行為面試培訓(xùn)課件行為面試培訓(xùn)課件行為面試培訓(xùn)課件面試評(píng)價(jià)面試提問(wèn)勝任力模型招聘基本知識(shí)行為面試法面試程序目錄常見(jiàn)錯(cuò)誤面試技巧面試能力工作表現(xiàn)招聘期望錯(cuò)誤招聘的代價(jià)0.75～1.5倍的職位年薪高級(jí)主管的代價(jià)要達(dá)到2.5倍以上年薪據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》的研究顯示，職位契合度是唯一的，而且是職業(yè)成功最重要的部分。職務(wù)越高，軟技巧越重要錄用標(biāo)準(zhǔn)面試方法心理測(cè)試面談情景測(cè)試個(gè)性特征分析PPA學(xué)習(xí)潛能測(cè)試TST情商EI360反饋無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析角色扮演公文筐測(cè)驗(yàn)沙盤(pán)模擬辯論比賽團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)半結(jié)構(gòu)化面試一對(duì)一反饋（EAP）理論依據(jù)

心理學(xué)家：過(guò)去行為是未來(lái)業(yè)績(jī)最精確的預(yù)測(cè)因素。企業(yè)運(yùn)用實(shí)證

面試方法

成功率

行為面試法81%

評(píng)價(jià)中心 46-53%

結(jié)構(gòu)化面試 38%

案例分析 30%最有效的面試方法面試評(píng)價(jià)面試提問(wèn)行為面試法勝任力模型招聘基本知識(shí)面試程序目錄常見(jiàn)錯(cuò)誤面試技巧面試程序面試之前1.以終為始，確定職位成功標(biāo)桿—?jiǎng)偃瘟?.就KPI和有關(guān)勝任力，提前準(zhǔn)備面試問(wèn)題3.明確候選人評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)面試之中

就有關(guān)行為用途力，向同一職位所有候選人提同樣/同類(lèi)的問(wèn)題面試之后

采用相同的、預(yù)先設(shè)定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人面試評(píng)價(jià)面試提問(wèn)行為面試法勝任力模型招聘基本知識(shí)面試程序目錄常見(jiàn)錯(cuò)誤面試技巧定義勝任力■勝任力是指在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的行為特征?！鰟偃瘟Φ幕驹瓌t-原則：能否顯著區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。-依據(jù)：優(yōu)秀業(yè)績(jī)必須以客觀(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)。GOD法確定職位勝任力G：Goals職位關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)O:Obstacles完成目標(biāo)過(guò)程中的障礙、挑戰(zhàn)，即“關(guān)鍵事件”D:DO’s克服障礙的關(guān)鍵行為，即優(yōu)秀的員工最可能表現(xiàn)出來(lái)的，對(duì)結(jié)果至關(guān)重要的行為特征勝任力模型—總經(jīng)理Knowledge知識(shí)??energy-savingandenvironment-friendlyindustryinsight節(jié)能環(huán)保行業(yè)常識(shí)?FinanceandAccounting

財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)?MarketingandPR

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與公共關(guān)系常識(shí)?Legality法律常識(shí)Experience經(jīng)歷?People&multi-functionalresponsible

人員及多部門(mén)管理勝任力模型—銷(xiāo)售總監(jiān)Knowledge知識(shí)?energy-savingandenvironment-friendlyindustryinsight節(jié)能環(huán)保行業(yè)常識(shí)?Basicaccounting基礎(chǔ)會(huì)計(jì)Experience經(jīng)驗(yàn)?Salesmanagement銷(xiāo)售管理面試評(píng)價(jià)面試提問(wèn)行為面試法勝任力模型招聘基本知識(shí)面試程序目錄常見(jiàn)錯(cuò)誤面試技巧面試提問(wèn)—關(guān)鍵事件法MSA■MSA要素：-相關(guān)：根據(jù)事先GOD法確定的職位勝任力，要求候選人就相關(guān)（類(lèi)似）的“關(guān)鍵事件”舉例；

