪酬體系應(yīng)該包括固定工資、浮動工資、績效工資和福利工資四個部分，詳細(xì)構(gòu)造如下：5.2.3改善辦公室人員福利待遇在調(diào)查中筆者了解到，T公司很大一部分辦公室人員對公司的福利并不滿意。固然福利不是勞動報(bào)酬的主要形式，但是公司福利好壞也足以影響公司對員工的吸引力。與一線員工和基層管理人員不同的是，辦公室人員的薪酬水平起點(diǎn)要高一些，但是一些辦公室人員的薪資彈性并不是很大，所以辦公室人員對公司福利愈加看重。很多大企業(yè)在提供具有競爭力的薪資的基礎(chǔ)上，還會用完善而豐厚的福利政策作為吸引人員的法寶。因而T公司應(yīng)該針對辦公室人員的需求，在公司能力范圍之內(nèi)，去完善福利制度。除了必要的保險之外，T公司還要為辦公室人員提供多樣化的福利，比方給辦公室人員提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、培訓(xùn)方面的補(bǔ)貼和子女醫(yī)療教育方面的補(bǔ)貼，并為辦公室人員提供體檢、帶薪休假以等福利措施。有了完善的福利制度做保障，辦公室人員的工作滿意度就會不斷提升，流失情況自然就會減少。5.3完善對T單位員工的培訓(xùn)機(jī)制5.3.1規(guī)范培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工培訓(xùn)需求分析規(guī)范與科學(xué)的培訓(xùn)制度是做好培訓(xùn)工作的前提，它可保證企業(yè)的培訓(xùn)有章可依，對企業(yè)的培訓(xùn)工作起到了促進(jìn)與保障的作用。對于T公司來講，可建立培訓(xùn)管理規(guī)程，對培訓(xùn)經(jīng)過中各部門的職責(zé)做具體的規(guī)定，對培訓(xùn)的原則、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)類別、培訓(xùn)周期、針對不同員工的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)費(fèi)用管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)師資管理、培訓(xùn)教學(xué)資料及試題編寫與審定、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)效果評價與反應(yīng)、培訓(xùn)計(jì)劃制定及施行這一系列的經(jīng)過做出相關(guān)的規(guī)定。員工培訓(xùn)為企業(yè)戰(zhàn)略目的服務(wù)，同時也是為員工服務(wù)，所以就必須遵循按需培訓(xùn)的原則，即所有的培訓(xùn)工作要考慮員工個人的需求，要根據(jù)每位員工所承當(dāng)工作的不同如任務(wù)的性質(zhì)、特點(diǎn)等，進(jìn)而進(jìn)行有針對性的有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析常用的方式方法有兩種，分別是面談法和問卷調(diào)查法。面談法一般是通過與部門經(jīng)理及員工面對面的訪談與溝通，來進(jìn)一步確定本部門員工的年度培訓(xùn)需求。在與部門經(jīng)理溝通訪談的經(jīng)過中，可著重尋問與關(guān)注下面問題，以探尋培訓(xùn)需求：1.您怎么樣看待當(dāng)前部門的現(xiàn)在狀況?2.您對將來部門的目的怎么看?3.現(xiàn)有人員對完成將來目的，您覺得可能會存在哪些問題?4.您如何評價現(xiàn)有部門人員的能力?5.在員工能力方面，您覺得當(dāng)前的核心問題是什么?6.有什么辦法能夠提升現(xiàn)有員工的能力?7.假如利用培訓(xùn)方式來提升能力，您覺得怎樣操作?在哪些內(nèi)容上?詳細(xì)怎樣布置?除了面談法，在培訓(xùn)需求分析中，另一種比擬常用的方式方法即問卷調(diào)查法，培訓(xùn)需求問卷的設(shè)計(jì)要盡量簡單化，很多項(xiàng)目要盡量以開放性問題為主。在設(shè)計(jì)好培訓(xùn)需求問卷后，在實(shí)行全員的培訓(xùn)需求調(diào)查前，最好請人力資源的同事做個模擬測試，對設(shè)計(jì)的問卷提一下建議，做進(jìn)一步改良后再發(fā)放給其他員工。在問卷調(diào)查后，可就員工填寫情況與員工逐一核實(shí)，了解員工的真正需求。5.3.2加大對基層管理人員以及辦公室人員培訓(xùn)投入加大對基層管理人員和辦公室人員培訓(xùn)的投入主要表如今兩個方面：一是師資氣力的保證。培訓(xùn)師能夠講是培訓(xùn)的核心氣力，也是培訓(xùn)項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)師主要有兩大來源，第一是外部培訓(xùn)師，第二是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，內(nèi)、外部培訓(xùn)師共同構(gòu)成了一個企業(yè)的師資氣力，對于T公司來講也不例外，要想保證培訓(xùn)與開發(fā)體系的順利開展與進(jìn)行，首先要保證充分與高質(zhì)量的師資氣力。就T公司而言，內(nèi)、外部培訓(xùn)師應(yīng)盡量搭配、互相促進(jìn)，同時，盡可能地同時提高內(nèi)、外部培訓(xùn)整體的培訓(xùn)質(zhì)量、另一方面就是為基層管理人員和辦公室人員創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。良好的培訓(xùn)環(huán)境是保障T公司培訓(xùn)與開發(fā)工作順利進(jìn)行的前提。培訓(xùn)環(huán)境詳細(xì)指能夠直接或者間接影響到培訓(xùn)系統(tǒng)的所有要素的總和。