基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制調(diào)研及完善措施—以沈陽(yáng)市為例目錄31282摘要 I14609一、研究意義 117981二、研究方法 11549（一）實(shí)地訪談法 1658（二）沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員實(shí)地訪談 117237三、沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 224455（一）基層公務(wù)員激勵(lì)存在的問(wèn)題 2110561.薪酬待遇有待提高 2298002.考核機(jī)制形同虛設(shè) 3116033.晉升渠道狹窄 4146684.職業(yè)倦怠嚴(yán)重 621478（二）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因分析 7246961.激勵(lì)制度不完善 776332.激勵(lì)理念落后 751283.激勵(lì)手段匱乏 8246534.基層環(huán)境制約 9437四、沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制改進(jìn) 94612（一）以人為本原則 911760（二）及時(shí)適度原則 913394（三）公平公正原則 94266（四）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相匹配的原則 1029534五、沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員方案實(shí)施 1020860（一）科學(xué)設(shè)崗 107203（二）建立完善的科研崗位評(píng)價(jià)體系 1026136（三）開(kāi)展全員按崗位競(jìng)聘工作 1016295（四）評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的適應(yīng)性，并做出調(diào)整 10115556結(jié)論 1121736參考文獻(xiàn) 11一、研究意義我國(guó)的基層的公務(wù)員占整個(gè)公務(wù)員總數(shù)的二分之一，是一個(gè)非常大的群體，基層公務(wù)員的工作性質(zhì)決定了他們的工作對(duì)象是面對(duì)普通老百姓，工作內(nèi)容也需要經(jīng)常來(lái)幫助群眾解決一些生活工作上的難題。國(guó)內(nèi)雖然有研究者對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析并發(fā)表相應(yīng)的文獻(xiàn)，但是研究基礎(chǔ)公務(wù)員的非常少，本文的研究目的是通過(guò)運(yùn)用管理學(xué)的激勵(lì)理論和方法，結(jié)合和平區(qū)的大環(huán)境和公務(wù)員的現(xiàn)狀，激發(fā)工作積極性，提高工作效率，因此文章研究基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在理論以及實(shí)踐方面的意義都非常重大。二、研究方法（一）實(shí)地訪談法本文以沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員為個(gè)案，通過(guò)對(duì)一線基層公務(wù)員的深入訪談，了解沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員在激勵(lì)機(jī)制方面的一些感受和看法，為本文的研究提供充實(shí)的材料支撐。（二）沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員實(shí)地訪談本次實(shí)地訪談?wù){(diào)查對(duì)象為和平區(qū)各政府部門(mén)對(duì)342名基層公務(wù)員，并且在事先擬定了訪談提綱，因此文章調(diào)查結(jié)果的深度以及真實(shí)性能夠得到較好的保障。Q：為筆者；A:為受訪者張某某；B:為受訪者溫某某；C:為受訪者金某某）Q:您的工作時(shí)間？A:由于沈陽(yáng)修地鐵原因，公務(wù)員的上班時(shí)間有所調(diào)整，早上要比較早的到崗位，晚上要六點(diǎn)下班，有時(shí)候路太遠(yuǎn)，為了不遲到，要起來(lái)更早，特別是在冬天，起床的時(shí)候天還沒(méi)怎么亮，晚上回到家卻已經(jīng)天黑了。Q:目前基層公務(wù)員的福利待遇您是否滿意？