2023/1/31

人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀

Humanresourcesandtheresourcebasedviewofthefirm姓名：魏海波

學(xué)院：商學(xué)院

專業(yè)：人力資源管理2022/12/251人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀

HuPatrickM.Wright帕特里克?M?賴特教育背景1988年密歇根州立大學(xué)工商管理學(xué)院博士學(xué)位目前職業(yè)康奈爾大學(xué)HR教授研究興趣企業(yè)將人作為競爭優(yōu)勢資源以及獲取這種資源時HR部門和HR實踐的作用2023/1/3作者簡介2PatrickM.Wright帕特里克?M?賴特教育背景BenjaminB.Dunford本杰明B.鄧福德教育背景楊百翰大學(xué)心理學(xué)學(xué)士普渡大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)碩士目前職業(yè)康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞動關(guān)系學(xué)院博士研究興趣薪酬和SHRM2023/1/33BenjaminB.Dunford目前職業(yè)研究興趣202ScottA.Snell斯科特A.斯內(nèi)爾（教材《人力資源管理》東北財經(jīng)大學(xué)出版社）教育背景邁阿密大學(xué)心理學(xué)學(xué)士密歇根州立大學(xué)工商管理學(xué)院MBA和博士學(xué)位目前職業(yè)康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院HR研究教授+管理教育主任研究興趣戰(zhàn)略管理、知識管理與人力資源的整合2023/1/34ScottA.Snell研究興趣2022/12/254Abstract

2023/1/3背景RBV已經(jīng)以多種方式影響到戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域本文內(nèi)容探索資源基礎(chǔ)觀對戰(zhàn)略人力資源管理理論發(fā)展和實證發(fā)展方面的影響揭示了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域是如何開始圍繞一系列的問題整合指出了這種集聚現(xiàn)象的一系列影響2023/1/35Abstract

2022/12/25背景RBV已經(jīng)以多種方2023/1/3文章架構(gòu)612、3、45、6、7、8910RBV和SHRM的文獻(xiàn)研究RBV和SHRM整合相關(guān)的幾個概念整合模型2022/12/25文章架構(gòu)612、3、45、6、7、8912023/1/31.引言現(xiàn)象當(dāng)有財政困難時，HR系統(tǒng)最早被裁員Why?How?證明HR在組織中的作用72022/12/251.引言現(xiàn)象當(dāng)有財政困難時，HR系統(tǒng)最SHRM的出現(xiàn)為說明HR在公司中的作用提供了一條路徑

Walker提倡戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系

FombrumandTichy擴(kuò)展為經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源之間關(guān)系

2023/1/3從那以后，戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展跟隨戰(zhàn)略管理發(fā)展MilesandSnow將他們的組織類型擴(kuò)展到人力系統(tǒng)

Porter一般戰(zhàn)略模型被用來描述具體的人力資源策略8以上引用是為了說明SHRM的出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了HR在企業(yè)中的作用SHRM的出現(xiàn)為說明HR在公司中的作用提供了一條路徑

SHRM雖然不直接源自于RBV理論，但是RBV理論很有助于SHRM的發(fā)展。

RBV理論強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略文獻(xiàn)應(yīng)該將重點由外部因素轉(zhuǎn)移到內(nèi)部作為競爭優(yōu)勢的資源。

內(nèi)部資源是競爭優(yōu)勢的來源這種說法越來越得到認(rèn)可，這為HR聲稱人對于企業(yè)成功具有戰(zhàn)略重要性的說法提供了合法性。2023/1/39開始引出RBV理論，也說明了HR的作用SHRM雖然不直接源自于RBV理論，但是RBV理論2023/1/3證明HR價值的需求SHRM研究借用概念和理論的傾向?qū)BV理論整合到SHRM的研究當(dāng)中就顯得不足為怪102022/12/25證明HR價值的需求SHRM研究借用概念和2023/1/3

但是，和預(yù)測的不一樣，過去十年出現(xiàn)兩個方向的開發(fā)SHRM文獻(xiàn)當(dāng)中RBV應(yīng)用的普遍性戰(zhàn)略管理和SHRM的整合112022/12/25但是，和預(yù)測的不一樣，過去十年出現(xiàn)2023/1/3本文目的

RBV如何應(yīng)用于SHRM的理論研究和實證研究

RBV如何在戰(zhàn)略領(lǐng)域和HR領(lǐng)域之間提供一個可以被接受的橋梁122022/12/25本文目的RBV如何應(yīng)用于SH2023/1/3回顧將RBV應(yīng)用到SHRM理論發(fā)展中的文獻(xiàn)討論一些以RBV為基礎(chǔ)旨在開發(fā)HR和公司績效之間關(guān)系的實證研究界定一些說明戰(zhàn)略和HR整合的主題為這種整合如何能提供共同利益提出指導(dǎo)How?132022/12/25回顧將RBV應(yīng)用到SHRM理論發(fā)展中的文2023/1/360年代70年代80年代90年代1959潘洛斯1984沃納菲爾德《企業(yè)的資源基礎(chǔ)論》

意味著資源基礎(chǔ)論的誕生1991巴尼《企業(yè)資源與持續(xù)競爭優(yōu)勢》將RBV理論普及到戰(zhàn)略文獻(xiàn)當(dāng)中，他指出可持續(xù)競爭優(yōu)勢資源的四個特點：稀缺的、有價值的、不可替代的、不可模仿的2.將RBV應(yīng)用到SHRM142022/12/2560年代現(xiàn)象就是：

RBV理論成為SHRM研究和實證研究當(dāng)中最常應(yīng)用的理論2023/1/315現(xiàn)象就是：

RBV理論成為SHRM研究和實證研究當(dāng)中2023/1/33.RBV和SHRM理論1992

1994199619981999WrightandMcMahan

CappelliandSinghLadoandWilsonWrightetal.BoxallBoxallLepakandSnell162022/12/253.RBV和SHRM理論1992WrightandMcMahan(1992)(回顧應(yīng)用到SHRM研究當(dāng)中的理論觀點)

得出的結(jié)論是：RBV理論合理的解釋了為什么HR實踐能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生影響。

