Howtoreduceemployeeturnover

如何降低員工離職率JohnZ.YangFordhamUniversityGBABiMBA,PekingUniversityHowtoreduceemployeeturnove1Whyareemployeesleavingtheorganization-personalissues

員工離職之個人原因Familyresponsibilities家庭責(zé)任PlantostudyMBAMBA進修計劃Plantobecomeself-employed自己創(chuàng)業(yè)Healthreasons健康原因Spouserelocation配偶工作地點變化Imbalancebetweenworkandpersonallife工作與個人生活的不平衡Toolongtocommutetoworkplaces上下班交通耗時Whyareemployeesleavingthe2Whyareemployeesleavingtheorganization-careerissues員工離職之職業(yè)發(fā)展原因Lackofcareer/promotionopportunities缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機會Mismatchbetweenjobandcareergoals工作與職業(yè)目標不符Lackofopportunitytodevelopnewskills缺少提高技能的機會Lackoftrusttomakeimportantdecisions缺少上級信任，無決策權(quán)Limitedtrainingprograms培訓(xùn)機會有限Glassceiling等級限制Lackofchallengingassignments工作缺乏挑戰(zhàn)性Whyareemployeesleavingthe3Whyareemployeesleavingtheorganization-compensation員工離職之薪酬原因Overalldissatisfactionwithpay對整體薪酬不滿Dissatisfactionwithcompanybenefits對公司福利不滿Payisbelowindustryaverage薪酬低于行業(yè)平均水平Lackofincentivessuchasbonus/options缺少激勵機制，如獎金，期權(quán)等Skillsarenotrewardedwithbetterpay技能未能得到更好的回報Compensationisseniority-based資歷決定薪酬Thereisinequalityinincomedistribution公司存在收入分配的不平等Whyareemployeesleavingthe4Whyareemployeesleavingtheorganization-job-relatedissues員工離職之工作原因Gapbetweenexpectationandrealwork工作內(nèi)容與期望不符Overworkwithtoomanyresponsibilities工作責(zé)任過重Noopportunitytouseskillsandknowledge技能和知識無法發(fā)揮Uninterestingandunchallengingwork工作乏味無挑戰(zhàn)性Lackofclarityaboutjob&responsibilities工作職責(zé)不清Lackofquickfeedbackonperformance缺少對工作表現(xiàn)的反饋Lackoftrustfromsupervisors上級缺少信任Whyareemployeesleavingthe5Whyareemployeesleavingtheorganization-workrelationships員工離職之責(zé)任原因Conflictwithmyimmediatesupervisor與直接上級的矛盾Conflictwithmyco-workers與同事的矛盾Conflictwithmysubordinates與下級的矛盾Conflictwithcustomersandvendors與客戶及供貨商的矛盾Managementhasnoconfidenceinme管理層的不信任Havelosttrustinseniormanagement對高層管理人員失去信任Myimmediatebossisajerk直接上司無能Whyareemployeesleavingthe6Whyareemployeesleavingtheorganization-workstructure員工離職之工作結(jié)構(gòu)原因Lackofflexibleworkarrangements工作缺乏靈活性Physicalworkingenvironmentisnotgood工作環(huán)境不好Inadequatesystemssupportforthejob工作中缺少系統(tǒng)的支持Receivelittletrainingtoperformmyjob幾乎沒有培訓(xùn)Inadequateresourcestoaccomplishjob缺少工作必要的資源Norecognitionformyaccomplishments成績得不到認可Toomuchpoliticalobstaclestodomyjob工作中的政治障礙過多Whyareemployeesleavingthe7Whyareemployeesleavingtheorganization-management員工離職之管理原因Lackofteamspiritsinthecompany公司缺少團隊精神Lackofbusinessintegrity缺乏商業(yè)誠信Lackofgoodcommunicationwithstaff與員工缺乏溝通Unclearcompanybusinessstrategies公司戰(zhàn)略不明確Inconsistentcompanypolicies公司政策缺乏一致性Reluctanttoinnovateandchange不愿創(chuàng)新和改變Toomuchuncertaintiesintheorganization公司不確定因素過多Whyareemployeesleavingthe8KeyFactorsAffectingCurrentWorkIncentivesofChineseemployees影響中國員工工作積極性之主要因素KeyFactorsAffectingCurrent9影響中國員工工作積極性之主要因素

穩(wěn)定性與安全感工作動力職業(yè)發(fā)展與晉升機會薪酬福利公司文化公正公平上下級及同事關(guān)系工作內(nèi)容與職位公司組織形式與性質(zhì)影響中國員工工作積極性之主要因素穩(wěn)定性與安全感工作動力職業(yè)10Howtoreduceturnovers--somebasictheoriesofmotivation如何降低員工離職率-基本激勵理論1.Theoryofhierarchyofneeds需求層次理論2.Thehygieneandmotivatingfactors3.Socialequitytheory社會公平理論4.TheoryXandtheoryYX理論與Y理論5.Expectationtheoryofmotivation激勵的期望理論6.Reinforcementtheoryofmotivation激勵的加強理論7.Jobdesigntheoryofmotivation激勵的工作設(shè)計理論Howtoreduceturnovers--some11Howtoreduceturnovers:twofactortheorybyFrederickHerzberg如何降低離職率：雙因素理論人的兩大需求：動物本能需求：吃，安全人的特殊需求：成就滿足感 使人受到激勵的因素工作成就感本人受到社會承認工作本身的內(nèi)涵與挑戰(zhàn)工作成長的機會工作提拔的機會使人降低不滿意的因素公司政策，經(jīng)理的監(jiān)督行為，公司內(nèi)部人與人的關(guān)系，工作環(huán)境工作條件，工資福利，公司地位，工作保障人力資源的三個理論：組織科學(xué)理論：組織結(jié)構(gòu)工業(yè)工程理論：激勵機制行為科學(xué)理論：員工態(tài)度Howtoreduceturnovers:twof12Howtoreduceturnovers--matchimbeddedinterestswiththejob能力，價值和人生追求的興趣是使人工作高興主要原因好的經(jīng)理必須善于觀察發(fā)現(xiàn)員工最大的興趣和特長。只有工作與人生內(nèi)心深處的興趣合拍時員工才肯留下人生內(nèi)心深處的興趣是以價值為導(dǎo)向的，一生追求的一種熱情，與個性有直接關(guān)系這種興趣未必與人的能力有關(guān)聯(lián)，但是它可以使人興奮，進而導(dǎo)致人對職業(yè)的忠誠“工作雕塑”是把人和工作結(jié)為一體乃至使人把自己一生最憧憬的興趣表現(xiàn)出來工作雕塑要求經(jīng)理扮演雙重角色：偵探和心理學(xué)家。關(guān)鍵是：人們一生中都在按著別人的期望做事，對自己內(nèi)心憧憬的興趣一無所知。許多人找工作完全根據(jù)工作的收入合工資的水準。結(jié)論：員工追求的興趣要與工作的性質(zhì)密切結(jié)合起來Howtoreduceturnovers--match13UseMarketMechanismtoretainemployeesbyPeterCappeli,HBR,Jan2000市場，不是公司，可以決定人員流動的走向戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變：從降低人員流動到明確公司什么人在什么時間可能離開企業(yè)公司目標不在于控制水的流出，而是水的流向和速度。把企業(yè)的人員分類：一類是企業(yè)期望永遠保留下來的骨干；一類是短期的專業(yè)人員；一類是可有可無的員工。招聘好的但非一流的員工“金手銬”的做法往往容易被其它公司模仿效用。股票期權(quán)手段往往無效而且起反作用。這是衛(wèi)生因素。設(shè)計獎金期權(quán)方案使員工把自己的命運拴在公司身上。針對特殊人才，企業(yè)重新設(shè)計工作的內(nèi)涵以刺激積極性根據(jù)員工技能，不是表現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部重新調(diào)整工作。鼓勵員工發(fā)展之間社會關(guān)系重新調(diào)整企業(yè)的地理位置。UseMarketMechanismtoretain14Howtoreduceturnovers:locateandretainyoungmanagers招聘方式：劃分勞務(wù)市場，明確招聘對象，設(shè)計新的工作環(huán)境留人策略：發(fā)放“留下”獎金及各種不同類型的激勵計劃。