對于T公司來講，可通過下面環(huán)節(jié)詳細(xì)加強(qiáng)T公司良好培訓(xùn)環(huán)境的開創(chuàng)建立。首先良好的培訓(xùn)環(huán)境的構(gòu)成，離不開公司領(lǐng)導(dǎo)層的重視與支持，能夠講，領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)的態(tài)度直接會影響到公司上下全體員工以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)工作的重視程度。所以T公司在為員工提供良好的培訓(xùn)環(huán)境方面，首先要投入的就是領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多多出息員工的培訓(xùn)活動，親臨指導(dǎo)，向員工傳達(dá)企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視。其次，要加大對培訓(xùn)平臺建設(shè)的投入。如今，在企業(yè)的培訓(xùn)體系中，還流行著一種特殊的培訓(xùn)方式，即在線學(xué)習(xí)平臺，在線學(xué)習(xí)平臺是員工通過網(wǎng)絡(luò)的形式隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。E-Learning學(xué)習(xí)平臺的搭建是為了知足組織與個人發(fā)展的需要，不斷提高公司的管理水平，員工的職業(yè)能力與工作效率，知足員工對學(xué)習(xí)與個人成長的要求。不僅能提升員工的技能，還能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。5.3.3建立穿插培訓(xùn)機(jī)制所謂穿插培訓(xùn)通俗的講就是讓一個部門的員工相互之間培訓(xùn)，讓員工在完成自個本職工作的基礎(chǔ)上，能夠去了解和學(xué)習(xí)自個的同部門同事在做的相關(guān)工作，對于員工本身來講也是一個知識技能擴(kuò)大的經(jīng)過，在自個原有崗位知識技能的基礎(chǔ)上又把握了另一種或幾種職業(yè)技能。由于一個人工作技能的提升有近90%都是來自于其工作中的實(shí)踐，只要10%是來源于培訓(xùn)，可見，在詳細(xì)崗位上的實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)對于一個員工來講可能更為重要，經(jīng)過穿插培訓(xùn)的員工能夠用最短的時間了解部門其他的操作流程，這樣當(dāng)部門某個崗位員工出現(xiàn)流失的情況下，可以以是整個部門的運(yùn)作基本不受影響，進(jìn)而使人員流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險降到最低。穿插培訓(xùn)機(jī)制對于企業(yè)和員工個人來講是個雙贏的結(jié)果，企業(yè)能夠更好地躲避人員流失的影響，保證業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作，同時員工本身也得到了知識技能的擴(kuò)大和提升，提高了員工本身的競爭力。當(dāng)代企業(yè)需要專業(yè)性的人員，更需要復(fù)合型的人員，所以穿插培訓(xùn)將會成為一種趨勢。對于企業(yè)來講是知足復(fù)合型人員的培養(yǎng)，對于員工來講是為將來的職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造了多種選擇。T公司能夠選定某些關(guān)鍵崗位的員工在抽取幾個月到一年的時間，到和其工作崗位相近的崗位上去學(xué)習(xí)和工作，觸類旁通，提高員工多方面的技能。比方，對于人力資源部的招聘專員，假如有時機(jī)，能夠和部門內(nèi)的培訓(xùn)專員進(jìn)行崗位上暫時的對換，當(dāng)招聘專員站在培訓(xùn)專員的崗位上工作時，能夠接觸大量的員工，在培訓(xùn)的經(jīng)過中對員工越來越熟悉，有利于總結(jié)出什么樣的員工能夠更好地勝任工作，什么樣的員工和工作崗位是有一定差異，當(dāng)其再回到招聘專員的崗位上時，可能視野和關(guān)注的角度會愈加開闊，有利于其招聘工作的進(jìn)一步開展。在這里筆者為T公司提出一個建立穿插培訓(xùn)機(jī)制的建議，即為一線員工和辦公室員工制定一種技能卡，這個技能卡上會顯示他在哪些工位是能夠勝任的，也就是通過穿插培訓(xùn)累積來的多種技能。假如一個員工能夠勝任多個崗位的工作，就為生產(chǎn)帶來很大的靈敏性，也節(jié)省了用人成本。當(dāng)某個崗位出現(xiàn)空缺，工人能夠在各個工位間靈敏調(diào)動，這樣一來也為工人創(chuàng)造了加班時機(jī)，為他們增加了收入。既使得技能得到延續(xù)，又節(jié)約了勞動力成本，一舉多得。5.4在T公司中建立忠實(shí)的企業(yè)文化5.4.1構(gòu)建員工忠實(shí)的企業(yè)文化企業(yè)文化代表著一個企業(yè)的內(nèi)在價值觀，不僅能夠向社會傳遞企業(yè)在經(jīng)營和管理方面獨(dú)特的個性。在企業(yè)內(nèi)部，健康的企業(yè)文化也能夠影響員工的價值觀和就業(yè)觀，在優(yōu)秀的企業(yè)文化的熏陶下，企業(yè)與員工能夠在精神和價值追求上達(dá)成共鳴，企業(yè)內(nèi)部才能構(gòu)成上下一心的強(qiáng)大凝聚力，員工對企業(yè)才有較高的忠實(shí)度。現(xiàn)前階段，T公司應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部營造積極向上、健康愉悅的工作氣氛，并不斷向員工宣傳企業(yè)以人為本的文化核心。能夠通過廣泛開展企業(yè)文化主體活動，盡快營造出濃烈厚重的企業(yè)文化氣氛，幫助員工保持積極