CappelliandSingh(1992)（勞資關(guān)系的文獻(xiàn)）

檢驗了RBV對SHRM影響。RBV為“為什么人力資源能夠影響戰(zhàn)略制定及實施”提供了一個理論依據(jù)。

（都認(rèn)為HR對競爭優(yōu)勢有影響，而且用RBV理論可以解釋）2023/1/317WrightandMcMahan(1992)(回顧同時，也存在批評的聲音，認(rèn)為HR實踐與獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢之間是完全相反的關(guān)系

（這個階段區(qū)將HR剖析的更加細(xì)致，這是一種研究思維進(jìn)化）

Wrightetal.(1994)

HRpractices→工具--可以被復(fù)制→不會產(chǎn)生競爭優(yōu)勢

HR→人力資本庫→不可被復(fù)制

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他現(xiàn)在的觀點是個體人力資源實踐，現(xiàn)在這個情況呢？現(xiàn)在企業(yè)里面的核心個體實踐是否容易被模仿？對企業(yè)又有什么樣的影響？思考18同時，也存在批評的聲音，認(rèn)為HR實踐與獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢作為對比：

LadoandWilson(1994)認(rèn)為人力資源實踐可以產(chǎn)生可持續(xù)競爭優(yōu)勢，因為他們關(guān)注整體的人力資源實踐系統(tǒng)，而不是個體的人力資源實踐，他們認(rèn)為這種實踐系統(tǒng)是不可被模仿的。2023/1/3進(jìn)一步研究

注：至此的研究思維隱含一種因果關(guān)系思維，探討人力資源對持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響，中間可能會對自變量人力資源進(jìn)行細(xì)化分析19作為對比：

LadoandWilson(199Boxall(1996)提出人力資源優(yōu)勢包括人力資本優(yōu)勢和人事過程優(yōu)勢。

人力資本是指具有創(chuàng)造性思維的可能性

人事過程是指像學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新這些具有社會復(fù)雜性質(zhì)的過程（學(xué)習(xí)型組織？）

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那么如何獲得這兩種優(yōu)勢？

1998年，他提出組織的任務(wù)一：是通過協(xié)調(diào)關(guān)系來培養(yǎng)一種技能型和承諾型的員工。任務(wù)二：通過開發(fā)員工和團(tuán)隊來創(chuàng)造組織在行業(yè)周期內(nèi)外的學(xué)習(xí)能力，這樣可以產(chǎn)生組織過程優(yōu)勢20Boxall(1996)提出人力資源優(yōu)勢包括人力LepakandSnell(1999)指出組織間在技能的獨特性和技能價值兩個維度上存在巨大的差異，由此他們構(gòu)造了一個四分圖。這個四分圖將員工區(qū)分，所以就意味著有一部分員工有助于競爭優(yōu)勢的形成。2023/1/3

注：他們的思維開始區(qū)分員工，認(rèn)識到在內(nèi)部員工的不同，這個思維很重要！開始區(qū)分員工就有可能考慮不同之間的協(xié)同影響，有助于開展后續(xù)研究。以前的研究思維是“一大片”，宏觀地探討整體HR，注重工作，而這個思維可以說是“分區(qū)”，也比較微觀地分析員工的不同。21LepakandSnell(1999)指出組織2023/1/3員工群B員工群A對獲取競爭優(yōu)勢影響較大員工群C對獲取競爭優(yōu)勢影響較小員工群D技能獨特性-強(qiáng)技能價值大對不同的員工群進(jìn)行不同的管理措施222022/12/25員工群B員工群A員工群C員工群D技能獨特SHRM基礎(chǔ)構(gòu)成要素模型2023/1/323SHRM基礎(chǔ)構(gòu)成要素模型2022/12/2523

1.人力資本庫要求是不斷變更的，而且要不斷地與市場戰(zhàn)略需求所匹配。（動態(tài)思維）

2.員工行為是SHRM的一個重要的獨立成分，考慮員工行為是將個體視為擁有自由意志的，有認(rèn)知和情感的人。是員工而不是公司擁有人力資本，公司也許可以利用人力資本，但是有很多因素會導(dǎo)致無法開發(fā)人力資本從而形成戰(zhàn)略影響。

競爭優(yōu)勢只有通過人力資本的成員個人以及集體的選擇對于公司有益的行為來實現(xiàn)。2023/1/3241.人力資本庫要求是不斷變更的，而且要不斷地與市場戰(zhàn)略PeopleManagementSystem：用people而不是HR,是因為包括除HR功能之外的功能，如溝通、文化等等；用system是因為關(guān)注的是復(fù)合型的實踐行動而不是單一個體的實踐。

通過這個系統(tǒng)影響上面兩個方面，所以組織內(nèi)部會產(chǎn)生持續(xù)的優(yōu)勢，不必要擔(dān)心員工流動和環(huán)境改變所造成的影響。

組織要達(dá)到競爭優(yōu)勢必須是這三者必備

2023/1/325PeopleManagementSystem：用2023/1/33.1.基于概念性文獻(xiàn)的RBV總結(jié)人力資源研究者認(rèn)識到RBV為為什么人力資源實踐導(dǎo)致競爭優(yōu)勢提供了合理的解釋關(guān)于這種關(guān)系的學(xué)術(shù)爭論促進(jìn)了SHRM的發(fā)展深層次的理解HRM和競爭優(yōu)勢的關(guān)系262022/12/253.1.基于概念性文獻(xiàn)的RBV總結(jié)基于RBV的SHRM實證研究很少2023/1/34.RBV與SHRM實證研究

Huselid(1995)揭示了HR實踐與員工離職、托賓Q理論之間的關(guān)系。他說明了HR實踐對企業(yè)財務(wù)和市場都有影響。

KochandMcGrath(1996)構(gòu)造了HR實踐與勞動生產(chǎn)率之間的邏輯關(guān)系，他們認(rèn)為那些發(fā)展有效獲得人力資本能力的企業(yè)能夠形成不容易被模仿的才能庫。他們發(fā)現(xiàn)HR實踐與勞動生產(chǎn)率相關(guān)，尤其是在資本密集型企業(yè)。BoxallandSteeneveld(1999)樣本：新西蘭工業(yè)咨詢行業(yè)的縱向數(shù)據(jù)

研究結(jié)果是：由于人力資源的優(yōu)勢而取得競爭優(yōu)勢，但是這種人力競爭優(yōu)勢是可以被競爭對手成功模仿的27基于RBV的SHRM實證研究很少2022/12/254.RB2023/1/3