-證據(jù)：每一項(xiàng)勝任力背后至少有一個(gè)過(guò)去實(shí)際行為事例來(lái)支持；

行為包括：所做、所說(shuō)、所想、所感避免無(wú)效提問(wèn)六種面試問(wèn)題類(lèi)型1.客觀(guān)類(lèi)問(wèn)題2.案例/分析型問(wèn)題3.情景/理論類(lèi)問(wèn)題4.主觀(guān)類(lèi)問(wèn)題5.壓力面試問(wèn)題6.行為面試問(wèn)題專(zhuān)業(yè)勝任力行為勝任力面試追問(wèn)方式—漏斗式■漏斗式提問(wèn)技巧

-由開(kāi)放式提問(wèn)開(kāi)始，隨后用探究式提問(wèn)層層深入，直到獲得所需要具體證據(jù)。■漏斗式提問(wèn)原則-由廣及深，以終為始。適用于探究任何方面的信息。面試追問(wèn)—STAR模型■S-Situation情形/背景■T-Task目標(biāo)/任務(wù)■A-Action 行為細(xì)節(jié)■R-Result 最終結(jié)果面試評(píng)價(jià)面試提問(wèn)行為面試法勝任力模型招聘基本知識(shí)面試程序目錄常見(jiàn)錯(cuò)誤面試技巧面試回答金字塔模型標(biāo)簽標(biāo)準(zhǔn)流程基于具體事例的行為描述傾聽(tīng)的五個(gè)層次傾聽(tīng)的五個(gè)層次ⅠⅢⅡⅤⅣ直覺(jué)式傾聽(tīng)

-傾聽(tīng)那些沒(méi)被明確說(shuō)出來(lái)的內(nèi)容、情感聽(tīng)并詢(xún)問(wèn)更多給及忠告/指教/評(píng)判給出自己的經(jīng)驗(yàn)等待說(shuō)出更多辨別真?zhèn)伪鎰e真?zhèn)?/p>

■說(shuō)真話(huà)的語(yǔ)言及非語(yǔ)言特點(diǎn)：

-用第一人稱(chēng)、過(guò)去時(shí)態(tài)

-語(yǔ)調(diào)自信

-表達(dá)自然、松馳

-目光坦然、接觸

-表述清楚、前后一致，及其它已知信息無(wú)沖突之處

■人說(shuō)假話(huà)時(shí)：

-眼神7%回憶時(shí)第一反應(yīng)是眼向左上方看，

想像、撒謊、編故事時(shí)，第一反應(yīng)是眼向右上方看

-語(yǔ)調(diào)38%

-言辭55%一個(gè)謊言需要10個(gè)謊言支持

皮諾曹反應(yīng)-摸鼻動(dòng)作面試評(píng)價(jià)面試提問(wèn)行為面試法勝任力模型招聘基本知識(shí)面試程序目錄常見(jiàn)錯(cuò)誤面試技巧常見(jiàn)面試錯(cuò)誤■面試之前-未作充分準(zhǔn)備（勝任力模型，簡(jiǎn)歷篩選/分析等）■面試之中-采用不合適的場(chǎng)所-不知道該問(wèn)什么問(wèn)題，如何提問(wèn)-難以判斷真?zhèn)?不知怎樣控制面試■面試之后-不知道如何評(píng)估及得出結(jié)論-不認(rèn)真做背景調(diào)查■其它-忽視/不遵守內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)招聘流程-有面試偏見(jiàn)常見(jiàn)的面試偏見(jiàn)■人們喜歡聘用“個(gè)性和自己相似”的人■因推薦渠道而產(chǎn)生的偏見(jiàn)■第一印象偏見(jiàn)■背景類(lèi)似偏見(jiàn)■“光環(huán)”偏見(jiàn)■對(duì)那些看上去比自己更好/更有能力的人所產(chǎn)生的偏見(jiàn)■對(duì)比偏見(jiàn)面試評(píng)價(jià)面試提問(wèn)行為面試法勝任力模型招聘基本知識(shí)面試程序目錄常見(jiàn)錯(cuò)誤面試技巧掌控面試技巧■禮貌、得體地打斷-當(dāng)候選人說(shuō)得太快或太慢時(shí)，以控制面試節(jié)奏-當(dāng)候選人滔滔不絕時(shí)-當(dāng)候選人