B：隨著公務(wù)員不斷的進(jìn)行改革，之前吸引人才的優(yōu)勢(shì)如住房、醫(yī)療、等社會(huì)福利保障慢慢的消失，甚至連最基本的節(jié)假日福利都取消了，如：之前端午節(jié)會(huì)有粽子券，還有200塊的購(gòu)物卡，中秋節(jié)會(huì)有月餅券和500元購(gòu)物卡，婦女節(jié)有禮物，春節(jié)有年貨等等，現(xiàn)在什么都沒(méi)有了，我覺(jué)得如今公務(wù)員的福利在減少、保障程度低，我有不少朋友每天工作壓力沒(méi)有我大，工作時(shí)間比我短，工資也與我差不多，我覺(jué)得失去了往日的優(yōu)越感。Q：目前您對(duì)你目前的職業(yè)規(guī)劃是什么？C:我在公務(wù)員崗位工作已經(jīng)5年了，我一直以為憑借自己努力，踏踏實(shí)實(shí)做事，就一定會(huì)得到回報(bào)，但是，慢慢的我才發(fā)現(xiàn)不是這樣的，我希望所有人都能夠得到公平的對(duì)待。但是公務(wù)員并沒(méi)有一套健全的考核機(jī)制，沒(méi)有體現(xiàn)出多勞多得，現(xiàn)在公務(wù)員往往面臨著錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系，所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也無(wú)法做到相對(duì)的公平公正，這讓我缺乏對(duì)公務(wù)員的認(rèn)同感和安全感。而且感覺(jué)自己沒(méi)有學(xué)到東西，每天都在重復(fù)一樣的工作，沒(méi)有新的挑戰(zhàn)，提供的培訓(xùn)一點(diǎn)幫助也沒(méi)有，好幾次線上的培訓(xùn)設(shè)備都沒(méi)有調(diào)試好，就一直等，浪費(fèi)時(shí)間。培訓(xùn)師的缺乏培訓(xùn)技巧，培訓(xùn)的內(nèi)容也和實(shí)際工作沒(méi)有太大關(guān)系，不能幫助解決問(wèn)題，我很擔(dān)心我的未來(lái)，我學(xué)不到新的東西，得不到成長(zhǎng)，不想浪費(fèi)時(shí)間。Q:那么您希望公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制方面有哪些改善呢？C:我希望在公務(wù)員進(jìn)出機(jī)制上給予更靈活的空間，比如可以保留身份，支持創(chuàng)業(yè)，這樣可以最大化的人盡其才。通過(guò)調(diào)查表明，和平區(qū)基層公務(wù)員的上班時(shí)間不是很合理，早出晚歸，而且大部分人覺(jué)得工作時(shí)間長(zhǎng)，“5+2白+黑”，工資與付出不成正比，跟其他工作時(shí)間短一些的公務(wù)員收入差不了多少，也有不少公務(wù)員認(rèn)為薪酬不理想、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理、績(jī)效考核不科學(xué)，做的多與少都一樣，還有人表示自己得不到很好的培訓(xùn)，沒(méi)有收獲，也沒(méi)有很好的職業(yè)前景?？梢?jiàn)和平區(qū)基層公務(wù)員對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制存在著很大的意見(jiàn)。三、沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）基層公務(wù)員激勵(lì)存在的問(wèn)題1.薪酬待遇有待提高在實(shí)地訪談?wù){(diào)查中，有關(guān)個(gè)人薪資收入的回答中整體上持不滿意態(tài)度的人占到40.73%（其中，非常不滿意占到19.23%），而整體持滿意態(tài)度的僅人占33.65%（非常滿意僅占13.46%），其余有25.96%的人認(rèn)為一般，如圖3.1。通過(guò)數(shù)據(jù)可以得出，調(diào)查對(duì)象中大部分人對(duì)自身薪資水平并不認(rèn)可。同是，相關(guān)的訪談的數(shù)據(jù)也證明了這一結(jié)論。同時(shí)，在調(diào)查最后一題有關(guān)激勵(lì)公務(wù)員的建議中，有效回答55份其中13份建議加強(qiáng)各類工資福利待遇。圖3.1薪資收入滿意度分析圖根據(jù)上述調(diào)查數(shù)據(jù)和調(diào)查內(nèi)容可以得出，由于調(diào)查對(duì)象覆蓋Q州所有基層公務(wù)員因此，調(diào)查結(jié)果存在較大的差異，這也反映出不同區(qū)域、部門(mén)之間公務(wù)員的薪資待遇差異較大，很難做到完全滿意?；鶎庸珓?wù)員不同于機(jī)關(guān)部門(mén)的公務(wù)員，他們處于政策執(zhí)行的最前沿，承擔(dān)的工作多、責(zé)任重、壓力大。