McMahanandSmart(1995)用一個RBV框架研究NCAA男子籃球隊，他們研究球員技能與戰(zhàn)略的匹配是如何來影響球隊表現(xiàn)。最后他們發(fā)現(xiàn)兩者之間的關(guān)系取決于球隊所采用的戰(zhàn)略。目前的實證研究認(rèn)為在組織內(nèi)部存在不同的人力資源政策，后來有一項研究表明知識型工作與合同雇用的整合與企業(yè)績效相關(guān)。Richard(2001)研究種族多樣性對企業(yè)績效的影響。他發(fā)現(xiàn)多樣性通過保證多種觀點而提供價值。具體到銀行行業(yè)，他發(fā)現(xiàn)多樣性對企業(yè)績效的相關(guān)性取決于企業(yè)戰(zhàn)略，增長性戰(zhàn)略的企業(yè)是正相關(guān)，退出型戰(zhàn)略是負(fù)相關(guān)。282022/12/25McMahanandSmarYoundtandSnell(2001)分析了人力資源實踐對于人力資本、社會資本以及組織資本的不同影響。2023/1/3人力資本擴(kuò)招員工競爭性的薪酬密集培訓(xùn)從內(nèi)部晉升社會資本寬幅薪酬團(tuán)隊構(gòu)造社會化指導(dǎo)集體獎勵組織資本通過經(jīng)驗數(shù)據(jù)庫和加強(qiáng)獲取知識的人事政策來建立29大家思考：這些實證研究有什么缺陷？YoundtandSnell(2001)分析了Barney指出大多數(shù)應(yīng)用RBV的研究并沒有證明它的基本概念，很多應(yīng)用RBV的文獻(xiàn)只是構(gòu)建了實證研究的情景而不是驗證RBV理論。

現(xiàn)在關(guān)于很多SHRM的實證研究都有一個潛在的邏輯：人力資源活動可以導(dǎo)致技能型員工的發(fā)展，是一種為了企業(yè)的功能型行為。(過程機(jī)制并沒有介紹)

而且，實證研究僅僅評估了兩個變量：

HRpracticesandperformance

2023/1/34.1基于實證研究的SHRM總結(jié)：局限與未來方向30Barney指出大多數(shù)應(yīng)用RBV的研究并沒有證明它的目前研究中的兩個缺陷2023/1/3HR實踐？技能型員工獲取、激勵、保留、組織化績效？路徑依賴？因果模糊？2131大家思考：舉例說明路徑依賴和因果模糊…….它們對于HR產(chǎn)生怎樣的影響？目前研究中的兩個缺陷2022/12/25HR實踐？技能型員工未來的趨勢2023/1/3轉(zhuǎn)向了直接測試RBV理論的核心概念感悟：研究就是在前人的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)前人研究的不足，但是這個不足應(yīng)該如何思考？另外要注意研究方法的選擇，盡量減少數(shù)據(jù)的誤差，增加數(shù)據(jù)的信度和效度。將RBV理論更加深層次地放入SHRM實證研究必須關(guān)注公司的能力和發(fā)展這種能力時人所起到的作用。這時的研究更加關(guān)注人員管理系統(tǒng)對競爭優(yōu)勢的影響。人員管理系統(tǒng)在創(chuàng)造加強(qiáng)企業(yè)能力的文化方面也許起到一定作用，并最終形成不可模仿的人力資本庫。32未來的趨勢2022/12/25轉(zhuǎn)向了直接測試RBV理論的核心2023/1/3組織的核心競爭力并不是單單來自于個體行為，而是人力資本、社會資本和組織資本共同影響形成的。

RBV的發(fā)展并沒有減弱HR的重要性，相反，它為開發(fā)HR對戰(zhàn)略資源的影響提供了一個寬闊的平臺。HR不僅僅局限于員工技能和行為，而是擴(kuò)展到組織層面。而且，RBV理論的研究導(dǎo)致了SHRM文獻(xiàn)的增加。

進(jìn)一步思考332022/12/25組織的核心競爭力并不是單單來自于2023/1/35.RBV與SHRM的整合：潛在的共同利益RBV促進(jìn)SHRM領(lǐng)域，將人的問題凸現(xiàn)出來戰(zhàn)略研究者承認(rèn)人力資本、社會資本和組織資本是獲得競爭優(yōu)勢的重要組成部分RBV為強(qiáng)調(diào)人對于競爭優(yōu)勢的重要性提供了一個好的平臺RBV戰(zhàn)略研究者增加對HR問題的關(guān)注342022/12/255.RBV與SHRM的整合：潛在的共同利2023/1/3HR核心競爭力、動態(tài)能力、企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀戰(zhàn)略文獻(xiàn)與SHRM整合因為這些觀念在戰(zhàn)略文獻(xiàn)中普遍而且它們很依賴于HR相關(guān)問題352022/12/25HR核心競爭力、動態(tài)能力、企業(yè)的知識基礎(chǔ)2023/1/36.核心競爭力1990年,普拉哈拉德和哈默爾TheCoreCompetenceoftheCorporation

組織中的積累性學(xué)識,特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同,的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識發(fā)表背景：信心危機(jī)例如：摩托羅拉的快速生產(chǎn)周期核心競爭力

中國軍機(jī)的發(fā)動機(jī)不具備核心競爭力362022/12/256.核心競爭力1990年,普拉哈拉2023/1/3

分析定義

普拉哈拉德和哈默企業(yè)核心能力是“組織的積累學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識”。

從這個定義中，我們可以看出能力或核心能力是建立在對不同知識進(jìn)行整合的基礎(chǔ)之上，也就是說，隱藏在能力背后、決定企業(yè)能力的是知識以及與知識密切相關(guān)的認(rèn)知能力。因此，能力或核心能力的本質(zhì)是知識。企業(yè)異質(zhì)性的核心是作為諸多層次競爭聯(lián)系樞紐的企業(yè)內(nèi)部的知識。由此可見，知識是企業(yè)核心能力的唯一源泉，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的最終源泉。372022/12/252023/1/3普拉哈拉德和哈默爾描述核心競爭力“樹型”理論樹根，提供養(yǎng)分，維系生命樹干分支最終產(chǎn)品和顧客需求382022/12/25普拉哈拉德和哈默爾描述核心競爭力“樹型”2023/1/3很多學(xué)者在戰(zhàn)略領(lǐng)域關(guān)注企業(yè)競爭力，他們認(rèn)識到競爭力和員工技能的不可分離性，更有學(xué)者認(rèn)識到員工的行為和人員管理系統(tǒng)的支持屬性能夠發(fā)展或者保持這種競爭力。