事業(yè)發(fā)展：制定短期和長期員工事業(yè)發(fā)展的路線與規(guī)劃契約招聘(OUTSOURCE)通過契約方式招聘專家，技工和經(jīng)營人員重新設(shè)計工作環(huán)境：靈活的工作時間，多樣的工作內(nèi)容，豐富的培訓(xùn)計劃，重表現(xiàn)的管理風(fēng)格，相應(yīng)人的企業(yè)文化Howtoreduceturnovers:locat15Howtoreduceturnovers:establishmerit-basedpractices建立以績效為基礎(chǔ)的措施Merit-basedsalaries績效工資Merit-basedbenefits績效福利Merit-basedpromoti’基于績效的升遷Linkskillswithpay收入與技能掛鉤Linktrainingwithpay收入與培訓(xùn)掛鉤Payonjobanalysis收入基于工作分析Positivereinforcement積極的強化Negativereinforceme’消極強化Optionsbasedonperformance基于表現(xiàn)的期權(quán)Bonusesbasedonperformanceappraisal根據(jù)表現(xiàn)評估結(jié)果決定獎金Rewardteamworkandindividualwork對團體的工作和個人的工作給予回報Littleuseofseniority-basedprinciples盡可能不以資歷為薪酬基礎(chǔ)Howtoreduceturnovers:estab16Howtoreduceturnovers:enhancecareerdevelopment加強職業(yè)發(fā)展

Regularjobtraining一般崗位培訓(xùn)Offthejoblearning工作以外的學(xué)習(xí)Encouragejobrotation鼓勵崗位輪換Internaljobpostings內(nèi)部職位招聘Matchjobwithstaffcorecompetences工作與員工核心能力一致Makejobsmoreinteresting/challenging提高工作的趣味性/挑戰(zhàn)性360degreejobevaluation360度工作評估Shortandlong-termperformanceappraisal短期與長期表現(xiàn)的評估Quickfeedback快速反饋Specialisttrackbasedonskillsets基于技能的職業(yè)道路Generalisttrackbasedonoverallknowledge基于一般知識的職業(yè)道路Howtoreduceturnovers:enhan17Howtoreduceturnovers:Buildcompetentmanagementteams建立能勝任的管理隊伍CEO’svisionCEO的遠見卓識Corporatemission公司使命Uniquefirmculture獨特的公司文化Establishtrust建立信任Developclearbusinessstrategiesandtactics形成明確的戰(zhàn)略策略Sensitivetohumanneedsandgrowth對人的需求和成長具有敏感性Task/humanoriented工作為本/以人為本Flatfirmstructure平坦型結(jié)構(gòu)Team-basedmatrixes以團隊為基礎(chǔ)的矩陣結(jié)構(gòu)Quickresponsetomarketchanges對市場變化的快速反應(yīng)Defineresponsibilitiesandincentives確定責(zé)任和激勵因素Neverbehaveasjerk永遠不要做蠢人Howtoreduceturnovers:Build18演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！19Howtoreduceemployeeturnover

如何降低員工離職率JohnZ.YangFordhamUniversityGBABiMBA,PekingUniversityHowtoreduceemployeeturnove20Whyareemployeesleavingtheorganization-personalissues

員工離職之個人原因Familyresponsibilities家庭責(zé)任PlantostudyMBAMBA進修計劃Plantobecomeself-employed自己創(chuàng)業(yè)Healthreasons健康原因Spouserelocation配偶工作地點變化Imbalancebetweenworkandpersonallife工作與個人生活的不平衡Toolongtocommutetoworkplaces上下班交通耗時Whyareemployeesleavingthe21Whyareemployeesleavingtheorganization-careerissues員工離職之職業(yè)發(fā)展原因Lackofcareer/promotionopportunities缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