他們不僅要高質(zhì)量地完成自己的本職工作，有時(shí)還要包攬其他工作，例如兼任村居社區(qū)相關(guān)職務(wù)，參與處理轄區(qū)內(nèi)各類事務(wù)等，但凡轄區(qū)內(nèi)有上級(jí)檢查、群眾矛盾或其他一些繁雜事務(wù)時(shí)，他們都要花費(fèi)大量精力去處理。比起只承擔(dān)部門(mén)職能的機(jī)關(guān)公務(wù)員，基層公務(wù)員所付出的精力更多，然而受各種因素制約，他們的薪酬待遇反而更低，導(dǎo)致基層工作人才流失嚴(yán)重。2.考核機(jī)制形同虛設(shè)在沈陽(yáng)市和平區(qū)有關(guān)考核機(jī)制的調(diào)查中，總體持不滿意態(tài)度的人占到35.57%，而表示滿意的僅占27.88%，另外36.54%的人認(rèn)為一般，如圖3.2。基層部門(mén)人員眾多，但由于長(zhǎng)期不被重視和其他因素的影響，基層單位被分配的優(yōu)秀等次的比例不高，因此常常很難做到分配公平。同時(shí)，由于考核不透明，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確等問(wèn)題，導(dǎo)致許多人不知道考核的具體方式。有的單位甚至出現(xiàn)為了解決省略麻煩和平衡利益在考核程序上直接按照優(yōu)秀等次輪著拿等情況。在考核過(guò)程中大部分的人員都礙于情面和個(gè)人關(guān)系，對(duì)別人存在的問(wèn)題閉口不談，只說(shuō)好的不說(shuō)壞的，使得考評(píng)缺乏真實(shí)性。圖3.2考核機(jī)制滿意度分析圖在沈陽(yáng)市和平區(qū)許多地區(qū)，由于地方財(cái)政困難，許多基層公務(wù)員長(zhǎng)時(shí)間發(fā)不了績(jī)效工資，相應(yīng)和考核獎(jiǎng)勵(lì)也無(wú)法兌現(xiàn)，這就使得許多人對(duì)于考核嗤之以鼻，許多人都只想著合格就行，工作沒(méi)有動(dòng)力和激情。相應(yīng)福利和獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)法兌現(xiàn)，這使得考核制度直接失去了應(yīng)有的監(jiān)督激勵(lì)作用，形同虛設(shè)。3.晉升渠道狹窄由于公務(wù)員體制的特殊性，在基層單位的晉升空間和渠道十分狹窄。基層環(huán)境復(fù)雜，工作壓力大、責(zé)任重、晉升空間有限，許多人在基層面臨巨大的工作量的同時(shí)又難以獲得晉升。因此，許多公務(wù)員通過(guò)各種不同的方式選擇到更高的平臺(tái)工作，而基層單位難以留住人才。在近幾年的基層公務(wù)員崗位招考要求中也能略窺一二，許多基層單位在招錄公務(wù)員時(shí)設(shè)置了最低服務(wù)期限，嚴(yán)禁服務(wù)期限內(nèi)調(diào)走和辭職，這也從一個(gè)側(cè)面反映出基層留人難的問(wèn)題。所以，如何在基層一線崗位工作的人才是當(dāng)前政府部門(mén)需要考慮和解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在Q州調(diào)查問(wèn)卷中顯示，有53.85%的基層公務(wù)員認(rèn)為自己在單位的晉升無(wú)望如圖3.3。圖3.3當(dāng)前工作瓶頸調(diào)查分析圖同時(shí)，在有關(guān)單位晉升機(jī)制滿意度調(diào)查中，總體持不滿意態(tài)度人的占到31.73%（其中，12.5%的人非常不滿意），32.69%的人認(rèn)為一般。總結(jié)下來(lái)將近有60%以上的沒(méi)有對(duì)單位晉升機(jī)制表示贊同如圖3.4。圖3.4晉升機(jī)制滿意度分析圖事實(shí)證明，大多數(shù)能夠晉升的公務(wù)員都工作很長(zhǎng)時(shí)間，年齡較大?；鶎余l(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)政府是我國(guó)政府的最基層單位，內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置較為有限，公務(wù)員編制和職位的設(shè)置少之又少，因此，晉升渠道狹窄，具有很大的局限性。一般來(lái)說(shuō)，在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位，大多數(shù)的公務(wù)員都是科員級(jí)別，即使工作時(shí)間很長(zhǎng)、工作十分努力，但是受編制和職位數(shù)量的制約，仍然難以得到合理的提拔晉升。晉升希望渺茫，久而久之就會(huì)使得基層員工逐漸喪失奮斗動(dòng)力和工作熱情，出現(xiàn)消極怠工、得過(guò)且過(guò)的情況。