為了進(jìn)一步理解競爭力，我們必須檢驗參與過程的人員、他們個體或集體學(xué)習(xí)的技能和他們在參與過程當(dāng)中的行為。另外，還要理解競爭力是如何發(fā)展和保持的。人員、行為、人員管理系統(tǒng)核心競爭力392022/12/25很多學(xué)者在戰(zhàn)略領(lǐng)域關(guān)注2023/1/340核心競爭力的三個特征延展性技術(shù)源，通向潛在多種市場的通道，體現(xiàn)在促進(jìn)企業(yè)不斷地創(chuàng)造新的產(chǎn)品價值性能夠滿足顧客的核心價值獨特性多種技能的組合，存在被模仿的風(fēng)險，但是組織內(nèi)協(xié)調(diào)和學(xué)習(xí)的能力極其不容易被模仿2022/12/2540核心競爭力的三個特征延展性技術(shù)源，通2023/1/341核心競爭力到底是個什么東西？可以從哪些角度來思考？2022/12/2541核心競爭力到底是個什么東西？可以從哪2023/1/342國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)核心競爭力的主要理論觀點2022/12/2542國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)核心競爭力的主要理論2023/1/3Teece（梯思）

動態(tài)能力概念7.動態(tài)能力199219941997Leonard-Barton提出了核心能力存在核心剛性問題動態(tài)能力框架,奠定了他在動態(tài)能力研究方面的先驅(qū)地位432022/12/25Teece（梯思）

動態(tài)能力概念7.動態(tài)2023/1/3“企業(yè)整合(Integrate)、建立(Build)以及重構(gòu)(Reconfigure)企業(yè)內(nèi)外能力(Competences)以便適應(yīng)快速變化的環(huán)境的能力”動態(tài)性一般能力的被作用力思考：動態(tài)能力是管理其它能力的能力,所以它還是一種能力,Teece等人的研究成果繼承了資源基礎(chǔ)理論能力學(xué)派的觀點，而且將其擴(kuò)展到了動態(tài)層面，因為可以將動態(tài)能力看做一種核心資源。44找不到最后是什么能力起作用？資源基礎(chǔ)觀忽視的兩個方面吧2022/12/25“企業(yè)整合(Integrate)2023/1/3事實上,企業(yè)管理它的能力的能力是以企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力體現(xiàn)出來的,因而組織學(xué)習(xí)便成為解釋動態(tài)能力的核心要素。動態(tài)能力于是與

企業(yè)的組織過程存在直接的關(guān)聯(lián)。

思考

學(xué)習(xí)型組織對于動態(tài)能力的作用………

人力資源問題對于理解和發(fā)展動態(tài)能力的中心性這個是從組織理論的角度來思考動態(tài)能力了452022/12/25事實上,企業(yè)管理它的能力的能力是2023/1/346產(chǎn)生利用轉(zhuǎn)化整合保護(hù)特定知識8.企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀知識基礎(chǔ)觀定義2022/12/2546產(chǎn)生利用轉(zhuǎn)化整合保護(hù)特定知識8.企業(yè)2023/1/347知識中心戰(zhàn)略定義知識如何保持創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化機(jī)制需要有HR來支持2022/12/2547知識中心戰(zhàn)略定義知識如何保持創(chuàng)造、轉(zhuǎn)2023/1/3Grant支持企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀，他認(rèn)為企業(yè)存在是因為他們能夠比市場更加好地整合和應(yīng)用專門的知識。

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（思考：大家對這句話怎么理解？）2022/12/25Grant支持企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀，他2023/1/349HR的文獻(xiàn)戰(zhàn)略文獻(xiàn)關(guān)注點工作相關(guān)的知識市場相關(guān)的知識關(guān)注層次個體層面組織層面知識基礎(chǔ)理論研究的文獻(xiàn)比較2022/12/2549知識基礎(chǔ)理論研究的文獻(xiàn)比較2023/1/3知識基礎(chǔ)觀見解50企業(yè)可以看做是一個知識處理系統(tǒng),目的就是通過吸收、整合每個員工的個人知識有個人知識，并通過創(chuàng)新等手段形成企業(yè)所獨特具有的新知識，這種知識要求不容易被模仿。和人的知識一樣，企業(yè)內(nèi)的知識也可以分為顯性知識和隱性知識兩類,企業(yè)的核心能力來源于具有情境依賴性的隱性知識。企業(yè)內(nèi)的知識管理就是吸收、創(chuàng)新與擴(kuò)散知識的過程,通過知識管理,企業(yè)把個人知識轉(zhuǎn)換為有價值的專門知識并將其根植于企業(yè)的情境之中,具有難以模仿和難以轉(zhuǎn)移的特點。2022/12/25知識基礎(chǔ)觀見解50企業(yè)可以看做是2023/1/39.基于RBV整合戰(zhàn)略與SHRM戰(zhàn)略文獻(xiàn)SHRM形成很多關(guān)于誰提供了可持續(xù)競爭優(yōu)勢資源以及為什么如何形成、開發(fā)、激勵、保留這些人員在這些人員當(dāng)中應(yīng)該關(guān)注誰？為什么？512022/12/259.基于RBV整合戰(zhàn)略與SHRM戰(zhàn)略文獻(xiàn)2023/1/3要求戰(zhàn)略領(lǐng)域與SHRM領(lǐng)域之間整合

522022/12/25要求戰(zhàn)略領(lǐng)域與SHRM領(lǐng)域之間整合522023/1/3左邊是人員管理系統(tǒng)，它并不是說所有的競爭優(yōu)勢形成都是由人員管理系統(tǒng)開始，而是代表對于人力領(lǐng)域的關(guān)注。作者認(rèn)為人員管理系統(tǒng)能夠影響智力資本或者知識的儲備、流動和改變，從而形成核心競爭力的基礎(chǔ)。

