2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案單選題（共50題）1、以下關(guān)于定員標準總體編排的說法，不正確的是()A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1的要求編寫D.標準名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A2、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C3、（）在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B4、（）采用特征性效標，重點考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型考評方法C.價值導(dǎo)向型考評方法D.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法【答案】D5、績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括（）A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D6、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D7、（）即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D8、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)C.主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)D.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B9、（2019年11月）（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A10、申請表的篩選方法的特殊地方不包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題【答案】C11、由于短文法僅適用于（）表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A.激勵員工B.促進員工C.激發(fā)員工D.推動員工【答案】C12、下列選項中不屬于勞動爭議處理原則的是（）。A.合法原則B.公正原則C.利益最大化原則D.及時處理原則【答案】C13、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由（）負責(zé)。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.工傷職工所在單位【答案】D14、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A15、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B16、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力C.體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則D.保持先進合理的定員水平【答案】D17、在培訓(xùn)方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。A.實踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法【答案】C18、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D19、（）是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A.組織局部層面的分析B.組織范圍的培訓(xùn)分析C.組織整體層面的分析D.組織整體目標分析【答案】C20、（）是將員工目前的實際工作績效，企業(yè)員工績效標準進行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.作業(yè)分層層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】B21、工作崗位評價標準不包括（）標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D22、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）。A.工傷保險負擔(dān)B.單位醫(yī)療保險負擔(dān)C.該用人單位負擔(dān)D.單位特殊補貼費負擔(dān)【答案】C23、柯克帕特里克四級評估模式的三級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C24、在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優(yōu)培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D25、()認為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費德勒的權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C26、勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C27、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括（）。A.有助于增強事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B.使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D.經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤【答案】B28、下列關(guān)于行為錨定法的考評體系說法錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C29、下列選項中不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的是（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標法【答案】D30、()以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學(xué)習(xí)法【答案】A31、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B32、（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D33、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取（）A.科學(xué)化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理【答案】C34、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(項目)加權(quán)D.自重加權(quán)【答案】B35、收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察的培訓(xùn)有效性評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.績效考核法【答案】D36、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置原則的是（）。A.任務(wù)目標原則B.分工協(xié)作原則C.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則D.因材施教原則【答案】D37、在崗位評價中，（）是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D38、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A.激勵性弱B.適應(yīng)較快C.準確性高D.費用較低【答案】A39、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C40、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C41、某機械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B42、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B43、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測D.獎金【答案】D44、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的簽約人【答案】B45、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B46、在人員錄用過程中，（）是最關(guān)鍵的問題。A.錄用計劃B.錄用標準C.錄用決策D.錄用原則【答案】C47、（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B.加強企業(yè)民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D48、（）是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。A.勞動力市場學(xué)B.勞動經(jīng)濟學(xué)C.管理學(xué)D.勞動力科學(xué)【答案】B49、(2015年11月)課程設(shè)計的基點是（）。A.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性【答案】D50、內(nèi)部招募的主要方法是（）。A.熟人推薦法B.上門法C.借助中介D.發(fā)布廣告【答案】A多選題（共20題）1、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動技能測試D.學(xué)歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB2、面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標準化以及不會被應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；在問題安排上應(yīng)做到（），讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路并進入角色。A.要先易后難B.先熟悉后生疏C.先具體后抽象D.先抽象后具體E.先集中后分散【答案】ABC3、企業(yè)人工成本也稱人事費用，主要包括（）。A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經(jīng)費E.人員招聘費用【答案】ABCD4、(2016年5月)關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD5、工資總額的準確統(tǒng)計為國家（）提供了重要依據(jù)。A.計算經(jīng)濟補償金B(yǎng).了解居民的收入水平C.計算有關(guān)保險金D.了解員工的生活水平E.計算離退休金【答案】ABCD6、在企業(yè)中，被考評者大致可以分為（）大類。A.生產(chǎn)人員B.管理人員C.技術(shù)人員D.市場營銷人員E.行政管理人員【答案】ABCD7、（2018年11月）在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗【答案】ABCD8、勞動定額定期修訂的步驟包括（）。A.準備階段B.修訂階段C.審查平衡和總結(jié)階段D.調(diào)查階段E.拆分階段【答案】ABC9、(2015年5月)職工通過本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，具體形式包括（）A.質(zhì)量管理小組B.提出合理化建議C.職工代表大會制度D.各類崗位責(zé)任制E.班組自我管理【答案】AD10、企業(yè)在校園招聘應(yīng)屆生和暑假臨時工，主要采用（）等方式。A.招聘張貼B.招聘講座C.畢業(yè)分配辦公室推薦D.熟人推薦E.分發(fā)宣傳手冊【答案】ABC11、勞動定額統(tǒng)計的主要任務(wù)包括（）。A.通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料B.計算勞動定額完成程度各項指標，為進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)C.對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面的評價D.加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行定額E.對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析，為核算產(chǎn)品成本提供資料【答案】ABCD12、培訓(xùn)效果的行為評估方法主要有（）A.對照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD13、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能應(yīng)包括（）。A.提高員工的工作積極性B.使考評者了解員工意愿C.減少矛盾和沖突D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】CD14、起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，主要包括（）方面的基本內(nèi)容。A.完善的崗位任職資格要求B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.考核評估的晉升制度【答案】ABCD15、培訓(xùn)課程在試講之后就進入修訂階段，它是以（）的評論為依據(jù)的。A.培訓(xùn)師B.受訓(xùn)人員C.課程設(shè)計相關(guān)人員D.專家E.培訓(xùn)項目相關(guān)人員【答案】ABCD16、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到（）。A.以行為為導(dǎo)向B.以事實為依據(jù)C.以制度為準繩D.以誘導(dǎo)為手段E.以實事求是為宗旨【答案】ABCD17、以下屬于選拔成本的有（）。A.應(yīng)聘人員招待費B.招聘人員的差旅費C.測試費用D.結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬E.錄取手續(xù)費【答案】ACD18、以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法有（）A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務(wù)法E.個別指導(dǎo)法【答案】ABD19、專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，包括（）等。A.社會文化能力B.觀察能力C.財務(wù)會計知識D.管理知識E.人際關(guān)系能力【答案】BCD20、（2016年5月）培訓(xùn)評估報告一般包括（）。A.培訓(xùn)評估人員的構(gòu)成說明B.培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況C.培訓(xùn)評估信息的總結(jié)和分析D.培訓(xùn)項目計劃調(diào)整的建議E.培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標的比較【答案】BCD大題（共10題）一、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部?！?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資?！?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負責(zé)。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。二、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！比?、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)四、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。五、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時要注意：收集準確的信息；科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時進行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進。六、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計劃由人力資源部負責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復(fù)雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓(xùn)，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔(dān)，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。七、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應(yīng)適時修訂。八、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標的計分標準時。可采用幾種計分標準和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。九、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好以下準備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等;②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求