在有關(guān)工作瓶頸的調(diào)查中，有53.85%的人認(rèn)為沒(méi)有晉升的希望，對(duì)自身工作造成瓶頸，是除薪資待遇外，備選比例第二高的因素之一，如圖3.5。圖3.5工作瓶頸調(diào)查分析圖同時(shí)，受各種因素影響，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位存在公務(wù)員超編的現(xiàn)象，這又在一定程度上減少了晉升提拔的機(jī)會(huì)。在基層政府進(jìn)行崗位交流和輪換的機(jī)會(huì)較少，大部分基層公務(wù)員難以參與交流，在職位晉升和崗位交流都十分困難的情況下，許多公務(wù)員不得不在同一崗位上工作長(zhǎng)時(shí)間工作，這在工作環(huán)境和工作內(nèi)容上也不利于公務(wù)員工作效率的提升。雖然公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)兩種，但這仍然難以對(duì)公務(wù)員的晉升起到重要作用，雖然非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)能夠?yàn)榛鶎庸珓?wù)員提供更同等于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的福利待遇，但并沒(méi)有從根本上解決晉升的核心問(wèn)題。這種制度在具體實(shí)施過(guò)程中也存在著很多問(wèn)題。如領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)仍然有限，不能讓龐大的公務(wù)員群體得到應(yīng)有的晉升，而非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，更多的演變成了虛職，以解決即將退休人員待遇問(wèn)題。即使獲得非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)再想晉升是難上加難，因此級(jí)別晉升空間較為狹小。4.職業(yè)倦怠嚴(yán)重基層公務(wù)員事情多、壓力大、負(fù)擔(dān)重。他們本身面臨著巨大的精神壓力極易導(dǎo)致出現(xiàn)態(tài)度情感和行為衰竭的倦怠現(xiàn)象。同時(shí)，基層薪資待遇不高，晉升渠道狹窄，考評(píng)機(jī)制不全，這些因素都極易導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和加重。在有關(guān)工作困擾的相關(guān)調(diào)查中，如圖3.6。選擇經(jīng)常加班，精力不足的占到65.38%，選擇工資低，難以支付生活開(kāi)支的占到49.04%，選擇異地，難與家人團(tuán)聚的占到40.38%。這幾個(gè)高比例的選項(xiàng)都是容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠產(chǎn)生的因素。在當(dāng)前激勵(lì)制度不完善的情況下，一旦公務(wù)員個(gè)體產(chǎn)生職業(yè)倦怠，那么其工作將會(huì)受到嚴(yán)重影響，從而間接增加政府施政難度，影響基層部門(mén)工作效率。圖3.6工作瓶頸調(diào)查分析圖由于長(zhǎng)期忽視公務(wù)員的心理感受，我們沒(méi)有一個(gè)能夠調(diào)節(jié)公務(wù)員職業(yè)倦怠或心理疾病的機(jī)制，政府部門(mén)的特殊性也使得無(wú)法像企業(yè)等私營(yíng)部門(mén)那樣定期開(kāi)展相關(guān)的放松活動(dòng)，如進(jìn)行聚餐、團(tuán)建或是免費(fèi)旅游等。據(jù)調(diào)查，長(zhǎng)期職業(yè)倦怠會(huì)對(duì)個(gè)人身心健康造成損害，在個(gè)人層面，職業(yè)倦怠會(huì)造成個(gè)人意志消沉、情緒低落和對(duì)工作消極應(yīng)付的情況，這將會(huì)降低基層公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效，影響工作中與周圍人員的人際關(guān)系。在政府層面，基層公務(wù)員個(gè)人績(jī)效的降低也將直接影響政府工作效率，引發(fā)懶政怠政、不作為等情況，成為官僚主義和形式主義滋生的溫床。從而降低行政效率，損害政府公信力。（二）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因分析1.激勵(lì)制度不完善影響基層公務(wù)員工作積極性的因素有很多，這其中激勵(lì)制度的不健全、不完善是主要的因素之一，這使得其難以充分發(fā)揮有效作用。