在這個模型當(dāng)中，可以將技術(shù)擴(kuò)展為公司內(nèi)的知識資本庫，知識資本庫包括人力資本、社會資本、組織資本。行為可以理解為知識在企業(yè)內(nèi)部通過創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化和整合過程而流動。當(dāng)信息和知識在是企業(yè)競爭優(yōu)勢當(dāng)中扮演的角色越來越重要時，知識管理行為變得越來越重要。

右邊的核心競爭力由上訴兩部分影響，使公司具備有價值的、稀缺的、不可替代的、可組織的資源。

532022/12/25左邊是人員管理系統(tǒng)，它并不是說所2023/1/3最后是上面的動態(tài)能力，它說明在員工和核心競爭力之間是相互影響的，也是持續(xù)變化的。企業(yè)要持續(xù)的改變，就要進(jìn)行更新過程來適應(yīng)這種改變。動態(tài)能力影響四個組成部分！

人員管理系統(tǒng)可以促進(jìn)知識庫和知識流的改變，從而促進(jìn)了動態(tài)能力，如此企業(yè)持續(xù)更新核心競爭力的能力就得到加強(qiáng)。

這個模型不是一個成熟的理論架構(gòu)，而是旨在指出戰(zhàn)略和SHRM研究之間的一個合作領(lǐng)域

542022/12/25最后是上面的動態(tài)能力，它說明在員2023/1/3RBV為戰(zhàn)略領(lǐng)域和SHRM領(lǐng)域提供了一個橋梁，由此將研究者的注意力轉(zhuǎn)移到內(nèi)部資源和知識、學(xué)習(xí)和動態(tài)能力等企業(yè)能力上。

通過這個理論基礎(chǔ)，可以探析人和HR部門在組織中所扮演的角色。

最后提出一些建議，提倡兩個領(lǐng)域之間進(jìn)行面對面的交流商討問題，這樣兩個領(lǐng)域都會受益。10.結(jié)論552022/12/25RBV為戰(zhàn)略領(lǐng)域和SHRM領(lǐng)域提2023/1/3附錄56本文涉及理論

RBV理論

學(xué)習(xí)相關(guān)知識SHRM理論戰(zhàn)略管理理論動態(tài)能力理論核心競爭力理論企業(yè)知識基礎(chǔ)觀理論知識管理理論交易成本理論2022/12/25附錄562023/1/357SHRM理論內(nèi)容產(chǎn)生背景人力資源管理變革的推動力是經(jīng)濟(jì)全球化、競爭加劇、技術(shù)和市場的不斷變革代表人物Devanna、Fombrum和Tichy代表著作1981年，《人力資源管理:一種戰(zhàn)略觀點》發(fā)表標(biāo)志著SHRM的產(chǎn)生定義一般采用Wright和MeMahan的定義,SHRM是企業(yè)為實現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為演化進(jìn)程第一階段：注重HR政策和實踐與戰(zhàn)略的匹配問題，以及評估問題。第二階段：關(guān)注人力資本對企業(yè)戰(zhàn)略實施的貢獻(xiàn)，后來加入考慮社會資本和組織資本。第三階段：主要考慮國家化SHRM。2022/12/2557SHRM理論內(nèi)容人力資源管理變2023/1/3Thankyou!582022/12/25Thankyou!582023/1/3592022/12/25592023/1/360

人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀

Humanresourcesandtheresourcebasedviewofthefirm姓名：魏海波

學(xué)院：商學(xué)院

專業(yè)：人力資源管理2022/12/251人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀

HuPatrickM.Wright帕特里克?M?賴特教育背景1988年密歇根州立大學(xué)工商管理學(xué)院博士學(xué)位目前職業(yè)康奈爾大學(xué)HR教授研究興趣企業(yè)將人作為競爭優(yōu)勢資源以及獲取這種資源時HR部門和HR實踐的作用2023/1/3作者簡介61PatrickM.Wright帕特里克?M?賴特教育背景BenjaminB.Dunford本杰明B.鄧福德教育背景楊百翰大學(xué)心理學(xué)學(xué)士普渡大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)碩士目前職業(yè)康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞動關(guān)系學(xué)院博士研究興趣薪酬和SHRM2023/1/362BenjaminB.Dunford目前職業(yè)研究興趣202ScottA.Snell斯科特A.斯內(nèi)爾（教材《人力資源管理》東北財經(jīng)大學(xué)出版社）教育背景邁阿密大學(xué)心理學(xué)學(xué)士密歇根州立大學(xué)工商管理學(xué)院MBA和博士學(xué)位目前職業(yè)康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院HR研究教授+管理教育主任研究興趣戰(zhàn)略管理、知識管理與人力資源的整合2023/1/363ScottA.Snell研究興趣2022/12/254Abstract

2023/1/3背景RBV已經(jīng)以多種方式影響到戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域本文內(nèi)容探索資源基礎(chǔ)觀對戰(zhàn)略人力資源管理理論發(fā)展和實證發(fā)展方面的影響揭示了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域是如何開始圍繞一系列的問題整合指出了這種集聚現(xiàn)象的一系列影響2023/1/364Abstract

2022/12/25背景RBV已經(jīng)以多種方2023/1/3文章架構(gòu)6512、3、45、6、7、8910RBV和SHRM的文獻(xiàn)研究RBV和SHRM整合相關(guān)的幾個概念整合模型2022/12/25文章架構(gòu)612、3、45、6、7、8912023/1/31.引言現(xiàn)象當(dāng)有財政困難時，HR系統(tǒng)最早被裁員Why?How?證明HR在組織中的作用662022/12/251.引言現(xiàn)象當(dāng)有財政困難時，HR系統(tǒng)最SHRM的出現(xiàn)為說明HR在公司中的作用提供了一條路徑

Walker提倡戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系

FombrumandTichy擴(kuò)展為經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源之間關(guān)系

2023/1/3從那以后，戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展跟隨戰(zhàn)略管理發(fā)展MilesandSnow將他們的組織類型擴(kuò)展到人力系統(tǒng)

Porter一般戰(zhàn)略模型被用來描述具體的人力資源策略67以上引用是為了說明SHRM的出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了HR在企業(yè)中的作用SHRM的出現(xiàn)為說明HR在公司中的作用提供了一條路徑

SHRM雖然不直接源自于RBV理論，但是RBV理論很有助于SHRM的發(fā)展。

RBV理論強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略文獻(xiàn)應(yīng)該將重點由外部因素轉(zhuǎn)移到內(nèi)部作為競爭優(yōu)勢的資源。

