410勞動仲裁是一裁終局嗎?411哪些勞動爭議案件可以申請先予執(zhí)行?三、勞動訴訟負責人1人：412勞動爭議案件中的當事人如何確定?413勞動爭議案件中的舉證責任如何分配?414人民法院審理勞動爭議案件管轄如何確定?415用人單位的規(guī)章制度能否作為審理的法律依據(jù)?416提起勞動爭議訴訟需要交多少訴訟費?417工資糾紛調(diào)解后,用人單位不履行調(diào)解協(xié)議,勞動者可以直接向法院起訴嗎?410勞動仲裁是一裁終局嗎?【案例介紹】張某于2004年底進入某大型國有企業(yè)，擔任客運駕駛員，月工資1500元，雙方每年續(xù)簽為期一年的勞動合同，最后一份合同到2008年5月30日止。期間，由于工作的特殊性，所在企業(yè)針對張某的崗位向企業(yè)所在地勞動主管部門申請了不定時工作制，期限為2005年9月15日至2006年9月14日以及2006年9月15日至2008年9月14日。合同到期終止后，張某向企業(yè)所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求企業(yè)支付3個月試用期的工資差額1500元、2006年1月1日至2008年5月30日期間的休息日加班工資4200元、押金3000元。仲裁委員會經(jīng)過審理作出裁決，由企業(yè)支付張某2007年休息日出勤工資1235元、2008年休息日出勤工資632元，對張某的其余請求不予支持。企業(yè)收到裁決后，認為裁決錯誤，卻發(fā)現(xiàn)裁決書中并未載明企業(yè)有權(quán)在收到裁決書后十五日內(nèi)向基層法院起訴，不知如何處理為好，遂找到上海君拓律師事務(wù)所李軍律師處理，律師發(fā)現(xiàn)勞動爭議仲裁委員會所作出的裁決是一裁終局，也就是該裁決對企業(yè)已經(jīng)發(fā)生法律效力了，為此，律師在接受企業(yè)委托后，立即向中級人民法院提起訴訟，要求撤消仲裁裁決。中級人民法院立案后卻又告知企業(yè)，此案涉及非一裁終局事項，因此，應(yīng)當直接向企業(yè)所在地基層法院起訴，但此時距企業(yè)收到仲裁裁決書已近兩個月，若存在時效問題怎么辦？律師隨即向基層法院起訴，但鑒于案件的特殊性，基層法院遲遲未予立案，為此，律師多次往返于中級人民法院和基層法院之間，與法官溝通和協(xié)商，經(jīng)過努力，最終律師代表企業(yè)向中級人民法院申請撤回請求，企業(yè)所在地基層法院予以立案受理。后經(jīng)過審理，基層法院支持了企業(yè)的請求，依法判決企業(yè)不需要向張某支付2007年休息日出勤工資1235元、2008年休息日出勤工資632元。

【案例分析】本案帶有一定的新穎性，屬于《勞動爭議仲裁法》實施后出現(xiàn)的新型案例。本案的問題主要反映在兩個方面，一個是關(guān)于一裁終局的問題，主要是程序方面；另一個，是關(guān)于不定時工作制的問題?！秳趧訝幾h仲裁法》于2008年5月1日施行，其中第四十七條規(guī)定：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。針對勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決，勞動者不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這點，在張某的仲裁裁決書中已經(jīng)寫明；但是對于用人單位而言，若對終局裁決不服，卻不能像勞動者一樣有權(quán)利向用人單位所在地基層法院起訴，只有在用人單位有證據(jù)證明終局裁決有下述情形之一時，才可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。本案中，受理該案的仲裁委員會是按一裁終局進行裁決的。但是，由于張某在申請勞動仲裁時，所主張的押金3000元并不屬于《勞動爭議仲裁法》所規(guī)定的一裁終局范圍，因此，中級法院立案后認為仲裁委員會裁決不屬于終局裁決，企業(yè)應(yīng)直接向基層法院起訴。案件受理后，法院對實體問題展開調(diào)查。張某認為，企業(yè)安排其休息日加班而未支付加班工資，因此其申請仲裁要求企業(yè)支付其休息日加班工資。企業(yè)律師則認為，企業(yè)已就張某的崗位申請了不定時工作制，而張某并不存在法定節(jié)假日加班的現(xiàn)象，因此，認為企業(yè)不需要支付張某加班工資。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定，經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的用人單位，在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付300%工資。根據(jù)張某和企業(yè)提供的張某出勤證據(jù)，均不存在張某在法定節(jié)假日加班的記錄。因此，張某要求企業(yè)支付其休息日加班工資之請求，沒有法律依據(jù)?；鶎臃ㄔ鹤罱K采納了律師觀點，支持了企業(yè)的請求，判決企業(yè)不需要向張某支付2007年休息日出勤工資1235元、2008年休息日出勤工資632元。411哪些勞動爭議案件可以申請先予執(zhí)行?【案例介紹】小周從外地來北京打工，在北京無親無故，工作的工廠以效益不好為由一直拖欠小周勞動報酬，小周索要多次，工廠都說，一旦效益好了就發(fā)工資，最后小周將自己的積蓄都用光了，開始為生計發(fā)愁，無奈下2008年6月向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁要求工廠支付其勞動報酬，可從提出申請到作出仲裁裁決至少要一個多月，還有更快的辦法嗎？小周向仲裁庭申請先予執(zhí)行，他的這個申請可以獲得仲裁庭的支持嗎？【案例分析】