從沈陽(yáng)市和平區(qū)調(diào)研情況來(lái)看，地方政府激勵(lì)制度的運(yùn)行缺乏連續(xù)性和有效性，在具體的激勵(lì)措施上較為缺乏。在晉升方面，缺乏一個(gè)明確、合理、透明的晉升標(biāo)準(zhǔn)，基層受到編制限制和其他各種因素影響謹(jǐn)慎渠道狹窄，同時(shí)，隊(duì)伍中論資排輩現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這也給基層公務(wù)員的晉升帶來(lái)很大阻礙。在薪酬方面，受政府財(cái)政狀況的影響，許多基層公務(wù)員績(jī)效工資不能按時(shí)發(fā)放，有的甚至幾年未發(fā)，工資水平僅僅只能滿足其基本生活需求，使得部分基層公務(wù)員面臨著巨大的生活壓力。同時(shí)，現(xiàn)有的工資評(píng)定機(jī)制難以體現(xiàn)出個(gè)人工作差距，而部分獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰權(quán)限也多是上級(jí)單位掌握，基層單位難以通過(guò)扣罰薪酬或給予獎(jiǎng)勵(lì)等手段對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行制約和激勵(lì)。在考核方面，考核的整體程序并不十分明確，少部分單位制定了較為明確的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，但大都由于一些原因難以得到實(shí)施。大部分考核等次的確定基本是由每個(gè)單位的主管領(lǐng)導(dǎo)和部分領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)商議決定，很少公布考核明細(xì)、流程和標(biāo)準(zhǔn)，許多人都是在考核結(jié)果出來(lái)后才知道有在進(jìn)行考核，這種考核方式往往缺乏透明度，容易存在“微腐敗”等情況，不利于領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的和諧。在監(jiān)督方面，不論是基層公務(wù)員晉升，還是考核，長(zhǎng)期缺乏有效的監(jiān)督，相關(guān)監(jiān)督部門(mén)進(jìn)行檢查時(shí)多是以查資料為主，監(jiān)督對(duì)象也多是基層工作人員，而對(duì)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督力度不大，容易造成監(jiān)管缺失，同時(shí)，相關(guān)監(jiān)督機(jī)制不健全，社會(huì)監(jiān)督缺失，容易導(dǎo)致基層公務(wù)員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)。2.激勵(lì)理念落后《公務(wù)員法》中，明確了委任制與聘任制兩種制度相結(jié)合實(shí)施的規(guī)定，通過(guò)兩種制度的互補(bǔ)來(lái)改善公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。同時(shí)，公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員管理體制的進(jìn)行了規(guī)范，建全了公務(wù)員管理機(jī)制，確立了干部的引退機(jī)制、選拔擇優(yōu)機(jī)制、以及進(jìn)一步完善了公務(wù)員的權(quán)益保障和監(jiān)督約束等方面，較大程度的消除了之前干部人事制度中的弊端，但從實(shí)際上來(lái)說(shuō)，我國(guó)目前仍是“鐵飯碗”式的人事管理制度。雖然許多地區(qū)已經(jīng)用合同制代替終身聘用，但是其本質(zhì)仍然沒(méi)有改變，不過(guò)是將終身的一紙聘書(shū)換成了幾年一簽罷了。同時(shí)，在激勵(lì)理念方面仍然較為落后，各項(xiàng)激勵(lì)措施不能有效的銜接在一起，相互之間脫節(jié)阻礙激勵(lì)效果的發(fā)揮。現(xiàn)階段我國(guó)官方確定的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)主要有：嘉獎(jiǎng)、記功、授予稱號(hào)等。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)際上仍是一種軍功制度，是沿襲戰(zhàn)爭(zhēng)年代和解放軍軍功制度的一種，這種制度在紀(jì)律嚴(yán)明，等級(jí)明確的軍隊(duì)體系中可能有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，但是一旦放到公務(wù)員體系中卻難以體現(xiàn)其激勵(lì)作用，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，單獨(dú)以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的思想已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。