機會Mismatchbetweenjobandcareergoals工作與職業(yè)目標不符Lackofopportunitytodevelopnewskills缺少提高技能的機會Lackoftrusttomakeimportantdecisions缺少上級信任，無決策權(quán)Limitedtrainingprograms培訓(xùn)機會有限Glassceiling等級限制Lackofchallengingassignments工作缺乏挑戰(zhàn)性Whyareemployeesleavingthe22Whyareemployeesleavingtheorganization-compensation員工離職之薪酬原因Overalldissatisfactionwithpay對整體薪酬不滿Dissatisfactionwithcompanybenefits對公司福利不滿Payisbelowindustryaverage薪酬低于行業(yè)平均水平Lackofincentivessuchasbonus/options缺少激勵機制，如獎金，期權(quán)等Skillsarenotrewardedwithbetterpay技能未能得到更好的回報Compensationisseniority-based資歷決定薪酬Thereisinequalityinincomedistribution公司存在收入分配的不平等Whyareemployeesleavingthe23Whyareemployeesleavingtheorganization-job-relatedissues員工離職之工作原因Gapbetweenexpectationandrealwork工作內(nèi)容與期望不符Overworkwithtoomanyresponsibilities工作責(zé)任過重Noopportunitytouseskillsandknowledge技能和知識無法發(fā)揮Uninterestingandunchallengingwork工作乏味無挑戰(zhàn)性Lackofclarityaboutjob&responsibilities工作職責(zé)不清Lackofquickfeedbackonperformance缺少對工作表現(xiàn)的反饋Lackoftrustfromsupervisors上級缺少信任Whyareemployeesleavingthe24Whyareemployeesleavingtheorganization-workrelationships員工離職之責(zé)任原因Conflictwithmyimmediatesupervisor與直接上級的矛盾Conflictwithmyco-workers與同事的矛盾Conflictwithmysubordinates與下級的矛盾Conflictwithcustomersandvendors與客戶及供貨商的矛盾Managementhasnoconfidenceinme管理層的不信任Havelosttrustinseniormanagement對高層管理人員失去信任Myimmediatebossisajerk直接上司無能Whyareemployeesleavingthe25Whyareemployeesleavingtheorganization-workstructure員工離職之工作結(jié)構(gòu)原因Lackofflexibleworkarrangements工作缺乏靈活性Physicalworkingenvironmentisnotgood工作環(huán)境不好Inadequatesystemssupportforthejob工作中缺少系統(tǒng)的支持Receivelittletrainingtoperformmyjob幾乎沒有培訓(xùn)Inadequateresourcestoaccomplishjob缺少工作必要的資源Norecognitionformyaccomplishments成績得不到認可Toomuchpoliticalobstaclestodomyjob工作中的政治障礙過多Whyareemployeesleavingthe26Whyareemployeesleavingtheorganization-management員工離職之管理原因Lackofteamspiritsinthecompany公司缺少團隊精神Lackofbusinessintegrity缺乏商業(yè)誠信Lackofgoodcommunicationwithstaff與員工缺乏溝通Unclearcompanybusinessstrategies公司戰(zhàn)略不明確Inconsistentcompanypolicies公司政策缺乏一致性Reluctanttoinnovateandchange不愿創(chuàng)新和改變Toomuchuncertaintiesintheorganization公司不確定因素過多Whyareemployeesleavingthe27KeyFactorsAffectingCurrentWorkIncentivesofChineseemployees影響中國員工工作積極性之主要因素KeyFactorsAffectingCurrent28影響中國員工工作積極性之主要因素