內(nèi)部資源是競爭優(yōu)勢的來源這種說法越來越得到認(rèn)可，這為HR聲稱人對于企業(yè)成功具有戰(zhàn)略重要性的說法提供了合法性。2023/1/368開始引出RBV理論，也說明了HR的作用SHRM雖然不直接源自于RBV理論，但是RBV理論2023/1/3證明HR價值的需求SHRM研究借用概念和理論的傾向?qū)BV理論整合到SHRM的研究當(dāng)中就顯得不足為怪692022/12/25證明HR價值的需求SHRM研究借用概念和2023/1/3

但是，和預(yù)測的不一樣，過去十年出現(xiàn)兩個方向的開發(fā)SHRM文獻(xiàn)當(dāng)中RBV應(yīng)用的普遍性戰(zhàn)略管理和SHRM的整合702022/12/25但是，和預(yù)測的不一樣，過去十年出現(xiàn)2023/1/3本文目的

RBV如何應(yīng)用于SHRM的理論研究和實證研究

RBV如何在戰(zhàn)略領(lǐng)域和HR領(lǐng)域之間提供一個可以被接受的橋梁712022/12/25本文目的RBV如何應(yīng)用于SH2023/1/3回顧將RBV應(yīng)用到SHRM理論發(fā)展中的文獻(xiàn)討論一些以RBV為基礎(chǔ)旨在開發(fā)HR和公司績效之間關(guān)系的實證研究界定一些說明戰(zhàn)略和HR整合的主題為這種整合如何能提供共同利益提出指導(dǎo)How?722022/12/25回顧將RBV應(yīng)用到SHRM理論發(fā)展中的文2023/1/360年代70年代80年代90年代1959潘洛斯1984沃納菲爾德《企業(yè)的資源基礎(chǔ)論》

意味著資源基礎(chǔ)論的誕生1991巴尼《企業(yè)資源與持續(xù)競爭優(yōu)勢》將RBV理論普及到戰(zhàn)略文獻(xiàn)當(dāng)中，他指出可持續(xù)競爭優(yōu)勢資源的四個特點：稀缺的、有價值的、不可替代的、不可模仿的2.將RBV應(yīng)用到SHRM732022/12/2560年代現(xiàn)象就是：

RBV理論成為SHRM研究和實證研究當(dāng)中最常應(yīng)用的理論2023/1/374現(xiàn)象就是：

RBV理論成為SHRM研究和實證研究當(dāng)中2023/1/33.RBV和SHRM理論1992

1994199619981999WrightandMcMahan

CappelliandSinghLadoandWilsonWrightetal.BoxallBoxallLepakandSnell752022/12/253.RBV和SHRM理論1992WrightandMcMahan(1992)(回顧應(yīng)用到SHRM研究當(dāng)中的理論觀點)

得出的結(jié)論是：RBV理論合理的解釋了為什么HR實踐能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生影響。

CappelliandSingh(1992)（勞資關(guān)系的文獻(xiàn)）

檢驗了RBV對SHRM影響。RBV為“為什么人力資源能夠影響戰(zhàn)略制定及實施”提供了一個理論依據(jù)。

（都認(rèn)為HR對競爭優(yōu)勢有影響，而且用RBV理論可以解釋）2023/1/376WrightandMcMahan(1992)(回顧同時，也存在批評的聲音，認(rèn)為HR實踐與獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢之間是完全相反的關(guān)系

（這個階段區(qū)將HR剖析的更加細(xì)致，這是一種研究思維進(jìn)化）

Wrightetal.(1994)

HRpractices→工具--可以被復(fù)制→不會產(chǎn)生競爭優(yōu)勢

HR→人力資本庫→不可被復(fù)制

2023/1/3

他現(xiàn)在的觀點是個體人力資源實踐，現(xiàn)在這個情況呢？現(xiàn)在企業(yè)里面的核心個體實踐是否容易被模仿？對企業(yè)又有什么樣的影響？思考77同時，也存在批評的聲音，認(rèn)為HR實踐與獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢作為對比：

LadoandWilson(1994)認(rèn)為人力資源實踐可以產(chǎn)生可持續(xù)競爭優(yōu)勢，因為他們關(guān)注整體的人力資源實踐系統(tǒng)，而不是個體的人力資源實踐，他們認(rèn)為這種實踐系統(tǒng)是不可被模仿的。2023/1/3進(jìn)一步研究

注：至此的研究思維隱含一種因果關(guān)系思維，探討人力資源對持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響，中間可能會對自變量人力資源進(jìn)行細(xì)化分析78作為對比：

LadoandWilson(199Boxall(1996)提出人力資源優(yōu)勢包括人力資本優(yōu)勢和人事過程優(yōu)勢。

人力資本是指具有創(chuàng)造性思維的可能性

人事過程是指像學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新這些具有社會復(fù)雜性質(zhì)的過程（學(xué)習(xí)型組織？）

2023/1/3

那么如何獲得這兩種優(yōu)勢？

1998年，他提出組織的任務(wù)一：是通過協(xié)調(diào)關(guān)系來培養(yǎng)一種技能型和承諾型的員工。任務(wù)二：通過開發(fā)員工和團(tuán)隊來創(chuàng)造組織在行業(yè)周期內(nèi)外的學(xué)習(xí)能力，這樣可以產(chǎn)生組織過程優(yōu)勢79Boxall(1996)提出人力資源優(yōu)勢包括人力LepakandSnell(1999)指出組織間在技能的獨特性和技能價值兩個維度上存在巨大的差異，由此他們構(gòu)造了一個四分圖。這個四分圖將員工區(qū)分，所以就意味著有一部分員工有助于競爭優(yōu)勢的形成。2023/1/3

注：他們的思維開始區(qū)分員工，認(rèn)識到在內(nèi)部員工的不同，這個思維很重要！開始區(qū)分員工就有可能考慮不同之間的協(xié)同影響，有助于開展后續(xù)研究。以前的研究思維是“一大片”，宏觀地探討整體HR，注重工作，而這個思維可以說是“分區(qū)”，也比較微觀地分析員工的不同。80LepakandSnell(1999)指出組織2023/1/3員工群B員工群A對獲取競爭優(yōu)勢影響較大員工群C對獲取競爭優(yōu)勢影響較小員工群D技能獨特性-強(qiáng)技能價值大對不同的員工群進(jìn)行不同的管理措施812022/12/25員工群B員工群A員工群C員工群D技能獨特SHRM基礎(chǔ)構(gòu)成要素模型2023/1/382SHRM基礎(chǔ)構(gòu)成要素模型2022/12/2523