小周與工廠之間存在勞動關(guān)系，工廠也承認拖欠其勞動報酬，現(xiàn)小周因為該拖欠行為致使生活受到了嚴重影響，可以向仲裁庭申請先予執(zhí)行。仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者法定賠償金這四類案件，除了對案件類型的2222限定外，當事人申請先予執(zhí)行，還應(yīng)當符合以下要件：第一，仲裁庭要依據(jù)當事人的申請；第二，先予執(zhí)行的申請應(yīng)當向仲裁庭提出，仲裁庭認為符合條件的，裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行；第三，仲裁庭裁決先予執(zhí)行的案件，應(yīng)當符合下列條件：（一）當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；（二）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者和用人單位都可以申請先予執(zhí)行，但對于勞動者申請先予執(zhí)行的，法律還提供了一個優(yōu)惠條件，即可以不提供擔保。換言之，用人單位申請先予執(zhí)行的，應(yīng)當提供擔保。先予執(zhí)行的目的在于解決燃眉之急，勞動者跟用人單位相比較，往往處于弱勢的地位，抵御風險的能力明顯不如用人單位，法律規(guī)定可以不提供擔保，以免雪上加霜。法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條412勞動爭議案件中的當事人如何確定?【案例介紹】上海某人才派遣公司接受本地某外企公司委托，在報紙上刊登廣告，為其招聘一位英語水平高、交流表達能力較強的辦公室員工。魏某經(jīng)過人才派遣公司的重重考試篩選，被推薦到外企公司，又經(jīng)外企公司經(jīng)理親自面試被正式錄取。魏某隨即與該人才派遣公司簽訂了勞動合同。魏某上班后，按勞動合同約定，每個月可以從人才派遣公司領(lǐng)到一份工資。但魏某發(fā)現(xiàn)外企公司另外發(fā)給他一份工資，且數(shù)額較人才派遣工資的工資高得多。魏某起初感覺不錯，更加賣力，得到了外企公司經(jīng)理的賞識。但工作近一年后，魏某發(fā)現(xiàn)自己承擔的工作量太多，不僅每天都加班，而且周六周日加班是常事，與其他同學相比，他也從未領(lǐng)到過加班工資。魏某看到外企公司在支付加班工資方面一直沒有任何表示，就向公司領(lǐng)導提出，但領(lǐng)導斷然拒絕了他的要求，并告訴他：他和人才派遣公司簽訂的勞動合同，因此公司沒有向他支付加班工資的義務(wù)，如果他感到不能勝任，公司可以請人才派遣公司重新選一個人代替他。魏某又找到人才派遣公司，以雙方簽訂勞動合同為依據(jù)要求支付加班工資，而該公司的答復是：雙方簽訂勞動合同只是明確勞動關(guān)系，要求加班的是外企公司，理應(yīng)向外企公司要求加班費。兩家公司的相互推諉讓魏某想通過提起勞動爭議仲裁保護自己的應(yīng)得利益，但是應(yīng)該以誰為申請人呢？勞動行政部門的答復是：可以將人才派遣機構(gòu)與外企公司作為共同被申請人?！景咐治觥縿趧?wù)派遣單位或者用工單位和勞動者發(fā)生爭議的，勞動者可以勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同被申請人申請仲裁。本案例中，魏某與人力派遣公司簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，接受人力派遣公司派遣到外企公司工作，由于長期沒有拿到應(yīng)得的加班費，而且兩家公司在這件事情上相互推諉，魏某根據(jù)法律規(guī)定，可以將兩家公司同時列為被申請人提起勞動仲裁。413勞動爭議案件中的舉證責任如何分配?【案例介紹】