特別是獎(jiǎng)勵(lì)制度常人數(shù)指標(biāo)相掛鉤，許多部門(mén)分到的指標(biāo)不同，有的單位無(wú)人可給，而有的單位卻為可憐的指標(biāo)發(fā)愁。這種劃指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與基層員工工作積極之間將產(chǎn)生巨大的矛盾，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮全部的激勵(lì)作用。3.激勵(lì)手段匱乏通過(guò)在沈陽(yáng)市和平區(qū)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上仍然較為傳統(tǒng)和單一，在激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程長(zhǎng)期只重視運(yùn)用正激勵(lì)，而忽視負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用，即使能夠使用負(fù)激勵(lì)，也都是大事化小、小事化了，從輕處罰并不能形成有效震懾。沈陽(yáng)市和平區(qū)在激勵(lì)手段實(shí)施中過(guò)于重視精神激勵(lì)的作用，而對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的作用認(rèn)識(shí)不到位，物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用不足。相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)雖然在一定程度上能夠促進(jìn)基層公務(wù)員的工作積極性，但是如果一味地強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而缺乏應(yīng)有的物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)的效果將大打折扣，無(wú)法起到應(yīng)有激勵(lì)作用，因此，精神激勵(lì)也是需要一定的物質(zhì)激勵(lì)作為基礎(chǔ)的?；鶎庸珓?wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)也在一定程度上影響著公共部門(mén)服務(wù)的質(zhì)量和效力，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這級(jí)基層政府之中，基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高，他們就越會(huì)主動(dòng)的去參與政策制定和落實(shí)，同時(shí)也樂(lè)于實(shí)現(xiàn)公共利益，更加具備同情心和同理心，愿意為公共事業(yè)做出自我犧牲。但是在基層這個(gè)特殊背景下，強(qiáng)調(diào)更多的往往是外在激勵(lì)，即為了提高工作積極性，給他們提高薪酬待遇、提供晉升機(jī)會(huì)、明確考核等次等，而對(duì)于深層次、主動(dòng)作為方面的內(nèi)在激勵(lì)卻不夠重視，外部的各項(xiàng)激勵(lì)手段沒(méi)有內(nèi)化。長(zhǎng)此以往，公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)就會(huì)降低，自我奉獻(xiàn)的精神將會(huì)衰弱。因此僅僅通過(guò)外在激勵(lì)提高基層公務(wù)員的工作積極性不是長(zhǎng)久之計(jì)，并且在沈陽(yáng)市和平區(qū)這樣的財(cái)政緊張地區(qū)，外部激勵(lì)本來(lái)就難以得到物質(zhì)支持，難以發(fā)揮太大作用。因此，相關(guān)部門(mén)也只有通過(guò)激發(fā)公務(wù)員內(nèi)心的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，找尋工作中的成就感和使命感，樹(shù)立為人民服務(wù)的根本信念，才是真正解決激勵(lì)問(wèn)題的有效途徑。4.