穩(wěn)定性與安全感工作動力職業(yè)發(fā)展與晉升機會薪酬福利公司文化公正公平上下級及同事關(guān)系工作內(nèi)容與職位公司組織形式與性質(zhì)影響中國員工工作積極性之主要因素穩(wěn)定性與安全感工作動力職業(yè)29Howtoreduceturnovers--somebasictheoriesofmotivation如何降低員工離職率-基本激勵理論1.Theoryofhierarchyofneeds需求層次理論2.Thehygieneandmotivatingfactors3.Socialequitytheory社會公平理論4.TheoryXandtheoryYX理論與Y理論5.Expectationtheoryofmotivation激勵的期望理論6.Reinforcementtheoryofmotivation激勵的加強理論7.Jobdesigntheoryofmotivation激勵的工作設(shè)計理論Howtoreduceturnovers--some30Howtoreduceturnovers:twofactortheorybyFrederickHerzberg如何降低離職率：雙因素理論人的兩大需求：動物本能需求：吃，安全人的特殊需求：成就滿足感 使人受到激勵的因素工作成就感本人受到社會承認工作本身的內(nèi)涵與挑戰(zhàn)工作成長的機會工作提拔的機會使人降低不滿意的因素公司政策，經(jīng)理的監(jiān)督行為，公司內(nèi)部人與人的關(guān)系，工作環(huán)境工作條件，工資福利，公司地位，工作保障人力資源的三個理論：組織科學(xué)理論：組織結(jié)構(gòu)工業(yè)工程理論：激勵機制行為科學(xué)理論：員工態(tài)度Howtoreduceturnovers:twof31Howtoreduceturnovers--matchimbeddedinterestswiththejob能力，價值和人生追求的興趣是使人工作高興主要原因好的經(jīng)理必須善于觀察發(fā)現(xiàn)員工最大的興趣和特長。只有工作與人生內(nèi)心深處的興趣合拍時員工才肯留下人生內(nèi)心深處的興趣是以價值為導(dǎo)向的，一生追求的一種熱情，與個性有直接關(guān)系這種興趣未必與人的能力有關(guān)聯(lián)，但是它可以使人興奮，進而導(dǎo)致人對職業(yè)的忠誠“工作雕塑”是把人和工作結(jié)為一體乃至使人把自己一生最憧憬的興趣表現(xiàn)出來工作雕塑要求經(jīng)理扮演雙重角色：偵探和心理學(xué)家。關(guān)鍵是：人們一生中都在按著別人的期望做事，對自己內(nèi)心憧憬的興趣一無所知。許多人找工作完全根據(jù)工作的收入合工資的水準。結(jié)論：員工追求的興趣要與工作的性質(zhì)密切結(jié)合起來Howtoreduceturnovers--match32UseMarketMechanismtoretainemployeesbyPeterCappeli,HBR,Jan2000市場，不是公司，可以決定人員流動的走向戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變：從降低人員流動到明確公司什么人在什么時間可能離開企業(yè)公司目標不在于控制水的流出，而是水的流向和速度。把企業(yè)的人員分類：一類是企業(yè)期望永遠保留下來的骨干；一類是短期的專業(yè)人員；一類是可有可無的員工。招聘好的但非一流的員工“金手銬”的做法往往容易被其它公司模仿效用。股票期權(quán)手段往往無效而且起反作用。這是衛(wèi)生因素。設(shè)計獎金期權(quán)方案使員工把自己的命運拴在公司身上。針對特殊人才，企業(yè)重新設(shè)計工作的內(nèi)涵以刺激積極性根據(jù)員工技能，不是表現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部重新調(diào)整工作。鼓勵員工發(fā)展之間社會關(guān)系重新調(diào)整企業(yè)的地理位置。UseMarketMechanismtoretain33Howtoreduceturnovers:locateandretainyoungmanagers招聘方式：劃分勞務(wù)市場，明確招聘對象，設(shè)計新的工作環(huán)境留人策略：發(fā)放“留下”獎金及各種不同類型的激勵計劃。事業(yè)發(fā)展：制定短期和長期員工事業(yè)發(fā)展的路線與規(guī)劃契約招聘(OUTSOURCE)通過契約方式招聘專家，技工和經(jīng)營人員重新設(shè)計工作環(huán)境：靈活的工作時間，多樣的工作內(nèi)容，豐富的培訓(xùn)計劃，重表現(xiàn)的管理風(fēng)格，相應(yīng)人的企業(yè)文化Howtoreduceturnovers:locat34Howtoreduceturnovers:establishmerit-basedpractices建立以績效為基礎(chǔ)的措施Merit-basedsalaries績效工資Merit-basedbenefits績效福利Merit-basedpromoti’基于績效的升遷Linkskillswithpay收入與技能掛鉤Linktrainingwithpay收入與培訓(xùn)掛鉤Payonjobanalysis收入基于工作分析Positivereinforcement積極的強化Negative