潭先生于2006年6月27日人職某管理顧問有限公司，于2008年6月重日離職，期間雙方簽有÷份自2007年5月1日至2008年4月30日止的勞動合同，并約定其崗位為咨詢師，月工資為810元，執(zhí)行傭金提成制度。某管理顧問有限公司的《咨詢?nèi)藛T獎金制度》規(guī)定，咨詢師的獎金是在其負責的咨詢項目的每一期款項到公司帳戶后，公司才會將本期獎金與當月工資一并下發(fā)到咨詢師的帳戶中。潭先生因提成獎金發(fā)放問題與某管理顧問有限公司產(chǎn)生糾紛后，于2008年6月到某勞動爭議仲裁委申請仲裁，稱：獎金是工資構(gòu)成的一部分，某管理顧問有限公司尚欠我8247．4元報酬未支付，因我已辭職離開公司，故要求某管理顧問有限公司一次性結(jié)清余額。某管理顧問有限公司認可確有未下發(fā)給潭先生的獎金，但認為根據(jù)公司的獎金制度，獎金應(yīng)根據(jù)項目回款到賬情況按比例發(fā)放，現(xiàn)潭先生負責的項目回款還沒有全部到賬，故不同意一次性支付。潭先生認為公司的獎金制度只適用于在職人員而不適用于離職人員，且其負責的項目在離職前已經(jīng)竣工，款項公司已收回，因此應(yīng)當?shù)玫巾椖开劷稹?/p>

[仲裁裁決]

仲裁委經(jīng)審理認為，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十二條之規(guī)定，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當一次性付清勞動者工資。潭先生于2008年6月1日辦理了離職，某管理顧問有限公司理應(yīng)全額支付其勞動報酬。某管理顧問有限公司未提供充足證據(jù)證明潭先生負責項目的回款還沒有到賬，且其關(guān)于獎金提成的規(guī)章制度與法律精神相悖。故裁決支持了潭先生的申訴請求。某管理顧問有限公司不服，訴至法院請求撤銷仲裁裁決，稱：咨詢行業(yè)都執(zhí)行這種獎金提成制度，回款沒有到公司帳上，要求公司支付提成顯失公平。經(jīng)法院主持調(diào)解，雙方達成案外和解協(xié)議，某管理顧問有限公司撤回了申請。【案例分析】

根據(jù)公司的規(guī)章制度或行業(yè)慣例，用人單位往往會將公司回款情況作為支付提成款的前提。也即，勞動者不是將產(chǎn)品推銷出去，或者代表公司對外訂立了合同就可以領(lǐng)取提成款，而是要等到合同的相對方將合同款項支付給公司后，勞動者才能拿到提成款二這中間會有一個時間差，這個時間或長或短，如果勞動者在回款沒有到帳時與公司解除了勞動關(guān)系，公司往往會拒付提成款，或主張在回款到帳后再行支付，此種訴訟，涉及回款的舉證責任分配問題。是要求勞動者舉證證明由其推銷出去的產(chǎn)品或訂立的合同中約定的款項已由合同相對方如約支付給了公司，還是由公司舉證證明回款接收情況?審判實踐中，有人選擇了前者。我們認為，此時應(yīng)由公司舉證。

首先，從舉證能力上看，勞動者在離職后，不可能掌握公司的財務(wù)往來情況，合同款是否如約收到，其無從知曉。此時要求勞動者找合同相對方作證，也顯得過于苛求，出于害怕卷入官司的心理，或者擔心影響同公司的商業(yè)合作，相對方往往不會為其作證。所以，如果把舉證責任分配給勞動者，將會使勞動者陷入非常被動的局面。另一方面，對于單位來說，其完全有能力舉證證明回款情況。如果公司不積極的通過公開財務(wù)資料的方式進行舉證，則其應(yīng)承擔不利后果，按勞動者的主張支付提成款。

其次，從證據(jù)上看，《勞動法》明確“獎金”是工資的一部分，作為提成款的獎金，也屬于勞動報酬的范疇。最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋》(一)明確規(guī)定，減少勞動報酬的，由用人單位負舉證責任。

第三，從減少后續(xù)糾紛的角度看，潭先生已經(jīng)與公司解除了勞動關(guān)系，他將以什么身份按照公司的《獎金制度》主張剩余“提成款”。因為獎金制度是針對在職員工的。或者說此時的款項是“提成”還是普通債務(wù)?缺乏勞動關(guān)系的約束，極易帶來后續(xù)糾紛。我們認為，既然勞動者代表公司對外簽署的合同已經(jīng)開始履行，那么履行中出現(xiàn)的風險就應(yīng)當由公司來承擔，不應(yīng)由勞動者承擔。即使回款沒有全部到賬，公司也應(yīng)在解除勞動合同時及時支付勞動者提成款。414人民法院審理勞動爭議案件管轄如何確定?【案例介紹】