基層環(huán)境制約經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，激勵(lì)制度的實(shí)施需要有足夠財(cái)政實(shí)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平作為基礎(chǔ)。例如，要提高基層公務(wù)員的薪酬待遇就必須要需考慮到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政收支狀況，如果是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，地方財(cái)政收支能夠得到充足保障，就可以拿出一部分資金對(duì)基層公務(wù)員發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。但是在部分經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，財(cái)政收入困難，有時(shí)甚至連基本的工資都不能按時(shí)發(fā)放，其他各類績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼就更難以兌現(xiàn)了。四、沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)（一）以人為本原則人作為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的一種關(guān)鍵因素，可以在很大程度上推動(dòng)社會(huì)變革，以及促進(jìn)生產(chǎn)力。對(duì)于和平區(qū)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，在公務(wù)員的招聘階段、公務(wù)員培訓(xùn)階段、公務(wù)員的使用階段、公務(wù)員的流動(dòng)階段、公務(wù)員的晉升階段以及公務(wù)員的調(diào)動(dòng)階段，這一全過(guò)程的主要目的在于合理配置人力成本，從而讓每個(gè)公務(wù)員發(fā)揮其最大的價(jià)值，做到合理聘人、合理用人等，從而最大化的促進(jìn)公務(wù)員發(fā)展，而激勵(lì)機(jī)制的制定也要遵循以人為本的原則，對(duì)公務(wù)員的人員進(jìn)行有效的激勵(lì)管理和配置，從而促進(jìn)公務(wù)員的效能提升。（二）及時(shí)適度原則及時(shí)適度指的是制定的獎(jiǎng)勵(lì)制度需要適當(dāng)，不可過(guò)高也不可過(guò)低，過(guò)低則達(dá)不到激勵(lì)的效果，過(guò)高則會(huì)影響公務(wù)員人力成本，因此適度的激勵(lì)才能發(fā)揮出最好的效果。（三）公平公正原則公平公正原則是激勵(lì)實(shí)施的一個(gè)重要原則，1965年約翰·斯泰西·亞當(dāng)斯提出的公平理論當(dāng)中表示員工的工作動(dòng)機(jī)與員工的知覺(jué)關(guān)系屬于激勵(lì)理論當(dāng)中的重要部分。員工的一種工作激勵(lì)效果不僅受到自身的薪酬、福利的影響，同時(shí)也會(huì)受到員工與同一等級(jí)的員工之間的各種縱向?qū)Ρ?。員工除了關(guān)心自身工資、所獲得的收入是否合理之外，同時(shí)也會(huì)在乎與別人之間是否存在差距，如果所得的報(bào)酬是公平的，那么員工的激勵(lì)效果就要好許多，如果發(fā)現(xiàn)自身所得報(bào)酬不公平，那么員工就會(huì)產(chǎn)生一種低氣壓，會(huì)認(rèn)為不公平，從而產(chǎn)生消極怠工的想法。因此在制定和平區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中必須遵循公平公正的效果。（四）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相匹配的原則正負(fù)激勵(lì)都要得到恰當(dāng)?shù)奶幚?，在正向激?lì)當(dāng)中，要及時(shí)的對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員進(jìn)行表?yè)P(yáng)以及獎(jiǎng)勵(lì)，從而及時(shí)的發(fā)揮出公務(wù)員的積極性，如果獎(jiǎng)勵(lì)政策過(guò)晚的展現(xiàn)出來(lái)，則會(huì)讓員工感受不到那種表現(xiàn)優(yōu)秀所帶來(lái)的榮耀感以及積極的心態(tài)。在負(fù)激勵(lì)方面，也要嚴(yán)格的實(shí)施，對(duì)于一些表現(xiàn)不合格的公務(wù)員，要按照原則來(lái)進(jìn)行約束處罰，不可讓員工產(chǎn)生做好做壞一樣的結(jié)果的僥幸心理。