1.人力資本庫要求是不斷變更的，而且要不斷地與市場戰(zhàn)略需求所匹配。（動態(tài)思維）

2.員工行為是SHRM的一個重要的獨立成分，考慮員工行為是將個體視為擁有自由意志的，有認(rèn)知和情感的人。是員工而不是公司擁有人力資本，公司也許可以利用人力資本，但是有很多因素會導(dǎo)致無法開發(fā)人力資本從而形成戰(zhàn)略影響。

競爭優(yōu)勢只有通過人力資本的成員個人以及集體的選擇對于公司有益的行為來實現(xiàn)。2023/1/3831.人力資本庫要求是不斷變更的，而且要不斷地與市場戰(zhàn)略PeopleManagementSystem：用people而不是HR,是因為包括除HR功能之外的功能，如溝通、文化等等；用system是因為關(guān)注的是復(fù)合型的實踐行動而不是單一個體的實踐。

通過這個系統(tǒng)影響上面兩個方面，所以組織內(nèi)部會產(chǎn)生持續(xù)的優(yōu)勢，不必要擔(dān)心員工流動和環(huán)境改變所造成的影響。

組織要達(dá)到競爭優(yōu)勢必須是這三者必備

2023/1/384PeopleManagementSystem：用2023/1/33.1.基于概念性文獻(xiàn)的RBV總結(jié)人力資源研究者認(rèn)識到RBV為為什么人力資源實踐導(dǎo)致競爭優(yōu)勢提供了合理的解釋關(guān)于這種關(guān)系的學(xué)術(shù)爭論促進(jìn)了SHRM的發(fā)展深層次的理解HRM和競爭優(yōu)勢的關(guān)系852022/12/253.1.基于概念性文獻(xiàn)的RBV總結(jié)基于RBV的SHRM實證研究很少2023/1/34.RBV與SHRM實證研究

Huselid(1995)揭示了HR實踐與員工離職、托賓Q理論之間的關(guān)系。他說明了HR實踐對企業(yè)財務(wù)和市場都有影響。

KochandMcGrath(1996)構(gòu)造了HR實踐與勞動生產(chǎn)率之間的邏輯關(guān)系，他們認(rèn)為那些發(fā)展有效獲得人力資本能力的企業(yè)能夠形成不容易被模仿的才能庫。他們發(fā)現(xiàn)HR實踐與勞動生產(chǎn)率相關(guān)，尤其是在資本密集型企業(yè)。BoxallandSteeneveld(1999)樣本：新西蘭工業(yè)咨詢行業(yè)的縱向數(shù)據(jù)

研究結(jié)果是：由于人力資源的優(yōu)勢而取得競爭優(yōu)勢，但是這種人力競爭優(yōu)勢是可以被競爭對手成功模仿的86基于RBV的SHRM實證研究很少2022/12/254.RB2023/1/3

McMahanandSmart(1995)用一個RBV框架研究NCAA男子籃球隊，他們研究球員技能與戰(zhàn)略的匹配是如何來影響球隊表現(xiàn)。最后他們發(fā)現(xiàn)兩者之間的關(guān)系取決于球隊所采用的戰(zhàn)略。目前的實證研究認(rèn)為在組織內(nèi)部存在不同的人力資源政策，后來有一項研究表明知識型工作與合同雇用的整合與企業(yè)績效相關(guān)。Richard(2001)研究種族多樣性對企業(yè)績效的影響。他發(fā)現(xiàn)多樣性通過保證多種觀點而提供價值。具體到銀行行業(yè)，他發(fā)現(xiàn)多樣性對企業(yè)績效的相關(guān)性取決于企業(yè)戰(zhàn)略，增長性戰(zhàn)略的企業(yè)是正相關(guān)，退出型戰(zhàn)略是負(fù)相關(guān)。872022/12/25McMahanandSmarYoundtandSnell(2001)分析了人力資源實踐對于人力資本、社會資本以及組織資本的不同影響。2023/1/3人力資本擴(kuò)招員工競爭性的薪酬密集培訓(xùn)從內(nèi)部晉升社會資本寬幅薪酬團(tuán)隊構(gòu)造社會化指導(dǎo)集體獎勵組織資本通過經(jīng)驗數(shù)據(jù)庫和加強(qiáng)獲取知識的人事政策來建立88大家思考：這些實證研究有什么缺陷？YoundtandSnell(2001)分析了Barney指出大多數(shù)應(yīng)用RBV的研究并沒有證明它的基本概念，很多應(yīng)用RBV的文獻(xiàn)只是構(gòu)建了實證研究的情景而不是驗證RBV理論。

現(xiàn)在關(guān)于很多SHRM的實證研究都有一個潛在的邏輯：人力資源活動可以導(dǎo)致技能型員工的發(fā)展，是一種為了企業(yè)的功能型行為。(過程機(jī)制并沒有介紹)

而且，實證研究僅僅評估了兩個變量：

HRpracticesandperformance

2023/1/34.1基于實證研究的SHRM總結(jié)：局限與未來方向89Barney指出大多數(shù)應(yīng)用RBV的研究并沒有證明它的目前研究中的兩個缺陷2023/1/3HR實踐？技能型員工獲取、激勵、保留、組織化績效？路徑依賴？因果模糊？2190大家思考：舉例說明路徑依賴和因果模糊…….它們對于HR產(chǎn)生怎樣的影響？目前研究中的兩個缺陷2022/12/25HR實踐？技能型員工未來的趨勢2023/1/3轉(zhuǎn)向了直接測試RBV理論的核心概念感悟：研究就是在前人的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)前人研究的不足，但是這個不足應(yīng)該如何思考？另外要注意研究方法的選擇，盡量減少數(shù)據(jù)的誤差，增加數(shù)據(jù)的信度和效度。將RBV理論更加深層次地放入SHRM實證研究必須關(guān)注公司的能力和發(fā)展這種能力時人所起到的作用。這時的研究更加關(guān)注人員管理系統(tǒng)對競爭優(yōu)勢的影響。人員管理系統(tǒng)在創(chuàng)造加強(qiáng)企業(yè)能力的文化方面也許起到一定作用，并最終形成不可模仿的人力資本庫。91未來的趨勢2022/12/25轉(zhuǎn)向了直接測試RBV理論的核心2023/1/3組織的核心競爭力并不是單單來自于個體行為，而是人力資本、社會資本和組織資本共同影響形成的。