2008年5月,王某等十幾人與周某簽訂了一份用工協(xié)議,協(xié)議中約定,王某等十幾人為周某承包的工程務(wù)工，協(xié)議中約定的施工地點在某市某區(qū)。協(xié)議簽訂后，王某等人按照協(xié)議在周某承包的工程中務(wù)工，工程完成后，周某未支付王某等人的工資，雙方多次協(xié)商未果。王某等一怒之下將周某告到了某市某區(qū)法院，可某區(qū)法院以勞動爭議案件需先申請勞動仲裁為由，沒有受理此案，王某等于是到某區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁，某區(qū)勞動仲裁委員會以本案不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的決定，如不服該決定可向該區(qū)法院提起訴訟。王某等接到勞動仲裁委員會的決定后又到某區(qū)法院起訴周某，某區(qū)法院在立案審查的過程中，發(fā)現(xiàn)被告周某是同市某縣人，于是以本案不屬于自己管轄為由沒有受理此案，并告知王某等到某縣法院去起訴，王某等來到某縣法院起訴周某，某縣法院又以勞動爭議的案件應(yīng)到做出仲裁的仲裁委員會所在地的法院起訴為由沒有受理此案?！景咐治觥縿趧訝幾h案件的管轄應(yīng)如何確定？

第一種意見認為，某縣法院應(yīng)該受理此案，理由是既然某區(qū)勞動仲裁委員會做出仲裁決定，認為本案不屬于勞動爭議，應(yīng)該就按照普通的勞務(wù)合同爭議案件來確定管轄，本案中，雙方簽訂了勞務(wù)合同，根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄，周某既然是某縣人，所以王某等到某縣法院立案時，某縣法院應(yīng)該受理此案。

第二種意見認為，某區(qū)法院應(yīng)該受理此案，理由是既然此案經(jīng)過了某區(qū)仲裁委員會的仲裁，雖然做出了不屬于勞動爭議的仲裁決定，但是不是勞動爭議，應(yīng)由人民法院進行審查，根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，當事人不服勞動仲裁裁決的，應(yīng)向仲裁委員會所在地的人民法院提起訴訟，所以，王某等既然對某區(qū)勞動仲裁委員會的仲裁決定不服，應(yīng)該向某區(qū)人民法院起訴，某區(qū)人民法院應(yīng)該受理。

筆者同意第二種意見。

王某等雖然由某區(qū)勞動仲裁委員會做出此案不屬于勞動爭議的裁決，但是否屬于勞動爭議，應(yīng)該由人民法院進行審查，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條之規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，做出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當受理；（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當依法受理。從此規(guī)定可以看出，對于是否是勞動爭議，人民法院有最終的審查權(quán)，如果認為是勞動爭議的案件，就應(yīng)該受理，如果認為不是勞動爭議的案件，但屬于人民法院管轄的案件，也應(yīng)該依法受理。