五、沈陽(yáng)市和平區(qū)基層公務(wù)員方案實(shí)施（一）科學(xué)設(shè)崗各崗位根據(jù)工作年限，工作表現(xiàn)設(shè)置合理的分級(jí)，根據(jù)職責(zé)設(shè)置相應(yīng)的級(jí)別，同時(shí)不同的級(jí)別應(yīng)給予不同的激勵(lì)機(jī)會(huì)。在同一崗位上，根據(jù)工作表現(xiàn)，績(jī)效評(píng)分劃分不同的級(jí)別，不同級(jí)別應(yīng)該有不同的職級(jí)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金幅度在500至3500，同時(shí)不同的職級(jí)要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這種方式會(huì)促進(jìn)基層公務(wù)員長(zhǎng)期留在公務(wù)員系統(tǒng)發(fā)展的動(dòng)力，能更有效提升穩(wěn)定性。（二）建立完善的科研崗位評(píng)價(jià)體系針對(duì)不同的崗位采取的評(píng)價(jià)方式應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，不能所有崗位按照同一套評(píng)價(jià)方式來(lái)進(jìn)行。根據(jù)評(píng)價(jià)的期限可以分為年度和季度以及月度，每個(gè)月根據(jù)表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，每個(gè)季度結(jié)合月度情況綜合評(píng)估，將同一崗位同一職級(jí)的基層公務(wù)員進(jìn)行排名。評(píng)價(jià)等級(jí)的分配比例由各部門(mén)的績(jī)效等級(jí)決定。各部門(mén)的績(jī)效水平由相應(yīng)的高層管理者根據(jù)各部門(mén)的績(jī)效在年底給出。參與打分的管理者會(huì)在10天內(nèi)提供評(píng)價(jià)結(jié)果給到人力資源部門(mén)。例如可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)對(duì)考核對(duì)象的崗位和工資進(jìn)行調(diào)整，還可以將其作為晉升依據(jù)。（三）開(kāi)展全員按崗位競(jìng)聘工作比如說(shuō)正競(jìng)爭(zhēng)某一具體的崗位過(guò)程中，采取能者上、庸者下的模式，誰(shuí)的能力更強(qiáng)則由誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任，不可按輩論，確保崗位競(jìng)聘的公平性，同時(shí)這樣也能更好的激發(fā)公務(wù)員之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高公務(wù)員之間的學(xué)習(xí)能力，能夠更好的花費(fèi)更多的精力在工作崗位上。（四）評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的適應(yīng)性，并做出調(diào)整由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的改變，組織管理也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，一方面需要從單純的激勵(lì)轉(zhuǎn)化為保健作用，另一方面也需要適當(dāng)調(diào)整和改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制，因此優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制并非一朝一夕的事情，而是需要長(zhǎng)期持續(xù)優(yōu)化和完善，是一個(gè)逐漸相對(duì)成熟的過(guò)程。所以，就需要建立一個(gè)定期的對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化的機(jī)制，通過(guò)這種方式能夠?qū)π匠昙?lì)機(jī)制的效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和評(píng)價(jià)，從而及時(shí)根據(jù)需求和環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。圖5.1沈陽(yáng)市和平區(qū)公務(wù)員激勵(lì)優(yōu)化流程圖6結(jié)論通過(guò)以上改進(jìn)和平區(qū)基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制的提出，能