RBV的發(fā)展并沒有減弱HR的重要性，相反，它為開發(fā)HR對戰(zhàn)略資源的影響提供了一個寬闊的平臺。HR不僅僅局限于員工技能和行為，而是擴(kuò)展到組織層面。而且，RBV理論的研究導(dǎo)致了SHRM文獻(xiàn)的增加。

進(jìn)一步思考922022/12/25組織的核心競爭力并不是單單來自于2023/1/35.RBV與SHRM的整合：潛在的共同利益RBV促進(jìn)SHRM領(lǐng)域，將人的問題凸現(xiàn)出來戰(zhàn)略研究者承認(rèn)人力資本、社會資本和組織資本是獲得競爭優(yōu)勢的重要組成部分RBV為強(qiáng)調(diào)人對于競爭優(yōu)勢的重要性提供了一個好的平臺RBV戰(zhàn)略研究者增加對HR問題的關(guān)注932022/12/255.RBV與SHRM的整合：潛在的共同利2023/1/3HR核心競爭力、動態(tài)能力、企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀戰(zhàn)略文獻(xiàn)與SHRM整合因為這些觀念在戰(zhàn)略文獻(xiàn)中普遍而且它們很依賴于HR相關(guān)問題942022/12/25HR核心競爭力、動態(tài)能力、企業(yè)的知識基礎(chǔ)2023/1/36.核心競爭力1990年,普拉哈拉德和哈默爾TheCoreCompetenceoftheCorporation

組織中的積累性學(xué)識,特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同,的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識發(fā)表背景：信心危機(jī)例如：摩托羅拉的快速生產(chǎn)周期核心競爭力

中國軍機(jī)的發(fā)動機(jī)不具備核心競爭力952022/12/256.核心競爭力1990年,普拉哈拉2023/1/3

分析定義

普拉哈拉德和哈默企業(yè)核心能力是“組織的積累學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識”。

從這個定義中，我們可以看出能力或核心能力是建立在對不同知識進(jìn)行整合的基礎(chǔ)之上，也就是說，隱藏在能力背后、決定企業(yè)能力的是知識以及與知識密切相關(guān)的認(rèn)知能力。因此，能力或核心能力的本質(zhì)是知識。企業(yè)異質(zhì)性的核心是作為諸多層次競爭聯(lián)系樞紐的企業(yè)內(nèi)部的知識。由此可見，知識是企業(yè)核心能力的唯一源泉，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的最終源泉。962022/12/252023/1/3普拉哈拉德和哈默爾描述核心競爭力“樹型”理論樹根，提供養(yǎng)分，維系生命樹干分支最終產(chǎn)品和顧客需求972022/12/25普拉哈拉德和哈默爾描述核心競爭力“樹型”2023/1/3很多學(xué)者在戰(zhàn)略領(lǐng)域關(guān)注企業(yè)競爭力，他們認(rèn)識到競爭力和員工技能的不可分離性，更有學(xué)者認(rèn)識到員工的行為和人員管理系統(tǒng)的支持屬性能夠發(fā)展或者保持這種競爭力。

為了進(jìn)一步理解競爭力，我們必須檢驗參與過程的人員、他們個體或集體學(xué)習(xí)的技能和他們在參與過程當(dāng)中的行為。另外，還要理解競爭力是如何發(fā)展和保持的。人員、行為、人員管理系統(tǒng)核心競爭力982022/12/25很多學(xué)者在戰(zhàn)略領(lǐng)域關(guān)注2023/1/399核心競爭力的三個特征延展性技術(shù)源，通向潛在多種市場的通道，體現(xiàn)在促進(jìn)企業(yè)不斷地創(chuàng)造新的產(chǎn)品價值性能夠滿足顧客的核心價值獨特性多種技能的組合，存在被模仿的風(fēng)險，但是組織內(nèi)協(xié)調(diào)和學(xué)習(xí)的能力極其不容易被模仿2022/12/2540核心競爭力的三個特征延展性技術(shù)源，通2023/1/3100核心競爭力到底是個什么東西？可以從哪些角度來思考？2022/12/2541核心競爭力到底是個什么東西？可以從哪2023/1/3101國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)核心競爭力的主要理論觀點2022/12/2542國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)核心競爭力的主要理論2023/1/3Teece（梯思）

動態(tài)能力概念7.動態(tài)能力199219941997Leonard-Barton提出了核心能力存在核心剛性問題動態(tài)能力框架,奠定了他在動態(tài)能力研究方面的先驅(qū)地位1022022/12/25Teece（梯思）

動態(tài)能力概念7.動態(tài)2023/1/3“企業(yè)整合(Integrate)、建立(Build)以及重構(gòu)(Reconfigure)企業(yè)內(nèi)外能力(Competences)以便適應(yīng)快速變化的環(huán)境的能力”動態(tài)性一般能力的被作用力思考：動態(tài)能力是管理其它能力的能力,所以它還是一種能力,Teece等人的研究成果繼承了資源基礎(chǔ)理論能力學(xué)派的觀點，而且將其擴(kuò)展到了動態(tài)層面，因為可以將動態(tài)能力看做一種核心資源。103找不到最后是什么能力起作用？資源基礎(chǔ)觀忽視的兩個方面吧2022/12/25“企業(yè)整合(Integrate)2023/1/3事實上,企業(yè)管理它的能力的能力是以企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力體現(xiàn)出來的,因而組織學(xué)習(xí)便成為解釋動態(tài)能力的核心要素。動態(tài)能力于是與

企業(yè)的組織過程存在直接的關(guān)聯(lián)。

思考

學(xué)習(xí)型組織對于動態(tài)能力的作用………

人力資源問題對于理解和發(fā)展動態(tài)能力的中心性這個是從組織理論的角度來思考動態(tài)能力了1042022/12/25事實上,企業(yè)管理它的能力的能力是2023/1/3105產(chǎn)生利