就本案而言，王某等申請勞動仲裁，某區(qū)勞動仲裁委員以王某申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，做出不予受理的決定，王某等不服，應(yīng)向某區(qū)勞動仲裁委員會所在的某區(qū)人民法院起訴，某區(qū)法院應(yīng)首先對本案是否屬于勞動爭議案件進行審查，如果某區(qū)法院認為本案屬于勞動爭議的案件，就應(yīng)該受理此案。如果某區(qū)法院認同某區(qū)仲裁委員會的決定，認為本案不屬于勞動爭議的案件，就應(yīng)該具體看本案是否屬于某區(qū)法院管轄的范圍，從本案的情況來看，假如認定本案不屬于勞動爭議的案件，那本案就應(yīng)該屬于勞務(wù)合同爭議案件，我國民事訴訟法規(guī)定因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄，王某等履行合同地在某區(qū)，所以某區(qū)法院對此案具管轄權(quán)，王某等到某區(qū)法院起訴，某區(qū)法院應(yīng)該受理此案。415用人單位的規(guī)章制度能否作為審理的法律依據(jù)?【案例介紹】葉某是東海縣某外派勞務(wù)公司的中層管理人員，2005年被公司派往國外擔任項目經(jīng)理，在擔任項目經(jīng)理期間，項目單位財務(wù)管理混亂，給公司造成了極大損失。葉某回國后，公司依照單位規(guī)章制度將葉某開除（解除勞動合同）。葉某不服，申訴至縣勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷公司的決定?？h勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的規(guī)章制度是通過民主程序制定的，沒有違反法律、法規(guī)及有關(guān)政策的規(guī)定，并已向包括葉某在內(nèi)的所有職工進行了公示。于是仲裁委作出仲裁決定書，維持該公司的處理決定?！景咐治觥俊痉制纭勘景冈趯徖磉^程中有兩種意見。第一種意見認為，用人單位開除職工是對勞動者最嚴厲的懲罰，應(yīng)慎重處理，且用人單位制定的規(guī)章制度不規(guī)范、不統(tǒng)一，不能作為仲裁機關(guān)或人民法院的審理依據(jù)；第二種意見認為，對用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)該區(qū)別對待，不能一概否定或肯定，對不違反法律、法規(guī)及有關(guān)政策的規(guī)定并告知勞動者的單位規(guī)章制度，可以作為審理勞動爭議案件的參考依據(jù)?！驹u析】筆者同意第二種意見?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”；該法第十九條第一款也規(guī)定了勞動合同應(yīng)具備“（5）勞動紀律”的條款；該法第二十五條第（二）項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”?？梢姡贫▌趧右?guī)章制度既是用人單位的權(quán)利又是用人單位的義務(wù)、勞動紀律是勞動合同的必備條款、嚴重違反勞動紀律是用人單位解除勞動合同的法定情形之一。在實踐中，有些單位的規(guī)章制度確實比較混亂，甚至與法律、法規(guī)、國家政策相抵觸，或者沒有履行民主程序、沒有告知勞動者。用人單位的規(guī)章制度作為審理勞動爭議的依據(jù)（或者說合法），必須同時具備以下要件：1、主體要件。由用人單位行政管理機關(guān)制定；2、內(nèi)容要件。內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)、國家政策；3、程序要件。必須履行民主程序，如職工代表大會通過等；4、公示要件。即明確告知勞動者。仲裁機關(guān)或人民法院經(jīng)過審理，只要同時具備上述四要件，就可以作為審理勞動爭議的參考依據(jù)。針對本案，縣勞動爭議仲裁委員會維持公司的處理決定是正確的。416提起勞動爭議訴訟需要交多少訴訟費?勞動爭議訴訟費有新的標準。在2007年4月1日起施行的《訴訟費用交納辦法》中規(guī)定了勞動爭議案件每件交納10元。417工資糾紛調(diào)解后,用人單位不履行調(diào)解協(xié)議,勞動者可以直接向法院起訴嗎?【案例介紹】徐曉畫是某廠的數(shù)控機床操作工。雙方簽訂的勞動合同中約定：徐曉畫的工資為5000元/月;如果在工作中玩忽職守，違反操作工程，為用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當給予賠償，賠償金額從工資中予以扣除。2007年10月，徐曉畫收到某廠發(fā)出的工資單，上面列明：由于徐曉畫玩忽職守，違反操作工程，造成部分產(chǎn)品不符合規(guī)格，扣除當月工資1000元。徐曉畫當即提出異議，雙方為此發(fā)生糾紛，向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。經(jīng)調(diào)解，某企業(yè)同意支付扣除的工資，雙方達成了書面調(diào)解協(xié)議。但某企業(yè)一直未按調(diào)解協(xié)議履行給付義務(wù)。徐曉畫向人民法院提起訴訟。原告徐曉畫訴稱，被告在沒有事實依據(jù)的情況下，擅自扣除原告2007年9月份工資1000元，經(jīng)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，雙方達成了調(diào)解協(xié)議，但被告拒不履行調(diào)解協(xié)議約定的給付義務(wù)。請求人民法院判決被告履行義務(wù)，支付原告被扣除的勞動報酬。被告某廠辯稱，原告玩忽職守，給被告造成經(jīng)濟損失，按照勞動法規(guī)以及勞動合同的約定，被告扣除其工資的20%，并無不當。而且，本案屬于勞動爭議，在未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁的情況下，原告直接向人民法院提起訴訟，違反法定程序?！景咐治觥俊豆べY支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”在本案中，如果原告確有玩忽職守、違反操作規(guī)程，給被告造成經(jīng)濟損失的行為，被告按照勞動合同的約定要求原告賠償，并從其工資中扣除20%,并無不當。本案的問題在于，當事人之間的勞動爭議經(jīng)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解后達成協(xié)議，被告同意支付原告被扣除的工資，但又未履行給付義務(wù)。在這種情況下，原告能否直接向人民法院提起訴訟?我們先來關(guān)注一下《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議調(diào)解程序。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：(一)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會;(二)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織;(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調(diào)解組織應(yīng)當當場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起1